Termo de Adesão ao Plano de Saúde — Brasil

O Termo de Adesão ao Plano de Saúde é o documento trabalhista utilizado no Brasil com base na Lei 9.656/1998 Art. 1.

O plano coletivo empresarial é aquele contratado por pessoa jurídica por intermédio da qual os empregados e seus dependentes são beneficiários. Difere do plano individual ou familiar (contratado diretamente pelo titular com a operadora) e do plano coletivo por adesão (contratado por entidade representativa — sindicato, associação profissional — para seus membros). No plano coletivo empresarial, a empresa contratante (empregador) é a estipulante, e os empregados são os beneficiários titulares.

A natureza jurídica do plano de saúde como benefício trabalhista é determinante para as regras de custeio e rescisão. Se o empregador custeia integralmente o plano de saúde, ele configura salário in natura conforme o Art. 458 da CLT apenas se não houver previsão em instrumento coletivo (CCT ou ACT) ou em regulamento empresarial reconhecido que o exclua da base de cálculo de FGTS, INSS e demais verbas. A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) incluiu o Art. 458 §2°, IV na CLT, que exclui expressamente o plano de saúde do rol de salário in natura — desde que estendido a todos os empregados da empresa ou do grupo empresarial, e não apenas a determinados empregados. As Súmulas 241 e 371 do TST tratam de situações em que o plano de saúde pode ou não integrar a remuneração.

A ANS regula o setor de saúde suplementar no Brasil, com competência para registrar operadoras, aprovar produtos (planos), fiscalizar o cumprimento das coberturas mínimas obrigatórias (rol de procedimentos — RN ANS 465/2021 e suas atualizações), e aplicar penalidades a operadoras que descumprem a legislação. A Resolução Normativa ANS 195/2009 classifica os planos em: plano referência (cobertura mínima obrigatória — Lei 9.656/1998 Art. 10); plano ambulatorial; plano hospitalar (com e sem obstetrícia); plano odontológico; e plano de saúde (combinação de ambulatorial + hospitalar). O Termo de Adesão deve identificar claramente o tipo de plano e as coberturas contratadas.

O Termo de Adesão ao Plano de Saúde deve ser utilizado nas seguintes situações no contexto empresarial brasileiro.

Admissão de Novo Empregado: Quando o empregador oferece plano de saúde como benefício e o novo empregado é elegível ao plano conforme as regras do contrato coletivo com a operadora. O Termo de Adesão deve ser preenchido e assinado antes do prazo estabelecido pelo contrato coletivo para inclusão de novos beneficiários (geralmente até o 30° dia após a admissão, conforme a RN ANS 195/2009 Art. 8°).

Inclusão de Dependentes: Quando o beneficiário titular deseja incluir dependentes elegíveis (cônjuge ou companheiro(a) — incluindo uniões homoafetivas por força da ADPF 132 do STF e da RN ANS 100/2005; filhos e enteados até 21 anos, ou até 24 anos se estudante em curso superior; filhos inválidos de qualquer idade; e outros dependentes previstos no contrato coletivo, como pais do titular em alguns planos). A inclusão de dependentes por nascimento ou adoção tem prazo especial de 30 dias para inclusão sem carência (RN ANS 195/2009 Art. 13°).

Migração para Plano Superior ou Inferior: Quando o empregado deseja migrar de uma cobertura para outra (ex.: de ambulatorial para hospitalar + ambulatorial), conforme as opções disponíveis no contrato coletivo. O empregador pode estabelecer períodos específicos para esse tipo de migração.

Renúncia ao Benefício: Quando o empregado não deseja aderir ao plano de saúde oferecido pelo empregador (ex.: por já ter plano individual ou por outro empregador). Nesse caso, o Termo de Adesão serve também como documento de renúncia, com a assinatura do empregado declarando que optou por não aderir. A renúncia deve ser formalizada para que o empregador comprove que o empregado foi informado e optou por não aderir, afastando qualquer reclamação posterior.

NÃO é necessário este Termo para: autônomos e prestadores de serviço sem vínculo empregatício (que podem contratar plano coletivo por adesão via sindicato ou entidade profissional, ou plano individual); e estagiários (Lei 11.788/2008), para os quais o empregador pode ou não oferecer o benefício, mas não é obrigatório e as regras de inclusão são diferentes.

Um Termo de Adesão ao Plano de Saúde coletivo empresarial válido no Brasil deve conter os seguintes elementos para cumprir as exigências da Lei 9.656/1998, das Resoluções Normativas da ANS e dos contratos coletivos com operadoras.

Identificação da Operadora e do Plano: Nome da operadora de planos de saúde (ex.: Unimed, Amil, Bradesco Saúde, SulAmérica, Hapvida), CNPJ, registro ANS (número de registro da operadora no Cadastro de Operadoras da ANS — obrigatório por força da Lei 9.656/1998 Art. 32); número do produto/plano (registro ANS do produto); tipo de plano (ambulatorial, hospitalar, referência — cobertura mínima obrigatória do Art. 10 da Lei 9.656/1998); e número do contrato coletivo entre a operadora e o empregador.

