Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) — Brasil

O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é o documento trabalhista utilizado no Brasil com base na CLT Art. 611.

A distinção fundamental entre o ACT e a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) reside na abrangência subjetiva: a CCT é celebrada entre sindicatos de empregadores e sindicatos de trabalhadores e aplica-se a toda a categoria profissional e econômica representada, em determinada base territorial; o ACT é celebrado entre uma empresa específica (ou grupo de empresas) e o sindicato dos trabalhadores, aplicando-se apenas aos empregados dessa empresa. O Art. 620 da CLT, com a redação da Lei 13.467/2017, estabelece que as condições estabelecidas em ACT sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CCT quando mais favoráveis ao trabalhador, consolidando o princípio da negociação mais próxima da empresa.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) ampliou significativamente o campo de negociação coletiva no Brasil, estabelecendo no Art. 611-A da CLT o rol de matérias que podem ser negociadas por CCT ou ACT com prevalência sobre a lei — ou seja, matérias em que o instrumento coletivo pode estabelecer condições diferentes (inclusive menos vantajosas em alguns aspectos) do que a legislação prevê, como: jornada de trabalho (até 12 horas diárias em regime de compensação 12x36); banco de horas com prazo de compensação de até 1 ano; intervalo intrajornada (reduzido a no mínimo 30 minutos para jornadas acima de 6 horas, em vez dos 60 minutos legais); enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambiente insalubre sem licença prévia das autoridades competentes; remuneração por produtividade; jornada 12x36; teletrabalho; e representação sindical no local de trabalho.

O Art. 611-B da CLT estabelece o rol de matérias que NÃO podem ser objeto de negociação coletiva in pejus — direitos absolutamente indisponíveis: normas de saúde e segurança do trabalho; 13° salário; remuneração do trabalho noturno superior ao diurno (adicional noturno de 20%); repouso semanal remunerado; licença-maternidade de 120 dias; férias com acréscimo de 1/3; FGTS de 8%; limite de horas extras diárias (2 horas); proibição de discriminação por sexo, idade, cor ou estado civil; e demais normas constitucionais de proteção ao trabalhador.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Supremo Tribunal Federal (STF) têm reconhecido, especialmente após o julgamento do ARE 1.121.633 (Tema 1046 de Repercussão Geral), a validade das negociações coletivas que restrinjam direitos trabalhistas, desde que não importem em renúncia a direitos absolutamente indisponíveis listados no Art. 611-B da CLT e na Constituição Federal de 1988 (Art. 7°).

O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) é necessário quando uma empresa deseja negociar diretamente com o sindicato dos seus empregados condições de trabalho específicas para a sua realidade operacional, sem depender do processo de negociação coletiva entre sindicatos de toda a categoria econômica (que resulta na CCT).

As principais situações em que o ACT é necessário ou conveniente incluem: implementação de banco de horas com prazo de compensação de até 1 ano (Art. 59, §2° da CLT — que exige CCT ou ACT, ao contrário do banco de horas individual do Art. 59, §5°, que exige apenas acordo individual); adoção de regime de trabalho 12x36 horas (12 horas trabalhadas seguidas de 36 horas de descanso) em setores como saúde, segurança, indústria contínua e serviços 24h, nos termos do Art. 59-A da CLT; negociação de redução do intervalo intrajornada para no mínimo 30 minutos (em vez dos 60 minutos legais — CLT Art. 71), conforme autorização do Art. 611-A, III da CLT; estabelecimento de regras específicas sobre teletrabalho, home office e trabalho híbrido, incluindo controle de jornada, fornecimento de equipamentos e ajuda de custo (CLT Arts. 75-A a 75-F c/c Art. 611-A, VIII); negociação de planos de cargos, salários e carreiras customizados para a empresa (Art. 611-A, XI da CLT); e pactuação de normas de participação nos lucros ou resultados (PLR) diferenciadas das práticas do setor (Lei 10.101/2000, que exige negociação coletiva ou comissão paritária).

