Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México
POLÍTICA DE PREVENCIÓN, ATENCIÓN Y SANCIÓN DEL HOSTIGAMIENTO Y ACOSO LABORAL
Conforme al Artículo 3 Bis y 133, Fracción XII de la Ley Federal del Trabajo y el Protocolo STPS 2019
Empresa: [Company Name] | RFC: [Company RFC]
Domicilio: [Company Address]
Fecha de Vigencia: [Effective Date]
Persona Responsable de Recibir Quejas (PRRQ): [Responsible Person]
Correo de Quejas: [Responsible Email] | Teléfono: [Responsible Phone]
1. COMPROMISO DE LA EMPRESA
[Company Name] se compromete a promover un entorno laboral de respeto, dignidad e igualdad, libre de toda forma de hostigamiento, acoso y discriminación, en cumplimiento del Artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT), el Artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) y la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018. La empresa cuenta con [Workforce Size] y se compromete a aplicar esta Política a todo su personal, incluyendo directivos, gerentes, supervisores, trabajadores de base, contratistas, pasantes y visitantes habituales.
Sindicato presente en el centro de trabajo: [Has Union]. En caso afirmativo, las disposiciones del Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) en materia de hostigamiento y acoso complementan y no sustituyen la presente Política.
2. DEFINICIONES (ARTÍCULO 3 BIS LFT)
Hostigamiento Sexual:
Ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral, docente, doméstico o cualquier otro que se exprese en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva (Artículo 3 Bis, Fracción I, LFT). El elemento distintivo es la relación de poder jerárquica.
Acoso Sexual:
Forma de violencia que puede ocurrir indistintamente entre personas sin jerarquía, en la que, si bien es un individuo el que ejerce una conducta de naturaleza sexual reiterada sobre otro, esta puede ser física, verbal o ambas, y no importa que la víctima acepte o no la conducta, pues lo que determina el acoso es el efecto en la víctima (Artículo 3 Bis, Fracción II, LFT).
Acoso Laboral (Mobbing):
Ejercicio sistemático de conductas que atentan contra la dignidad del trabajador, con el propósito de causar daño, reducir su desarrollo laboral u orillarlo a renunciar — incluyendo amenazas, intimidación, aislamiento, denigración constante e interferencia en el trabajo.
Represalia:
Toda acción u omisión en perjuicio de quien presenta una queja de hostigamiento o acoso, de quien participa como testigo en una investigación, o de quien apoya a una víctima. La represalia constituye en sí misma una conducta prohibida bajo el Artículo 133, Fracción XIII LFT.
3. CONDUCTAS PROHIBIDAS
Queda expresamente prohibido en todos los centros de trabajo, eventos laborales, comunicaciones digitales corporativas y durante el teletrabajo: (a) comentarios, insinuaciones o propuestas de naturaleza sexual no deseadas; (b) contacto físico no consentido; (c) exhibición de imágenes, mensajes o material de contenido sexual; (d) amenazas, intimidaciones o humillaciones reiteradas; (e) exclusión deliberada de reuniones, comunicaciones o proyectos por motivos discriminatorios; (f) asignación de tareas punitivas o degradantes injustificadas; (g) cualquier forma de represalia contra quien reporte conductas prohibidas. Todo el personal — incluyendo directivos y supervisores — está obligado a tratar a sus compañeros con respeto y dignidad conforme al Artículo 3 Bis y 135, Fracción XI LFT.
4. CANAL DE QUEJAS Y PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN
4.1 Presentación de Queja
Cualquier trabajador que experimente o sea testigo de conductas de hostigamiento, acoso o represalia puede presentar una queja — de forma verbal o escrita — ante la Persona Responsable de Recibir Quejas (PRRQ): [Responsible Person], mediante el correo [Responsible Email] o el teléfono [Responsible Phone]. La identidad del quejoso se mantendrá en estricta confidencialidad dentro de los límites permitidos por la investigación.
