Työsopimus koeajalla

Työsopimus koeajalla Suomessa on tavallinen työsopimus, johon sisältyy koeaikaehto työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 4 §:n mukaisesti. Koeaika saa kestää enintään kuusi kuukautta; määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika ei saa ylittää puolta sopimuksen kestosta ja saa olla enintään kuusi kuukautta. Koeajan aikana kumpikin osapuoli voi purkaa työsopimuksen heti ja ilman irtisanomisaikaa, mutta purkaminen ei saa perustua syrjiviin tai koeajan tarkoitukseen nähden muutoin epäasiallisiin perusteisiin. Koeaika antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida, vastaako työsuhde odotuksia.

Koeajan tarkoituksena on antaa työnantajalle ja työntekijälle aikaa selvittää, soveltuuko työntekijä tehtävään ja vastaako työ työntekijän odotuksia. Työnantaja arvioi koeajan kuluessa työntekijän ammattitaitoa, soveltuvuutta, työsuoritusta ja sopeutumista työyhteisöön. Työntekijä puolestaan arvioi, vastaavatko työtehtävät, työolosuhteet, esimiestyö ja työyhteisö hänen odotuksiaan. Koeaika on molemminpuolinen ja palvelee siten kummankin osapuolen etua. Koeajasta on sovittava nimenomaisesti työsopimuksessa, sillä se ei synny automaattisesti; ainoa poikkeus on tilanne, jossa työnantajaa sitova työehtosopimus määrää koeajan käytöstä ja työnantaja on ilmoittanut tämän työntekijälle sopimusta solmittaessa.

Koeajan enimmäispituus on työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan kuusi kuukautta. Enimmäispituutta pidennettiin vuoden 2017 lainmuutoksella neljästä kuukaudesta kuuteen kuukauteen. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta; esimerkiksi kahdeksan kuukauden määräaikaisessa sopimuksessa koeaika voi olla enintään neljä kuukautta. Jos sovellettava työehtosopimus rajoittaa koeajan käyttöä tai pituutta, työehtosopimuksen määräyksiä on noudatettava. Liian pitkäksi sovittu koeaika lyhenee laissa tai työehtosopimuksessa sallittuun enimmäismäärään.

Koeaikaa voidaan tietyissä tilanteissa pidentää. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin sellaista jaksoa kohden, jonka työntekijä on koeaikana ollut työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä, kun poissaolo on yhdenjaksoisesti kestänyt yli 30 kalenteripäivää. Pidentäminen edellyttää, että työnantaja ilmoittaa pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Pidennysmahdollisuus turvaa koeajan tosiasiallisen keston tilanteissa, joissa työntekijä on ollut pitkään poissa eikä työnantaja ole voinut arvioida työsuoritusta.

Koeaikapurku on kevyempi päättämistapa kuin irtisanominen tai purkaminen koeajan jälkeen. Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa ja ilman työsopimuslain 7 luvun mukaisia asiallisia ja painavia syitä. Koeaikapurulle on kuitenkin oltava koeajan tarkoitukseen liittyvä asiallinen peruste; työnantajan osalta tällainen peruste voi olla esimerkiksi puutteellinen työsuoritus, soveltumattomuus tehtävään tai vaikeudet työyhteisöön sopeutumisessa. Koeaikapurkua ei tarvitse perustella yhtä yksityiskohtaisesti kuin irtisanomista, mutta perusteen on liityttävä koeajan tarkoitukseen.

