Qual é a diferença entre contrato de trabalho por prazo indeterminado e por prazo determinado no Brasil?

O Contrato por Prazo Indeterminado, previsto no Art. 443 da CLT, não possui data de término predefinida e vigora até a rescisão por qualquer das partes ou por acordo mútuo. Já o contrato por prazo determinado (Art. 443, parágrafo 1, da CLT) só pode ser firmado em três hipóteses específicas: serviços de natureza transitória que justifiquem a predeterminação do prazo, atividades empresariais de caráter transitório, ou contrato de experiência limitado a 90 dias (Art. 445, parágrafo único, da CLT). A legislação trabalhista brasileira adota forte presunção em favor do vínculo por prazo indeterminado — o empregador que não comprovar justificativa legítima para o prazo determinado fica sujeito à requalificação do contrato pelas Varas do Trabalho. Contratos por prazo determinado renovados mais de uma vez convertem-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado, nos termos do Art. 451 da CLT. Na rescisão de contrato por prazo indeterminado sem justa causa (dispensa sem justa causa), o empregador deve pagar a multa rescisória de 40% do FGTS (Art. 18 da Lei 8.036/1990), aviso prévio de 30 dias acrescido de 3 dias por ano de serviço (Lei 12.506/2011), 13º salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3 e todo o saldo de salário em aberto.

Quais benefícios obrigatórios devem constar de um contrato de trabalho brasileiro?

O Art. 7 da Constituição Federal e a CLT impõem um conjunto mínimo de benefícios que nenhum contrato de trabalho pode renunciar ou reduzir. O FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) obriga o empregador a depositar 8% da remuneração bruta mensal do empregado em conta vinculada na Caixa Econômica Federal (Art. 15 da Lei 8.036/1990). O décimo terceiro salário (Lei 4.090/1962) corresponde a 1/12 da remuneração anual por mês trabalhado, pago em duas parcelas até 30 de novembro e 20 de dezembro. As férias anuais remuneradas de 30 dias corridos (Art. 129 da CLT), acrescidas do terço constitucional de 1/3 (Art. 7, XVII, da CF), são adquiridas a cada período de 12 meses de trabalho. O vale-transporte (Lei 7.418/1985) custeia o deslocamento, com participação do empregado limitada a 6% do salário base. As contribuições previdenciárias ao INSS (Lei 8.212/1991) financiam aposentadoria, auxílio por incapacidade, salário-maternidade e pensão por morte. As Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) do sindicato da categoria podem acrescentar benefícios como cesta básica, plano de saúde e seguro de vida.

Como se calculam as verbas rescisórias quando o contrato por prazo indeterminado é rescindido sem justa causa no Brasil?

As verbas rescisórias na dispensa sem justa causa reúnem várias parcelas calculadas sobre o último salário do empregado. O empregador deve pagar aviso prévio de 30 dias (Art. 487 da CLT), acrescido de 3 dias por ano de serviço até o limite de 90 dias (Lei 12.506/2011) — se optar pelo aviso prévio indenizado, o valor integral é pago de imediato. A multa rescisória de 40% do FGTS (Art. 18 da Lei 8.036/1990) incide sobre todo o saldo do FGTS acumulado durante o contrato, incluindo depósitos e atualização monetária. O 13º salário proporcional (Lei 4.090/1962) corresponde a 1/12 do salário mensal por mês trabalhado no ano vigente. As férias proporcionais acrescidas de 1/3 (Art. 146 da CLT) cobrem os dias de férias adquiridos e ainda não gozados. O saldo de salário deve ser pago pelos dias trabalhados no mês da rescisão. O TRCT (Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho), previsto no Art. 477 da CLT, deve ser emitido em até 10 dias da rescisão, e o empregador ainda deve fornecer as guias para saque do FGTS e para o seguro-desemprego (Lei 7.998/1990).

O que é o FGTS e como ele funciona nos contratos de trabalho brasileiros?

