Descrição de Cargo — Brasil

A Descrição de Cargo é o documento trabalhista utilizado no Brasil com base na CLT Art. 461.

O Art. 461 da CLT, com redação dada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), regula a equiparação salarial — direito do empregado de receber o mesmo salário que outro empregado que exerça função idêntica, na mesma empresa e localidade, com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, sem diferença de tempo de serviço superior a 4 anos na função e sem mais de 2 anos entre as datas de admissão dos paradigma e paragonado. A Descrição de Cargo bem elaborada é o principal instrumento de defesa do empregador em ações trabalhistas de equiparação salarial (CLT Art. 461), pois permite demonstrar que dois empregados não exercem 'função idêntica' quando suas atribuições, responsabilidades ou qualificações exigidas são distintas — mesmo que os cargos tenham nomes semelhantes.

Além da equiparação salarial, a Descrição de Cargo é indispensável para: a elaboração e manutenção do Plano de Cargos, Salários e Carreiras (PCSC) — instrumento que pode afastar a equiparação salarial quando organizado de forma técnica e formal (CLT Art. 461, §2°, com redação da Lei 13.467/2017); o enquadramento correto do empregado na CBO/MTE, base para os registros no eSocial (evento S-2200 e S-2206, campo 'codCBO'); a base de cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP) e do Grau de Incidência de Incapacidade Laborativa Decorrente dos Riscos Ambientais do Trabalho (GILRAT — Decreto 6.042/2007), que depende da correta identificação do cargo e dos riscos a ele associados pelas NRs (Normas Regulamentadoras do MTE); e os processos de avaliação de desempenho, promoção e progressão funcional, que precisam de parâmetros objetivos baseados nas atribuições descritas no cargo.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconhece, por meio de diversas Súmulas e Orientações Jurisprudenciais, que o desvio de função — execução habitual e remunerada de atividades de cargo superior ao contratado — gera ao empregado o direito ao pagamento das diferenças salariais correspondentes ao cargo efetivamente exercido (Súmula 12 do TST — lançamento da CTPS como prova; OJ SDI-1 126 — diferenças salariais por desvio de função). A Descrição de Cargo bem elaborada e organizada em Plano de Cargos e Salários (PCS) é o principal mecanismo de prevenção de contingências trabalhistas por desvio de função e equiparação salarial.

A Descrição de Cargo é necessária em diferentes contextos da gestão de recursos humanos e do cumprimento das obrigações trabalhistas na empresa brasileira.

Contexto Legal e Trabalhista: A Descrição de Cargo é indispensável quando a empresa precisa demonstrar às Varas do Trabalho que dois empregados não exercem 'função idêntica' para fins de equiparação salarial (CLT Art. 461). Sem a Descrição de Cargo documentada, o empregador perde a defesa mais eficaz contra ações de equiparação salarial. Também é necessária para comprovar o desvio de função em sentido contrário — quando o empregado argumenta que exerce cargo superior ao registrado e o empregador nega. Em empresas com Plano de Cargos e Salários (PCS) formal, a Descrição de Cargo é o documento-base do plano, afastando a equiparação salarial por força do Art. 461, §2°, da CLT.

Contexto de Gestão de Pessoas: A Descrição de Cargo é o ponto de partida para: recrutamento e seleção (definição do perfil do candidato — requisitos mínimos de formação, experiência e competências); avaliação de desempenho (os indicadores de desempenho devem ser derivados das responsabilidades descritas no cargo); treinamento e desenvolvimento (identificação de lacunas de competência com base no perfil exigido pelo cargo versus o perfil atual do ocupante); gestão de carreiras (progressão vertical — promoção para cargo superior — e horizontal — evolução salarial dentro do mesmo cargo); e comunicação interna (delimitação clara de responsabilidades para evitar conflitos entre áreas).

Contexto Previdenciário e de Segurança do Trabalho: A Descrição de Cargo é base para: o correto enquadramento do cargo na CBO/MTE e o consequente registro no eSocial (S-2200 e S-2206), com impacto no GILRAT e no FAP; a elaboração do PPRA (Programa de Prevenção de Riscos Ambientais — NR-9), do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos — NR-1, Portaria ME 6.730/2020) e do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP — IN INSS 128/2022), todos vinculados às atividades e riscos específicos de cada cargo; e a concessão de aposentadoria especial (Lei 8.213/1991, Art. 57) para cargos com exposição habitual a agentes nocivos, documentada no PPP com base nas atividades descritas na Descrição de Cargo.

Uma Descrição de Cargo eficaz no Brasil deve conter os seguintes elementos para cumprir suas funções legais, de gestão de pessoas e de segurança do trabalho.

Identificação do Cargo: Nome do cargo (conforme nomenclatura da CBO/MTE — ex.: 'Analista Administrativo — CBO 4110-05'); código CBO; departamento ou área de atuação; nível hierárquico (operacional, tático ou estratégico); e cargo do superior imediato (a quem o ocupante reporta diretamente).

