Määräaikainen työsopimus

Määräaikainen työsopimus Suomessa on työsuhde, joka tehdään määrätyksi ajaksi tai tietyn työn ajaksi työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaisesti. Toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta poiketen määräaikainen sopimus edellyttää työnantajan aloitteesta perusteltua syytä, kuten sijaisuutta, kausiluonteisuutta, projektiluonteista työtä tai harjoittelua. Sopimus päättyy ilman irtisanomista, kun määräaika kuluu umpeen tai sovittu työ valmistuu 6 luvun 1 §:n mukaisesti. Jos perusteltua syytä ei ole, tai jos toistuvia määräaikaisia sopimuksia käytetään pysyvän työvoiman tarpeen kattamiseksi, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaisuuden perustellun syyn vaatimus on määräaikaisen työsopimuksen oikeudellinen ydin. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan työsopimus on voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaiseksi. Työnantajan aloitteesta ilman perusteltua syytä tehtyä määräaikaista sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Jos työntekijä itse pyytää määräaikaista sopimusta, perusteltua syytä ei vaadita. Perusteltuja syitä ovat tyypillisesti sijaisuus (esimerkiksi perhevapaan, opintovapaan tai sairauspoissaolon sijaisuus), kausiluonteinen työ (esimerkiksi matkailun sesonki tai sadonkorjuu), tietyn projektin tai tilauksen kesto, harjoittelu tai oppisopimus sekä kysynnän tilapäinen ja ennalta tiedetty lisääntyminen.

Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen on kielletty silloin, kun se osoittaa pysyvää työvoiman tarvetta. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin mukaan toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten sopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Tällöin työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, ja työntekijällä on toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen liittyvä irtisanomissuoja. Tämä sääntö suojaa työntekijää siltä, että pysyvä työ teetätettäisiin keinotekoisesti peräkkäisinä määräaikaisina pätkinä.

Määräaikaisen työsopimuksen koeaika on rajoitetumpi kuin toistaiseksi voimassa olevassa. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan koeaika saa määräaikaisessa työsopimuksessa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Esimerkiksi kahdeksan kuukauden määräaikaisessa sopimuksessa koeaika voi olla enintään neljä kuukautta. Koeaikana sopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa, ei kuitenkaan epäasiallisilla tai koeajan tarkoitukseen nähden syrjivillä perusteilla.

Määräaikainen työsopimus sitoo molempia osapuolia koko sovitun ajan. Määräaikaista sopimusta ei voida lähtökohtaisesti irtisanoa kesken sopimuskauden, vaan se päättyy ilman irtisanomista sovittuna ajankohtana tai sovitun työn valmistuessa työsopimuslain 6 luvun 1 §:n mukaisesti. Jos osapuolet haluavat varata mahdollisuuden irtisanoa sopimus kesken kauden, siitä on nimenomaisesti sovittava sopimuksessa. Jos viittä vuotta pidemmäksi ajaksi tehty määräaikainen sopimus on ollut voimassa viisi vuotta, se on tämän jälkeen irtisanottavissa kuten toistaiseksi voimassa oleva sopimus.

Määräaikaista työntekijää suojaa syrjinnän kielto suhteessa vakituiseen työntekijään. Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaan määräaikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä. Tämä koskee muun muassa palkkaa, työsuhde-etuja ja koulutusmahdollisuuksia. Sääntö perustuu EU:n määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin 1999/70/EY.

Määräaikaisen sopimuksen ennenaikainen ja perusteeton päättäminen voi johtaa korvausvastuuseen. Jos työnantaja päättää määräaikaisen sopimuksen ennen sovitun ajan päättymistä ilman purkamisperustetta, työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijälle aiheutuneen vahingon työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisesti, joka voi vastata jäljellä olevan sopimuskauden palkkaa. Jos määräaikaisuudelle ei ole ollut perusteltua syytä, työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, jolloin sen päättäminen edellyttää 7 luvun mukaista asiallista ja painavaa syytä ja perusteeton päättäminen voi johtaa 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen. Riidat määräaikaisesta työsuhteesta ratkaistaan yleisissä tuomioistuimissa, ja työehtosopimuksen tulkintaa koskevat riidat työtuomioistuimessa. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue valvoo työsopimuslain noudattamista.