Identificação do Empregador (Estipulante): Razão social, CNPJ, e nome do responsável pela gestão do plano na empresa. O empregador é o estipulante do contrato coletivo e tem obrigações específicas perante a ANS e a operadora (RN ANS 195/2009 Art. 4°).

Identificação do Beneficiário Titular: Nome completo, CPF, data de nascimento, cargo, data de admissão, e matrícula do empregado. O CPF é o identificador principal do beneficiário no sistema da ANS (RN ANS 195/2009 Art. 14°).

Dependentes Incluídos: Para cada dependente: nome, CPF ou data de nascimento (para menores sem CPF), data de nascimento, parentesco (cônjuge, filho, enteado, etc.), e documentação comprobatória do vínculo (certidão de casamento, certidão de nascimento, declaração de união estável — Lei 9.278/1996). Filhos entre 21 e 24 anos estudantes devem apresentar comprovante de matrícula em curso superior anualmente.

Custeio e Coparticipação: Valores mensais de contribuição do empregador e do empregado (coparticipação mensal e/ou por evento de utilização); autorização expressa para desconto da coparticipação em folha de pagamento (necessária por força do Art. 462 da CLT, que veda descontos sem autorização escrita do empregado); e regras de reajuste da coparticipação (índice ANS, reajuste por faixa etária conforme Art. 15 da Lei 9.656/1998 e RN ANS 63/2003).

Carências: Prazos de carência para acesso às coberturas (máximos legais: 24 horas para urgências e emergências — Lei 9.656/1998 Art. 12, V; 300 dias para parto a termo; 180 dias para demais procedimentos hospitalares; 30 dias para procedimentos ambulatoriais); e condições de portabilidade de carências (RN ANS 186/2009) para empregados que já tinham plano anterior.

Manutenção após Rescisão: Direito de manutenção do plano após rescisão contratual nos termos do Art. 30 da Lei 9.656/1998 (dispensa sem justa causa — manutenção por 1/3 do tempo de plano, mínimo 6 meses, máximo 24 meses) e Art. 31 (aposentado — manutenção por tempo proporcional ao de contribuição, sem limite máximo). O forms-legal.com disponibiliza este Termo como modelo base; as condições específicas de cada plano devem ser verificadas no contrato coletivo com a operadora.

Para preencher corretamente o Termo de Adesão ao Plano de Saúde no Brasil, siga este roteiro prático baseado nas exigências da ANS e do contrato coletivo.

Passo 1 — Consulte o Contrato Coletivo com a Operadora: Antes de preencher o Termo, o RH da empresa deve ter em mãos o contrato coletivo assinado com a operadora, que especifica: os produtos disponíveis (planos e coberturas); as regras de elegibilidade (quem pode aderir); os prazos de inclusão de novos beneficiários (geralmente até 30 dias da admissão); as regras de inclusão de dependentes e os documentos exigidos; os valores de contribuição do empregador e de coparticipação do empregado; e as regras de carência e portabilidade.

Passo 2 — Colete os Dados do Empregado e Dependentes: Solicite ao empregado: CPF (titular e dependentes com CPF); certidão de nascimento dos filhos menores; certidão de casamento ou declaração de união estável para cônjuge/companheiro; comprovante de matrícula em curso superior para filhos entre 21 e 24 anos; e comprovante de invalidez para filhos inválidos acima de 24 anos.

Passo 3 — Identifique o Plano Escolhido: Se a empresa oferece mais de um plano (ex.: básico ambulatorial, plano completo ambulatorial + hospitalar, plano premium com obstetrícia), o empregado deve selecionar a opção desejada. Informe ao empregado as coberturas de cada opção e os respectivos valores de coparticipação antes da assinatura.

Passo 4 — Calcule a Coparticipação: Informe ao empregado o valor mensal de desconto em folha de pagamento (coparticipação fixa mensal e/ou coparticipação por utilização). A autorização de desconto em folha deve ser clara e expressa no Termo, conforme exige o Art. 462 da CLT. Informe também as regras de reajuste anual (índice ANS ou contratual).

Passo 5 — Envie à Operadora no Prazo: Após a assinatura do Termo pelo empregado, o RH deve transmitir a inclusão à operadora dentro do prazo contratual (geralmente até o 30° dia após a admissão ou após o evento que gerou a inclusão — nascimento, casamento, etc.). A inclusão fora do prazo pode resultar em novo período de carência para o beneficiário. Arquive o Termo assinado no prontuário do empregado e envie cópia para o empregado.

O Termo de Adesão ao Plano de Saúde e o plano coletivo empresarial estão sujeitos a um complexo normativo da ANS, da CLT e do Código Civil brasileiro.