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um fundo de poupança obrigatório instituído pela Lei 8.036/1990 e garantido pelo Art. 7, III, da Constituição Federal de 1988. Todo empregador deve depositar 8% da remuneração bruta mensal do empregado — incluindo salário base, horas extras, comissões, gratificações e demais parcelas habituais do Art. 457 da CLT — em conta vinculada individual na Caixa Econômica Federal (CEF). Os depósitos são efetuados até o dia 7 de cada mês pelo sistema GFIP/SEFIP ou, sob a plataforma eSocial (Decreto 8.373/2014), pelo sistema FGTS Digital que substituiu a GFIP a partir de 2024. O saldo do FGTS é corrigido pela Taxa Referencial (TR) acrescida de 3% de juros ao ano (Art. 13 da Lei 8.036/1990). O trabalhador pode sacar o FGTS em situações específicas: dispensa sem justa causa (saque-rescisão, com a multa de 40%); aposentadoria; aquisição da casa própria pelo SFH/SFI; doença grave; calamidade pública; ou pela modalidade saque-aniversário, criada pela Lei 13.932/2019, que permite retiradas parciais anuais no mês de nascimento do empregado.

Como a Reforma Trabalhista de 2017 alterou os contratos por prazo indeterminado no Brasil?

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), em vigor desde 11 de novembro de 2017, introduziu mudanças relevantes na CLT que atingem os contratos por prazo indeterminado. O Art. 484-A da CLT criou a rescisão por acordo (distrato), permitindo que empregador e empregado encerrem o contrato em comum acordo, com o empregado recebendo 50% do aviso prévio (se indenizado), 20% da multa rescisória do FGTS (em vez de 40%) e a possibilidade de sacar 80% do saldo do FGTS — sem direito ao seguro-desemprego da Lei 7.998/1990. O Art. 444, parágrafo único, da CLT estabeleceu que empregados com remuneração superior a duas vezes o teto dos benefícios do INSS e portadores de diploma de nível superior podem negociar individualmente cláusulas que de outro modo exigiriam negociação coletiva. O Art. 611-A da CLT ampliou as matérias em que os acordos e convenções coletivas (ACTs e CCTs) prevalecem sobre a lei, como regimes de jornada, banco de horas, intervalos (intervalo intrajornada reduzido ao mínimo de 30 minutos) e teletrabalho. A Reforma também instituiu a jornada 12x36 (Art. 59-A da CLT) por acordo individual escrito, ampliou a terceirização para a atividade-fim (Lei 13.429/2017) e firmou que comissões, gratificações e demais parcelas variáveis não integram automaticamente o salário base para cálculo de benefícios (Art. 457, parágrafo 2, da CLT reformada).

Qual é o papel da CTPS Digital nos contratos de trabalho brasileiros?

A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento oficial de registro do emprego no Brasil, hoje emitida exclusivamente em formato digital (CTPS Digital) desde setembro de 2019, por força da Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) e regulamentada pela Portaria MTP 671/2021. Todo empregador deve registrar o empregado na CTPS Digital em até cinco dias úteis da admissão (Art. 29 da CLT), anotando data de admissão, salário, cargo, código CBO e condições de trabalho. O registro é feito pela plataforma eSocial (Decreto 8.373/2014) — ao enviar o evento de admissão (S-2200), os dados alimentam automaticamente a CTPS Digital do empregado, acessível pelo aplicativo ou pelo portal do Governo Federal (gov.br). A CTPS Digital substituiu a carteira azul física como documento primário de emprego, consolidando histórico funcional, registros de salário, depósitos de FGTS, contribuições ao INSS e direitos a benefícios em um único registro digital. A falta de registro do empregado na CTPS configura infração trabalhista sujeita a multa administrativa (Art. 47 da CLT), elevada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) a R$ 3.000 por empregado não registrado para grandes empregadores e R$ 800 para microempresas e empresas de pequeno porte.

O empregador brasileiro pode incluir cláusula de não concorrência no contrato por prazo indeterminado?