Koeaikapurkua rajoittaa syrjinnän ja epäasiallisuuden kielto. Työsopimusta ei saa purkaa koeaikana syrjivillä perusteilla, kuten raskauden, perhevapaan, sairauden, iän, alkuperän, uskonnon, ammattiyhdistystoiminnan tai poliittisen mielipiteen vuoksi. Tällainen purku on yhdenvertaisuuslain (1325/2014) ja tasa-arvolain (609/1986) vastainen. Koeaikapurkua ei myöskään saa tehdä koeajan tarkoitukseen nähden muutoin epäasiallisin perustein, kuten työnantajan tuotannollisista ja taloudellisista syistä, jotka eivät liity työntekijän henkilöön. Jos purku katsotaan epäasialliseksi tai syrjiväksi, työnantaja voi joutua korvausvastuuseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Koeajan päätyttyä työsuhde jatkuu täydellä irtisanomissuojalla. Kun koeaika kuluu umpeen ilman, että työsopimusta on purettu, työsuhde jatkuu sovitun muodon mukaisena, ja siihen sovelletaan täysimääräisesti työsopimuslain irtisanomis- ja purkamissäännöksiä. Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työnantajan irtisanominen edellyttää tämän jälkeen 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisia asiallisia ja painavia syitä, ja irtisanomisaika määräytyy 6 luvun 3 §:n mukaan. Riidat koeaikapurusta ja työsuhteen ehdoista ratkaistaan yleisissä tuomioistuimissa, ja työehtosopimuksen tulkintaa koskevat riidat työtuomioistuimessa. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue valvoo työsopimuslain noudattamista.

Työsopimus koeajalla Suomessa soveltuu lähes kaikkiin uusiin työsuhteisiin, joissa työnantaja ja työntekijä haluavat varata aikaa työsuhteen toimivuuden arviointiin työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Uuden työntekijän rekrytointi. Yleisin käyttötilanne on uuden työntekijän rekrytointi, jossa koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijän soveltuvuutta ja työntekijälle mahdollisuuden arvioida työn sopivuutta. Koeaika sisällytetään tyypillisesti sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsopimukseen. Toimialaesimerkkejä: asiantuntijatehtävät teknologiayrityksissä kuten Nokia, Vaadin ja Supercell; toimihenkilötehtävät pankki- ja vakuutusalalla kuten Nordea, OP Ryhmä ja LähiTapiola; myynti- ja asiakaspalvelutehtävät vähittäiskaupassa kuten Kesko ja S-ryhmä.

Vaativat asiantuntija- ja johtotehtävät. Vaativissa asiantuntija- ja johtotehtävissä koeaika on tärkeä, koska tehtävien edellyttämä osaaminen ja soveltuvuus ilmenevät vasta käytännön työssä. Koeaika antaa työnantajalle aikaa arvioida, vastaako työntekijän osaaminen rekrytointivaiheessa annettua kuvaa. Toimialaesimerkkejä: insinööri- ja kehitystehtävät teollisuusyrityksissä kuten Wärtsilä, Kone ja Metso; konsultointitehtävät yrityksissä kuten Accenture, Reaktor ja Gofore; esimies- ja päällikkötehtävät eri toimialoilla.

Nuoret ja vastavalmistuneet työntekijät. Nuorten ja vastavalmistuneiden työntekijöiden rekrytoinnissa koeaika antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida työn ja työntekijän yhteensopivuutta ilman pitkäaikaista sitoutumista. Koeaika madaltaa työnantajan kynnystä palkata kokematonta työvoimaa. Toimialaesimerkkejä: harjoittelusta vakituiseen siirtyvät korkeakouluopiskelijat; vastavalmistuneet tradenomit ja insinöörit; ensimmäiseen vakituiseen työhön siirtyvät ammattiin valmistuneet.

Alanvaihto ja uudet työtehtävät. Kun työntekijä vaihtaa alaa tai siirtyy aivan uudenlaisiin tehtäviin, koeaika antaa molemmille osapuolille mahdollisuuden arvioida, soveltuuko työntekijä uuteen rooliin. Tämä on tavallista palvelualalla ja tehtävissä, joissa vaaditaan erityistä asiakaspalvelu- tai myyntiosaamista. Toimialaesimerkkejä: alanvaihtajat palvelu- ja ravintola-alalla; tuotannosta toimistotehtäviin siirtyvät; uuteen toimialaan siirtyvät asiantuntijat.

Pienet yritykset ja perheyritykset. Pienissä yrityksissä ja perheyrityksissä koeaika on erityisen tärkeä, koska yhden työntekijän soveltuvuudella on suuri merkitys pienelle työyhteisölle ja virheellisen rekrytoinnin kustannukset ovat suhteellisesti suuret. Toimialaesimerkkejä: käsityöyritykset rakennus-, sähkö- ja putkialalla; parturi-kampaamot ja kauneudenhoitoalan yritykset; pienet ravintolat ja kahvilat; erikoiskaupan myymälät.

