Non-Compete Agreement Finland

A Non-Compete Agreement (kilpailukieltosopimus) in Finland is an agreement that restricts an employee's right, for a limited period after the employment ends, to enter into a competing employment relationship or to carry on competing business under chapter 3 section 5 of the Employment Contracts Act (Työsopimuslaki, 55/2001). A non-compete is valid only for a particularly weighty reason (erityisen painava syy) connected with the employer's operations, the need to protect competition, and the employee's position and duties. The restriction may last at most six months after the employment ends, or up to one year if the employee receives reasonable compensation. Following the 2022 reform the employer must pay compensation for every non-compete — 40 percent of pay for a restriction of up to six months and 60 percent for a longer one. A contractual penalty may not exceed six months' pay. The framework is enforced by the District Courts, the Labour Court (työtuomioistuin) and, for unfair terms, by the courts applying the Contracts Act (228/1929).

Kilpailukieltosopimus Suomessa tulee tarpeelliseksi tilanteissa, joissa työntekijällä on pääsy yrityksen liikesalaisuuksiin tai keskeisiin asiakassuhteisiin ja työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukainen erityisen painava syy täyttyy. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Tuotekehitys- ja teknologiatehtävät. Yleisin käyttötilanne on tehtävä, jossa työntekijä saa pääsyn yrityksen tuotekehityksen liikesalaisuuksiin, teknisiin ratkaisuihin tai lähdekoodiin. Tällaisen tiedon hyödyntäminen kilpailevassa toiminnassa vahingoittaisi olennaisesti työnantajaa, mikä muodostaa erityisen painavan syyn. Toimialaesimerkkejä: tuotekehitysinsinöörit teknologiayrityksissä kuten Nokia, Wärtsilä, Kone ja Vaisala; ohjelmistokehittäjät peliyrityksissä kuten Supercell ja Rovio; tutkijat lääketeollisuudessa ja bioteknologiassa.

Myynti- ja asiakasvastuutehtävät. Myynti- ja asiakasvastuutehtävissä työntekijä saa usein haltuunsa keskeisiä asiakassuhteita, hinnastoja ja myyntistrategioita. Jos näiden hyödyntäminen kilpailevassa toiminnassa vahingoittaisi olennaisesti työnantajaa, erityisen painava syy voi täyttyä. Toimialaesimerkkejä: avainasiakaspäälliköt B2B-myynnissä; myyntijohtajat ja aluemyyntipäälliköt; asiakkuusvastuulliset konsultointi- ja asiantuntijayrityksissä.

Johto- ja avainhenkilötehtävät. Johto- ja avainhenkilötehtävissä työntekijällä on tyypillisesti laaja pääsy yrityksen strategiseen tietoon, liikesalaisuuksiin ja asiakassuhteisiin. Johtotehtävissä kilpailukiellosta voidaan sopia vapaammin, koska kuuden kuukauden ja yhden vuoden enimmäisajat eivät koske yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamistehtäviä. Toimialaesimerkkejä: toimitusjohtajat ja johtoryhmän jäsenet; liiketoimintayksiköiden vetäjät; talous- ja teknologiajohtajat.

Erityiskoulutusta saaneet työntekijät. Kun työnantaja on järjestänyt työntekijälle merkittävää erityiskoulutusta, johon liittyy huomattava investointi, koulutuksen tuoman osaamisen hyödyntäminen kilpailijalla voi muodostaa erityisen painavan syyn. Toimialaesimerkkejä: erikoiskoulutetut asiantuntijat teollisuudessa; sertifioidut osaajat teknologia-alalla; erityisosaamista vaativat tehtävät rahoitusalalla.

Konsultointi- ja asiantuntijapalvelut. Konsultointi- ja asiantuntijayrityksissä työntekijä rakentaa usein läheisen suhteen asiakkaisiin ja saa haltuunsa asiakkaan luottamuksellista tietoa. Asiakassuhteiden ja luottamuksellisen tiedon suojaaminen voi muodostaa erityisen painavan syyn. Toimialaesimerkkejä: liikkeenjohdon konsultit yrityksissä kuten Accenture, Reaktor ja Solita; tilintarkastajat ja veroasiantuntijat; juristit ja IPR-asiantuntijat.

