Carta de Oferta de Empleo México (LFT art. 25)

La Carta de Oferta de Empleo en México es un documento legal conforme al Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo. Resume las condiciones laborales propuestas: puesto, salario, fecha de inicio, prestaciones de ley (IMSS, aguinaldo, vacaciones, PTU) y condiciones suspensivas previas al Contrato Individual de Trabajo.

Conforme al derecho laboral mexicano, la carta de oferta ocupa una posición jurídicamente significativa: aunque no sustituye al contrato de trabajo escrito requerido por el Artículo 24 de la LFT, un candidato que acepta una carta de oferta y comienza a trabajar en la fecha de inicio acordada crea una relación de trabajo de facto que la LFT reconoce y protege, incluso si nunca se firma un contrato formal. El Artículo 21 de la Ley Federal del Trabajo establece la presunción de la existencia del contrato de trabajo y de la relación laboral — lo que significa que una vez que comienza el trabajo, las prestaciones mínimas legales aplican automáticamente independientemente de la existencia de un acuerdo escrito.

La Carta de Oferta de Empleo debe distinguirse de una mera comunicación informal o un correo de reclutamiento: una carta de oferta formal debidamente redactada constituye una oferta legal formal (oferta en términos de los Artículos 1794 y 1798 del Código Civil Federal) que, una vez aceptada por el candidato, puede ser jurídicamente vinculante para el patrón. Si el patrón retira una oferta escrita formal después de la aceptación y antes de la fecha de inicio sin justificación legal, el candidato puede tener una reclamación por daños y perjuicios conforme al Artículo 2104 del Código Civil Federal por incumplimiento de la obligación precontractual, particularmente cuando el candidato renunció a su empleo anterior en confianza en la oferta.

Para las empresas multinacionales que transfieren empleados de subsidiarias extranjeras a operaciones mexicanas, la Carta de Oferta de Empleo es típicamente el vehículo mediante el cual se comunican y acuerdan las condiciones laborales mexicanas locales antes de la transferencia formal — la carta debe especificar la ley aplicable (Ley Federal del Trabajo), la entidad mexicana que es el patrón empleador (SA de CV o S de RL registrada), y confirmar las obligaciones de registro ante el IMSS conforme al Artículo 15 de la Ley del Seguro Social.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) a través de la Inspección del Trabajo revisa las cartas de oferta y los contratos de trabajo durante las auditorías para verificar el cumplimiento de los contenidos mínimos del Artículo 25 de la LFT y confirmar que las prestaciones acordadas cumplen o superan los mínimos legales. Una carta de oferta que especifica prestaciones por debajo de los mínimos de la LFT — por ejemplo, menos de 12 días de vacaciones para el primer año tras la reforma de 2022 al Artículo 76 de la LFT, o un aguinaldo menor a 15 días conforme al Artículo 87 de la LFT — es anulable en cuanto al diferencial conforme al Artículo 5 de la LFT, que nulifica las disposiciones contractuales menos favorables que el mínimo legal.

Una Carta de Oferta de Empleo México es necesaria en la práctica siempre que un patrón mexicano hace una oferta formal de trabajo a un candidato seleccionado — ya sea para una nueva contratación, un ascenso a un puesto diferente, una transferencia a una ubicación o entidad diferente, o una recontratación después de un período de separación.

La Carta de Oferta de Empleo es necesaria cuando un patrón desea documentar las condiciones de empleo acordadas antes de la fecha de inicio oficial del candidato y antes de que se firme el Contrato Individual de Trabajo formal, aportando a ambas partes un registro escrito de la compensación, prestaciones, puesto y condiciones acordados que se reflejarán en el contrato laboral. Esto protege al patrón de candidatos que alegan condiciones verbales diferentes, y protege al candidato de patrones que intentan cambiar los términos entre la oferta y el contrato.

La carta es necesaria al contratar para puestos de dirección, técnicos o especializados donde el paquete de compensación incluye componentes más allá del mínimo legal — bonos de desempeño, opciones de acciones, vales de automóvil, seguro de gastos médicos mayores privado, seguro de vida privado, caja de ahorro o vales de despensa. Documentar estas prestaciones superiores a la ley en la carta de oferta establece su naturaleza contractual y evita que el patrón argumente posteriormente que eran gratificaciones discrecionales.

Para puestos sujetos a requisitos migratorios — posiciones cubiertas por extranjeros que necesitan una Tarjeta de Residencia Temporal con permiso para trabajar del Instituto Nacional de Migración (INM) — la Carta de Oferta de Empleo es un documento de apoyo obligatorio para la solicitud migratoria. El INM requiere una oferta escrita formal del patrón mexicano especificando el puesto, el salario y la duración del contrato antes de otorgar la autorización de trabajo.

La carta de oferta también es necesaria durante las fusiones y adquisiciones cuando la empresa adquirente necesita hacer ofertas formales al personal clave de la entidad adquirida, documentando los nuevos términos laborales y cualquier compromiso de retención antes del cierre de la adquisición. Conforme al Artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo, la sustitución patronal no termina las relaciones laborales — pero cuando se modifican los términos, un proceso formal de oferta con aceptación escrita protege a ambas partes de disputas sobre lo que se acordó durante la transición.