Määäräaikaiset sopimukset, joissa arvioidaan mahdollista vakinaistamista. Määräaikaisissa sopimuksissa koeaika antaa työnantajalle mahdollisuuden arvioida työntekijän soveltuvuutta mahdollista myöhempää vakinaistamista varten. Tällöin on huomioitava, että koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Toimialaesimerkkejä: projektiluonteiset asiantuntijatehtävät; sijaisuudet, joiden jälkeen voidaan harkita vakituista työsuhdetta.

Järjestäytyneet työpaikat työehtosopimuksen piirissä. Työehtosopimukseen sidotuilla työpaikoilla koeajan käyttöä ja pituutta voivat rajoittaa työehtosopimuksen määräykset. Joillakin aloilla työehtosopimus määrää koeajan käytöstä, jolloin se voi tulla sovellettavaksi myös ilman nimenomaista mainintaa työsopimuksessa, jos työnantaja on ilmoittanut tämän työntekijälle. Toimialaesimerkkejä: Teollisuusliiton, PAM:n ja Pron sopimusalat; julkinen sektori, jossa virkasuhteen koeajasta säädetään erikseen.

Paluu pitkän poissaolon jälkeen uuteen tehtävään. Kun työntekijä palaa pitkän poissaolon jälkeen tai siirtyy organisaation sisällä olennaisesti erilaiseen tehtävään, koeaikaa voidaan käyttää uuden tehtävän soveltuvuuden arvioimiseen, jos kyse on uudesta työsopimuksesta. Toimialaesimerkkejä: organisaation sisäiset siirrot olennaisesti erilaiseen rooliin; paluu työelämään pitkän tauon jälkeen uuteen tehtävään.

Kausi- ja sesonkityö. Kausi- ja sesonkityössä koeaika antaa työnantajalle nopean tavan arvioida työntekijän soveltuvuutta lyhyessä työsuhteessa, kun koeajan pituus mitoitetaan sopimuksen kestoon nähden. Toimialaesimerkkejä: kausityö matkailussa Lapissa ja huvipuistoissa; kesätyö vähittäiskaupassa ja ravintola-alalla; sesonkityö logistiikassa ja varastotyössä.

Työsopimus koeajalla Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001), vuosilomalain (162/2005) ja sovellettavien työehtosopimusten mukaisesti, jotta koeaikaehto on pätevä ja työntekijän oikeusturva varmistuu.

Osapuolten yksilöinti. Työnantajan täydellinen toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N kaupparekisteristä). Työntekijältä etu- ja sukunimi, kotiosoite ja henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN väestötietojärjestelmän mukaan). Työnantajan valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla, joka sitoo yhtiötä osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun mukaisesti. Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa työnteko-oikeus on tarkistettava ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua.

Nimenomainen koeaikaehto. Tämä on sopimuksen kriittisin osa. Koeajasta on sovittava nimenomaisesti työsopimuksessa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti, sillä koeaika ei synny automaattisesti. Sopimukseen on kirjattava koeajan pituus selkeästi (esimerkiksi ”kuuden kuukauden koeaika työsuhteen alkamisesta lukien”). Ainoa poikkeus nimenomaisen sopimisen vaatimukseen on tilanne, jossa työehtosopimus määrää koeajan käytöstä ja työnantaja on ilmoittanut tämän työntekijälle sopimusta solmittaessa.

Koeajan pituus ja sen rajoitukset. Koeaika saa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan olla enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Liian pitkä koeaika lyhenee laissa tai työehtosopimuksessa sallittuun enimmäismäärään. Koeaikaa voidaan pidentää kuukaudella kutakin yli 30 päivän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoa kohden, jos työnantaja ilmoittaa pidentämisestä ennen koeajan päättymistä.

Työsuhteen muoto. Sopimuksessa on ilmoitettava, onko työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen, koska tämä vaikuttaa koeajan sallittuun pituuteen ja työsuhteen päättymiseen koeajan jälkeen. Määräaikaisessa sopimuksessa on lisäksi mainittava määräaikaisuuden peruste työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaisesti.

