Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa on työelämän lakisääteinen pääsääntö työsopimuslain (55/2001) 1 luvun 3 §:n 1 momentin mukaisesti. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tarkoittaa, että työsuhde jatkuu yhtäjaksoisesti ja ilman ennalta määrättyä päättymisajankohtaa, kunnes jompikumpi osapuoli laillisesti irtisanoo sen tai sopimus puretaan erittäin painavasta syystä. Työsopimuslaki vahvistaa, että toistaiseksi voimassa oleva sopimus on normaalimuoto, kun taas määräaikainen työsopimus 1 luvun 3 §:n 2 momentin nojalla ja koeaika 1 luvun 4 §:n nojalla ovat poikkeuksia, jotka edellyttävät erityistä perustetta.

Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on Suomen työoikeuden irtisanomissuojan ydin, koska se antaa työntekijälle vahvimman suojan mielivaltaista irtisanomista vastaan. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen vaaditaan työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaiset asialliset ja painavat syyt. Syyt jaetaan kahteen ryhmään: työntekijän henkilöön liittyvät syyt (olennainen velvoitteiden laiminlyönti, työtehtävien laiminlyönti varoituksesta huolimatta, epäasiallinen käytös) ja tuotannolliset ja taloudelliset syyt (työn olennainen ja pysyvä väheneminen). Henkilöperusteisessa irtisanomisessa työntekijälle on yleensä annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä, ja hänelle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi 9 luvun 2 §:n mukaisesti.

Työnantaja on velvollinen työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaan antamaan työntekijälle kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista, jos ehdot eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvityksen on sisällettävä vähintään lain edellyttämät tiedot, kuten osapuolten tiedot, työnteon alkamisajankohta, määräaikaisuuden peruste ja kesto, koeaika, työntekopaikka, työtehtävät, sovellettava työehtosopimus, palkan määräytymisen perusteet ja palkanmaksukausi, säännöllinen työaika, vuosiloman määräytyminen sekä irtisanomisaika tai sen määräytymisen peruste. Selvitysvelvollisuutta laajennettiin vuonna 2022, kun EU:n työehtodirektiivi 2019/1152 saatettiin osaksi kansallista lainsäädäntöä, jolloin keskeiset tiedot on annettava pääosin seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta.

Irtisanomisaika toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa määräytyy työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaan. Työnantajan noudatettava irtisanomisaika on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään vuoden; yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli vuoden mutta enintään neljä vuotta; kaksi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli neljä mutta enintään kahdeksan vuotta; neljä kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli kahdeksan mutta enintään 12 vuotta; ja kuusi kuukautta, jos työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta. Työntekijän irtisanoutuessa irtisanomisaika on 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta, ja yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta. Irtisanomisajoista voidaan sopia toisin työehtosopimuksessa, mutta työnantaja ei voi yksipuolisesti määrätä työntekijän vahingoksi laissa säädettyä lyhyemmästä ajasta.

Tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanottaessa työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä sijoittaa tai kohtuudella kouluttaa toisiin tehtäviin työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaisesti ennen irtisanomista. Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on noudatettava yhteistoimintalakia (1333/2021) ja käytävä muutosneuvottelut ennen irtisanomispäätöstä; neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa hyvitykseen. Tuotannollisilla syillä irtisanotulla työntekijällä on takaisinottovelvollisuuden piirissä etusija uuteen työhön työsopimuslain 6 luvun 6 §:n mukaisesti, jos työnantaja tarvitsee samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Työsopimus voidaan purkaa työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan vain erittäin painavasta syystä. Purkamisperusteena voi olla työntekijän velvoitteiden niin vakava rikkominen tai laiminlyönti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa, esimerkiksi varkaus, väkivalta työtovereita kohtaan tai vakava salassapitovelvollisuuden rikkominen. Purkaminen päättää työsuhteen heti ilman irtisanomisaikaa. Purkamisoikeus raukeaa työsopimuslain 8 luvun 2 §:n mukaisesti, jos sitä ei käytetä 14 päivän kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon purkamisen perusteesta.

Perusteettomasta irtisanomisesta tai purkamisesta työnantaja voi joutua maksamaan työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisen korvauksen, joka on suuruudeltaan vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka. Korvauksen suuruus määräytyy kokonaisarvioinnin perusteella, jossa otetaan huomioon muun muassa työtä vaille jäämisen arvioitu kesto, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja osapuolten menettely. Riidat toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta ratkaistaan yleisissä tuomioistuimissa; työehtosopimuksen tulkintaa koskevat riidat käsitellään työtuomioistuimessa työtuomioistuimesta annetun lain (646/1974) mukaisesti. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue valvoo, että työsopimuslain, työaikalain ja työturvallisuuslain vaatimuksia noudatetaan.

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa soveltuu valtaosaan Suomen työmarkkinoiden työsuhteista, koska toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 1 momentin mukainen pääsääntö. Seuraavat tilanteet ovat tyypillisiä käyttötilanteita.