Määräaikainen työsopimus Suomessa soveltuu tilanteisiin, joissa työn tarve on tilapäinen tai määräaikaiselle työlle on muu työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukainen perusteltu syy. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Sijaisuudet. Yleisin käyttötilanne on sijaisuus, jossa määräaikainen työntekijä korvaa vakituisen työntekijän tämän poissaolon ajaksi. Poissaolon syynä voi olla perhevapaa, opintovapaa, vuorotteluvapaa, pitkä sairauspoissaolo tai työtehtävien tilapäinen muutos. Sijaisuus on selvä perusteltu syy, ja sopimuksen kesto sidotaan usein sijaistettavan paluuseen. Toimialaesimerkkejä: hoitajien ja lääkärien sijaisuudet hyvinvointialueilla kuten HUS, Pirkanmaan hyvinvointialue ja Pohjois-Pohjanmaan hyvinvointialue; opettajien sijaisuudet Helsingin, Espoon ja Vantaan kaupungeissa; toimihenkilösijaisuudet yksityisellä sektorilla yrityksissä kuten Nordea, OP Ryhmä ja Kesko.

Kausiluonteinen työ. Kausiluonteinen työ on perusteltu syy määräaikaisuudelle, kun työ tehdään vain tiettynä vuodenaikana. Kausi voi liittyä matkailuun, maatalouteen, rakentamiseen tai vähittäiskaupan sesonkiin. Toimialaesimerkkejä: talvimatkailu Lapissa (Lapland Hotels, Levi, Ruka, Ylläs); kesätyö huvipuistoissa (Linnanmäki, Särkänniemi, PowerPark); sadonkorjuu ja kausityö maataloudessa; joulusesongin myyntityö vähittäiskaupassa kuten Stockmann ja Sokos.

Projektityö ja tilauskannan kesto. Tietyn projektin tai tilauksen kesto on perusteltu syy määräaikaisuudelle, kun työn tarve on sidottu kertaluonteiseen tai aikarajattuun hankkeeseen. Toimialaesimerkkejä: rakennusprojektit yrityksissä kuten YIT, Skanska, NCC ja Lemminkäinen; ohjelmistokehitysprojektit konsultointiyrityksissä kuten Accenture, Reaktor ja Gofore; tapahtumatuotanto ja festivaalit; tutkimusprojektit yliopistoissa kuten Helsingin yliopisto, Aalto-yliopisto ja Tampereen yliopisto.

Harjoittelu ja oppisopimus. Harjoittelu, työssäoppiminen ja oppisopimuskoulutus ovat perusteltuja syitä määräaikaisuudelle, kun työsuhteen tarkoituksena on ammatillinen koulutus tai opintoihin liittyvä harjoittelu. Oppisopimuskoulutuksessa sovelletaan lisäksi ammatillisesta koulutuksesta annettua lakia (531/2017). Toimialaesimerkkejä: korkeakouluharjoittelut yrityksissä ja virastoissa; oppisopimukset ammatillisessa koulutuksessa; tutkintoon liittyvä työssäoppiminen.

Kysynnän tilapäinen ja ennalta tiedetty lisääntyminen. Tilapäinen ja ennalta tiedetty työmäärän lisääntyminen voi olla perusteltu syy määräaikaisuudelle, kun lisääntyminen on selvästi tilapäistä eikä osoita pysyvää työvoiman tarvetta. Toimialaesimerkkejä: inventaarioajan lisätyö varastoissa ja logistiikassa kuten Posti ja Matkahuolto; tilinpäätösajan lisätyö tilitoimistoissa; kampanja-ajan lisätyö verkkokaupassa.

Työntekijän omasta pyynnöstä tehty määräaikaisuus. Jos työntekijä itse pyytää määräaikaista sopimusta, perusteltua syytä ei vaadita työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukaisesti. Tämä voi liittyä esimerkiksi työntekijän omiin opintoihin, määräaikaiseen muuttoon tai elämäntilanteeseen, jossa pysyvä sitoutuminen ei ole toivottavaa. Pyyntö on hyvä dokumentoida sopimukseen, jotta määräaikaisuuden peruste on selvä riitatilanteessa.