Tehtävä ja työntekopaikka. Konkreettinen kuvaus työntekijän roolista ja päätehtävistä tai työntekijän nimike sekä pääasiallinen työntekopaikka osoitteella tai maantieteellisellä alueella. Kuvaus määrittää työvelvollisuuden laajuuden ja antaa pohjan työsuorituksen arvioinnille koeajan kuluessa.

Viikoittainen työaika ja palkka. Säännöllinen viikoittainen työaika tunteina työaikalain (872/2019) 5 §:n mukaan (enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa). Bruttopalkka kuukaudessa euroina (EUR) ennen ennakonpidätystä. On olennaista, että koeajalta maksetaan sama palkka kuin koeajan jälkeen; koeaika ei oikeuta alempaan palkkaan. Yleissitova työehtosopimus määrää vähimmäispalkan alalla. Palkka eritellään palkkalaskelmalla työsopimuslain 2 luvun 16 §:n mukaisesti. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Vuosiloma ja muut etuudet koeajalta. Vuosiloman määräytyminen vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan: loma kertyy myös koeajalta. Sairausajan palkka työsopimuslain 2 luvun 11 §:n mukaan koskee myös koeaikaa, samoin perhevapaat työsopimuslain 4 luvun mukaisesti. Koeaika ei heikennä työntekijän lakisääteisiä etuuksia; työntekijä on koeajan alusta lukien Suomen sosiaaliturvan piirissä.

Työeläke ja vakuutukset. Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijän myös koeaikana työntekijän eläkelain (395/2006, TyEL) ja työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaisesti. Vakuuttamisvelvollisuus alkaa työsuhteen alusta, ei vasta koeajan jälkeen.

Koeaikapurun ehdot ja rajoitukset. Sopimuksessa on hyvä todeta, että koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti. On myös tärkeää tuoda esiin, että koeaikapurkua rajoittaa syrjinnän ja epäasiallisuuden kielto: purku ei saa perustua raskauteen, perhevapaaseen, sairauteen, ammattiyhdistystoimintaan tai muuhun syrjivään perusteeseen. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, määräaikainen työsopimus, työsuhteen irtisanomisilmoitus ja työtodistus täydellistä henkilöstödokumentaatiota varten.

Työsopimus koeajalla Suomessa täytetään huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotta koeaikaehto on pätevä ja työsuhteen ehdot selkeät.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet täydellisesti. Merkitse työnantajan toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus sekä valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Merkitse työntekijän etu- ja sukunimi väestötietojärjestelmän mukaan, kotiosoite ja henkilötunnus. Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa tarkista työnteko-oikeus ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua.

Vaihe 2 – Sovi koeaikaehto nimenomaisesti. Kirjaa koeaikaehto selkeästi sopimukseen työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti, sillä koeaika ei synny automaattisesti. Esimerkiksi: ”Työsuhteessa noudatetaan kuuden kuukauden koeaikaa työsuhteen alkamisesta lukien.” Jos työehtosopimus määrää koeajan käytöstä, ilmoita tämä työntekijälle sopimusta solmittaessa.

Vaihe 3 – Määritä koeajan pituus ja noudata rajoituksia. Ilmoita koeajan pituus. Koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta; määräaikaisessa sopimuksessa enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Esimerkiksi kahdeksan kuukauden määräaikaisessa sopimuksessa koeaika voi olla enintään neljä kuukautta. Tarkista, ettei sovellettava työehtosopimus rajoita koeajan pituutta.

Vaihe 4 – Valitse työsuhteen muoto. Ilmoita, onko työsuhde toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen, koska tämä vaikuttaa koeajan sallittuun pituuteen ja työsuhteen päättymiseen koeajan jälkeen. Määräaikaisessa sopimuksessa mainitse lisäksi määräaikaisuuden peruste työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaisesti.

Vaihe 5 – Kuvaa tehtävä ja työntekopaikka. Ilmoita konkreettinen tehtävä ja päätehtävät tai työntekijän nimike sekä pääasiallinen työntekopaikka osoitteella tai maantieteellisellä alueella. Tarkka tehtäväkuvaus antaa pohjan työsuorituksen arvioinnille koeajan kuluessa.