Tavanomainen vakituinen työsuhde. Yleisin käyttötilanne on tavanomainen vakituinen työsuhde, jossa työnantajalla on pysyvä työvoiman tarve ja työntekijä hakee pitkäaikaista turvaa. Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus antaa molemmille osapuolille ennustettavuuden ja luo edellytykset osaamisen kehittämiseen, henkilöstöetuihin ja urasuunnitteluun. Toimialaesimerkkejä: teollisuusyritykset kuten Neste, Stora Enso, UPM-Kymmene, Metso, Wärtsilä ja Kone; pankki- ja vakuutusala kuten Nordea, OP Ryhmä, Sampo ja LähiTapiola; teknologiayritykset kuten Nokia, Supercell, Rovio, Wolt ja Vaadin; vähittäiskauppa kuten Kesko, S-ryhmä, Lidl Suomi ja Tokmanni.

Siirtyminen koeajan jälkeen vakituiseen työhön. Kun työsopimuslain 1 luvun 4 §:n mukainen koeaika (enintään kuusi kuukautta) päättyy ilman, että työntekijää on irtisanottu, työsuhde jatkuu tavanomaisena toistaiseksi voimassa olevana työsuhteena täydellä irtisanomissuojalla. Siirtyminen tapahtuu automaattisesti; työnantajan kannattaa kuitenkin vahvistaa kirjallisesti, että koeaika on hyväksytysti suoritettu. Koeajan jälkeen sovelletaan täyttä työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n asiallisuusvaatimusta. Toimialaesimerkkejä: lähes kaikki alat käyttävät koeaikaa ennen vakinaistamista, erityisesti vaativissa tehtävissä tieto- ja viestintätekniikassa, insinöörialoilla, rahoituksessa, myynnissä ja terveydenhuollossa.

Määäräaikaisten sopimusten ketjuttamisen muuttuminen toistaiseksi voimassa olevaksi. Jos työnantaja teettää toistuvia määräaikaisia työsopimuksia ilman työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 3 momentissa tarkoitettua perusteltua syytä, työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassa olevana. Työntekijän työvoiman tarpeen ollessa pysyvä toistuvien määräaikaisten sopimusten käyttö ei ole sallittua. Toimialaesimerkkejä: sijaisuudet sairaanhoitopiireissä kuten HUS, Pirkanmaan hyvinvointialue ja Varsinais-Suomen hyvinvointialue; kausityö matkailussa (Lapland Hotels, Levi); projektityö rakennusalalla (YIT, Skanska, NCC).

Uusi rekrytointi suoraan vakituiseen työhön ilman koeaikaa. Joissakin rekrytointitilanteissa työnantaja päättää palkata työntekijän vakituiseen työhön ilman koeaikaa. Tämä on yleistä rekrytoitaessa senioriasiantuntijoita, johtotehtäviin muodollisen rekrytointiprosessin kautta, palattaessa entisen työnantajan palvelukseen tai rekrytoitaessa luotetuilta yhteistyökumppaneilta. Suora vakinaistaminen on tavallista myös julkisella sektorilla. Toimialaesimerkkejä: johtotehtävät pörssiyhtiöissä Helsingin pörssissä, senioriasiantuntijat konsultointiyrityksissä kuten Accenture, Reaktor ja Solita, lääkärintehtävät Tampereen yliopistollisessa sairaalassa ja Oulun yliopistollisessa sairaalassa.

Julkinen sektori ja kunnallinen palvelussuhde. Julkisella sektorilla (valtio, hyvinvointialueet, kunnat) toistaiseksi voimassa oleva palvelussuhde on hallitseva muoto. Virkasuhteissa sovelletaan kunnan ja hyvinvointialueen viranhaltijasta annettua lakia (304/2003) tai valtion virkamieslakia (750/1994), jotka täydentävät työsopimuslakia. Toimialaesimerkkejä: opettajan tehtävät Helsingin, Espoon, Tampereen ja Turun kaupungeissa; sairaanhoitajat ja lähihoitajat hyvinvointialueilla; asiantuntijatehtävät valtion virastoissa kuten Kela, Verohallinto, Maahanmuuttovirasto ja poliisi.

Järjestäytynyt työpaikka, jolla on työehtosopimus. Työehtosopimukseen sidotuilla työpaikoilla toistaiseksi voimassa oleva työsuhde on vakiomuoto, usein työehtosopimuksen parannetuin ehdoin: korkeampi vähimmäispalkka, pidempi irtisanomisaika ja lomaraha eli niin sanottu lomaltapaluuraha. Yleissitova työehtosopimus sitoo myös järjestäytymätöntä työnantajaa työsopimuslain 2 luvun 7 §:n mukaisesti. Toimialaesimerkkejä: Teollisuusliiton, PAM:n, JHL:n ja Pron sopimusalat; opetusalalla OAJ; sosiaali- ja terveysalalla Tehy ja SuPer.