As cláusulas de não concorrência pós-emprego não são expressamente reguladas pela CLT, mas são reconhecidas pela Justiça do Trabalho com base no princípio da liberdade contratual (Art. 444 da CLT), combinado com o dever de boa-fé (Art. 422 do CC) e com a proteção de segredos de negócio prevista na Lei de Propriedade Industrial (Art. 195 da Lei 9.279/1996). O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e diversos TRTs admitem cláusulas de não concorrência desde que cumpridos quatro requisitos cumulativos: a restrição deve ter abrangência territorial razoável; prazo limitado (em regra de 6 a 24 meses — os tribunais raramente admitem restrições além de 2 anos); limitação ao ramo ou atividade específica em que o empregador tenha interesse competitivo legítimo; e compensação financeira adequada, paga durante o período de restrição, distinta e adicional às verbas rescisórias. Cláusulas de não concorrência sem compensação financeira costumam ser declaradas nulas pela Justiça do Trabalho por restringirem de forma desarrazoada o direito constitucional ao livre exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão (Art. 5, XIII, da CF). Recomenda-se complementar a cláusula de não concorrência com acordos de confidencialidade robustos, que protejam os segredos de negócio (Art. 195, XI, da Lei 9.279/1996) e as informações proprietárias no âmbito da LGPD.

Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

Indefinite Employment Contract Brazil (Contrato por Prazo Indeterminado)

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO

Celebrado nos termos da CLT — Consolidação das Leis do Trabalho (Art. 443)

CLÁUSULA 1ª — DAS PARTES CONTRATANTES

EMPREGADOR:

Razão Social: [Employer Name]

CNPJ: [Employer CNPJ]

Endereço da Sede: [Employer Address]

Representante Legal: [Employer Representative]

CPF do Representante: [Representative CPF]

EMPREGADO(A):

Nome Completo: [Employee Name]

CPF: [Employee CPF]

RG: [Employee RG]

CTPS: [Employee CTPS]

PIS/PASEP: [Employee PIS]

Endereço Residencial: [Employee Address]

As partes acima qualificadas, doravante denominadas EMPREGADOR e EMPREGADO(A), celebram o presente Contrato Individual de Trabalho por Prazo Indeterminado, nos termos dos artigos 442 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e demais disposições legais aplicáveis.

CLÁUSULA 2ª — DO CARGO E DAS FUNÇÕES

Cargo: [Job Title]

Código CBO: [CBO Code]

Descrição das Atividades: [Job Functions]

Local de Trabalho: [Work Location]

Modalidade: [Work Modality]

CLÁUSULA 3ª — DA DURAÇÃO E DATA DE INÍCIO

O presente contrato é celebrado por prazo indeterminado, nos termos do Art. 443 da CLT, com início em [Start Date].

Período de Experiência: [Experience Period], conforme Art. 445, parágrafo único, da CLT. Durante o período de experiência, qualquer das partes poderá rescindir o contrato sem obrigação de aviso prévio, respondendo a parte que der causa à rescisão antecipada pela indenização prevista no Art. 479 ou 480 da CLT.

CLÁUSULA 4ª — DA JORNADA DE TRABALHO

Jornada Semanal: [Weekly Hours], nos termos do Art. 58 da CLT.

Horário: [Daily Schedule]

O(A) EMPREGADO(A) terá direito ao descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, conforme Art. 67 da CLT e Lei 605/1949. As horas extraordinárias serão remuneradas com adicional mínimo de 50% sobre o valor da hora normal (Art. 59 da CLT), ou 100% em domingos e feriados.

CLÁUSULA 5ª — DO SALÁRIO E DAS PRESTAÇÕES

Salário-Base Mensal: [Monthly Salary]

Forma de Pagamento: [Payment Method]

Data de Pagamento: [Payment Day], conforme Art. 459, §1º, da CLT.

Benefícios Obrigatórios por Lei:

a) FGTS: Depósito mensal de 8% sobre a remuneração bruta em conta vinculada na Caixa Econômica Federal, conforme Lei 8.036/1990, Art. 15.

b) 13º Salário: Gratificação natalina equivalente a 1/12 da remuneração por mês trabalhado, paga em duas parcelas (Lei 4.090/1962).

c) Férias + 1/3: 30 dias de férias remuneradas após cada período aquisitivo de 12 meses, acrescidas de 1/3 constitucional (CF Art. 7, XVII; CLT Arts. 129–130).

d) Vale-Transporte: Conforme Lei 7.418/1985, com desconto de até 6% do salário-base do(a) empregado(a).