Valtion ja kunnan virkasuhteet. Julkisella sektorilla määräaikaisia palvelussuhteita käytetään sijaisuuksiin, projekteihin ja avoinna olevan viran hoitamiseen sen täyttämiseen saakka. Virkasuhteissa sovelletaan kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettua lakia (304/2003) tai valtion virkamieslakia (750/1994). Toimialaesimerkkejä: määräaikaiset tutkijatehtävät valtion tutkimuslaitoksissa kuten VTT ja Luonnonvarakeskus; määräaikaiset asiantuntijatehtävät ministeriöissä ja virastoissa.

Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-ala. Matkailu-, ravintola- ja tapahtuma-alalla määräaikaisia sopimuksia käytetään runsaasti sesonkien ja yksittäisten tapahtumien vuoksi, usein Palvelualojen ammattiliitto PAM:n työehtosopimuksen piirissä. Toimialaesimerkkejä: kesäkauden henkilöstö ravintoloissa ja hotelleissa; tapahtumahenkilöstö kongresseissa ja konserteissa; risteilyhenkilöstö varustamoissa kuten Viking Line ja Tallink Silja.

Tutkimus- ja opetustehtävät korkeakouluissa. Korkeakoulujen tutkimus- ja opetustehtävät ovat usein määräaikaisia, koska ne sidotaan ulkopuolisella rahoituksella toteutettaviin hankkeisiin tai määräaikaisiin opetustehtäviin. Toimialaesimerkkejä: tutkijatohtorin ja apurahatutkijan tehtävät; tuntiopettajan tehtävät; hankerahoitteiset projektitutkijan tehtävät. Korkeakoulujen toistuvien määräaikaisuuksien sallittavuutta arvioidaan kuitenkin pysyvän työvoiman tarpeen näkökulmasta.

Määräaikainen työsopimus Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001), vuosilomalain (162/2005) ja sovellettavien työehtosopimusten mukaisesti, jotta määräaikaisuuden pätevyys ja työntekijän oikeusturva varmistuvat.

Osapuolten yksilöinti. Työnantajan täydellinen toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N kaupparekisteristä). Työntekijältä etu- ja sukunimi, kotiosoite ja henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN väestötietojärjestelmän mukaan). Työnantajan valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla, joka sitoo yhtiötä osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun mukaisesti. Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa työnteko-oikeus on tarkistettava ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua.

Määräaikaisuuden peruste. Tämä on määräaikaisen sopimuksen kriittisin osa. Sopimukseen on kirjattava työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukainen perusteltu syy konkreettisesti yksilöitynä: sijaisuus (kenen ja millä perusteella), kausiluonteisuus, projekti, harjoittelu tai työntekijän oma pyyntö. Epämääräinen tai puuttuva peruste johtaa siihen, että sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Konkreettinen esimerkki: ”Vakituisen työntekijän Anna Lahtisen perhevapaan sijaisuus 01.09.2026–31.08.2027”.

Määäräajan alkamis- ja päättymispäivä. Konkreettinen alkamispäivä ja päättymispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV) tai työn valmistumiseen sidottu päättymisen peruste. Jos päättyminen on sidottu sijaistettavan paluuseen, se on ilmaistava selkeästi (esimerkiksi ”sijaistettavan työntekijän palatessa työhön”). Määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista työsopimuslain 6 luvun 1 §:n mukaisesti.

Koeaika ja sen rajoitus. Koeaika voidaan sopia, mutta määräaikaisessa sopimuksessa se saa työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaan olla enintään puolet sopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Esimerkiksi kuuden kuukauden sopimuksessa koeaika voi olla enintään kolme kuukautta. Koeaikana sopimus voidaan purkaa molemmin puolin ilman irtisanomisaikaa, ei kuitenkaan epäasiallisin perustein.

Tehtävä ja työntekopaikka. Konkreettinen kuvaus työntekijän roolista ja päätehtävistä tai työntekijän nimike sekä pääasiallinen työntekopaikka osoitteella tai maantieteellisellä alueella. Kuvaus määrittää työvelvollisuuden laajuuden. Määräaikaista työntekijää ei saa asettaa epäedullisempaan asemaan kuin vakituista työntekijää pelkästään kestoajan vuoksi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaisesti.