Perheyritykset ja pienet yritykset. Pienissä yrityksissä ja perheyrityksissä toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on tavanomaisin muoto vakituiselle henkilöstölle. Pienempienkin yritysten on täytettävä työsopimuslain 2 luvun 4 §:n selvitysvelvollisuus ja noudatettava 7 luvun asiallisuusvaatimusta irtisanomisessa. Toimialaesimerkkejä: rakennusalan, maalaus-, putki- ja sähköalan käsityöyritykset; palveluala kuten autokorjaamot, parturi-kampaamot ja optikkoliikkeet; ravintolat ja kahvilat.

Varsinaisen vakituisen työvoimatarpeen tilanteet. Yritykset, joilla on pysyvä ja ennustettava työvoiman tarve, käyttävät pääsääntöisesti toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta, koska määräaikainen työsopimus edellyttää perusteltua syytä. Toimialaesimerkkejä: jatkuvan tuotannon teollisuus (paperi, kemia, prosessi); energiasektori (Fortum, Helen, Gasum); televiestintä (Elisa, Telia Finland, DNA); kiinteistönhallinta (Kojamo, Sato, Citycon).

Paluu pitkän poissaolon jälkeen. Palkattaessa entinen työntekijä uudelleen pitkän poissaolon (perhevapaa, opintovapaa, sairauspoissaolo tai toisen työnantajan palvelus) jälkeen käytetään toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta. Työsuhteen kesto vaikuttaa irtisanomisaikaan 6 luvun 3 §:n mukaisesti ja takaisinottovelvollisuuteen 6 luvun 6 §:n mukaisesti. Toimialaesimerkkejä: paluu vanhempainvapaalta julkisen sektorin tehtäviin; paluu opintovapaalta asiantuntijatehtäviin yksityisellä sektorilla.

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa sisältää seuraavat oikeudellisesti ratkaisevat osatekijät työsopimuslain (55/2001), vuosilomalain (162/2005), työaikalain (872/2019) ja sovellettavien työehtosopimusten mukaisesti, jotta oikeusvarmuuden ja pätevyyden vaatimukset täyttyvät.

Osapuolten yksilöinti. Työnantajan täydellinen toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus (muodossa NNNNNNN-N kaupparekisteristä ja yritys- ja yhteisötietojärjestelmästä). Työntekijältä etu- ja sukunimi, kotiosoite ja henkilötunnus (muodossa DDMMYY-NNNN väestötietojärjestelmän mukaan). Työnantajan valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla, joka sitoo yhtiötä osakeyhtiölain (624/2006) 6 luvun mukaisesti (tyypillisesti toimitusjohtaja, henkilöstöjohtaja tai muu valtuutettu). Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa työnteko-oikeus on tarkistettava ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua; ilman oikeutta tehty työ voi johtaa työnantajan rangaistus- ja seuraamusmaksuvastuuseen.

Nimenomainen maininta toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta. Sopimuksessa on selvästi todettava, että kyse on toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta työsopimuslain 1 luvun 3 §:n 1 momentin mukaisesti, ei määräaikaisesta sopimuksesta 1 luvun 3 §:n 2 momentin nojalla. Viittaus 1 luvun 3 §:ään sopimuksen otsikossa ja työsuhteen muotoa koskevassa kohdassa luo selvyyden ja poistaa epäselvyyden työsuhteen oikeudellisesta luonteesta. Toistaiseksi voimassa oleva työsuhde jatkuu, kunnes se laillisesti irtisanotaan tai puretaan.

Alkamispäivä ja työsuhteen alku. Konkreettinen alkamispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV, esimerkiksi 01.09.2026). Alkamispäivä määrää työsuhteen keston laskennan ja siten irtisanomisajan 6 luvun 3 §:n mukaisesti sekä takaisinottovelvollisuuden 6 luvun 6 §:n mukaisesti. Kun aloitus on lähitulevaisuudessa, suositellaan vähintään kuukauden väliä allekirjoituksen ja aloituksen välillä, jotta työntekijä voi irtisanoa mahdollisen aiemman työsuhteen lain mukaisella irtisanomisajalla.

Tehtävä ja työtehtävät. Konkreettinen kuvaus työntekijän roolista ja päätehtävistä tai työntekijän nimike. Kuvaus määrittää työvelvollisuuden laajuuden ja työnjohto-oikeuden rajat. Konkreettinen kuvaus: ”Ohjelmistokehittäjä, vastuualueena backend-kehitys Python- ja PostgreSQL-ympäristössä, osallistuminen ketteriin kehitysprosesseihin Scrum-menetelmän mukaisesti sekä tekninen dokumentaatio”. Epämääräinen kuvaus (”yleinen toimistotyö”) vaikeuttaa työsuhteen olennaisten ehtojen määrittämistä riidassa. Työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa työsuhteen olennaisia ehtoja ilman irtisanomisperustetta vastaavaa syytä.