CLÁUSULA 6ª — DA PREVIDÊNCIA SOCIAL E FGTS

O EMPREGADOR efetuará o registro do(a) EMPREGADO(A) na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS Digital) no prazo de 5 dias úteis, conforme Art. 29 da CLT, e providenciará a inscrição no eSocial (Decreto 8.373/2014). As contribuições previdenciárias ao INSS serão retidas e recolhidas conforme as alíquotas progressivas de 7,5% a 14% sobre o salário de contribuição (Lei 8.212/1991 Art. 28), e a quota patronal de 20% sobre a folha de pagamento total será recolhida pelo EMPREGADOR.

Os depósitos mensais do FGTS de 8% sobre a remuneração bruta serão efetuados até o dia 7 de cada mês na conta vinculada do(a) EMPREGADO(A) na Caixa Econômica Federal, por meio do sistema FGTS Digital (Lei 8.036/1990 Art. 15).

CLÁUSULA 7ª — DA RESCISÃO

O presente contrato poderá ser rescindido por: (a) dispensa sem justa causa pelo empregador — com direito a aviso prévio proporcional (30 dias + 3 dias por ano de serviço, máximo 90 dias — Lei 12.506/2011), multa de 40% sobre o saldo do FGTS, saque integral do FGTS, seguro-desemprego (Lei 7.998/1990), 13º proporcional e férias + 1/3 proporcionais; (b) dispensa por justa causa conforme Art. 482 da CLT — sem direito ao aviso prévio, multa do FGTS ou seguro-desemprego; (c) pedido de demissão pelo(a) empregado(a) — com aviso prévio de 30 dias (Art. 487 CLT), sem multa do FGTS ou seguro-desemprego; (d) rescisão por acordo (Art. 484-A CLT) — 50% do aviso prévio indenizado, 20% da multa FGTS, saque de 80% do FGTS, sem seguro-desemprego.

O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deverá ser emitido em até 10 dias corridos a partir do término do contrato (Art. 477, §6º, CLT).

CLÁUSULA 8ª — DA PROTEÇÃO DE DADOS PESSOAIS (LGPD)

Em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), o EMPREGADOR informa que os dados pessoais do(a) EMPREGADO(A) serão tratados exclusivamente para fins de gestão de recursos humanos, folha de pagamento, eSocial, INSS, FGTS, Receita Federal e demais obrigações trabalhistas e fiscais. O(A) EMPREGADO(A) poderá exercer seus direitos de titular de dados previstos no Art. 18 da LGPD junto ao setor de Recursos Humanos. A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) é o órgão competente para reclamações sobre tratamento de dados pessoais.

CLÁUSULA 9ª — DO FORO COMPETENTE

O presente contrato é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pela Constituição Federal de 1988 e pelas convenções e acordos coletivos de trabalho aplicáveis à categoria profissional. Fica eleito o foro da Vara do Trabalho da localidade onde os serviços são prestados, nos termos do Art. 651 da CLT, para dirimir quaisquer controvérsias decorrentes deste contrato.

ASSINATURAS

[Contract City], [Contract Date].

EMPREGADOR:

[Employer Name]

Representado por: [Employer Representative]

Assinatura: _________________________ Data: _________________________

EMPREGADO(A):

[Employee Name]

CPF: [Employee CPF]

Assinatura: _________________________ Data: _________________________

Declaro ter recebido uma via do presente contrato assinada por ambas as partes.

Assinatura do(a) Empregado(a): _________________________ Data: _________________________

Employer / Legal Representative (Empregador / Representante Legal)

________________

Signature

Employee (Empregado/a)

________________

Signature

Mantido por Vladislav Sergienko, Fundador·Modelo modificado pela última vez: 2026-06-23·Relatar um erro

O que é Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

O Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado no Brasil — denominado Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado ou simplesmente contrato celetista padrão — é a forma ordinária e preferencial de vínculo empregatício, regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, Decreto-Lei 5.452/1943). O Art. 443 da CLT estabelece que o contrato de trabalho pode ser acordado por prazo indeterminado, prazo determinado ou para execução de serviço especificado, sendo o contrato por prazo indeterminado a modalidade presumida quando não houver estipulação expressa diversa entre as partes.

