Contrato de Trabalho por Prazo Determinado (Brasil)

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado é o documento trabalhista utilizado no Brasil com base na CLT Art. 443 §1°.

O prazo máximo do contrato por prazo determinado é de dois anos, conforme Art. 445 caput da CLT. Esse limite abrange o período total, incluindo eventuais prorrogações. O Art. 451 da CLT veda mais de uma prorrogação: o contrato que for prorrogado mais de uma vez, ou que ultrapassar o prazo máximo legal, converte-se automaticamente em contrato por prazo indeterminado, com todos os efeitos dos Arts. 442 e seguintes.

A Consolidação das Leis do Trabalho não dispensa o registro do contrato a prazo determinado na Carteira de Trabalho e Previdência Social Digital (CTPS Digital), criada pela Lei 13.874/2019 (Lei da Liberdade Econômica) e regulamentada pela Portaria MTP 671/2021. O empregador deve efetuar o registro pelo eSocial (Decreto 8.373/2014) no evento S-2200, indicando a data de admissão, o cargo (com código CBO do Ministério do Trabalho e Emprego — MTE), o salário e a previsão de término. O prazo para anotação é de cinco dias úteis a partir da admissão, nos termos do Art. 29 da CLT.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e os vinte e quatro Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs) aplicam o princípio da continuidade da relação de emprego, presumindo o vínculo indeterminado sempre que o empregador não comprova os requisitos do Art. 443 §1°. A presunção é iuris tantum — cabe ao empregador elidir a presunção com prova documental do caráter transitório da atividade ou do serviço. O descumprimento expõe o empregador à reclassificação judicial do contrato, com reconhecimento de todos os direitos acumulados desde a admissão: FGTS com multa de 40% (Art. 18 da Lei 8.036/1990), aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011), 13° salário proporcional (Lei 4.090/1962), férias + 1/3 proporcionais (CLT Arts. 129–130; CF Art. 7°, XVII), verbas rescisórias e seguro-desemprego (Lei 7.998/1990).

A Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) não alterou substancialmente os Arts. 443 e 445 da CLT, preservando os limites do contrato a prazo determinado. Contudo, introduziu o trabalho intermitente (Art. 452-A) como modalidade alternativa para vínculos não contínuos, e ampliou as hipóteses de negociação coletiva (Art. 611-A) que podem dispor sobre critérios de rescisão antecipada e banco de horas durante o período contratual.

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado no Brasil é necessário sempre que o empregador precisa contratar trabalhador para situação genuinamente temporária, dentro das três hipóteses taxativas do Art. 443 §1° da CLT. O uso fora dessas hipóteses sujeita o empregador à reclassificação judicial pela Justiça do Trabalho, com retroação de todos os benefícios trabalhistas desde a admissão.

A primeira hipótese — serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo — alcança atividades sazonais como colheitas agrícolas, produção de festas juninas, campanhas natalinas em empresas de varejo, obras de construção civil com escopo e prazo definidos, e eventos esportivos ou culturais com data certa de encerramento. O empregador deve documentar a natureza transitória do serviço contratado.

A segunda hipótese — atividade empresarial de caráter transitório — abrange o lançamento de novos produtos que demandem equipe específica por período limitado, implantação de sistemas de TI com prazo definido, ou abertura de filial temporária para uma feira ou exposição. A transitória é da atividade da empresa, não da função do trabalhador.

A terceira hipótese é o contrato de experiência (Art. 445, parágrafo único, da CLT), cuja duração máxima é de 90 dias, incluindo uma única prorrogação. Esse instrumento é utilizado amplamente por Sociedades Limitadas (LTDA), Sociedades Limitadas Unipessoais (SLU), Sociedades Anônimas (SA), empresas de pequeno porte (EPP) e Microempresas (ME) para avaliar a aptidão do trabalhador antes da contratação por prazo indeterminado.

O contrato a prazo determinado também é necessário para formalizar a substituição temporária de empregado afastado por licença-maternidade (CLT Art. 392), auxílio por incapacidade temporária (benefício INSS — Lei 8.213/1991 Art. 59), ou licença sem vencimentos, assegurando ao substituído o retorno ao mesmo cargo e função. Nessa hipótese, o prazo do contrato fica vinculado à duração do afastamento do titular.

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado no Brasil deve conter os seguintes elementos essenciais para conformidade com a CLT, o eSocial e as obrigações perante a Receita Federal do Brasil, o INSS e a Caixa Econômica Federal (CEF).

Identificação das Partes: Nome completo, CPF (Cadastro de Pessoas Físicas — Receita Federal), RG (Registro Geral — Secretaria de Segurança Pública do estado), número da CTPS Digital, número do PIS/PASEP e endereço residencial do empregado. Do empregador: razão social, CNPJ (Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica — Receita Federal), endereço da sede e nome e CPF do representante legal (sócio-administrador) que assina o instrumento.