O ACT também é o instrumento adequado para empresas que operam em setores com CCTs desfavoráveis às suas necessidades operacionais específicas, e que desejam negociar condições mais adequadas diretamente com seu sindicato de trabalhadores, dentro dos limites do Art. 611-A da CLT e do princípio da melhoria das condições de trabalho (CF/88, Art. 7°, caput).

O ACT NÃO pode ser utilizado para: estabelecer condições de trabalho sem a participação obrigatória do sindicato dos trabalhadores (a participação sindical é requisito de validade — CLT Art. 611, §1°); negociar matérias absolutamente vedadas pelo Art. 611-B da CLT; e aplicar-se a trabalhadores em regime de contrato de trabalho autônomo ou prestação de serviços sem vínculo empregatício.

Um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) válido no Brasil deve conter os seguintes elementos essenciais para cumprir os requisitos do Art. 611 da CLT, das Portarias do Ministério do Trabalho e Emprego e da jurisprudência do TST.

Identificação das Partes: Razão social, CNPJ, endereço e representante legal da empresa (ou empresas) signatária; denominação, CNPJ, base territorial, número de registro no MTE e representante legal do sindicato dos trabalhadores. O sindicato deve demonstrar representatividade dos trabalhadores da empresa na categoria e base territorial, conforme registros no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES) do MTE.

Assembleia Sindical de Deliberação: O ACT deve ser precedido de assembleia geral do sindicato dos trabalhadores convocada especificamente para deliberar sobre a negociação e autorizar a celebração do instrumento. O quórum mínimo para deliberação é: 2/3 dos associados em atividade na empresa, na primeira convocação; e 1/3, na segunda convocação (CLT Art. 612). A ata da assembleia e o edital de convocação devem ser anexados ao instrumento.

Vigência e Prazo: O ACT tem vigência máxima de 2 anos (CLT Art. 614, §3°), não podendo ser estipulado prazo inferior a 1 ano. Deve constar a data de início e término da vigência, e a vedação de ultratividade — ou seja, o ACT não pode ultrapassar seu prazo de vigência (STF RE 590.415 c/c Súmula 277 do TST, superada pela Reforma Trabalhista).

Cláusulas Normativas e Obrigacionais: O ACT deve distinguir entre cláusulas normativas (que estabelecem condições de trabalho para os contratos individuais dos empregados — remuneração, jornada, benefícios, etc.) e cláusulas obrigacionais (que criam obrigações entre as partes — empresa e sindicato —, como custeio de atividades sindicais, fornecimento de informações, etc.).

Matérias Passíveis de Negociação (CLT Art. 611-A): As cláusulas do ACT que versem sobre matérias do Art. 611-A devem indicar expressamente o dispositivo legal que autoriza a negociação e demonstrar que a condição pactuada é mais favorável ao trabalhador ou atende às peculiaridades da atividade econômica da empresa. A ausência dessa demonstração facilita a declaração de nulidade de cláusulas pelo TST.

Depósito Obrigatório no MTE: O Art. 614 da CLT exige que o ACT seja depositado na Delegacia Regional do Trabalho (atual Superintendência Regional do Trabalho — SRT) do Ministério do Trabalho e Emprego dentro de 8 dias após a assinatura, entrando em vigor 3 dias após o depósito. O depósito é requisito de eficácia — sem depósito, o ACT não produz efeitos jurídicos válidos. O depósito pode ser feito pelo portal do MTE (sistema MEDIADOR) ou presencialmente.

O forms-legal.com disponibiliza este modelo como ponto de partida para a negociação coletiva. A elaboração do ACT deve ser conduzida por advogado trabalhista inscrito na OAB com experiência em negociação coletiva, dado o impacto das cláusulas sobre todos os contratos de trabalho da empresa e os riscos de nulidade por violação do Art. 611-B da CLT.