No regime por prazo indeterminado, o empregado goza da plena estabilidade relativa assegurada pela Constituição Federal de 1988 (Art. 7, inciso I), que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa sem indenização compensatória. A indenização corresponde a 40% sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), depositado mensalmente pelo empregador na Caixa Econômica Federal (FGTS, Lei 8.036/1990), acrescida da multa adicional de 10% em favor da União (contribuição social, Art. 1 da LC 110/2001) e do aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, nos termos do Art. 7, inciso XXI, da Constituição Federal e da Lei 12.506/2011.

O contrato por prazo indeterminado é o único que confere estabilidade ao empregado eleito para a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA, NR-5) e ao dirigente sindical (Art. 543 da CLT), bem como garantia de emprego para gestante (Art. 10, II, b, do ADCT da Constituição Federal) e para o empregado acidentado (Art. 118 da Lei 8.213/1991). O eSocial registra o contrato por prazo indeterminado pelo evento S-2200, com envio obrigatório até 5 dias antes do início da prestação de serviços conforme Portaria MTP n. 671/2021.

O forms-legal.com disponibiliza modelo atualizado de Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado com todas as cláusulas exigidas pela CLT, pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e pelas Convenções Coletivas de Trabalho (CCT) do setor, incluindo campos para jornada, remuneração variável, banco de horas e cláusulas específicas de não concorrência. O contrato por prazo indeterminado é distinto do regime estatutário que rege servidores públicos federais, estaduais e municipais pela Lei 8.112/1990 e legislações equivalentes — estes não estão sujeitos à CLT. Para trabalhadores domésticos, o contrato por prazo indeterminado é regido pela Lei Complementar 150/2015 (Lei dos Domésticos) com adaptações específicas ao regime especial, inclusive quanto ao FGTS obrigatório e ao Simples Doméstico. O formulário do forms-legal.com cobre contratos celetistas regidos pela CLT para empregados urbanos e rurais (estes últimos regidos pela Lei 5.889/1973). O contrato por prazo indeterminado é o regime padrão para micro e pequenas empresas enquadradas no Simples Nacional (LC 123/2006), para cooperativas de trabalho regidas pela Lei 12.690/2012 — que devem formalizar contrato escrito com o cooperado —, e para empregados de organizações sem fins lucrativos (associações, fundações) regidas pelo Código Civil (Lei 10.406/2002). O Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) disponibiliza o modelo de Carteira de Trabalho Digital (CTPS Digital) integrado ao aplicativo gov.br, dispensando a emissão física da CTPS para todos os contratos formalizados a partir de 2019 (Portaria MTP n. 671/2021). O forms-legal.com fornece modelo completo e atualizado do Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado, adequado para todas as modalidades previstas na CLT e na Lei 13.467/2017.

Quando você precisa de Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

O Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado no Brasil é obrigatório em toda contratação que faça parte da atividade regular e permanente da empresa, não se enquadrando nas hipóteses excepcionais de contrato por prazo determinado do Art. 443, parágrafo 2, da CLT (atividade transitória, contrato de experiência ou serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo). Qualquer contratação sem justificativa expressa para prazo determinado é automaticamente convertida em contrato por prazo indeterminado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), conforme Súmula 212 do TST.