Tutkimus- ja kehitystoiminta. Tutkimus- ja kehitystoiminnassa työntekijä osallistuu usein patentoitavien tai patentoimattomien innovaatioiden kehittämiseen, joiden suojaaminen kilpailijoilta voi muodostaa erityisen painavan syyn. Toimialaesimerkkejä: tutkijat lääke- ja bioteknologiayrityksissä; T&K-henkilöstö teollisuudessa; innovaatiotyö startup-yrityksissä.

Rahoitus- ja finanssiala. Rahoitus- ja finanssialalla työntekijä saa usein haltuunsa luottamuksellista markkina- ja asiakastietoa sekä sijoitusstrategioita. Toimialaesimerkkejä: salkunhoitajat ja sijoitusasiantuntijat; varainhoidon avainhenkilöt; pankki- ja vakuutusalan tuotekehittäjät yrityksissä kuten Nordea, OP Ryhmä ja Mandatum.

Määäräaikaiset projektit, joissa syntyy arvokasta osaamista. Määräaikaisissa projekteissa, joissa työntekijä saa pääsyn arvokkaaseen tietoon tai osaamiseen, kilpailukielto voi tulla kyseeseen, jos erityisen painava syy täyttyy. On kuitenkin huomioitava, että kilpailukielto edellyttää aina aitoa suojan tarvetta. Toimialaesimerkkejä: projektiluonteiset T&K-tehtävät; rajatun ajan kestävät asiantuntijatehtävät arkaluonteisissa hankkeissa.

Tilanteet, joissa kilpailukieltoa EI tule käyttää. Kilpailukieltoa ei tule sopia suorittavan tason tehtävissä tai tehtävissä, joissa työntekijällä ei ole pääsyä liikesalaisuuksiin tai keskeisiin asiakassuhteisiin, koska erityisen painava syy ei tällöin täyty. Tarpeeton kilpailukielto on tehoton ja aiheuttaa työnantajalle korvauskustannuksen. Toimialaesimerkkejä, joissa kilpailukielto on yleensä perusteeton: suorittava työ tuotannossa ja logistiikassa; asiakaspalvelutehtävät ilman liikesalaisuuksien hallintaa; vähittäiskaupan myyjät.

Kilpailukieltosopimus Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001) 3 luvun 5 §:n ja liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti, jotta kilpailukielto on pätevä ja kohtuullinen.

Osapuolten yksilöinti. Työnantajan täydellinen toiminimi, Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N) ja valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla, joka sitoo yhtiötä osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun mukaisesti. Työntekijältä etu- ja sukunimi, henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN) ja tehtävä. Työntekijän tehtävä on tärkeä, koska erityisen painavan syyn arviointi liittyy työntekijän asemaan ja tehtäviin.

Erityisen painava syy. Tämä on kilpailukiellon pätevyyden kriittisin osa. Sopimukseen on kirjattava työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukainen erityisen painava syy konkreettisesti perusteltuna. Syyn olemassaoloa arvioidaan työnantajan toiminnan laadun, liikesalaisuuden säilyttämisen tai erityiskoulutuksen tuoman suojan tarpeen sekä työntekijän aseman ja tehtävien perusteella. Konkreettinen perustelu: työntekijä saa pääsyn tuotekehityksen liikesalaisuuksiin, teknisiin ratkaisuihin ja keskeisiin asiakassuhteisiin. Pelkkä halu rajoittaa kilpailua ei riitä.

Rajoituksen kesto. Sopimuksessa on määriteltävä kilpailukiellon kesto. Työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukaan rajoitus saa kestää enintään kuusi kuukautta työsuhteen päättymisen jälkeen, tai enintään yhden vuoden, jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen. Johtotehtävissä enimmäisajat eivät koske, vaan kestosta voidaan sopia vapaammin. Liian pitkä rajoitusaika voidaan sovitella tai katsoa tehottomaksi.