Vaihe 6 – Määritä viikoittainen työaika. Ilmoita säännöllinen viikoittainen työaika tunteina (tyypillisesti 37,5 tuntia työehtosopimuksen mukaan, enintään 40 tuntia työaikalain 5 §:n mukaan). Osa-aikatyössä ilmoita työajan osuus. Täsmennä sijoittelu: päivätyö, vuorotyö tai jaksotyö.

Vaihe 7 – Määritä kuukausipalkka. Ilmoita bruttopalkka kuukaudessa euroina. Varmista, että koeajalta maksetaan sama palkka kuin koeajan jälkeen; koeaika ei oikeuta alempaan palkkaan. Tarkista, että palkka vastaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäispalkkaa. Päätä palkanmaksupäivä.

Vaihe 8 – Säännele vuosiloma ja eläke. Ilmoita vuosiloman määräytyminen vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan; muista, että loma kertyy myös koeajalta. Säännele työeläke: työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijän myös koeaikana TyEL:n (395/2006) ja tapaturmavakuutuslain (459/2015) mukaisesti työsuhteen alusta lukien.

Vaihe 9 – Sisällytä koeaikapurkua koskeva ehto. Totea, että koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti. Korosta, että koeaikapurkua rajoittaa syrjinnän ja epäasiallisuuden kielto: purku ei saa perustua raskauteen, perhevapaaseen, sairauteen, ammattiyhdistystoimintaan tai muuhun syrjivään tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisiin perusteisiin.

Vaihe 10 – Kuvaa työsuhteen jatkuminen koeajan jälkeen. Totea, että koeajan päätyttyä työsuhde jatkuu sovitun muodon mukaisena täydellä irtisanomissuojalla, jolloin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työnantajan irtisanominen edellyttää työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisia asiallisia ja painavia syitä ja irtisanomisaika määräytyy 6 luvun 3 §:n mukaan.

Vaihe 11 – Sisällytä salassapitoa, yhdenvertaisuutta ja työsuojelua koskevat ehdot. Viittaa liikesalaisuuslakiin (595/2018) ja täsmennä, mitä tietoa salassapito koskee. Vahvista työnantajan velvollisuus yhdenvertaisuuslain (1325/2014) ja tasa-arvolain (609/1986) mukaan kieltää syrjintä myös koeaikana. Vahvista työnantajan vastuu turvallisesta työympäristöstä työturvallisuuslain (738/2002) mukaisesti, aluehallintoviraston valvonnassa.

Vaihe 12 – Allekirjoita kahtena kappaleena ja täytä selvitysvelvollisuus. Sopimus allekirjoitetaan molempien osapuolten toimesta kahtena samasanaisena kappaleena. Työnteon keskeisistä ehdoista, mukaan lukien koeaika, on annettava kirjallinen selvitys työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisesti, pääosin seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta. Työntekijä saa allekirjoitetun kappaleen omiin arkistoihinsa; työnantaja säilyttää allekirjoitetun kappaleen henkilöstökansiossa.

Työsopimus koeajalla Suomessa kuuluu työ-, sosiaaliturva- ja tietosuojalainsäädännön piiriin, jota työnantajan on noudatettava, jotta koeaikaehto on pätevä ja työsuhde oikein hoidettu.

Työsopimuslaki (55/2001). Työsopimuslain 1 luvun 4 § säätää koeajasta: koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta, määräaikaisessa sopimuksessa enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Pykälä sallii koeajan pidentämisen kuukaudella kutakin yli 30 päivän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoa kohden. Koeajan kuluessa sopimus voidaan purkaa molemmin puolin, ei kuitenkaan syrjivin tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisin perustein. Työsopimuslain 1 luvun 3 § koskee työsuhteen muotoa. Työsopimuslain 2 luvun 4 § velvoittaa antamaan kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista, mukaan lukien koeaika. Työsopimuslain 6 luvun 3 § säätää irtisanomisajoista koeajan jälkeen. Työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 § edellyttävät asiallista ja painavaa syytä irtisanomiselle koeajan jälkeen. Työsopimuslain 12 luvun 2 § säätää korvauksesta perusteettomasta tai syrjivästä koeaikapurusta.