Hipótese Legal Justificadora: Descrição precisa e fundamentada da situação que autoriza a contratação a prazo — natureza transitória do serviço, caráter temporário da atividade empresarial, ou período de experiência — com referência expressa ao Art. 443 §1° da CLT. Essa cláusula é essencial para afastar a presunção de indeterminação do prazo perante a Justiça do Trabalho.

Prazo de Vigência e Datas: Data de início, data de término, e, sendo o caso, possibilidade de prorrogação por uma única vez dentro do limite de dois anos do Art. 445 caput da CLT. O contrato de experiência deve indicar o prazo (máximo 90 dias com uma prorrogação) e os critérios de avaliação do desempenho.

Cargo e CBO: Título do cargo (cargo), código CBO do Ministério do Trabalho e Emprego, e descrição das funções e atividades (descrição das atividades). O código CBO é obrigatório para o registro no eSocial e na CTPS Digital.

Jornada de Trabalho: Horas diárias e semanais dentro dos limites do Art. 58 da CLT (máximo 8 horas/dia e 44 horas/semana), horário de entrada e saída, e intervalo intrajornada mínimo de 1 hora para jornadas superiores a 6 horas (Art. 71 da CLT, mínimo de 30 minutos por acordo coletivo nos termos do Art. 611-A, III). Horas extras remuneradas com adicional mínimo de 50% (Art. 59) ou 100% em domingos e feriados.

Remuneração e Benefícios: Salário-base mensal não inferior ao salário mínimo nacional (R$ 1.412,00 em 2024 — Decreto 12.317/2024) ou ao piso salarial da categoria estabelecido por convenção coletiva de trabalho (CCT) ou acordo coletivo de trabalho (ACT). Forma de pagamento e data (até o 5° dia útil do mês subsequente — CLT Art. 459 §1°). Benefícios obrigatórios: FGTS de 8% mensal (Lei 8.036/1990 Art. 15), 13° salário proporcional (Lei 4.090/1962), férias proporcionais + 1/3 constitucional (CLT Arts. 129–130; CF Art. 7°, XVII), e vale-transporte (Lei 7.418/1985).

Rescisão Antecipada: Cláusula sobre as consequências da rescisão antecipada por qualquer das partes, nos termos dos Arts. 479 e 480 da CLT. Se o empregador rescindir antecipadamente sem justa causa, deverá indenizar o empregado com valor equivalente à metade dos salários a que teria direito até o término do contrato (Art. 479). Se o empregado rescindir antecipadamente, deverá indenizar o empregador em valor equivalente (Art. 480), salvo acordo entre as partes.

LGPD: Cláusula de tratamento de dados pessoais nos termos da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), identificando as finalidades (folha de pagamento, eSocial, INSS, FGTS, Receita Federal), base legal (obrigação legal — Art. 7°, II, LGPD) e direitos do titular (Art. 18 LGPD) perante a Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

Foro Competente: Eleição da Vara do Trabalho da localidade onde os serviços são prestados, conforme Art. 651 da CLT, para dirimir controvérsias decorrentes do contrato.

A plataforma forms-legal.com disponibiliza este modelo de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado com campos editáveis, em conformidade com a CLT e a CF/88, para download gratuito em PDF ou Word. Recomenda-se a revisão por advogado trabalhista inscrito na OAB antes da assinatura.

Para preencher corretamente o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado no Brasil, siga estas orientações práticas alinhadas às exigências da CLT e do eSocial.

Dados do Empregador: Insira a razão social exatamente como consta no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) da Receita Federal — consulte o cartão CNPJ emitido pelo site da Receita Federal do Brasil. Informe o CNPJ no formato XX.XXX.XXX/XXXX-XX. O endereço da sede deve corresponder ao cadastro da Junta Comercial do estado (JUCESP, JUCEMG, JUCERJ, etc.). Nome e CPF do representante legal devem coincidir com o contrato social ou estatuto registrado.

Dados do Empregado: O CPF deve ser informado no formato XXX.XXX.XXX-XX e pode ser verificado no portal da Receita Federal. O número da CTPS Digital é acessível pelo aplicativo Carteira de Trabalho Digital (disponível em gov.br). O PIS é localizado no extrato do FGTS na Caixa Econômica Federal ou no aplicativo FGTS. O RG deve incluir o órgão emissor e o estado (ex.: SSP/SP).

Hipótese Legal: Descreva com precisão por que a contratação é a prazo determinado. Exemplo para atividade sazonal: "Contratação para o período de colheita de soja, de caráter sazonal, nos termos do Art. 443 §1° da CLT." Para substituição temporária: "Substituição da empregada [Nome] durante afastamento por licença-maternidade — Art. 443 §1° e Art. 392 da CLT."

Prazo e Datas: Insira a data de início (admissão) e a data exata de término. Verifique que o prazo não ultrapassa dois anos (Art. 445 caput da CLT). Para contrato de experiência, o prazo máximo é de 90 dias — exemplo: admissão em 01/05/2024 e término em 29/07/2024 (90 dias).