O contrato é necessário ao contratar empregados para funções permanentes do quadro de pessoal — secretária, vendedor, operador de produção, analista de sistemas —; ao reintegrar trabalhador após término de estabilidade provisória; e ao converter contrato de experiência que alcançou o prazo máximo de 90 dias sem rescisão (CLT Art. 445, parágrafo único). Empresas de médio e grande porte no Brasil devem manter o Registro Geral de Empregados (RGE) atualizado no eSocial, com todos os contratos por prazo indeterminado devidamente cadastrados.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu o contrato de trabalho intermitente (Art. 452-A da CLT) como modalidade específica de contrato por prazo indeterminado para trabalhadores que prestam serviços de forma não contínua, ampliando a utilização do vínculo formal em setores com demanda variável, como alimentação, eventos e varejo sazonal. Nos estados de São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais, a Delegacia Regional do Trabalho (DRT) fiscaliza o cumprimento das obrigações de registro em contrato por prazo indeterminado, com autuações na forma da Portaria MTb n. 3.214/1978 e das NRs aplicáveis ao setor econômico. Profissionais liberais que prestam serviços de forma subordinada, habitual e onerosa a uma única empresa por período superior a 90 dias correm risco de reconhecimento de vínculo empregatício por prazo indeterminado pela Justiça do Trabalho, mesmo que emitam nota fiscal como pessoa jurídica (Súmula 363 do TST). Nesses casos, a empresa deve formalizar o contrato celetista por prazo indeterminado para evitar autuações da Receita Federal do Brasil por sonegação de INSS e FGTS e condenações trabalhistas no TST. A contratação por prazo indeterminado é ainda a única modalidade compatível com a estabilidade provisória do dirigente de CIPA (CLT Art. 165), do dirigente sindical (CLT Art. 543) e da empregada gestante (Art. 10, II, b, ADCT), sendo nula de pleno direito qualquer cláusula que suprima essas garantias constitucionais mesmo com concordância do empregado. O CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) é notificado automaticamente pelo eSocial nas admissões e demissões de contratos por prazo indeterminado, alimentando as estatísticas do mercado formal de trabalho publicadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência.

O que incluir no seu Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

Um Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado válido no Brasil deve conter os seguintes elementos essenciais para conformidade com a CLT, o eSocial e as obrigações de FGTS e INSS perante a Receita Federal do Brasil:

Qualificação Completa das Partes: Nome completo, CPF (Cadastro de Pessoas Físicas, Receita Federal do Brasil), RG (Registro Geral), CTPS Digital, PIS/PASEP, endereço completo e dados do contato do empregado; razão social, CNPJ, inscrição estadual, endereço e nome do representante legal do empregador.

Cargo e Função: Denominação do cargo conforme o Código Brasileiro de Ocupações (CBO) do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP), atualizado pela Portaria MTE n. 397/2002, e descrição das atividades principais da função.

Jornada de Trabalho: Horário de início e término, intervalo para repouso e alimentação (mínimo de 1 hora para jornadas superiores a 6 horas, CLT Art. 71), total de horas semanais (máximo 44 horas, CLT Art. 58 e Art. 7, XIII, da Constituição Federal), e regime de compensação (banco de horas, se houver, com referência à Convenção Coletiva de Trabalho da categoria ou acordo individual por escrito conforme CLT Art. 59).

Remuneração: Salário base, forma de pagamento (depósito em conta, cheque ou dinheiro, em até 5 dias úteis do mês seguinte ao trabalhado, CLT Art. 459), periodicidade e eventuais parcelas variáveis (comissões, horas extras, adicionais de insalubridade ou periculosidade nos percentuais da CLT Arts. 192 e 193).

Local de Trabalho e Cláusulas de Teletrabalho: Endereço do estabelecimento ou modalidade de teletrabalho (home office), com controle de jornada conforme CLT Art. 62, inciso III, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017). O Decreto n. 11.905/2024 atualizou as regras de reembolso de despesas no teletrabalho.

Benefícios: Vale-transporte (Lei 7.418/1985), vale-refeição/alimentação (quando previsto em CCT), plano de saúde coletivo empresarial (ANS, Lei 9.656/1998) e participação nos lucros e resultados (PLR, Lei 10.101/2000).

