Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo)
SOLICITUD DE EMPLEO
Conforme al Artículo 133, Fracción I de la Ley Federal del Trabajo y la LFPDPPP
I. DATOS PERSONALES DEL ASPIRANTE
Nombre Completo: [Applicant Name]
Fecha de Nacimiento: [Date of Birth]
Domicilio: [Applicant Address]
Teléfono: [Phone]
Correo Electrónico: [Email]
RFC: [RFC]
CURP: [CURP]
Nacionalidad: [Nationality]
La fecha de nacimiento se solicita únicamente para verificar que el aspirante cumple con la edad mínima de 15 años requerida por el Artículo 22 de la LFT. No se utiliza para excluir candidatos por motivos de edad conforme al Artículo 133 Fracción I LFT y los lineamientos del CONAPRED.
II. PUESTO SOLICITADO Y DISPONIBILIDAD
Puesto Solicitado: [Position Applied]
Expectativa Salarial (MXN mensual bruto): [Salary Expectation]
Fecha de Disponibilidad para Incorporarse: [Availability Date]
¿Cómo se enteró de la vacante?: [Vacancy Source]
Disponibilidad para Reubicación: [Willing to Relocate]
Disponibilidad para Viajar: [Willing to Travel]
III. ESCOLARIDAD Y CERTIFICACIONES
Nivel de Estudios: [Education Level]
Institución: [Institution Name]
Título o Certificado: [Degree Title]
Año de Egreso: [Graduation Year]
Número de Cédula Profesional (SEP): [Cedula Profesional]
Certificaciones Adicionales: [Additional Certifications]
IV. EXPERIENCIA LABORAL
Empresa Actual o Más Reciente: [Current Employer]
Puesto Desempeñado: [Current Job Title]
Período: [Employment Dates]
Motivo de Separación: [Reason for Leaving]
Experiencia Laboral Anterior: [Previous Experience]
Referencia Profesional: [Professional Reference]
V. AUTORIZACIÓN PARA VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES Y AVISO DE PRIVACIDAD
Autorización para Verificación de Antecedentes: [Background Check Consent]
En caso afirmativo, el aspirante autoriza expresamente, conforme al Artículo 9 de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP), al empleador a: (a) verificar su RFC ante el SAT; (b) solicitar información del historial crediticio ante el Buró de Crédito o Círculo de Crédito bajo la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia (LRSIC); y (c) solicitar la constancia de antecedentes no penales ante la Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana (SSPC). Estas verificaciones se realizan exclusivamente con fines de evaluación de empleo.
AVISO DE PRIVACIDAD (Artículo 15 LFPDPPP):
Los datos personales recabados en esta solicitud serán tratados exclusivamente para fines de evaluación en el proceso de reclutamiento. Serán accesibles únicamente al personal de Recursos Humanos y al responsable de la contratación. Si el aspirante no es seleccionado, sus datos serán eliminados o anonimizados dentro de los 90 días siguientes al cierre del proceso, salvo consentimiento expreso para retención. El titular podrá ejercer sus derechos ARCO (Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición) ante el área de Recursos Humanos del empleador, y ante cualquier controversia relativa al tratamiento de datos, podrá acudir ante el INAI (Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales).
El aspirante declara bajo protesta de decir verdad que la información proporcionada en esta solicitud es verídica y completa, y que la falsedad de los datos constituirá causal de rescisión sin responsabilidad para el patrón bajo el Artículo 47, Fracción I de la LFT si se descubre una vez contratado.
FIRMA DEL ASPIRANTE
En [Application City], a [Application Date].
Nombre: [Applicant Name]
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
ACUSE DE RECIBO DEL EMPLEADOR:
Nombre del receptor: _________________________
Cargo: _________________________
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Job Applicant (Aspirante)
________________
Signature
HR Representative (Representante de Recursos Humanos)
________________
Signature
What Is a Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo)?
A Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo) is a standardized pre-employment document through which a candidate (aspirante) provides personal, educational, professional, and reference information to a prospective employer for evaluation in the hiring process, governed by the anti-discrimination provisions of Article 133, Fraction I of the Ley Federal del Trabajo (LFT), which prohibits employers from refusing to accept workers based on sex, age, disability, social condition, health conditions, religion, opinions, immigration status, ethnicity, national origin, sexual orientation, marital status, or any other criterion that violates human dignity. Article 133 Fraction I LFT, substantially strengthened by the Decreto de reforma laboral published in the Diario Oficial de la Federación on 1 May 2019 and subsequent anti-discrimination amendments, makes the design of the job application form itself a compliance issue — questions that solicit information about prohibited categories expose the employer to administrative sanctions before the STPS and civil liability under the Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED).