Pääasiallinen työntekopaikka. Osoite tai maantieteellinen alue, jolla työtä pääosin tehdään. Etätyössä (hybridi tai kokoaikainen) on ilmoitettava työpaikan ja etätyön jakauma. Kausi- tai projektityössä useassa paikassa: luettele kaikki työntekopaikat. Etätyö ei oikeuta työntekijää sivuuttamaan työaikalain työaikasäännöksiä.

Viikoittainen työaika ja sen sijoittelu. Säännöllinen viikoittainen työaika tunteina työaikalain (872/2019) 5 §:n mukaan (enintään 8 tuntia vuorokaudessa ja 40 tuntia viikossa; työehtosopimukset määräävät usein 37,5 tuntia). Osa-aikatyössä työajan osuus on ilmoitettava selkeästi (esimerkiksi ”18,75 tuntia viikossa, vastaa 50 prosentin työaikaa”). Ylityö työaikalain 17 ja 20 §:n mukaan edellyttää työntekijän suostumusta. Työaikalaki antaa oikeuden 11 tunnin vuorokausilepoon ja 35 tunnin yhdenjaksoiseen viikkolepoon.

Palkka ja palkanmaksu. Bruttopalkka kuukaudessa euroina (EUR) ennen ennakonpidätystä ennakkoperintälain (1118/1996) mukaisesti. Suomessa ei ole laissa säädettyä yleistä vähimmäispalkkaa; yleissitova työehtosopimus määrää vähimmäispalkan alalla. Palkka eritellään palkkalaskelmalla työsopimuslain 2 luvun 16 §:n mukaisesti. Syrjivä palkkaus on kielletty naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986) mukaisesti, joka edellyttää samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä. Palkanmaksupäivä (yleensä kuukauden 15. päivä) on ilmoitettava. Lisää malleja ja tarkistuslistoja löytyy osoitteesta forms-legal.com.

Vuosiloma ja lomapalkka. Vuosiloman määrä vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan. Lomaa kertyy 2 arkipäivää kuukaudelta alle vuoden kestäneessä työsuhteessa ja 2,5 arkipäivää kuukaudelta vähintään vuoden kestäneessä työsuhteessa, enintään 30 arkipäivää eli viisi viikkoa. Lomapalkka maksetaan vuosilomalain 9 §:n mukaisesti, ja työehtosopimuksen mukainen lomaraha on yleensä 50 prosenttia lomapalkasta. Työsuhteen päättyessä maksetaan lomakorvaus pitämättömistä lomapäivistä vuosilomalain 17 §:n mukaisesti.

Sairausajan palkka ja perhevapaat. Viittaus työsopimuslain 2 luvun 11 §:ään: työntekijällä on oikeus sairausajan palkkaan sairastumispäivää seuraavan yhdeksännen arkipäivän loppuun, ellei työehtosopimus määrää pidemmästä jaksosta. Tämän jälkeen maksetaan Kelan sairauspäivärahaa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaisesti. Perhevapaat myönnetään työsopimuslain 4 luvun mukaisesti, ja raskauden ja perhevapaan aikaista irtisanomista suojaa 7 luvun 9 §.

Työeläke ja vakuutukset. Työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijän työntekijän eläkelain (395/2006, TyEL) mukaisesti sekä ottamaan lakisääteisen tapaturmavakuutuksen työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaisesti. Työnantajan on lisäksi otettava työttömyysvakuutus ja ryhmähenkivakuutus työehtosopimuksen mukaisesti. Vakuutusten laiminlyönti voi johtaa korvaus- ja seuraamusvastuuseen.

Irtisanomisaika ja irtisanomisperuste. Sopimuksen on ilmoitettava irtisanomisaika työsopimuslain 6 luvun 3 §:n mukaisesti. Työnantajan irtisanomisaika on 14 päivästä 6 kuukauteen työsuhteen keston mukaan; työntekijän 14 päivästä 1 kuukauteen. Sopimuksen on vahvistettava, että työnantajan irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisesti. Suosittelemme tutustumaan myös niihin liittyviin malleihin kuten määräaikainen työsopimus, koeaikaa koskeva työsopimus, työsuhteen irtisanomisilmoitus ja työtodistus täydellistä henkilöstödokumentaatiota varten.

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa täytetään huolellisesti seuraavien vaiheiden mukaisesti, jotka työnantaja ja työntekijä käyvät läpi yhdessä tai mahdollisten neuvonantajien (HR-asiantuntija, työoikeuteen erikoistunut asianajaja, ammattiliitto) kanssa.

Vaihe 1 – Yksilöi osapuolet täydellisesti. Merkitse työnantajan toiminimi, käyntiosoite ja Y-tunnus (kaupparekisteristä) sekä valtuutettu edustaja konkreettisella asemalla (tyypillisesti toimitusjohtaja, henkilöstöjohtaja tai muu nimenkirjoitusoikeuden haltija osakeyhtiölain 6 luvun mukaisesti). Merkitse työntekijän etu- ja sukunimi väestötietojärjestelmän mukaan, kotiosoite ja henkilötunnus. Ulkomaalaista työntekijää palkattaessa tarkista työnteko-oikeus ulkomaalaislain (301/2004) mukaisesti ennen työsuhteen alkua.