Viikoittainen työaika ja palkka. Säännöllinen viikoittainen työaika tunteina työaikalain (872/2019) 5 §:n mukaan (enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa). Bruttopalkka kuukaudessa euroina (EUR) ennen ennakonpidätystä ennakkoperintälain (1118/1996) mukaisesti. Yleissitova työehtosopimus määrää vähimmäispalkan alalla. Palkka eritellään palkkalaskelmalla työsopimuslain 2 luvun 16 §:n mukaisesti. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Vuosiloma ja lomakorvaus. Vuosiloman määräytyminen vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan: 2 arkipäivää kuukaudelta alle vuoden työsuhteessa ja 2,5 arkipäivää kuukaudelta vähintään vuoden työsuhteessa. Koska määräaikainen työsuhde usein kestää alle vuoden, työntekijä ei välttämättä ehdi pitää lomaa työsuhteen aikana; tällöin pitämättömistä lomapäivistä maksetaan lomakorvaus vuosilomalain 17 §:n mukaisesti työsuhteen päättyessä.

Työeläke ja vakuutukset. Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan myös määräaikaisen työntekijän työntekijän eläkelain (395/2006, TyEL) mukaisesti sekä ottamaan lakisääteisen tapaturmavakuutuksen työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaisesti. Lyhytkin työsuhde kerryttää eläkettä, jos ansiot ylittävät laissa säädetyn alarajan.

Päättymisen ehdot ja irtisanomismahdollisuus. Sopimuksessa on hyvä todeta, että määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä työsopimuslain 6 luvun 1 §:n mukaisesti. Jos osapuolet haluavat mahdollisuuden irtisanoa sopimus kesken kauden, siitä on nimenomaisesti sovittava. Erittäin painavasta syystä sopimus voidaan kuitenkin aina purkaa 8 luvun 1 §:n mukaisesti. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten toistaiseksi voimassa oleva työsopimus, koeaikaa koskeva työsopimus, työsuhteen irtisanomisilmoitus ja työtodistus täydellistä henkilöstödokumentaatiota varten.

Määräaikainen työsopimus Suomessa täytetään huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotta määräaikaisuuden peruste on pätevä ja työsuhteen ehdot selkeät.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet täydellisesti. Merkitse työnantajan toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus sekä valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla. Merkitse työntekijän etu- ja sukunimi väestötietojärjestelmän mukaan, kotiosoite ja henkilötunnus. Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa tarkista työnteko-oikeus ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua.

Vaihe 2 – Määritä määräaikaisuuden peruste konkreettisesti. Tämä on määräaikaisen sopimuksen tärkein vaihe. Kirjaa työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin mukainen perusteltu syy yksilöitynä: sijaisuus (kenen poissaolon ja millä perusteella), kausiluonteisuus (mikä kausi), projekti (minkä hankkeen kesto), harjoittelu tai työntekijän oma pyyntö. Konkreettinen esimerkki: ”Vakituisen työntekijän Anna Lahtisen perhevapaan sijaisuus”. Epämääräinen tai puuttuva peruste johtaa siihen, että sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Vaihe 3 – Määritä määräajan alkamis- ja päättymispäivä. Ilmoita alkamispäivä ja päättymispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV) tai työn valmistumiseen sidottu päättymisen peruste. Jos päättyminen on sidottu sijaistettavan paluuseen, ilmaise se selkeästi. Huomaa, että määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista työsopimuslain 6 luvun 1 §:n mukaisesti.

Vaihe 4 – Harkitse koeajan sopimista ja noudata sen rajoitusta. Jos koeaika sovitaan, varmista, että se on enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukaisesti. Esimerkiksi kahdeksan kuukauden sopimuksessa koeaika voi olla enintään neljä kuukautta. Jos koeaikaa ei sovita, jätä kohta tyhjäksi.

Vaihe 5 – Kuvaa tehtävä ja työntekopaikka. Ilmoita konkreettinen tehtävä ja päätehtävät tai työntekijän nimike sekä pääasiallinen työntekopaikka osoitteella tai maantieteellisellä alueella. Huomaa, että määräaikaista työntekijää ei saa asettaa epäedullisempaan asemaan kuin vakituista pelkästään kestoajan vuoksi työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukaisesti.

Vaihe 6 – Määritä viikoittainen työaika. Ilmoita säännöllinen viikoittainen työaika tunteina (tyypillisesti 37,5 tuntia työehtosopimuksen mukaan, enintään 40 tuntia työaikalain 5 §:n mukaan). Osa-aikatyössä ilmoita työajan osuus. Täsmennä sijoittelu: päivätyö, vuorotyö tai jaksotyö.