The Solicitud de Empleo operates within Mexico's comprehensive anti-discrimination legal framework. Article 1 of the Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos of 5 February 1917 prohibits all discrimination based on ethnic origin, nationality, sex, age, disability, social condition, health, religion, opinions, preferences, civil status, or any other criterion that violates human dignity. The Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), established under the LFPED published in the DOF on 11 June 2003, investigates and sanctions discriminatory practices in employment, including discriminatory job application requirements. CONAPRED may impose fines of up to 200 days of minimum wage and require public apologies from sanctioned employers.
For data protection purposes, the Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP) published in the DOF on 5 July 2010 classifies certain data solicited in job applications — including health status, disability, religion, ethnicity, and biometric data — as sensitive personal data (datos personales sensibles) under Article 3 Section VI, requiring explicit written consent under Article 9 LFPDPPP before collection. The Instituto Nacional de Transparencia, Acceso a la Información y Protección de Datos Personales (INAI) has issued guidance specific to employment data stating that candidate data collected during recruitment may only be retained for the period necessary to conclude the hiring process and, if the candidate is not selected, must be deleted or anonymized unless the candidate expressly consents to retention for future opportunities.
The STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) through the Inspección del Trabajo monitors employer hiring practices as part of its anti-discrimination enforcement mandate expanded by the 2019 reforma laboral. Employers in sectors subject to collective bargaining agreements (contratos colectivos de trabajo) must additionally comply with the escalafón provisions of the CBA, which may establish specific eligibility criteria and internal promotion preferences that must be incorporated into the job application process. The Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) provides free legal advice to workers who believe they were discriminated against during a hiring process and may file complaints with the STPS or CONAPRED on the worker's behalf.
From a payroll and IMSS compliance perspective, the Solicitud de Empleo is the precursor document to the employment contract (Contrato de Trabajo) under Article 25 LFT and the IMSS worker registration (Alta del Trabajador) under Article 15 of the Ley del Seguro Social — data collected in the application feeds into the onboarding form (Formulario de Incorporación) once the candidate is selected, avoiding duplication of data collection efforts while maintaining a clear audit trail from application to formal employment for STPS Inspección del Trabajo purposes.
When Do You Need a Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo)?
A Job Application Form Mexico is required whenever an employer opens a recruitment process to fill a vacant position — whether for an indefinite employment contract (Contrato por Tiempo Indeterminado under Article 35 LFT), a fixed-term contract (Contrato por Tiempo Determinado under Article 37 LFT), a specific-work contract (Contrato por Obra Determinada under Article 36 LFT), or a seasonal employment arrangement (Contrato de Temporada under Article 39 LFT).
The form is needed when filling internal vacancies through the company's escalafón (internal promotion ladder) established in the Reglamento Interior de Trabajo under Articles 422–425 LFT or in an applicable collective bargaining agreement (contrato colectivo de trabajo). In unionized companies, the escalafón provisions typically grant seniority preference (preferencia escalafonaria) to existing workers over external candidates — the Solicitud de Empleo for internal candidates must comply with the same anti-discrimination standards as external application forms while capturing the additional internal employment history data relevant to escalafón evaluation.
A Solicitud de Empleo is required when hiring foreign nationals — the application must capture the candidate's immigration status, the type of INM (Instituto Nacional de Migración) residency or work authorization document held, and its expiration date. Under Article 56 of the Ley de Migración, employers must verify that foreign nationals have valid work authorization before hiring them and must notify the INM of the hiring. An employer who hires a foreign national without valid work authorization faces fines under the Ley de Migración and potential criminal liability under Article 159 of the same law.
The form is also needed when the employer intends to conduct background checks (verificación de antecedentes) on candidates — the Solicitud de Empleo provides the written authorization (consentimiento del aspirante) required under the LFPDPPP for the employer to request credit history reports from the Sociedades de Información Crediticia (SIC — credit bureaus such as Buró de Crédito and Círculo de Crédito) or criminal record certificates from the Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana (SSPC) under Article 16 of the Constitución Política.
The form is required as part of the employer's documentation obligations under Article 804 LFT — job applications for positions filled in the preceding twelve months must be retained and available for STPS Inspección del Trabajo review to demonstrate that the hiring process was conducted without discrimination and in compliance with applicable escalafón and collective bargaining agreement provisions.
What to Include in Your Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo)
A valid Job Application Form Mexico under Ley Federal del Trabajo Article 133 Fraction I and LFPDPPP data protection requirements must include the following elements while strictly avoiding any questions that solicit information about prohibited categories.