Koeajan pidentämisen edellytykset. Koeajan pidentäminen edellyttää työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan, että työntekijä on koeaikana ollut yhdenjaksoisesti yli 30 kalenteripäivää poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi, ja että työnantaja ilmoittaa koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä. Pidennys on kuukausi kutakin tällaista 30 päivän jaksoa kohden. Ilmoituksen laiminlyönti tai pidennys ilman lain edellytyksiä on tehoton.

Vuosilomalaki (162/2005). Vuosilomalain 5 ja 6 § säätävät loman kertymisestä myös koeajalta: 2 tai 2,5 arkipäivää kuukaudelta työsuhteen keston mukaan. Vuosilomalain 17 § säätää lomakorvauksesta työsuhteen päättyessä, mikä koskee myös koeajan kuluessa päätettyä työsuhdetta. Aluehallintovirasto valvoo vuosilomalain noudattamista.

Työaikalaki (872/2019). Työaikalain 5 § rajaa säännöllisen työajan enintään 8 tuntiin vuorokaudessa ja 40 tuntiin viikossa myös koeaikana. Työaikalain 17 ja 20 § säätävät ylityöstä. Työaikalain 25 § antaa oikeuden 11 tunnin vuorokausilepoon. Säännökset koskevat työntekijää koeajan alusta lukien.

Työntekijän eläkelaki (395/2006, TyEL) ja työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015). Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijän työeläke- ja tapaturmavakuutuksin työsuhteen alusta lukien, myös koeaikana. Vakuuttamisvelvollisuus ei riipu koeajan kestosta tai siitä, jatkuuko työsuhde koeajan jälkeen.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki kieltävät syrjinnän suojatuilla perusteilla myös koeaikana. Erityisen merkityksellinen on koeaikapurun syrjintäkielto: purku ei saa perustua raskauteen, perhevapaaseen, sairauteen, ikään, alkuperään, uskontoon, ammattiyhdistystoimintaan tai muuhun suojattuun perusteeseen. Valvontaa hoitavat yhdenvertaisuusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Liikesalaisuuslaki (595/2018) ja ilmoittajansuojelulaki (1171/2022). Liikesalaisuuslaki panee täytäntöön EU-direktiivin 2016/943 ja suojaa liiketoimintatietoa koeajan alusta lukien; rikoslain (39/1889) 30 luvun mukainen rangaistusvastuu voi tulla kyseeseen yrityssalaisuuden rikkomisesta. Ilmoittajansuojelulaki suojaa väärinkäytöksistä vilpittömässä mielessä ilmoittavaa työntekijää.

Yhteistoimintalaki (1333/2021). Vähintään 20 työntekijän yrityksissä noudatetaan yhteistoimintalakia. Koeaikapurku ei edellytä muutosneuvotteluja, koska se perustuu työntekijän henkilöön liittyvään koeajan arviointiin, ei tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin.

Tietosuojalaki (1050/2018) ja yleinen tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Käsitellessään koeaikaisen työntekijän henkilötietoja ja työsuorituksen arviointitietoja työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita ja toteutettava asianmukaiset suojatoimet 32 artiklan mukaisesti. Työelämän yksityisyyttä säätelee laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Valvonnasta vastaa tietosuojavaltuutettu, ja rikkomuksesta voi seurata enintään 20 miljoonan euron tai 4 prosentin maailmanlaajuisen liikevaihdon suuruinen seuraamusmaksu GDPR:n 83 artiklan mukaisesti.

Työsopimus koeajalla Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat johtaa koeaikaehdon tehottomuuteen tai korvausvastuuseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Virhe 1 – Koeaikaehdon puuttuminen tai epäselvyys työsopimuslain 1 luvun 4 §:n vastaisesti. Koeaika ei synny automaattisesti, vaan siitä on sovittava nimenomaisesti työsopimuksessa, ellei työehtosopimus määrää koeajan käytöstä ja työnantaja ole ilmoittanut tästä työntekijälle. Tavallinen virhe on jättää koeaikaehto kirjaamatta tai kirjata se epäselvästi. Tällöin koeaikaa ei ole, eikä työsopimusta voida purkaa kevyemmin koeajan perusteella, vaan päättäminen edellyttää 7 luvun mukaisia asiallisia ja painavia syitä.