Vaihe 7 – Määritä kuukausipalkka. Ilmoita bruttopalkka kuukaudessa euroina (esimerkiksi ”2 900 euroa kuukaudessa ennen ennakonpidätystä”). Tarkista, että palkka vastaa vähintään yleissitovan työehtosopimuksen vähimmäispalkkaa. Päätä palkanmaksupäivä. Syrjivä palkkaus on kielletty tasa-arvolain (609/1986) mukaan.

Vaihe 8 – Säännele vuosiloma ja eläke. Ilmoita vuosiloman määräytyminen vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan (2 tai 2,5 arkipäivää kuukaudelta). Huomaa, että lyhyessä määräaikaisessa työsuhteessa pitämättömistä lomapäivistä maksetaan lomakorvaus 17 §:n mukaisesti työsuhteen päättyessä. Säännele työeläke: työnantaja on velvollinen vakuuttamaan myös määräaikaisen työntekijän TyEL:n (395/2006) mukaisesti.

Vaihe 9 – Sisällytä päättymistä koskeva ehto. Totea, että määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä työsopimuslain 6 luvun 1 §:n mukaisesti. Jos osapuolet haluavat mahdollisuuden irtisanoa sopimus kesken kauden, sovi siitä nimenomaisesti. Muista, että erittäin painavasta syystä sopimus voidaan aina purkaa 8 luvun 1 §:n mukaisesti.

Vaihe 10 – Sisällytä salassapitoa koskeva ehto. Viittaa liikesalaisuuslakiin (595/2018) ja täsmennä, mitä tietoa salassapito koskee. Huomaa, että ehto ei estä työntekijää ilmoittamasta väärinkäytöksistä ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Vaihe 11 – Sisällytä yhdenvertaisuutta ja työsuojelua koskeva ehto. Vahvista työnantajan velvollisuus yhdenvertaisuuslain (1325/2014) ja tasa-arvolain (609/1986) mukaan kieltää syrjintä. Muista, että määräaikaista työntekijää koskee sama syrjintäsuoja kuin vakituista. Vahvista työnantajan vastuu turvallisesta työympäristöstä työturvallisuuslain (738/2002) mukaisesti.

Vaihe 12 – Allekirjoita kahtena kappaleena ja täytä selvitysvelvollisuus. Sopimus allekirjoitetaan molempien osapuolten toimesta kahtena samasanaisena kappaleena. Työnteon keskeisistä ehdoista on annettava kirjallinen selvitys työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisesti, ja määräaikaisuuden peruste ja kesto on mainittava selvityksessä. Työntekijä saa allekirjoitetun kappaleen omiin arkistoihinsa; työnantaja säilyttää allekirjoitetun kappaleen henkilöstökansiossa.

Määräaikainen työsopimus Suomessa kuuluu työ-, sosiaaliturva- ja tietosuojalainsäädännön piiriin, jota työnantajan on noudatettava, jotta määräaikaisuus on pätevä ja työsuhde oikein hoidettu.

Työsopimuslaki (55/2001). Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentti edellyttää perusteltua syytä määräaikaisuudelle työnantajan aloitteesta; ilman perusteltua syytä sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentti kieltää toistuvien määräaikaisten sopimusten käytön, kun työvoimatarve on pysyvä. Työsopimuslain 1 luvun 4 § rajaa koeajan enintään puoleen sopimuksen kestosta ja enintään kuuteen kuukauteen. Työsopimuslain 2 luvun 2 § kieltää määräaikaisen työntekijän epäedullisemman kohtelun kestoajan vuoksi. Työsopimuslain 2 luvun 4 § velvoittaa antamaan kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista, mukaan lukien määräaikaisuuden peruste ja kesto. Työsopimuslain 6 luvun 1 § säätää, että määräaikainen sopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä; yli viideksi vuodeksi tehty sopimus on viiden vuoden jälkeen irtisanottavissa. Työsopimuslain 8 luvun 1 § sallii purkamisen erittäin painavasta syystä. Työsopimuslain 12 luvun 1 ja 2 § säätävät korvauksesta perusteettomasta ennenaikaisesta päättämisestä ja perusteettomasta määräaikaisuudesta.