O forms-legal.com disponibiliza modelo completo com todos esses elementos, adequado para diferentes setores e tamanhos de empresa no Brasil. O contrato deve conter cláusula de proteção de dados pessoais em conformidade com a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD, Lei 13.709/2018), prevendo o tratamento dos dados pessoais do empregado pela empresa para fins de gestão de RH, folha de pagamento, eSocial e cumprimento de obrigações trabalhistas, com indicação do encarregado de proteção de dados (DPO) da empresa quando exigível. A cláusula de sigilo e confidencialidade de informações estratégicas da empresa deve estabelecer prazo de vigência pós-contratual (ex.: 2 anos), valor da multa por descumprimento e os tipos de informação protegida, com observância do Art. 444 da CLT que veda cláusulas contrárias ao interesse do empregado. O contrato deve conter cláusula de participação nos lucros e resultados (PLR, Lei 10.101/2000) se a empresa tiver programa de PLR, com indicação da comissão de negociação paritária ou do sindicato da categoria que homologou o acordo. A cláusula de non-compete pós-emprego deve estar limitada a prazo razoável (máximo 2 anos pela jurisprudência do TST), ter abrangência geográfica definida e ser acompanhada de compensação financeira ao empregado durante o período de restrição, sob pena de nulidade por restrição excessiva à liberdade de trabalho (Art. 5, inciso XIII, da Constituição Federal). Contratos de empregados com acesso a segredos industriais ou estratégicos devem referenciar a Lei 9.279/1996 (propriedade industrial) e a Lei 9.609/1998 (software) quanto à titularidade de criações intelectuais desenvolvidas durante o contrato de trabalho. O formulário disponível no forms-legal.com já inclui campos para todas essas cláusulas obrigatórias.

Como preencher seu Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

Para preencher corretamente o Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado no Brasil, siga as orientações abaixo:

Dados do Empregador: Informe a razão social completa, CNPJ com pontuação, inscrição estadual (quando aplicável), endereço completo com CEP e nome do representante legal com CPF e cargo (ex.: Diretor de Recursos Humanos, Sócio-Administrador com poderes pela cláusula do contrato social ou ata de reunião).

Dados do Empregado: Informe nome completo conforme RG, CPF, número da CTPS Digital (disponível no aplicativo Carteira de Trabalho Digital do Ministério do Trabalho e Previdência), data de nascimento, PIS/PASEP, endereço completo e dados de conta bancária para depósito de salário.

Cargo e CBO: Identifique o cargo no Código Brasileiro de Ocupações (CBO) digitando o nome da função no portal do MTP. O CBO é obrigatório no cadastro do eSocial (evento S-2200) e determina o piso salarial da categoria conforme Lei Estadual de Piso Salarial do Estado de São Paulo (Lei Estadual 12.640/2007) ou legislação estadual equivalente.

Jornada e Horas Extras: Defina a jornada semanal (máximo 44 horas, CLT Art. 58), o intervalo intrajornada e o adicional de horas extras (mínimo 50% sobre a hora normal, CLT Art. 59, parágrafo 1). Se houver banco de horas, referencie expressamente a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) vigente da categoria ou insira cláusula de acordo individual escrito de compensação semestral.

Remuneração: Informe o salário base acima do salário mínimo federal (Art. 7, inciso IV, da Constituição Federal) ou do piso salarial estadual/da categoria, o que for maior. Especifique a data de pagamento e a conta bancária do empregado.

Registro no eSocial: Após a assinatura, efetue o cadastro no eSocial pelo evento S-2200 até 5 dias antes do início das atividades, conforme Manual de Orientação do eSocial aprovado pelo Comitê Diretivo do eSocial. Na cláusula de remuneração variável (comissões, participação nos resultados), especifique a base de cálculo (faturamento bruto, margem, metas), a periodicidade de apuração (mensal, trimestral) e a forma de pagamento, garantindo que o total mensal pago não seja inferior ao salário mínimo ou piso da categoria nos meses de resultado negativo, conforme Art. 7, inciso VII, da Constituição Federal. Inclua cláusula de revisão salarial anual com referência ao índice de reajuste previsto na Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria, disponível para consulta no portal da Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Previdência.

Requisitos legais para Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

O Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado no Brasil está sujeito aos seguintes requisitos legais:

CLT (Decreto-Lei 5.452/1943): Art. 443 autoriza o contrato por prazo indeterminado como modalidade padrão. Art. 444 garante liberdade de estipulação de cláusulas não contrárias à CLT, às CCTs e à legislação trabalhista. Art. 458 define o que integra o salário (habitação, alimentação, vestuário e outras prestações in natura). Art. 482 lista as causas de justa causa para rescisão pelo empregador.