Personal Identification Data (Permitted): Full legal name, date of birth (fecha de nacimiento in DD/MM/YYYY format — for age verification only, not as a basis for age discrimination), current domicile and contact telephone numbers, email address, and RFC (Registro Federal de Contribuyentes) — requested for payroll system pre-loading purposes only and not as an eligibility criterion. The CURP (Clave Única de Registro de Población) may be requested for identity verification. Date of birth must be collected solely to verify that the candidate meets the minimum working age of 15 years under Article 22 LFT (and 16 for full employment without parental authorization) — it must not be used to exclude candidates on grounds of age under Article 133 Fraction I LFT and CONAPRED guidelines.
Prohibited Questions (Must Be Excluded): Pregnancy tests, inquiries about civil status or family planning, medical examinations unrelated to job-specific physical requirements, questions about sexual orientation or gender identity, questions about religion or political opinions, and requirements to provide photographs that enable racial or ethnic profiling. Article 133 Fractions I and II LFT expressly prohibit these practices. CONAPRED Recomendación General No. 14 (2009) specifically addresses discriminatory employment practices and prohibits mandatory pregnancy testing as a hiring condition under any circumstances.
Educational Background: Schools attended, degrees obtained (with dates of graduation and document numbers for cedula profesional verification through the SEP — Secretaría de Educación Pública's CEDULAS system), and any professional certifications (certificaciones profesionales) or technical training completed. The cedula profesional issued by the SEP is the official document proving completion of licensed professional (licenciatura) and postgraduate programs and is required for positions that legally require professional licensure under the Ley Reglamentaria del Artículo 5 Constitucional Relativo al Ejercicio de las Profesiones.
Work Experience: Previous employers (names and contact information for reference verification), job titles held, dates of employment, and reasons for leaving each position. Employers may verify references and prior employment data with the candidate's explicit LFPDPPP consent. The candidate should acknowledge that providing false information constitutes grounds for dismissal without severance under Article 47 Fraction I LFT if discovered after hiring.
Position Applied For and Availability: The specific job title or department sought, salary expectation (expectativa salarial in MXN), availability date (fecha de disponibilidad), willingness to relocate or travel if required by the position, and the source through which the candidate learned of the vacancy (referral, job board, IMSS bolsa de trabajo, STPS SNE — Servicio Nacional de Empleo).
Background Check Authorization: A LFPDPPP-compliant written authorization under Article 9 LFPDPPP for the employer to verify the candidate's RFC with the SAT, request credit history information from the Buró de Crédito or Círculo de Crédito (Sociedades de Información Crediticia under the Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia), and request criminal record certificates from the SSPC — specifying that these checks are conducted solely for employment evaluation purposes and the information will not be shared with unauthorized third parties. Forms-legal.com provides this Job Application Form Mexico template to help employers build a legally compliant candidate evaluation process under LFT Article 133 and CONAPRED anti-discrimination standards.
Data Protection Notice and Consent: An Aviso de Privacidad (simplified format per Article 15 LFPDPPP) informing the candidate that personal data collected in the application is processed solely for recruitment evaluation purposes, is accessible only to HR personnel and the hiring manager, will be retained for the duration of the hiring process and deleted or anonymized within 90 days if the candidate is not selected (unless the candidate consents to longer retention for future opportunities), and may be shared with background check service providers subject to data processing agreements (contratos de encargo de tratamiento). The candidate's signature acknowledges the Aviso de Privacidad and constitutes the required LFPDPPP consent.
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Forms Legal. (2026). Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo) (Mexico) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/mexico/employment/hr-forms/job-application-form-mexico
"Job Application Form Mexico (Solicitud de Empleo) (Mexico)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/mexico/employment/hr-forms/job-application-form-mexico.
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Frequently Asked Questions
No. Exigir una prueba de embarazo como condición para el empleo está expresamente prohibido conforme al artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo y constituye una forma de discriminación por género prohibida por el artículo 1 de la Constitución Política. La Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) ha emitido jurisprudencia obligatoria que afirma que la prueba de embarazo obligatoria en el empleo viola los principios constitucionales de no discriminación. La Recomendación General No. 14 (2009) del CONAPRED (Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación) identifica específicamente la prueba de embarazo obligatoria como una práctica discriminatoria prohibida en el empleo. Los patrones que exigen pruebas de embarazo —ya sea a través del formulario de solicitud de empleo o como un requisito médico previo al empleo— están sujetos a multas de la STPS conforme al artículo 994 de la LFT, a sanciones del CONAPRED conforme a la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED) y a reclamaciones de responsabilidad civil ante los Tribunales Laborales por discriminación laboral. Una trabajadora a la que se le negó el empleo por estar embarazada puede presentar una queja ante el CONAPRED, la STPS o la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET). También es posible la responsabilidad penal por discriminación laboral por motivos de género conforme a la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en los casos de violaciones sistemáticas o reiteradas.