EU:n määräaikaista työtä koskeva direktiivi (1999/70/EY). Direktiivi velvoittaa jäsenvaltiot ehkäisemään määräaikaisten sopimusten väärinkäyttöä ja takaamaan määräaikaisille työntekijöille yhdenvertaisen kohtelun vakituisiin nähden. Direktiivi on Suomessa pantu täytäntöön työsopimuslain säännöksillä määräaikaisuuden perustellusta syystä ja syrjintäkiellosta.

Vuosilomalaki (162/2005). Vuosilomalain 5 ja 6 § säätävät loman kertymisestä (2 tai 2,5 arkipäivää kuukaudelta työsuhteen keston mukaan). Vuosilomalain 17 § säätää lomakorvauksesta työsuhteen päättyessä, mikä korostuu lyhyissä määräaikaisissa työsuhteissa. Aluehallintovirasto valvoo vuosilomalain noudattamista.

Työaikalaki (872/2019). Työaikalain 5 § rajaa säännöllisen työajan enintään 8 tuntiin vuorokaudessa ja 40 tuntiin viikossa. Työaikalain 17 ja 20 § säätävät ylityöstä. Työaikalain 25 § antaa oikeuden 11 tunnin vuorokausilepoon. Säännökset koskevat myös määräaikaisia työntekijöitä.

Työntekijän eläkelaki (395/2006, TyEL) ja työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015). Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan myös määräaikaisen työntekijän työeläke- ja tapaturmavakuutuksin. Vakuuttamisvelvollisuus koskee 17–67-vuotiaita työntekijöitä, joiden ansiot ylittävät laissa säädetyn alarajan, myös lyhyissä työsuhteissa.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Yhdenvertaisuuslaki ja tasa-arvolaki kieltävät syrjinnän suojatuilla perusteilla. Määräaikaista työntekijää koskee sama syrjintäsuoja kuin vakituista. Valvontaa hoitavat yhdenvertaisuusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettu laki (304/2003) ja valtion virkamieslaki (750/1994). Julkisen sektorin määräaikaisissa virkasuhteissa sovelletaan näitä lakeja, jotka asettavat omat vaatimuksensa määräaikaisuuden perusteille, kuten avoinna olevan viran hoitamiselle sen täyttämiseen saakka.

Liikesalaisuuslaki (595/2018) ja ilmoittajansuojelulaki (1171/2022). Liikesalaisuuslaki panee täytäntöön EU-direktiivin 2016/943 ja suojaa liiketoimintatietoa; rikoslain (39/1889) 30 luvun mukainen rangaistusvastuu voi tulla kyseeseen yrityssalaisuuden rikkomisesta. Ilmoittajansuojelulaki suojaa väärinkäytöksistä vilpittömässä mielessä ilmoittavaa työntekijää.

Tietosuojalaki (1050/2018) ja yleinen tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Käsitellessään määräaikaisen työntekijän henkilötietoja työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita ja toteutettava asianmukaiset suojatoimet 32 artiklan mukaisesti. Työelämän yksityisyyttä säätelee laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Valvonnasta vastaa tietosuojavaltuutettu, ja rikkomuksesta voi seurata enintään 20 miljoonan euron tai 4 prosentin maailmanlaajuisen liikevaihdon suuruinen seuraamusmaksu GDPR:n 83 artiklan mukaisesti.

Määräaikainen työsopimus Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat johtaa siihen, että sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, taikka korvausvastuuseen työsopimuslain 12 luvun mukaisesti.

Virhe 1 – Määräaikaisuus ilman perusteltua syytä työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 2 momentin vastaisesti. Työnantajan aloitteesta tehty määräaikainen sopimus edellyttää perusteltua syytä, kuten sijaisuutta, kausiluonteisuutta tai projektia. Tavallinen virhe on tehdä määräaikainen sopimus ilman perusteltua syytä tai kirjata peruste epämääräisesti (esimerkiksi vain ”työtilanteen vuoksi”). Tällöin sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, ja sen päättäminen edellyttää 7 luvun mukaista asiallista ja painavaa syytä. Perusteeton päättäminen voi johtaa 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen.

Virhe 2 – Määräaikaisten sopimusten ketjuttaminen pysyvään työvoiman tarpeeseen työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentin vastaisesti. Toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ei ole sallittua, kun niiden lukumäärä, yhteenlaskettu kesto tai niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työvoimatarpeen pysyväksi. Tavallinen virhe on solmia useita peräkkäisiä määräaikaisia sopimuksia samaan pysyvään työhön. Tällöin työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olevana, ja työntekijällä on täysi irtisanomissuoja.