Vaihe 2 – Ilmoita sovellettava työehtosopimus tai sen puuttuminen. Täsmennä, mikä työehtosopimus sitoo työnantajaa (esimerkiksi Teknologiateollisuuden työehtosopimus tai kaupan työehtosopimus). Työehtosopimus sitoo osapuolia ja voi määrätä korkeamman vähimmäispalkan, pidemmän irtisanomisajan ja lomarahan. Yleissitova työehtosopimus sitoo myös järjestäytymätöntä työnantajaa. Jos työehtosopimusta ei ole, ilmoita tämä selvästi ja vahvista, että työsopimuslakia ja muuta pakottavaa työlainsäädäntöä sovelletaan täysimääräisesti.

Vaihe 3 – Määritä alkamispäivä. Ilmoita työsuhteen alkamispäivä suomalaisessa päivämäärämuodossa (PP.KK.VVVV, esimerkiksi 01.09.2026). Päivä määrää työsuhteen keston laskennan ja siten irtisanomisajan 6 luvun 3 §:n mukaisesti ja takaisinottovelvollisuuden 6 luvun 6 §:n mukaisesti. Kun aloitus on lähitulevaisuudessa, suositellaan vähintään kuukauden väliä allekirjoituksen ja aloituksen välillä, jotta työntekijä voi irtisanoa mahdollisen aiemman työsuhteen.

Vaihe 4 – Kuvaa tehtävä ja työtehtävät konkreettisesti. Ilmoita konkreettinen tehtävä ja päätehtävät tai työntekijän nimike, jotta työvelvollisuuden laajuus voidaan määrittää mahdollisessa muutostilanteessa. Konkreettinen kuvaus: ”Ohjelmistokehittäjä, vastuualueena backend-kehitys Python- ja PostgreSQL-ympäristössä, osallistuminen ketteriin kehitysprosesseihin Scrum- ja Kanban-menetelmin sekä tekninen dokumentaatio yrityksen standardien mukaisesti”. Epämääräinen kuvaus (”yleinen toimistotyö”) vaikeuttaa työsuhteen olennaisten ehtojen määrittämistä riidassa.

Vaihe 5 – Täsmennä pääasiallinen työntekopaikka. Ilmoita pääasiallinen työntekopaikka osoitteella tai maantieteellisellä alueella. Etätyössä: ilmoita työpaikan ja etätyön jakauma (esimerkiksi ”kolme päivää toimistolla, kaksi päivää etänä”). Kausi- tai projektityössä useassa paikassa: luettele kaikki työntekopaikat. Työnantaja ei voi yksipuolisesti siirtää työntekijää toiseen työntekopaikkaan ilman asiallista perustetta työnjohto-oikeuden rajoissa.

Vaihe 6 – Määritä viikoittainen työaika ja sen sijoittelu. Ilmoita säännöllinen viikoittainen työaika tunteina (tyypillisesti 37,5 tuntia työehtosopimuksen mukaan, enintään 40 tuntia työaikalain 5 §:n mukaan). Osa-aikatyössä ilmoita työajan osuus (esimerkiksi ”18,75 tuntia viikossa, vastaa 50 prosentin työaikaa”). Täsmennä sijoittelu: päivätyö (klo 08.00–15.30 ruokatauon kanssa), vuorotyö (aamu-, päivä- tai iltavuoro) tai jaksotyö. Työaikalain 25 § antaa oikeuden 11 tunnin vuorokausilepoon.

Vaihe 7 – Määritä kuukausipalkka ja palkanmaksupäivä. Ilmoita bruttopalkka kuukaudessa euroina (esimerkiksi ”3 800 euroa kuukaudessa ennen ennakonpidätystä”). Tuntipalkalla tai osa-aikatyössä: ilmoita myös tuntipalkka (esimerkiksi ”18,50 euroa tunnilta”). Päätä palkanmaksupäivä (yleensä kuukauden 15. päivä tai lähin edeltävä arkipäivä, jos päivä osuu pyhäpäivälle). Syrjivä palkkaus on kielletty tasa-arvolain (609/1986) mukaan.

Vaihe 8 – Säännele vuosiloma ja eläke. Ilmoita vuosiloman määrä vuosilomalain (162/2005) 5 ja 6 §:n mukaan (2 tai 2,5 arkipäivää kuukaudelta työsuhteen keston mukaan, enintään 30 arkipäivää). Täsmennä, että lomapalkka maksetaan 9 §:n mukaisesti ja työehtosopimuksen mukainen lomaraha on yleensä 50 prosenttia lomapalkasta. Säännele työeläke: työnantaja on velvollinen vakuuttamaan työntekijän TyEL:n (395/2006) mukaisesti. Ilmoita mahdolliset edut: lakisääteinen tapaturmavakuutus (459/2015), työterveyshuolto (työterveyshuoltolaki 1383/2001) ja muut vakuutukset.