FGTS (Lei 8.036/1990): O empregador deve depositar 8% da remuneração mensal do empregado na conta vinculada do FGTS na Caixa Econômica Federal, com código de recolhimento pelo FGTS Digital (sistema integrado ao eSocial) até o dia 20 do mês seguinte ao trabalho. Em caso de rescisão sem justa causa, o empregado saca o saldo com a multa de 40% da LC 110/2001.

INSS (Lei 8.212/1991): O empregador retém a contribuição previdenciária do empregado (alíquota de 7,5% a 14% conforme faixa salarial, tabela progressiva da Lei 9.876/1999 com redação da Lei 13.846/2019) e recolhe a cota patronal de 20% sobre a folha de salários, entregue pela DCTFWeb à Receita Federal do Brasil até o dia 20 do mês seguinte.

eSocial: O contrato deve ser registrado pelo evento S-2200 (Cadastramento Inicial do Vínculo ou Admissão) até 5 dias antes do início das atividades, conforme Portaria MTP n. 671/2021. A rescisão deve ser registrada pelo evento S-2299 (Desligamento) até 10 dias após o término do contrato.

Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): Ampliou a possibilidade de negociação individual escrita para banco de horas semestral, teletrabalho, parcelamento de férias em até 3 períodos (CLT Art. 134, parágrafo 1) e PLR sem participação sindical obrigatória. Empresas com mais de 50 empregados devem cumprir a cota de reabilitados e portadores de deficiência (Lei 8.213/1991, Art. 93), com percentuais de 2% a 5% da força de trabalho, fiscalizados pelo Ministério do Trabalho e Previdência. O contrato de trabalho de empregado afastado por doença ocupacional ou acidente de trabalho fica suspenso durante o recebimento do auxílio-doença acidentário (B91) pelo INSS, sendo vedada a dispensa sem justa causa até 12 meses após a alta médica (Art. 118 da Lei 8.213/1991).

Erros comuns a evitar no seu Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado Brasil

Erros frequentes na elaboração e execução de Contratos de Trabalho por Prazo Indeterminado no Brasil:

Salário Abaixo do Piso: Fixar salário inferior ao salário mínimo federal (Art. 7, inciso IV, da Constituição Federal), ao piso salarial estadual (ex.: lei estadual de SP) ou ao piso da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria, sujeitando o empregador a autuação da Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e à condenação nas Varas do Trabalho.

Banco de Horas sem Previsão: Implementar compensação de jornada sem previsão expressa em CCT ou acordo individual escrito (CLT Art. 59, com redação da Lei 13.467/2017), tornando as horas extras não compensadas devidas com adicional de 50% e reflexos em 13º, férias, FGTS e INSS.

Não Registrar no eSocial: Deixar de cadastrar o contrato no eSocial pelo S-2200 antes do início das atividades configura relação de trabalho sem registro, com multa por empregado não registrado de um salário mínimo regional (CLT Art. 47) e risco de autuação pela Receita Federal do Brasil por sonegação de INSS e FGTS.

Cláusula de Exclusividade sem Compensação: Inserir cláusula de exclusividade ou não concorrência sem contraprestação remuneratória específica pode ser considerada abuso de direito pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), sendo nula de pleno direito por restringir a liberdade de trabalho do empregado (Art. 5, inciso XIII, da Constituição Federal).

Omissão do CBO: Não informar o Código Brasileiro de Ocupações (CBO) no contrato e no eSocial gera inconsistência cadastral que impede a emissão do Seguro-Desemprego pelo Ministério do Trabalho e Previdência quando o empregado for demitido sem justa causa. Não incluir cláusula de proteção de dados pessoais (LGPD, Lei 13.709/2018) no contrato de trabalho expõe a empresa a multas da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) de até 2% do faturamento, limitada a R$ 50 milhões por infração, além de responsabilidade civil por danos causados ao empregado pelo uso inadequado de seus dados pessoais durante a vigência do contrato.

Fontes e Citações

As citações legais levam às fontes oficiais do governo.

Art. 443 da CLTBR official
Art. 543 da CLTBR official
Art. 444 da CLTBR official

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