Virhe 3 – Koeajan enimmäiskeston ylittäminen työsopimuslain 1 luvun 4 §:n vastaisesti. Määräaikaisessa sopimuksessa koeaika saa olla enintään puolet sopimuksen kestosta ja enintään kuusi kuukautta. Tavallinen virhe on sopia liian pitkästä koeajasta suhteessa sopimuksen kestoon (esimerkiksi kuuden kuukauden koeaika kahdeksan kuukauden sopimuksessa). Liian pitkä koeaika lyhenee laissa sallittuun enimmäismäärään, ja sen ylittävältä osalta tehty purkaminen voi olla perusteeton.

Virhe 4 – Määräaikaisen työntekijän epäedullisempi kohtelu työsopimuslain 2 luvun 2 §:n vastaisesti. Määräaikaista työntekijää ei saa asettaa epäedullisempaan asemaan kuin vakituista pelkästään kestoajan vuoksi ilman asiallista syytä. Tavallinen virhe on maksaa määräaikaiselle matalampaa palkkaa, evätä työsuhde-etuja tai jättää koulutusmahdollisuuksia tarjoamatta. Tämä voi johtaa korvausvaatimukseen ja loukata EU:n direktiiviin 1999/70/EY perustuvaa yhdenvertaisen kohtelun periaatetta.

Virhe 5 – Määräaikaisen sopimuksen ennenaikainen irtisanominen ilman sovittua irtisanomismahdollisuutta. Määräaikaista sopimusta ei voida lähtökohtaisesti irtisanoa kesken sopimuskauden, ellei siitä ole nimenomaisesti sovittu. Tavallinen virhe on irtisanoa määräaikainen sopimus kuten toistaiseksi voimassa oleva. Jos työnantaja päättää sopimuksen ennenaikaisesti ilman purkamisperustetta, työnantaja voi joutua korvaamaan jäljellä olevan sopimuskauden palkan työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisesti.

Virhe 6 – Kirjallisen selvityksen laiminlyönti työsopimuslain 2 luvun 4 §:n vastaisesti. Työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, mukaan lukien määräaikaisuuden peruste ja kesto. Tavallinen virhe on jättää määräaikaisuuden peruste pois selvityksestä tai antaa selvitys puutteellisena. Tämä heikentää työnantajan asemaa riidassa määräaikaisuuden pätevyydestä ja voi johtaa aluehallintoviraston huomautukseen.

Virhe 7 – Lomakorvauksen virheellinen käsittely vuosilomalain (162/2005) vastaisesti. Lyhyessä määräaikaisessa työsuhteessa työntekijä ei usein ehdi pitää lomaa, jolloin pitämättömistä lomapäivistä on maksettava lomakorvaus 17 §:n mukaisesti työsuhteen päättyessä. Tavallinen virhe on jättää lomakorvaus pois lopputilistä tai laskea se virheellisesti. Maksun laiminlyönti voi johtaa viivästyskorkoon ja työsopimuslain 2 luvun 14 §:n odotusajan palkkaan.

Virhe 8 – Syrjivä määräaikaisuus raskauden tai perhevapaan perusteella. Tasa-arvolaki (609/1986) ja työsopimuslain 7 luvun 9 § kieltävät raskauteen ja perhevapaaseen perustuvan syrjinnän. Tavallinen virhe on jättää määräaikainen sopimus uusimatta raskauden tai perhevapaan vuoksi, vaikka työ jatkuisi. Tämä katsotaan syrjinnäksi, ja työntekijälle voidaan tuomita hyvitys ja vahingonkorvaus. Todistustaakka jakautuu syrjintäepäilyssä.

Virhe 9 – Henkilötietojen suojaa koskevien sääntöjen rikkominen GDPR:n ja tietosuojalain (1050/2018) vastaisesti. Käsitellessään määräaikaisen työntekijän henkilötietoja työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita ja toteutettava asianmukaiset tekniset ja organisatoriset suojatoimet 32 artiklan mukaisesti. Tavallinen virhe on säilyttää henkilötietoja tarpeettoman kauan työsuhteen päätyttyä tai laiminlyödä tietoturvaloukkauksen ilmoittaminen tietosuojavaltuutetulle 72 tunnin kuluessa. Rikkomus voi johtaa merkittävään seuraamusmaksuun.