Conforme al artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo y a los lineamientos del CONAPRED, un formulario de solicitud de empleo en México puede solicitar de forma lícita: el nombre legal completo, la fecha de nacimiento (únicamente para verificar la edad mínima para trabajar conforme al artículo 22 de la LFT), el domicilio y los datos de contacto, los antecedentes educativos y las certificaciones profesionales (cédula profesional expedida por la SEP), la experiencia laboral y el historial de empleo, las referencias profesionales, el RFC y la CURP para efectos de prerregistro de nómina, el puesto solicitado y las expectativas salariales, la fecha de disponibilidad y la autorización para verificaciones de antecedentes. El formulario NO puede solicitar información sobre embarazo, estado civil, intenciones de planificación familiar, situación civil más allá de lo estrictamente requerido, orientación sexual, identidad de género, religión, opiniones políticas, origen étnico más allá de las estadísticas demográficas legalmente requeridas, situación de discapacidad más allá de los requisitos físicos específicos del puesto, ni la edad de una manera que sirva para filtrar candidatos por motivos de edad. La información de salud solo puede solicitarse en la medida en que una capacidad física específica sea un requisito ocupacional auténtico documentado en la descripción del puesto —por ejemplo, las pruebas de visión cromática para pilotos o las pruebas de fuerza física para puestos con requisitos físicos establecidos— y debe realizarse a través de médicos del trabajo con cédula después de una oferta de empleo condicionada, no durante la fase inicial de la solicitud.
La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP) y las orientaciones del INAI establecen que los datos personales recabados de los solicitantes de empleo solo pueden conservarse durante el tiempo necesario para cumplir la finalidad para la que se recabaron: en el caso de los candidatos no seleccionados, esto es la duración del proceso de contratación específico al que postularon. Los lineamientos del INAI para el tratamiento de datos en el ámbito laboral (Recomendaciones para el tratamiento de datos personales en el campo laboral) recomiendan que los datos de los candidatos no seleccionados se eliminen o anonimicen dentro de los 90 días siguientes al cierre del proceso de reclutamiento, salvo que el candidato haya consentido de forma expresa una conservación más prolongada para efectos de su consideración en vacantes futuras. Esta conservación extendida requiere un consentimiento específico, obtenido por separado del candidato: no puede agruparse en un consentimiento general del formulario de solicitud sin distinguirlo con claridad. Los patrones también deben implementar medidas de seguridad de los datos conforme al artículo 19 de la LFPDPPP para proteger los datos almacenados de los candidatos contra el acceso no autorizado. Los candidatos no seleccionados pueden ejercer su derecho de cancelación conforme al artículo 34 de la LFPDPPP en cualquier momento, obligando al patrón a eliminar sus datos personales de todos los archivos y sistemas de reclutamiento. La conservación de los datos de los candidatos más allá de los plazos autorizados sin consentimiento constituye una violación a la LFPDPPP sujeta a sanciones del INAI.
Sí. El artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece una prohibición constitucional de la discriminación tanto en el ámbito público como en el privado, y el artículo 133, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo extiende expresamente esta prohibición a los patrones privados durante el reclutamiento, la contratación y a lo largo de la relación laboral. La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), administrada por el CONAPRED, aplica a todas las personas —incluyendo a los patrones privados— y abarca la discriminación durante el proceso de contratación además de la discriminación en el empleo activo. El CONAPRED puede investigar las quejas de los candidatos que aleguen prácticas de contratación discriminatorias, emitir recomendaciones e imponer sanciones conforme a los artículos 83 a 89 de la LFPED. La Inspección del Trabajo de la STPS también puede investigar las prácticas de contratación discriminatorias durante las auditorías a los patrones. Además, la reforma laboral de 2019 a la LFT introdujo disposiciones antidiscriminación reforzadas y facultó específicamente al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) para atender las quejas de discriminación previa al empleo en algunos contextos. Los candidatos a quienes se les niegue el empleo por motivos discriminatorios pueden presentar quejas paralelas ante el CONAPRED, la PROFEDET y la STPS, y pueden ejercer reclamaciones de daños civiles ante los Tribunales Laborales tras la conciliación obligatoria.