Para elaborar e formalizar um Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) no Brasil, siga estas orientações práticas conforme o Art. 611 da CLT, o Decreto-Lei 5.452/1943 e os procedimentos do Ministério do Trabalho e Emprego.

Passo 1 — Identifique o Sindicato Representativo: Verifique no Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES) do portal do MTE (www.mte.gov.br) qual é o sindicato dos trabalhadores representativo da sua categoria profissional na base territorial do estabelecimento. A unicidade sindical (CLT Art. 516) garante que há apenas um sindicato por categoria em cada base territorial. Confirme que o sindicato está regularmente registrado e ativo no CNES.

Passo 2 — Inicie a Negociação Formal: Formalize o início da negociação coletiva por carta ou ofício ao sindicato dos trabalhadores, propondo pauta de negociação. O sindicato deve convocar assembleia geral dos trabalhadores da empresa para deliberar sobre a abertura de negociações. Registre todas as rodadas de negociação em atas ou memorandos, pois o histórico de negociação pode ser relevante em caso de questionamento judicial das cláusulas pactuadas.

Passo 3 — Convoque a Assembleia Sindical: O sindicato deve convocar assembleia geral específica para deliberar sobre o texto final do ACT, com edital de convocação afixado na sede do sindicato e, preferencialmente, no estabelecimento da empresa, com antecedência mínima de 5 dias. Verifique se o quórum mínimo do Art. 612 da CLT foi atingido (2/3 na primeira convocação; 1/3 na segunda). A ata de aprovação deve ser lavrada e assinada pela mesa diretora da assembleia.

Passo 4 — Redija o Instrumento: Inclua identificação completa das partes, preâmbulo com fundamento legal (CLT Art. 611, §1°), vigência (data de início e término — máximo 2 anos), todas as cláusulas negociadas (normativas e obrigacionais), cláusula de prevalência sobre a CCT nas matérias em que o ACT for mais favorável (CLT Art. 620), e cláusula de vigência e substituição. Para matérias do Art. 611-A, inclua justificativa das condições negociadas e referência ao dispositivo legal autorizador.

Passo 5 — Assine e Deposite no MTE: Assine o ACT em 3 vias (empresa, sindicato e MTE), com assinaturas dos representantes legais de ambas as partes e das testemunhas. Deposite o instrumento na SRT (Superintendência Regional do Trabalho) do MTE pelo sistema MEDIADOR (portal mediador.mte.gov.br) dentro de 8 dias após a assinatura. O ACT entra em vigor 3 dias após o depósito. Afixe cópia do ACT depositado no estabelecimento da empresa em local acessível a todos os empregados (CLT Art. 614, §1°).

O Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) no Brasil está sujeito aos seguintes requisitos legais estabelecidos pela CLT, pela Constituição Federal de 1988 e pela jurisprudência do TST e do STF.

Fundamento Constitucional (CF/88, Art. 7°, XXVI): A Constituição Federal de 1988 garante, no Art. 7°, XXVI, o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho como direito fundamental dos trabalhadores urbanos e rurais. Esse reconhecimento constitucional é a base da validade do ACT como instrumento de normatização autônoma das relações de trabalho.

Participação Obrigatória do Sindicato (CLT Art. 611, §1° e Art. 8°, VI da CF/88): O ACT só pode ser celebrado com a participação do sindicato dos trabalhadores representativo da categoria. É vedada a celebração de ACT diretamente entre empresa e comissão de empregados sem o sindicato — essa prática é nula de pleno direito. O Art. 8°, VI da CF/88 consagra a obrigatoriedade da participação sindical nas negociações coletivas.

Quórum Mínimo para Deliberação (CLT Art. 612): A deliberação sobre o ACT em assembleia geral exige a presença de 2/3 dos associados em atividade no estabelecimento, na primeira convocação; e de 1/3, na segunda convocação. Para sindicatos com mais de 5.000 associados, o quórum é de 1/8 na primeira convocação e 1/12 na segunda. O descumprimento do quórum é causa de nulidade do ACT.