Työnantajan maksama korvaus. Vuoden 2022 uudistuksen mukaan työnantajan on maksettava korvaus kaikista kilpailukielloista. Korvaus on 40 prosenttia työntekijän palkasta rajoitusajalta, jos rajoitusaika on enintään kuusi kuukautta, ja 60 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on tätä pidempi. Korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa palkanmaksukausittain, ellei toisin sovita. Korvaus on kilpailukiellon pätevyyden kannalta olennainen, sillä korvauksen maksamatta jättäminen voi tehdä kiellosta tehottoman. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Rajoituksen sisällöllinen ja maantieteellinen laajuus. Sopimuksessa on määriteltävä, mitä toimintaa kilpailukielto koskee (kilpaileva työ, kilpaileva elinkeinotoiminta) ja millä maantieteellisellä alueella se on voimassa. Kilpailukiellon on oltava kohtuullinen sisällöltään, kestoltaan ja maantieteelliseltä laajuudeltaan. Liian laaja kielto, joka estäisi työntekijää käytännössä työllistymästä alalleen, voidaan sovitella oikeustoimilain (228/1929) 36 §:n nojalla.

Sopimussakko ja vahingonkorvaus. Sopimuksessa voidaan sopia sopimussakosta kilpailukiellon rikkomisen varalta. Sopimussakko saa työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 3 momentin mukaan olla enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Sopimussakkoa suuremmasta vahingosta voidaan vaatia korvausta vain, jos kilpailukielto liittyy liikesalaisuuksien suojaamiseen ja niiden oikeudettomaan käyttöön.

Työnantajan irtisanomisoikeus. Sopimukseen on hyvä sisällyttää maininta työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on irtisanonut työsopimuksen. Irtisanomismahdollisuus antaa työnantajalle joustavuutta välttää korvausvelvollisuus, jos suojan tarvetta ei enää ole.

Kiellon sitomattomuus työnantajan syyn vuoksi. Sopimuksessa on hyvä todeta, että kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 4 momentin mukaisesti. Tällöin työntekijä saa vapaasti siirtyä kilpailevaan toimintaan.

Salassapitovelvollisuus erillisenä velvoitteena. Sopimuksessa on hyvä todeta, että salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista on kilpailukiellosta erillinen velvoite, joka jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti riippumatta kilpailukiellon kestosta. Salassapitovelvollisuus ei estä työntekijää käyttämästä yleisesti hankkimaansa ammattitaitoa. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, sopimus työsuhteen päättämisestä, koeaikaa koskeva työsopimus ja työtodistus.

Kilpailukieltosopimus Suomessa laaditaan huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotta kilpailukielto on pätevä, kohtuullinen ja työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukainen.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet. Merkitse työnantajan toiminimi, Y-tunnus ja valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Merkitse työntekijän etu- ja sukunimi, henkilötunnus ja tehtävä. Työntekijän tehtävä on tärkeä, koska erityisen painavan syyn arviointi liittyy työntekijän asemaan ja tehtäviin.

Vaihe 2 – Perustele erityisen painava syy konkreettisesti. Tämä on kilpailukiellon pätevyyden tärkein vaihe. Kirjaa työsopimuslain 3 luvun 5 §:n mukainen erityisen painava syy konkreettisesti. Perustele, miten työntekijä saa pääsyn yrityksen liikesalaisuuksiin, teknisiin ratkaisuihin tai keskeisiin asiakassuhteisiin ja miksi niiden hyödyntäminen kilpailevassa toiminnassa vahingoittaisi olennaisesti työnantajaa. Älä käytä pelkkää halua rajoittaa kilpailua perusteena.

Vaihe 3 – Määritä rajoituksen kesto. Valitse rajoituksen kesto: enintään kuusi kuukautta (korvaus 40 % palkasta) tai yli kuusi kuukautta–enintään 12 kuukautta (korvaus 60 % palkasta). Muista, että yli kuuden kuukauden rajoitus edellyttää kohtuullista korvausta. Johtotehtävissä enimmäisajat eivät koske, mutta keston on silti oltava kohtuullinen.

Vaihe 4 – Määritä työnantajan maksama korvaus. Kirjaa korvaus, jonka työnantaja maksaa kilpailukiellosta. Korvaus on 40 prosenttia palkasta enintään kuuden kuukauden kiellosta ja 60 prosenttia pidemmästä kiellosta. Määritä, että korvaus maksetaan rajoitusajan kuluessa palkanmaksukausittain. Korvausvelvollisuus koskee kaikkia kilpailukieltoja vuoden 2022 uudistuksen mukaisesti.