Vaihe 9 – Sisällytä irtisanomista koskeva ehto työsopimuslain 6 luvun 3 §:n ja 7 luvun mukaisesti. Sopimuksen on ilmoitettava irtisanomisaika 6 luvun 3 §:n mukaan. Työnantajan irtisanomisaika on 14 päivää enintään vuoden työsuhteessa, yksi kuukausi yli vuoden, kaksi kuukautta yli neljän vuoden, neljä kuukautta yli kahdeksan vuoden ja kuusi kuukautta yli 12 vuoden työsuhteessa. Vahvista, että työnantajan irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisesti.

Vaihe 10 – Sisällytä salassapitoa ja liikesalaisuuksia koskeva ehto. Viittaa liikesalaisuuslakiin (595/2018), joka panee täytäntöön EU-direktiivin 2016/943 ja suojaa kaupallista arvoa omaavaa liiketoimintatietoa. Täsmennä, mitä tietoa salassapito koskee (liiketoimintastrategiat, asiakasluettelot, hinnastot, tekniset ratkaisut, lähdekoodi). Huomaa, että ehto ei estä työntekijää ilmoittamasta väärinkäytöksistä ilmoittajansuojelulain (1171/2022) mukaisesti.

Vaihe 11 – Sisällytä yhdenvertaisuutta ja työsuojelua koskeva ehto. Vahvista työnantajan velvollisuus yhdenvertaisuuslain (1325/2014) ja tasa-arvolain (609/1986) mukaan kieltää syrjintä suojatuilla perusteilla. Syrjintää kokenut työntekijä voi saattaa asian yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnan käsiteltäväksi tai kannella yhdenvertaisuusvaltuutetulle. Vahvista työnantajan vastuu turvallisesta työympäristöstä työturvallisuuslain (738/2002) mukaisesti, aluehallintoviraston valvonnassa.

Vaihe 12 – Allekirjoita kahtena kappaleena ja täytä selvitysvelvollisuus. Sopimus allekirjoitetaan molempien osapuolten toimesta kahtena samasanaisena kappaleena. Työnteon keskeisistä ehdoista on annettava kirjallinen selvitys työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisesti, pääosin seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta (EU-direktiivin 2019/1152 toimeenpano 2022). Työntekijä saa allekirjoitetun kappaleen omiin arkistoihinsa; työnantaja säilyttää allekirjoitetun kappaleen henkilöstökansiossa.

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa kuuluu laajan työ-, sosiaaliturva- ja tietosuojalainsäädännön piiriin, jota työnantajan on noudatettava, jotta työsuhde on oikeudellisesti pätevä ja sosiaaliturvan kannalta oikein hoidettu.

Työsopimuslaki (55/2001). Työsopimuslain 1 luvun 3 § vahvistaa, että toistaiseksi voimassa oleva työsopimus on pääsääntö ja että määräaikaisuus edellyttää perusteltua syytä. Työsopimuslain 1 luvun 4 § rajaa koeajan enintään kuuteen kuukauteen. Työsopimuslain 2 luvun 4 § velvoittaa antamaan kirjallisen selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista (EU-direktiivin 2019/1152 mukaisesti uudistettuna 2022). Työsopimuslain 2 luvun 11 § säätää sairausajan palkasta. Työsopimuslain 6 luvun 3 § säätää irtisanomisajoista 14 päivästä 6 kuukauteen. Työsopimuslain 6 luvun 6 § säätää takaisinottovelvollisuudesta. Työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 § edellyttävät asiallista ja painavaa syytä irtisanomiselle. Työsopimuslain 7 luvun 3 ja 4 § säätävät tuotannollisista ja taloudellisista irtisanomisperusteista ja työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuudesta. Työsopimuslain 7 luvun 9 § suojaa raskaana olevaa ja perhevapaalla olevaa. Työsopimuslain 8 luvun 1 § säätää työsopimuksen purkamisesta erittäin painavasta syystä. Työsopimuslain 12 luvun 2 § säätää korvauksesta perusteettomasta päättämisestä (3–24 kuukauden palkka).

Vuosilomalaki (162/2005). Vuosilomalain 5 ja 6 § säätävät loman kertymisestä: 2 arkipäivää kuukaudelta alle vuoden työsuhteessa ja 2,5 arkipäivää kuukaudelta vähintään vuoden työsuhteessa, enintään 30 arkipäivää. Vuosilomalain 9 § säätää lomapalkasta. Vuosilomalain 20 § säätää loman ajankohdasta: 24 arkipäivän kesäloma on annettava lomakaudella 2.5.–30.9. Vuosilomalain 17 § säätää lomakorvauksesta työsuhteen päättyessä. Aluehallintovirasto valvoo vuosilomalain noudattamista.