Missão ou Objetivo do Cargo: Declaração sintética (1 a 3 frases) do propósito do cargo na organização — o resultado que o cargo deve produzir e sua contribuição para os objetivos estratégicos da empresa. Exemplo: 'Executar e controlar as rotinas administrativas e financeiras da área, garantindo a precisão dos registros e o cumprimento de prazos legais e contratuais.'

Principais Atribuições e Responsabilidades: Lista detalhada das atividades habituais do cargo (no mínimo 8 a 12 itens, com verbos no infinitivo — ex.: 'Elaborar relatórios financeiros mensais; Controlar o fluxo de documentos; Atender fornecedores e clientes'). Essa lista é o elemento mais importante para fins de equiparação salarial (CLT Art. 461) — quanto mais específica, maior a diferenciação entre cargos semelhantes.

Requisitos de Qualificação: Formação acadêmica mínima exigida para o cargo (ex.: ensino médio completo, graduação em Administração, pós-graduação em Direito); experiência profissional mínima (ex.: 2 anos em cargos similares); habilidades técnicas obrigatórias (ex.: domínio do sistema SAP, conhecimento de legislação tributária); competências comportamentais esperadas (ex.: comunicação assertiva, trabalho em equipe, análise crítica); idiomas exigidos (se aplicável); e certificações ou habilitações específicas (ex.: CRC ativo para Contador — Decreto-Lei 9.295/1946; OAB para advogados; CRM para médicos).

Condições de Trabalho: Ambiente de trabalho (escritório, campo, indústria); riscos ocupacionais associados ao cargo (referência às NRs aplicáveis — NR-5 CIPA, NR-7 PCMSO, NR-9 PPRA/PGR, NR-17 ergonomia); EPI obrigatório (com referência à NR-6); jornada de trabalho padrão do cargo; e possibilidade de trabalho externo, viagens ou teletrabalho.

Faixa Salarial e Benefícios: Salário mínimo e máximo da faixa salarial do cargo (quando houver PCS formal — Art. 461, §2°, da CLT); benefícios fixos vinculados ao cargo (vale-refeição, plano de saúde, veículo); e critérios de progressão salarial dentro da faixa (por merecimento, antiguidade ou avaliação de desempenho). O forms-legal.com disponibiliza este modelo como ponto de partida; recomenda-se que a Descrição de Cargo integre um Plano de Cargos e Salários estruturado por profissional de RH ou consultor de gestão de pessoas, com assessoria jurídica trabalhista para maximizar sua eficácia como defesa em ações de equiparação salarial.

Para elaborar uma Descrição de Cargo eficaz no Brasil, siga estas orientações práticas alinhadas ao Art. 461 da CLT e às boas práticas de gestão de pessoas.

Passo 1 — Pesquise o CBO do Cargo: Acesse o portal da CBO/MTE (www.mtecbo.gov.br) e identifique o código CBO correspondente ao cargo. A CBO organiza as ocupações em grandes grupos, subgrupos e famílias, com descrição das atividades típicas de cada grupo. Adote a nomenclatura e o código CBO corretos para o eSocial (evento S-2200 e S-2206). Se o cargo da empresa não tiver correspondência exata na CBO, escolha o código mais próximo — a CBO aceita nomenclaturas empresariais customizadas, desde que o código seja o mais representativo das atividades.

Passo 2 — Entreviste o Ocupante e o Gestor: Para cargos já existentes na empresa, entreviste o empregado que ocupa o cargo e seu superior imediato para levantar as atividades reais realizadas, a frequência de cada atividade e as responsabilidades efetivas. Essa coleta de informações — chamada de análise de cargo — garante que a Descrição de Cargo reflita a realidade operacional, não apenas um ideal teórico. Para cargos novos, trabalhe com o gestor da área para definir as atividades esperadas e os resultados a serem entregues.

Passo 3 — Liste as Atribuições em Ordem de Importância: Organize as atividades do cargo em ordem de relevância e frequência (as mais importantes e mais frequentes primeiro). Use verbos no infinitivo e seja específico — 'Elaborar relatórios de desempenho financeiro mensais para a diretoria' é mais útil do que 'Fazer relatórios'. A especificidade das atribuições é a maior proteção do empregador em ações de equiparação salarial.

Passo 4 — Defina os Requisitos com Base no Mercado: Pesquise os requisitos praticados pelo mercado para cargos similares (portais de emprego como LinkedIn, Catho, InfoJobs). Não estabeleça requisitos excessivamente restritivos para cargos simples (ex.: graduação para cargo operacional) nem insuficientes para cargos complexos — a adequação dos requisitos ao cargo previne contestações judiciais sobre discriminação no recrutamento (Lei 9.029/1995) e sobre o desvio de função.

Passo 5 — Vincule à Faixa Salarial do PCS: Se a empresa tiver Plano de Cargos e Salários (PCS) ou pretender criá-lo, defina a faixa salarial do cargo com um valor mínimo (admissão) e um valor máximo (pleno ou sênior), e os critérios de progressão dentro da faixa. O PCS formal e homologado pelo Sindicato da categoria afasta a equiparação salarial (CLT Art. 461, §2°) — instrumento valiosíssimo para empresas com muitos empregados em cargos similares.