Vaihe 5 – Määritä rajoituksen sisällöllinen ja maantieteellinen laajuus. Kirjaa, mitä toimintaa kilpailukielto koskee (kilpaileva työ, kilpaileva elinkeinotoiminta) ja millä maantieteellisellä alueella se on voimassa. Varmista, että rajoitus on kohtuullinen eikä estä työntekijää käytännössä työllistymästä alalleen, jotta sitä ei sovitella tai katsota tehottomaksi.

Vaihe 6 – Määritä sopimussakko. Kirjaa kilpailukiellon rikkomisen varalle sopimussakko, joka saa olla enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 3 momentin mukaisesti. Huomaa, että sopimussakkoa suuremmasta vahingosta voidaan vaatia korvausta vain, jos kielto liittyy liikesalaisuuksien suojaamiseen.

Vaihe 7 – Sisällytä työnantajan irtisanomisoikeus. Kirjaa työnantajan oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa rajoitusajasta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Muista, että irtisanomisoikeutta ei ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on itse irtisanonut työsopimuksen.

Vaihe 8 – Sisällytä kiellon sitomattomuus työnantajan syyn vuoksi. Totea, että kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 4 momentin mukaisesti. Tämä turvaa työntekijän asemaa esimerkiksi perusteettoman tai tuotannollisen irtisanomisen tilanteessa.

Vaihe 9 – Sisällytä salassapitovelvollisuus erillisenä velvoitteena. Kirjaa työntekijän salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti ja totea, että se on kilpailukiellosta erillinen velvoite, joka jatkuu työsuhteen jälkeen riippumatta kilpailukiellon kestosta. Huomaa, ettei salassapito estä yleisen ammattitaidon ja kokemuksen käyttöä eikä väärinkäytösten ilmoittamista ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Vaihe 10 – Arvioi kilpailukiellon todellinen tarpeellisuus. Ennen sopimuksen tekemistä arvioi huolellisesti, täyttyykö erityisen painava syy aidosti. Tarpeeton kilpailukielto on tehoton ja aiheuttaa työnantajalle korvauskustannuksen. Älä sovi kilpailukieltoa suorittavan tason tehtävissä tai tehtävissä, joissa työntekijällä ei ole pääsyä liikesalaisuuksiin.

Vaihe 11 – Varmista kohtuullisuus kokonaisuutena. Tarkista, että kilpailukielto on kokonaisuutena kohtuullinen: erityisen painava syy täyttyy, kesto on enintään sallittu, korvaus on lain mukainen, laajuus on rajattu ja sopimussakko on enintään kuuden kuukauden palkka. Kohtuuton ehto voidaan sovitella oikeustoimilain (228/1929) 36 §:n nojalla.

Vaihe 12 – Allekirjoita kahtena kappaleena. Merkitse allekirjoituspaikka ja päiväys. Sopimus allekirjoitetaan molempien osapuolten toimesta kahtena samasanaisena kappaleena. Kilpailukiellosta sovitaan yleensä työsopimuksen yhteydessä tai erillisellä sopimuksella työsuhteen aikana. Työntekijä saa allekirjoitetun kappaleen omiin arkistoihinsa; työnantaja säilyttää allekirjoitetun kappaleen henkilöstökansiossa.

Kilpailukieltosopimus Suomessa kuuluu työ-, sopimus- ja liikesalaisuuslainsäädännön piiriin, jota osapuolten on noudatettava, jotta kilpailukielto on pätevä ja kohtuullinen.

Työsopimuslaki (55/2001), 3 luvun 5 §. Tämä on kilpailukiellon keskeisin säännös. Pykälän mukaan kilpailukieltosopimus edellyttää työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvää erityisen painavaa syytä. Erityisen painavan syyn arvioinnissa otetaan huomioon työnantajan toiminnan laatu, liikesalaisuuden säilyttämisen tai erityiskoulutuksen tuoma suojan tarve sekä työntekijän asema ja tehtävät. Rajoitusaika saa olla enintään kuusi kuukautta tai kohtuullista korvausta vastaan enintään yksi vuosi. Sopimussakko saa olla enintään kuuden kuukauden palkka. Kielto ei sido, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Johtotehtäviä koskevat poikkeukset enimmäisajoista.