Työaikalaki (872/2019). Työaikalain 5 § rajaa säännöllisen työajan enintään 8 tuntiin vuorokaudessa ja 40 tuntiin viikossa. Työaikalain 17 ja 20 § säätävät ylityöstä ja sen korvaamisesta korotetulla palkalla. Työaikalain 25 § antaa oikeuden 11 tunnin vuorokausilepoon ja 27 § 35 tunnin viikkolepoon. Työaikalain 30 § mahdollistaa joustotyöajan. Aluehallintoviraston työsuojelun vastuualue valvoo työaikalain noudattamista.

Työntekijän eläkelaki (395/2006, TyEL). Työnantaja on velvollinen järjestämään työntekijän työeläketurvan ja maksamaan TyEL-vakuutusmaksut työeläkeyhtiölle. Vakuuttamisvelvollisuus koskee 17–67-vuotiaita työntekijöitä, joiden ansiot ylittävät laissa säädetyn alarajan. Vakuuttamisen laiminlyönti voi johtaa laiminlyöntimaksuun ja takautuviin maksuihin.

Työtapaturma- ja ammattitautilaki (459/2015). Työnantaja on velvollinen ottamaan lakisääteisen tapaturmavakuutuksen kaikille työntekijöille. Vakuutus kattaa työtapaturmat ja ammattitaudit. Vakuuttamisen laiminlyönnistä työnantaja vastaa itse vahingosta, ja Tapaturmavakuutuskeskus voi periä laiminlyöntimaksun.

Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986). Yhdenvertaisuuslaki kieltää syrjinnän iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän ja edellyttää samaa palkkaa samanarvoisesta työstä. Työnantajalla on edistämisvelvollisuus, ja vähintään 30 työntekijän työpaikoilla on laadittava tasa-arvosuunnitelma. Valvontaa hoitavat yhdenvertaisuusvaltuutettu, tasa-arvovaltuutettu sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.

Yhteistoimintalaki (1333/2021). Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä jatkuvaa vuoropuhelua ja muutosneuvotteluja työvoiman käyttöä koskevissa olennaisissa muutoksissa, kuten tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävissä irtisanomisissa ja lomautuksissa. Neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa hyvitykseen, joka on enintään 35 000 euroa työntekijää kohden.

Liikesalaisuuslaki (595/2018). Laki panee täytäntöön EU-direktiivin 2016/943 ja suojaa kaupallista arvoa omaavaa liiketoimintatietoa oikeudettomalta hankkimiselta, käyttämiseltä ja ilmaisemiselta. Laki säätää vahingonkorvauksesta tahallisesta tai huolimattomasta loukkauksesta. Rikoslain (39/1889) 30 luvun mukainen rangaistusvastuu voi tulla kyseeseen yrityssalaisuuden rikkomisesta. Ilmoittajansuojelulaki (1171/2022) suojaa väärinkäytöksistä vilpittömässä mielessä ilmoittavaa.

Tietosuojalaki (1050/2018) ja yleinen tietosuoja-asetus (EU 2016/679, GDPR). Käsitellessään työntekijän henkilötietoja (henkilötunnus, palkka, sairauspoissaolot, suorituksen arvioinnit) työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita: lainmukaisuus, käyttötarkoitussidonnaisuus, tietojen minimointi, täsmällisyys, säilytyksen rajoittaminen ja luottamuksellisuus. Työelämän yksityisyyttä säätelee laki yksityisyyden suojasta työelämässä (759/2004). Valvonnasta vastaa tietosuojavaltuutettu. Rikkomuksesta voi seurata hallinnollinen seuraamusmaksu, joka on enintään 20 miljoonaa euroa tai 4 prosenttia maailmanlaajuisesta liikevaihdosta GDPR:n 83 artiklan mukaisesti.

Työsopimus toistaiseksi voimassa oleva Suomessa sisältää seuraavat tavalliset virheet, jotka voivat johtaa korvausvastuuseen työsopimuslain 12 luvun 2 §:n, yhdenvertaisuuslain hyvityksen tai aluehallintoviraston seuraamusten muodossa.

Virhe 1 – Puuttuva tai puutteellinen kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista työsopimuslain 2 luvun 4 §:n mukaisesti. Työsopimus on Suomessa pätevä myös suullisena, mutta työnantajan on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, pääosin seitsemän päivän kuluessa työnteon aloittamisesta (EU-direktiivin 2019/1152 toimeenpano 2022). Tavallinen virhe on jättää pois tietoja eläkkeestä, vakuutuksista, työehtosopimuksesta tai työajan sijoittelusta. Puutteellinen selvitys voi heikentää työnantajan asemaa riidassa työsuhteen ehdoista ja johtaa aluehallintoviraston huomautukseen.

Virhe 2 – Irtisanominen ilman asiallista ja painavaa syytä työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n vastaisesti. Työnantajan irtisanoessa työsopimuksen vaaditaan asiallinen ja painava syy, joka liittyy joko työntekijän henkilöön tai tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin. Tavallinen virhe on irtisanoa työntekijä ilman selkeää dokumentaatiota laiminlyönneistä, suoritusongelmista tai muista perusteista. Henkilöperusteisessa irtisanomisessa työnantajan on yleensä annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettely ennen irtisanomista. Perusteeton irtisanominen voi johtaa 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen, joka on vähintään kolmen ja enintään 24 kuukauden palkka.