Lei 9.656/1998 e Regulação da ANS: A Lei 9.656/1998 (Lei dos Planos de Saúde) é a lei fundamental do setor. O Art. 1° define plano privado de assistência à saúde. O Art. 10 define a cobertura mínima obrigatória do plano referência. O Art. 12 define os prazos máximos de carência. O Art. 15 regula os reajustes por faixa etária. Os Arts. 30 e 31 regulam a manutenção do plano após rescisão contratual. A ANS (Lei 9.961/2000) regulamenta a lei por meio de Resoluções Normativas (RN), sendo as mais relevantes: RN 195/2009 (classificação dos planos), RN 100/2005 (elegibilidade de beneficiários em planos coletivos), RN 186/2009 (portabilidade de carências), RN 465/2021 (rol de procedimentos e eventos em saúde — última atualização completa do rol mínimo obrigatório), e RN 566/2022 (que reforçou as coberturas de saúde mental após a pandemia de COVID-19).

Natureza Salarial e Tributária: O Art. 458 §2°, IV da CLT (com redação da Lei 13.467/2017) exclui o plano de saúde do conceito de salário in natura quando estendido a todos os empregados. A Instrução Normativa RFB 2.005/2021 e o Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999 Art. 214 §9°, XIII) excluem o plano de saúde da base de cálculo das contribuições previdenciárias (INSS) do empregado, desde que o custeio seja idêntico para todos os empregados da mesma categoria. Para fins de IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte), a coparticipação descontada em folha não é dedutível pelo empregado, mas o prêmio pago pelo empregador não integra o rendimento tributável do empregado (IN RFB 1.500/2014).

Manutenção Pós-Rescisão (Arts. 30 e 31 da Lei 9.656/1998): O empregado dispensado sem justa causa que contribuiu para o plano por coparticipação tem direito de manter o plano por período equivalente a 1/3 do tempo de utilização (mínimo 6 meses, máximo 24 meses), assumindo o custo integral da mensalidade. O empregado aposentado que contribuiu por no mínimo 10 anos pode manter o plano indefinidamente; com menos de 10 anos, o prazo de manutenção é proporcional (1 ano para cada ano de contribuição). A STJ consolidou, no REsp 1.594.346/SP, que a rescisão por justa causa não gera direito à manutenção do plano.

Portabilidade de Carências: A RN ANS 186/2009 garante ao beneficiário que migra de um plano para outro, em modalidade compatível, a portabilidade das carências já cumpridas, desde que o novo plano seja de modalidade igual ou superior e que o beneficiário não tenha interrompido a cobertura. Isso é relevante para empregados que trocam de empresa e querem aproveitar as carências do plano anterior.

Os erros mais comuns na gestão do plano de saúde coletivo empresarial geram passivos trabalhistas, penalidades da ANS e demandas judiciais dos empregados.

Erro 1 — Não Formalizar o Desconto em Folha por Escrito: Descontar a coparticipação do plano de saúde da folha de pagamento do empregado sem sua autorização expressa por escrito viola o Art. 462 da CLT, que proíbe descontos não autorizados pelo empregado. Mesmo que o desconto seja previsto na CCT ou no regulamento empresarial, recomenda-se obter a autorização individual por escrito para evitar questionamentos nas Varas do Trabalho. Sem autorização expressa, o desconto pode ser impugnado pelo empregado e o empregador obrigado a devolver os valores descontados.

Erro 2 — Não Comunicar as Coberturas ao Empregado: O empregador que não fornece ao empregado a relação de coberturas do plano (o que é coberto e o que não é coberto), os prazos de carência, e as regras de coparticipação por evento viola o dever de informação previsto no Código de Defesa do Consumidor (CDC — Lei 8.078/1990 Arts. 6° e 31) aplicável por analogia às relações de benefício trabalhista. O empregado mal informado pode acionar o empregador e a operadora quando um procedimento é negado por estar fora da cobertura.

Erro 3 — Perder o Prazo de Inclusão de Dependentes: Não incluir dependentes elegíveis dentro do prazo contratual (geralmente 30 dias do evento — nascimento, casamento, adoção) pode resultar em novo período de carência para o dependente. O Art. 13° da RN ANS 195/2009 garante inclusão de recém-nascido sem carência se feita no prazo. A não observância dos prazos é um erro frequente do RH que prejudica diretamente o empregado.

Erro 4 — Não Informar sobre Manutenção Pós-Rescisão: Não informar ao empregado demitido sem justa causa sobre o direito de manutenção do plano de saúde pelos Arts. 30 e 31 da Lei 9.656/1998. A ANS pode punir a operadora pela não disponibilização do benefício, e o empregador pode ser responsabilizado por danos materiais se o ex-empregado não pode usar o plano por falta de informação. O Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) deve incluir informação expressa sobre este direito.

Erro 5 — Desconsiderar a Portabilidade de Carências: Não orientar o novo empregado sobre a portabilidade de carências (RN ANS 186/2009) quando ele já tinha plano de saúde no empregador anterior. Sem a portabilidade, o empregado fica sem cobertura hospitalar por até 300 dias, o que pode ser gravemente prejudicial se precisar de internação. O RH deve verificar ativamente se o novo empregado tem plano anterior e orientar sobre o processo de portabilidade junto à operadora.