Vuoden 2022 lainmuutos korvausvelvollisuudesta. 1.1.2022 voimaan tulleen työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutoksen mukaan työnantajan on maksettava korvaus kaikista kilpailukieltosopimuksista riippumatta rajoituksen kestosta. Korvaus on 40 prosenttia palkasta enintään kuuden kuukauden kiellosta ja 60 prosenttia pidemmästä kiellosta. Lisäksi muutoksella säädettiin työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus työsuhteen aikana noudattaen irtisanomisaikaa, joka on vähintään kolmasosa rajoitusajasta ja vähintään kaksi kuukautta. Ennen 1.1.2023 tehtyihin sopimuksiin sovellettiin siirtymäaikaa.

Työsopimuslaki (55/2001), 3 luvun 4 §. Pykälä koskee työntekijän kilpailevan toiminnan kieltoa työsuhteen aikana. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä tehdä toiselle työtä tai harjoittaa toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Tämä velvoite on voimassa työsuhteen aikana ilman erillistä sopimusta, toisin kuin kilpailukielto työsuhteen jälkeen.

Liikesalaisuuslaki (595/2018). Liikesalaisuuslaki panee täytäntöön EU-direktiivin 2016/943 ja suojaa kaupallista arvoa omaavaa liiketoimintatietoa oikeudettomalta hankkimiselta, käyttämiseltä ja ilmaisemiselta. Salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista on kilpailukiellosta erillinen velvoite, joka jatkuu työsuhteen jälkeen. Liikesalaisuuden oikeudettomasta käytöstä voidaan tuomita vahingonkorvaus, ja rikoslain (39/1889) 30 luvun mukainen rangaistusvastuu voi tulla kyseeseen yrityssalaisuuden rikkomisesta.

Oikeustoimilaki (228/1929), 36 §. Varallisuusoikeudellisista oikeustoimista annetun lain 36 § antaa tuomioistuimelle mahdollisuuden sovitella kohtuutonta sopimusehtoa tai jättää sen huomiotta. Kohtuuton kilpailukieltoehto, joka esimerkiksi estäisi työntekijää käytännössä työllistymästä alalleen tai jonka kesto, laajuus tai sopimussakko on kohtuuton, voidaan sovitella tai jättää huomiotta tämän pykälän nojalla.

Ilmoittajansuojelulaki (1171/2022). Laki suojaa työntekijää, joka ilmoittaa vilpittömässä mielessä väärinkäytöksistä. Kilpailukielto- tai salassapitoehto ei saa estää työntekijää tekemästä ilmoittajansuojelulain mukaista ilmoitusta. Ilmoituksen tekeminen ei riko salassapitovelvollisuutta laissa säädetyin edellytyksin.

Työsopimuslaki (55/2001), 13 luvun 6 §. Pykälän mukaan työsopimuksella ei voida poiketa työsopimuslain säännöksistä työntekijän vahingoksi, ellei laissa erikseen toisin säädetä. Tämän vuoksi kilpailukieltoehto, joka ylittää 3 luvun 5 §:n sallimat rajat (esimerkiksi liian pitkä kesto, liian suuri sopimussakko tai korvauksen maksamatta jättäminen), on työntekijän vahingoksi tehoton.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004) ja tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Kilpailukieltoon liittyvien työntekijän henkilötietojen ja korvausmaksujen käsittelyssä työnantajan on noudatettava GDPR:n periaatteita ja työelämän yksityisyyttä koskevaa lakia. Korvausmaksut ilmoitetaan tulorekisteriin, ja niistä toimitetaan ennakonpidätys ennakkoperintälain (1118/1996) mukaisesti.

Kilpailukieltosopimus Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat tehdä kilpailukiellosta tehottoman tai johtaa sen sovitteluun.

Virhe 1 – Erityisen painavan syyn puuttuminen tai riittämättömyys työsopimuslain 3 luvun 5 §:n vastaisesti. Kilpailukielto on pätevä vain, jos siihen on erityisen painava syy, joka liittyy työnantajan toimintaan, suojan tarpeeseen sekä työntekijän asemaan ja tehtäviin. Tavallinen virhe on sopia kilpailukiellosta ilman aitoa erityisen painavaa syytä, esimerkiksi pelkästään halusta rajoittaa kilpailua tai estää työntekijän siirtyminen kilpailijalle. Tällainen kilpailukielto on tehoton, eikä se sido työntekijää.