Cargo e CBO: Consulte o portal do MTE (empregabrasil.mte.gov.br) para localizar o código CBO correspondente à função. Descreva as atividades de forma objetiva e específica — evite descrições genéricas como "auxiliar de serviços gerais" sem detalhar as tarefas.

Salário: Verifique o salário mínimo vigente (Decreto 12.317/2024 para 2024) e o piso salarial da categoria do sindicato representativo (CCT ou ACT), acessível no portal do MTE ou pelo sindicato patronal. O salário informado no contrato deve ser idêntico ao declarado no eSocial (evento S-2200).

Jornada: Informe os horários de entrada, saída e intervalo. Anote se há escala 12x36 (Art. 59-A da CLT) ou regime de tempo parcial (Art. 58-A da CLT — máximo 30 horas sem horas extras ou 26 horas com até 6 horas extras).

Assinatura: O contrato deve ser assinado por ambas as partes (empregador e empregado) em duas vias, com data e local. Assinaturas eletrônicas são válidas nos termos da Lei 14.063/2020 e da Medida Provisória 2.200-2/2001 (ICP-Brasil).

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado no Brasil está sujeito a requisitos legais específicos que distinguem sua validade do contrato por prazo indeterminado.

Art. 443 §1° da CLT — Hipóteses Taxativas: A contratação a prazo determinado somente é lícita nas três situações enumeradas: serviço de natureza que justifique a predeterminação do prazo; atividade empresarial de caráter transitório; contrato de experiência. O uso fora dessas hipóteses implica conversão automática em contrato por prazo indeterminado pela Justiça do Trabalho.

Art. 445 da CLT — Prazo Máximo e Prorrogação Única: O prazo máximo é de dois anos. O contrato só pode ser prorrogado uma única vez — segunda prorrogação converte o vínculo em indeterminado (Art. 451 da CLT). O contrato de experiência tem limite de 90 dias com uma prorrogação.

Art. 479 e 480 da CLT — Rescisão Antecipada: A rescisão pelo empregador antes do término obriga ao pagamento de indenização equivalente à metade dos salários restantes. A rescisão pelo empregado obriga à indenização equivalente ao empregador. Essas regras são cogentes — não podem ser afastadas por acordo individual.

eSocial e CTPS Digital: O registro do contrato a prazo determinado no eSocial (evento S-2200) deve indicar expressamente o código de tipo de contrato correspondente ao prazo determinado. A omissão ou o registro incorreto sujeita o empregador a multa administrativa pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do MTE.

FGTS: Mesmo em contratos a prazo determinado, o empregador deposita 8% da remuneração bruta mensal na conta vinculada do empregado na Caixa Econômica Federal (CEF), por meio do FGTS Digital — sistema que substituiu o GFIP/SEFIP a partir de 2024 (Lei 8.036/1990 Art. 15). Na rescisão por término do prazo sem rescisão antecipada pelo empregador, não incide a multa de 40% do FGTS (Lei 8.036/1990 Art. 18 §1°). Se o empregador rescindir antecipadamente sem justa causa, a multa de 40% é devida.

INSS: Contribuições previdenciárias seguem as alíquotas progressivas de 7,5% a 14% (empregado) e 20% de quota patronal sobre a folha (empregador), calculadas sobre o salário de contribuição (Lei 8.212/1991 Art. 28).

Os erros mais frequentes nos Contratos de Trabalho por Prazo Determinado no Brasil que resultam em reconhecimento de vínculo indeterminado pela Justiça do Trabalho incluem:

Ausência de Hipótese Legal Justificadora: O contrato que não descreve e comprova a natureza transitória do serviço ou da atividade empresarial é convertido automaticamente em indeterminado pelos Tribunais Regionais do Trabalho (TRTs). Documenta-se a hipótese com pedido de compra, contrato comercial com prazo definido, ou calendário sazonal.

Ultrapassagem do Prazo Máximo ou Segunda Prorrogação: Contratos prorrogados por mais de uma vez ou que ultrapassam dois anos convertem-se em indeterminados por força do Art. 451 da CLT — a conversão opera automaticamente, sem necessidade de decisão judicial.

Uso para Substituir Contratação Permanente: Empregar trabalhadores em funções permanentes da empresa sob contratos a prazo determinado sucessivos é prática vedada pela CLT e reconhecida pelos TRTs como fraude trabalhista, com condenação ao pagamento integral das verbas rescisórias por dispensa sem justa causa.

Omissão do Registro no eSocial como Prazo Determinado: O registro como prazo indeterminado no eSocial, ainda que o contrato físico indique prazo, gera contradição que pode ser usada pelo trabalhador para pleitear a conversão e as verbas da rescisão sem justa causa.

Não Observância das Indenizações por Rescisão Antecipada: Empregadores que rescindem antecipadamente sem calcular a indenização do Art. 479 da CLT (metade dos salários restantes) são condenados ao pagamento acrescido de juros de mora de 1% ao mês (CLT Art. 883) e honorários advocatícios de sucumbência de 5% a 15% (CLT Art. 791-A).