Virhe 2 – Koeajan enimmäiskeston ylittäminen työsopimuslain 1 luvun 4 §:n vastaisesti. Koeaika saa olla enintään kuusi kuukautta; määräaikaisessa sopimuksessa enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Tavallinen virhe on sopia liian pitkästä koeajasta tai jättää huomioimatta määräaikaisuuden puolikkuusrajoitus. Liian pitkä koeaika lyhenee laissa tai työehtosopimuksessa sallittuun enimmäismäärään, ja enimmäismäärän jälkeen tehty koeaikapurku voi olla perusteeton.

Virhe 3 – Syrjivä koeaikapurku yhdenvertaisuuslain (1325/2014) tai tasa-arvolain (609/1986) vastaisesti. Koeaikapurku ei saa perustua syrjivään perusteeseen, kuten raskauteen, perhevapaaseen, sairauteen, ikään, alkuperään, uskontoon, ammattiyhdistystoimintaan tai poliittiseen mielipiteeseen. Tavallinen virhe on purkaa työsopimus koeaikana raskaaksi tulleelta tai perhevapaalle jäävältä työntekijältä. Tällainen purku on lainvastainen, ja työntekijälle voidaan tuomita hyvitys ja korvaus työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti.

Virhe 4 – Koeaikapurku epäasiallisella tai koeajan tarkoitukseen kuulumattomalla perusteella. Koeaikapurulle on oltava koeajan tarkoitukseen liittyvä asiallinen peruste, kuten puutteellinen työsuoritus tai soveltumattomuus tehtävään. Tavallinen virhe on purkaa työsopimus koeaikana tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, jotka eivät liity työntekijän henkilöön. Tällainen purku on koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen ja voi johtaa korvausvastuuseen.

Virhe 5 – Koeajan pidentäminen ilman lain edellytyksiä työsopimuslain 1 luvun 4 §:n vastaisesti. Koeaikaa voidaan pidentää vain kuukaudella kutakin yli 30 päivän työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoa kohden, ja työnantajan on ilmoitettava pidentämisestä ennen koeajan päättymistä. Tavallinen virhe on pidentää koeaikaa ilman lain edellytyksiä tai ilman asianmukaista ilmoitusta. Tällainen pidennys on tehoton, ja koeaika päättyy alkuperäisen sopimuksen mukaisesti.

Virhe 6 – Alemman palkan maksaminen koeajalta. Koeaika ei oikeuta alempaan palkkaan kuin koeajan jälkeen, ja yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäispalkkaa on noudatettava koeajan alusta lukien. Tavallinen virhe on maksaa koeajalta työehtosopimuksen vähimmäispalkkaa alempaa palkkaa. Tämä voi johtaa palkkasaatavan jälkikäteiseen maksuvaatimukseen ja viivästyskorkoon.

Virhe 7 – Kirjallisen selvityksen laiminlyönti työsopimuslain 2 luvun 4 §:n vastaisesti. Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, mukaan lukien koeaika. Tavallinen virhe on jättää koeaika mainitsematta selvityksessä tai antaa selvitys puutteellisena. Tämä voi heikentää työnantajan asemaa riidassa koeajan pätevyydestä ja johtaa aluehallintoviraston huomautukseen.

Virhe 8 – Koeaikapurun käyttö muuna kuin koeajan arvioinnin välineenä. Koeaika on tarkoitettu työsuhteen toimivuuden arviointiin, ei keinoksi kiertää irtisanomissuojaa. Tavallinen virhe on käyttää koeaikaa esimerkiksi henkilöstön vähentämiseen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä tai työntekijän painostamiseen. Tällainen koeajan väärinkäyttö voidaan riitatilanteessa katsoa epäasialliseksi, ja työnantaja voi joutua korvausvastuuseen.

Virhe 9 – Henkilötietojen ja arviointitietojen suojaa koskevien sääntöjen rikkominen GDPR:n ja tietosuojalain (1050/2018) vastaisesti. Käsitellessään koeaikaisen työntekijän henkilötietoja ja työsuorituksen arviointitietoja työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita ja toteutettava asianmukaiset tekniset ja organisatoriset suojatoimet 32 artiklan mukaisesti. Tavallinen virhe on kerätä tai säilyttää arviointitietoja ilman oikeusperustetta tai tarpeettoman kauan. Rikkomus voi johtaa merkittävään seuraamusmaksuun.