Una Carta de Oferta de Empleo válida en México debe abordar los siguientes elementos para cumplir su propósito precontractual y el espíritu del Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo.

Identificación del Patrón Oferente: Nombre completo (razón social) de la empresa oferente, RFC (Registro Federal de Contribuyentes asignado por el SAT), Registro Patronal IMSS (número de registro patronal ante el IMSS), domicilio fiscal, y el nombre y cargo del firmante. Esto confirma al candidato la identidad de la entidad legal que será su patrón para fines del LFT y del registro ante el IMSS.

Información del Candidato: Nombre completo, RFC (si ya se obtuvo) y CURP (Clave Única de Registro de Población) del candidato. La oferta debe confirmar que la contratación definitiva está sujeta al cumplimiento de verificaciones previas al empleo — verificación de antecedentes, autenticación de documentos, examen médico de ingreso y verificación de referencias — dentro de un plazo determinado.

Puesto y Descripción del Empleo: El título específico del puesto (puesto de trabajo) y un resumen de las principales funciones y responsabilidades, coherente con lo que se declarará en el Contrato Individual de Trabajo conforme a la Fracción IV del Artículo 25 de la LFT. La estructura de reporte (supervisor directo) y el lugar de trabajo también deben confirmarse, incluyendo si el puesto implicará teletrabajo conforme a los Artículos 330-A a 330-K de la LFT.

Fecha de Inicio y Período de Prueba: La fecha de inicio propuesta y, en su caso, si el puesto incluirá un período de prueba (conforme al Artículo 39-A de la LFT — máximo 30 días para puestos generales, 180 días para puestos de dirección o de alta especialización) o un período de capacitación inicial (contrato de capacitación inicial conforme al Artículo 39-B de la LFT — máximo 3 meses). La oferta debe indicar los criterios de evaluación aplicables durante el período de prueba.

Salario y Salario Diario Integrado: El salario base acordado expresado en términos diarios o mensuales, el Salario Diario Integrado (SDI) calculado conforme al Artículo 84 de la LFT — integrando el valor diario proporcional del aguinaldo, la prima vacacional y todas las prestaciones recurrentes — y la frecuencia de pago (semanal, quincenal o mensual). El salario debe ser igual o superior al Salario Mínimo General (SMG) establecido por el CONASAMI — $278.80 MXN/día zona general y $419.88 MXN/día en la zona libre de la frontera norte (ZLFN) para 2025.

Prestaciones Mínimas de Ley: Confirmación expresa de las prestaciones mínimas legales conforme a la LFT y legislación relacionada: aguinaldo de al menos 15 días de salario conforme al Artículo 87 de la LFT; vacaciones de al menos 12 días laborables para el primer año conforme al Artículo 76 de la LFT (reformado en 2022); prima vacacional del 25% del salario de los días de vacaciones conforme al Artículo 80 de la LFT; PTU (Participación de los Trabajadores en las Utilidades) al 10% de las utilidades fiscales anuales conforme a los Artículos 117–131 de la LFT; registro ante el IMSS conforme al Artículo 15 de la Ley del Seguro Social; y aportaciones al INFONAVIT del 5% del SDI conforme al Artículo 29 de la Ley del INFONAVIT.

Prestaciones Superiores: Cualquier prestación adicional por encima del mínimo legal — seguro de gastos médicos mayores, seguro de vida, vales de automóvil, vales de despensa de Sodexo, Edenred u otros emisores autorizados, caja de ahorro, plan de pensiones privado o bono anual de desempeño. La oferta debe especificar si estas prestaciones son garantizadas o discrecionales.

Condiciones Suspensivas: Las condiciones específicas que deben cumplirse antes de que la oferta sea vinculante y antes de la fecha de inicio del candidato — típicamente: verificación de antecedentes laborales y penales satisfactoria, verificación de credenciales académicas (cédula profesional cuando aplique), examen médico de ingreso limpio, y entrega de la documentación requerida (credencial del INE/IFE, CURP, RFC, NSS, pasaporte o acta de nacimiento). La oferta debe especificar el plazo para el cumplimiento de las condiciones.

Confidencialidad y PI: Un recordatorio de que el candidato deberá firmar un acuerdo de confidencialidad y una cláusula de asignación de propiedad intelectual como parte del contrato de trabajo, conforme al Artículo 82 de la Ley Federal de Protección a la Propiedad Industrial (LFPPI) y la Fracción XIII del Artículo 134 de la LFT.

Vencimiento de la Oferta: La fecha en que el candidato debe aceptar o rechazar la oferta por escrito, para evitar que la oferta permanezca abierta indefinidamente. La práctica estándar en México es de 3 a 7 días hábiles a partir de la fecha de la oferta.

Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Carta de Oferta de Empleo México como punto de partida práctico para formalizar el proceso de contratación. Toda carta de oferta debe ser revisada por un licenciado en derecho laboral antes de su entrega para verificar que refleje fielmente los términos laborales previstos y cumpla con los requisitos mínimos de la LFT.