Virhe 2 – Korvauksen maksamatta jättäminen vuoden 2022 uudistuksen vastaisesti. Vuoden 2022 uudistuksen mukaan työnantajan on maksettava korvaus kaikista kilpailukielloista (40 % palkasta enintään 6 kk:n kiellosta, 60 % pidemmästä). Tavallinen virhe on jättää korvaus maksamatta tai sopia kilpailukiellosta ilman korvausta. Korvauksen maksamatta jättäminen voi tehdä kilpailukiellosta tehottoman ja oikeuttaa työntekijän vaatimaan maksamatonta korvausta.

Virhe 3 – Liian pitkä rajoitusaika työsopimuslain 3 luvun 5 §:n vastaisesti. Kilpailukielto saa kestää enintään kuusi kuukautta, tai kohtuullista korvausta vastaan enintään yhden vuoden (lukuun ottamatta johtotehtäviä). Tavallinen virhe on sopia tätä pidemmästä rajoitusajasta. Liian pitkä rajoitusaika lyhenee lain sallimaan enimmäismäärään tai voidaan sovitella oikeustoimilain (228/1929) 36 §:n nojalla.

Virhe 4 – Liian laaja sisällöllinen tai maantieteellinen laajuus. Kilpailukiellon on oltava kohtuullinen sisällöltään ja maantieteelliseltä laajuudeltaan. Tavallinen virhe on laatia kilpailukielto niin laajaksi, että se estäisi työntekijää käytännössä työllistymästä alalleen koko maassa. Kohtuuton laajuus voidaan sovitella tai katsoa tehottomaksi, jolloin työntekijä voi siirtyä kilpailevaan toimintaan.

Virhe 5 – Liian suuri sopimussakko työsopimuslain 3 luvun 5 §:n 3 momentin vastaisesti. Sopimussakko saa olla enintään työntekijän kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä. Tavallinen virhe on sopia tätä suuremmasta sopimussakosta. Liian suuri sopimussakko lyhenee lain sallimaan enimmäismäärään, ja sitä suurempaa vahingonkorvausta voidaan vaatia vain, jos kielto liittyy liikesalaisuuksien suojaamiseen.

Virhe 6 – Kilpailukiellon soveltaminen, vaikka työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä. Kilpailukielto ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä, kuten perusteettoman tai tuotannollisen irtisanomisen vuoksi. Tavallinen virhe on yrittää soveltaa kilpailukieltoa myös näissä tilanteissa. Kielto on tällöin sitomaton, ja työntekijä saa vapaasti siirtyä kilpailevaan toimintaan.

Virhe 7 – Kilpailukiellon ja salassapidon sekoittaminen. Kilpailukielto ja salassapitovelvollisuus ovat erillisiä velvoitteita. Tavallinen virhe on olettaa, että pelkkä salassapitotarve oikeuttaa kilpailukiellon, tai että kilpailukielto kattaa myös salassapidon. Salassapitovelvollisuus liikesalaisuuksista jatkuu työsuhteen jälkeen liikesalaisuuslain (595/2018) mukaisesti ilman kilpailukieltoa, joten salassapidon suojaamiseksi ei aina tarvita kilpailukieltoa.

Virhe 8 – Kilpailukiellon käyttö tehtävissä, joissa erityinen painava syy ei täyty. Kilpailukieltoa ei tule sopia suorittavan tason tehtävissä tai tehtävissä, joissa työntekijällä ei ole pääsyä liikesalaisuuksiin tai keskeisiin asiakassuhteisiin. Tavallinen virhe on liittää kilpailukielto rutiininomaisesti kaikkiin työsopimuksiin. Tarpeeton kilpailukielto on tehoton ja aiheuttaa työnantajalle turhan korvauskustannuksen.

Virhe 9 – Ilmoittajansuojan ja ammattitaidon käytön estäminen. Kilpailukielto- tai salassapitoehto ei saa estää työntekijää käyttämästä yleisesti hankkimaansa ammattitaitoa ja kokemusta eikä tekemästä väärinkäytösilmoitusta ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti. Tavallinen virhe on laatia ehto niin laajaksi, että se estäisi työntekijää käyttämästä normaalia osaamistaan tai ilmoittamasta väärinkäytöksistä. Tällainen ehto on tältä osin tehoton.