Vigência Máxima de 2 Anos (CLT Art. 614, §3°): O ACT tem vigência máxima de 2 anos — cláusulas que prevejam vigência superior são nulas, mantendo-se o instrumento pelo prazo legal máximo. Após o vencimento, as cláusulas normativas NÃO se incorporam definitivamente aos contratos individuais de trabalho (superação da Súmula 277 do TST pela Reforma Trabalhista — Lei 13.467/2017 e STF RE 590.415).

Depósito no MTE (CLT Art. 614): O depósito na SRT dentro de 8 dias após a assinatura é requisito de eficácia, não de validade. O ACT não depositado é válido entre as partes, mas não produz efeitos erga omnes nem pode ser invocado em juízo por terceiros. O depósito no sistema MEDIADOR do MTE é a forma oficial e garante publicidade e autenticidade ao instrumento.

Matérias Vedadas à Negociação In Pejus (CLT Art. 611-B): O Art. 611-B da CLT lista 30 matérias que não podem ser objeto de negociação coletiva para reduzir direitos: normas de saúde e segurança; 13° salário; adicional noturno mínimo de 20%; repouso semanal remunerado; licença-maternidade de 120 dias; férias com 1/3; FGTS de 8%; limites de horas extras; igualdade salarial; proteção contra discriminação; e demais normas do Art. 7° da CF/88 identificadas como de ordem pública. Cláusulas que violem essas vedações são nulas de pleno direito.

Os erros mais frequentes na elaboração e formalização do Acordo Coletivo de Trabalho geram nulidade de cláusulas, passivos trabalhistas e impugnações pelo Ministério Público do Trabalho (MPT).

Erro 1 — ACT sem Deliberação em Assembleia com Quórum Legal: Celebrar o ACT sem a assembleia geral do sindicato dos trabalhadores ou com quórum inferior ao mínimo exigido pelo Art. 612 da CLT. Sem a deliberação assemblear com quórum legal, o ACT é nulo de pleno direito — todas as suas cláusulas podem ser impugnadas judicialmente pelos empregados ou pelo Ministério Público do Trabalho.

Erro 2 — Negociação de Matérias Vedadas pelo Art. 611-B da CLT: Incluir no ACT cláusulas que suprimam ou reduzam direitos absolutamente indisponíveis — 13° salário, férias com 1/3, adicional noturno de 20%, FGTS de 8%, licença-maternidade de 120 dias, normas de saúde e segurança (NRs), entre outros. Essas cláusulas são nulas de pleno direito e podem gerar responsabilidade civil da empresa e do sindicato signatários.

Erro 3 — Ausência de Depósito no MTE dentro do Prazo Legal: Não depositar o ACT na SRT dentro de 8 dias após a assinatura (CLT Art. 614). O instrumento não depositado não produz efeitos erga omnes e não pode ser invocado em juízo contra empregados que não foram informados de suas condições. O depósito tardio não sana o descumprimento do prazo legal.

Erro 4 — Vigência Superior a 2 Anos: Estipular vigência de 3, 4 ou mais anos no ACT, em desacordo com o Art. 614, §3° da CLT. A cláusula de vigência irregular é nula, mas o restante do instrumento pode ser mantido pelo prazo máximo legal de 2 anos.

Erro 5 — Confundir ACT com Acordo Individual: Celebrar documentos denominados 'acordo coletivo' diretamente entre empregador e representantes de empregados (comissão interna, CIPA, representante eleito) sem a participação do sindicato dos trabalhadores. Esses instrumentos não têm validade como ACT — são meramente acordos individuais plurilaterais, sujeitos às limitações dos contratos individuais de trabalho e sem capacidade de afastar a legislação ou a CCT.