El Servicio Nacional de Empleo (SNE) es un servicio federal de colocación laboral operado por la STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) a través de una red de Centros de Empleo ubicados en todo México. El SNE brinda a los buscadores de empleo servicios gratuitos de colocación: preparación del currículum, vinculación con vacantes, referencias a capacitación de habilidades y conexión con patrones que publican vacantes en la plataforma del SNE (empleo.gob.mx). Los patrones que publican vacantes a través del SNE deben cumplir los requisitos antidiscriminación del artículo 133 de la LFT y los lineamientos del CONAPRED: las publicaciones de empleo discriminatorias (como las que especifican límites máximos de edad, requisitos de apariencia física o preferencias de estado civil) son retiradas por los coordinadores del SNE y pueden reportarse al CONAPRED. El SNE también opera el Programa de Apoyo al Empleo (PAE), que brinda apoyo económico a los trabajadores en transiciones laborales. Las solicitudes de empleo presentadas a través de los canales del SNE están sujetas a los mismos requisitos de protección de datos de la LFPDPPP que las solicitudes presentadas directamente a los patrones. Los Centros de Empleo del SNE ofrecen formularios estandarizados de Solicitud de Empleo que incorporan preguntas que cumplen con la normativa antidiscriminación y sirven como modelo para los formularios diseñados por los patrones. Los trabajadores inscritos ante el IMSS que pierden su empleo pueden acceder a los servicios del SNE mientras reciben cualquier prestación de desempleo aplicable conforme al ramo de seguro de retiro, cesantía en edad avanzada y vejez (RCV) del IMSS.
Los patrones mexicanos pueden realizar verificaciones de antecedentes a los solicitantes de empleo, pero deben cumplir los requisitos de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP) de obtener el consentimiento expreso por escrito y de proporcionar un Aviso de Privacidad antes de acceder a registros de terceros. Las consultas del historial crediticio a través del Buró de Crédito o de Círculo de Crédito (Sociedades de Información Crediticia reguladas por la Ley para Regular las Sociedades de Información Crediticia, LRSIC) requieren la autorización por escrito del candidato en un formato que cumpla el artículo 28 de la LRSIC: este consentimiento suele incorporarse al formulario de solicitud de empleo. Las constancias de antecedentes no penales de la Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana (SSPC) o sus equivalentes estatales pueden solicitarse con el consentimiento del candidato, y el candidato también puede obtener y proporcionar este documento de forma directa. La verificación de credenciales profesionales —las cédulas profesionales a través del sistema de la SEP— no requiere el consentimiento del candidato, ya que involucra datos del registro profesional de acceso público. La verificación del historial de empleo a través del IMSS mediante el historial de semanas cotizadas del candidato requiere que el candidato proporcione este documento de forma directa, ya que los patrones no pueden acceder al registro del IMSS de otra persona sin autorización. La verificación de credenciales académicas a través de instituciones registradas ante la SEP también es permisible con el consentimiento del candidato. Todos los hallazgos de las verificaciones de antecedentes deben usarse únicamente para fines de evaluación del empleo y no pueden compartirse con terceros no autorizados conforme a la LFPDPPP.
Los patrones que usan formularios de solicitud de empleo que contienen preguntas o requisitos discriminatorios enfrentan sanciones de múltiples autoridades regulatorias en México. La STPS (Secretaría del Trabajo y Previsión Social) puede imponer multas conforme al artículo 994 de la LFT que van de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general diario (Salario Mínimo General establecido por la CONASAMI; para 2025, aproximadamente de $69,700 a $1,392,500 MXN) por violaciones a las disposiciones antidiscriminación del artículo 133 de la LFT. El CONAPRED (Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación) puede imponer sanciones conforme a los artículos 83 a 89 de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), incluyendo multas de hasta 200 días de salario mínimo, amonestaciones públicas y la obligación de impartir capacitación antidiscriminación a la gerencia. Si la práctica discriminatoria involucra datos personales recabados en violación de la LFPDPPP, el INAI puede imponer multas adicionales de hasta 320,000 veces el salario mínimo general diario por violaciones graves a la protección de datos. Los trabajadores o candidatos que sufran discriminación pueden ejercer reclamaciones de daños civiles ante los Tribunales Laborales tras la conciliación obligatoria ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL). Las sanciones penales por discriminación laboral están disponibles conforme al artículo 149 Ter del Código Penal Federal para los casos agravados que involucran la negación sistemática de derechos de empleo por motivos prohibidos.
This template is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. Laws vary by jurisdiction and change over time. Consult a qualified attorney for advice specific to your situation.Full disclaimer
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