Passo 6 — Revise Periodicamente: Estabeleça um ciclo de revisão anual ou bienal das Descrições de Cargo, especialmente para cargos em áreas que passam por transformação tecnológica ou organizacional. Mantenha um histórico das versões anteriores de cada Descrição de Cargo — a versão vigente na data de admissão do empregado é o parâmetro para eventual ação trabalhista por desvio de função.

A Descrição de Cargo no Brasil está vinculada aos seguintes requisitos legais e normativos que determinam sua importância jurídica e operacional.

CLT Art. 461 (Equiparação Salarial): O Art. 461, com redação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), exige que a equiparação salarial só ocorra entre empregados que exerçam 'função idêntica' — mesmas atividades, mesma produtividade e mesma perfeição técnica. A Descrição de Cargo bem elaborada é a prova mais eficaz de que dois cargos não são idênticos, mesmo que os empregados sejam chamados pelo mesmo nome de cargo. O Art. 461, §2°, estabelece que o Plano de Cargos e Salários formal e organizado afasta a equiparação salarial.

CBO/MTE (Portaria MTE 397/2002): A Classificação Brasileira de Ocupações é de adoção obrigatória no eSocial (evento S-2200 — admissão, campo 'codCBO'). O código CBO deve corresponder às atividades efetivamente exercidas pelo empregado — a divergência entre o CBO declarado e as atividades reais pode ser usada pelo empregado como prova de desvio de função em reclamação trabalhista.

eSocial (Decreto 8.373/2014): O evento S-2200 exige o preenchimento do código CBO, do cargo (nomeCargo) e do salário de admissão. O evento S-2206 registra alterações de cargo e salário. A consistência entre a Descrição de Cargo, o CBO e os dados do eSocial é fundamental para evitar inconsistências que possam ser exploradas em fiscalizações do MTE ou da RFB.

NR-1 (Portaria ME 6.730/2020 — PGR): O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), obrigatório para todas as empresas com empregados, deve identificar os riscos ocupacionais por cargo/função. A Descrição de Cargo que inclui as condições de trabalho e os riscos associados facilita a elaboração do PGR e do PCMSO (NR-7), garantindo consistência entre o documento de RH e os programas de saúde e segurança no trabalho.

Lei 9.029/1995 (Práticas Discriminatórias): Os requisitos de qualificação descritos no cargo não podem estabelecer discriminação por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência ou qualquer forma de discriminação. Exigências como 'boa aparência', 'estado civil solteiro' ou restrições etárias sem justificativa objetiva são ilegais e sujeitam o empregador a ação civil pública e indenização por dano moral coletivo.

Os erros mais comuns na elaboração de Descrições de Cargo comprometem sua validade jurídica e sua utilidade na gestão de pessoas e na defesa trabalhista.

Erro 1 — Descrição Genérica das Atribuições: Usar termos vagos como 'executar tarefas diversas', 'apoiar a equipe' ou 'realizar atividades conforme necessário'. Descrições genéricas não diferenciam cargos para fins de equiparação salarial (CLT Art. 461) e não servem como base para avaliação de desempenho ou gestão de carreiras. Quanto mais específicas as atribuições, mais forte é a defesa em litígios trabalhistas.

Erro 2 — CBO Incorreto ou Desatualizado: Adotar código CBO que não corresponde às atividades efetivas do cargo, ou não atualizar o CBO quando o cargo evolui. O CBO incorreto no eSocial gera inconsistência nos cálculos de GILRAT e FAP, afetando o custo previdenciário da empresa. Além disso, o empregado pode usar o CBO real de suas atividades como prova de desvio de função.

Erro 3 — Não Vincular a Descrição ao PCS: Elaborar Descrições de Cargo isoladas, sem integrá-las a um Plano de Cargos e Salários formal. O PCS formal é o mecanismo de afastamento da equiparação salarial (CLT Art. 461, §2°) — sem PCS, a Descrição de Cargo tem valor probatório, mas o empregador ainda pode ser condenado em ação de equiparação se não demonstrar a diferença funcional.

Erro 4 — Requisitos Discriminatórios: Incluir requisitos proibidos pela Lei 9.029/1995, como restrições por sexo, estado civil, gravidez, idade (sem justificativa objetiva) ou etnia. Além da nulidade dos requisitos discriminatórios, o empregador sujeita-se a ação civil pública do MPT, indenização por danos morais coletivos e multa administrativa do MTE.

Erro 5 — Não Revisar Periodicamente: Manter Descrições de Cargo desatualizadas que não refletem mais as atividades reais dos empregados. Descrições obsoletas perdem validade como defesa em ações trabalhistas e não servem como base para avaliações de desempenho ou treinamento. Implemente ciclos de revisão anuais ou sempre que houver reestruturação organizacional.