Virhe 3 – Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti työsopimuslain 9 luvun 2 §:n vastaisesti. Ennen henkilöön liittyvää irtisanomista työntekijälle on varattava tilaisuus tulla kuulluksi irtisanomisen perusteista, ja työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa. Tavallinen virhe on tehdä irtisanomispäätös ennen kuulemista. Kuulemisvelvollisuuden laiminlyönti on painava seikka irtisanomisen asiallisuusarvioinnissa ja voi johtaa korvausvastuuseen.

Virhe 4 – Yhteistoimintalain (1333/2021) muutosneuvottelujen laiminlyönti. Vähintään 20 työntekijän yrityksissä on käytävä muutosneuvottelut ennen tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tehtävää irtisanomista tai lomautusta. Tavallinen virhe on tehdä päätös ennen neuvotteluja tai laiminlyödä neuvotteluvelvoite kokonaan. Neuvotteluvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa hyvitykseen, joka on enintään 35 000 euroa työntekijää kohden, korvauksen lisäksi.

Virhe 5 – Työsopimuksen purkaminen ilman erittäin painavaa syytä työsopimuslain 8 luvun 1 §:n vastaisesti. Työsopimus voidaan purkaa vain, kun työntekijä rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tavallinen virhe on purkaa työsopimus suoritusongelmien tai yhteistyövaikeuksien vuoksi, jotka eivät täytä erittäin painavan syyn vaatimusta. Tällöin purkaminen rinnastetaan perusteettomaan päättämiseen, ja työntekijälle voidaan tuomita korvaus.

Virhe 6 – Syrjivä palkkaus tai irtisanominen. Yhdenvertaisuuslaki (1325/2014) ja tasa-arvolaki (609/1986) kieltävät syrjinnän suojatuilla perusteilla ja edellyttävät samaa palkkaa samanarvoisesta työstä. Tavallinen virhe on syrjivä palkkaus (esimerkiksi matalampi palkka naisille samoilla pätevyyksillä ja tehtävillä), syrjivä irtisanominen (esimerkiksi raskauden tai perhevapaan perusteella 7 luvun 9 §:n vastaisesti) tai syrjivä rekrytointi. Syrjintäepäilyssä todistustaakka jakautuu: työntekijä esittää selvityksen syrjinnän olettamasta, jonka jälkeen työnantajan on osoitettava menettelyn olleen oikeutettua. Hyvitystä ja vahingonkorvausta voidaan tuomita.

Virhe 7 – Takaisinottovelvollisuuden laiminlyönti työsopimuslain 6 luvun 6 §:n vastaisesti. Tuotannollisilla syillä irtisanotulla työntekijällä on etusija uuteen työhön, jos työnantaja tarvitsee samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin työntekijöitä neljän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä; pitkän työsuhteen jälkeen aika on kuusi kuukautta. Tavallinen virhe on rekrytoida ulkopuolelta tarjoamatta tehtävää aiemmin irtisanotulle. Takaisinottovelvollisuuden rikkominen johtaa korvausvastuuseen.

Virhe 8 – Vuosiloman ja lomakorvauksen virheellinen käsittely vuosilomalain (162/2005) mukaisesti. Lomaa kertyy 2 tai 2,5 arkipäivää kuukaudelta työsuhteen keston mukaan, ja lomapalkka maksetaan 9 §:n mukaisesti. Työsuhteen päättyessä pitämättömistä lomapäivistä maksetaan lomakorvaus 17 §:n mukaisesti. Tavallinen virhe on jättää lomakorvaus pois lopputilistä tai laskea se virheellisesti. Maksun laiminlyönti voi johtaa viivästyskorkoon ja jälkikäteiseen maksuvaatimukseen sekä työsopimuslain 2 luvun 14 §:n odotusajan palkkaan.

Virhe 9 – Henkilötietojen suojaa koskevien sääntöjen rikkominen GDPR:n ja tietosuojalain (1050/2018) vastaisesti. Käsitellessään työntekijän henkilötietoja (henkilötunnus, palkka, sairauspoissaolot) työnantajan on noudatettava GDPR:n 5 artiklan periaatteita ja toteutettava asianmukaiset tekniset ja organisatoriset suojatoimet 32 artiklan mukaisesti. Tavallinen virhe on säilyttää henkilötietoja tarpeettoman kauan, luovuttaa tietoja ilman oikeusperustetta tai laiminlyödä tietoturvaloukkauksen ilmoittaminen tietosuojavaltuutetulle 72 tunnin kuluessa 33 artiklan mukaisesti. Rikkomus voi johtaa enintään 20 miljoonan euron tai 4 prosentin maailmanlaajuisen liikevaihdon suuruiseen seuraamusmaksuun.