4.2 Acuse de Recibo
La empresa acusará recibo de toda queja dentro de [Acknowledgment Days] siguientes a su presentación, confirmando por escrito al quejoso que la queja fue recibida y el proceso que seguirá.
4.3 Investigación
La investigación será conducida por un investigador imparcial designado por la PRRQ, sin conflicto de interés con ninguna de las partes. El proceso incluirá: entrevista al quejoso, notificación al presunto agresor con oportunidad de respuesta (garantía de audiencia conforme al Artículo 14 Constitucional), entrevista a testigos identificados, revisión de evidencias documentales y digitales dentro de los límites de la LFPDPPP, y elaboración de un informe escrito de hallazgos. La investigación concluirá en un plazo máximo de [Investigation Days].
4.4 Medidas Precautorias
Durante la investigación, la empresa podrá adoptar medidas precautorias para separar físicamente al quejoso y al presunto agresor — tales como reasignación temporal de área o ajuste de horario — a fin de prevenir represalias y preservar la integridad de la investigación.
5. SANCIONES
Las sanciones aplicables ante una conducta confirmada de hostigamiento, acoso o represalia son progresivas según la gravedad: (a) Primera infracción leve: amonestación escrita con copia al expediente personal; (b) Infracción grave o reincidencia: suspensión sin goce de salario conforme al Reglamento Interior de Trabajo; (c) Infracción muy grave o acoso sexual con ejercicio de poder jerárquico: rescisión justificada de la relación laboral sin responsabilidad patronal, conforme al Artículo 47, Fracciones II y VIII de la LFT; (d) Conducta constitutiva de delito: presentación de denuncia penal ante la Fiscalía competente por hostigamiento sexual bajo el Artículo 259 Bis del Código Penal Federal. El empleador podrá adicionalmente demandar daño moral conforme al Artículo 1916 del Código Civil Federal.
6. PREVENCIÓN Y CAPACITACIÓN
[Company Name] implementará capacitación en materia de prevención de hostigamiento y acoso con la siguiente frecuencia: [Training Frequency]. Los temas cubiertos incluirán: definiciones legales conforme al Artículo 3 Bis LFT, ejemplos de conductas prohibidas, procedimiento de queja, y consecuencias de las violaciones. Las constancias de capacitación se conservarán conforme al Artículo 804 LFT y estarán disponibles para la Inspección del Trabajo de la STPS. La empresa integrará los resultados de la evaluación de riesgos psicosociales bajo NOM-035-STPS-2018 en el programa de prevención de hostigamiento.
7. PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES
Los datos personales de todas las partes involucradas en un procedimiento de queja se tratarán de conformidad con la Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de los Particulares (LFPDPPP, Art. 15) exclusivamente para los fines de la investigación y, en su caso, el procedimiento disciplinario o judicial correspondiente. Los registros de la investigación se conservarán conforme al Artículo 804 LFT. Las partes podrán ejercer sus derechos ARCO ante la PRRQ o ante el INAI.
ACUSE DE RECIBO
En [Policy City], a [Effective Date].
Por la Empresa: [Company Name]
Firma del Representante Legal: _________________________ Fecha: _________________________
Acuse del Trabajador/a:
Nombre: _________________________
Puesto: _________________________
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Employer / Legal Representative (Empresa / Representante Legal)
________________
Signature
Employee (Trabajador/a)
________________
Signature
Qué es Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México
La Política de Hostigamiento y Acoso Laboral en México es un documento formal del patrón que define, prohíbe y establece los procedimientos de queja, investigación y sanción del acoso en el centro de trabajo en todas sus formas legalmente reconocidas conforme al derecho laboral mexicano, incluidos el hostigamiento sexual (acoso sexual por parte de una persona en una posición de autoridad), el acoso sexual (acoso sexual entre pares), el acoso laboral (mobbing) y la discriminación laboral (discriminación en el trabajo con base en características protegidas).
El marco constitucional y legal que rige el acoso en el centro de trabajo en México es integral. El artículo 1 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos del 5 de febrero de 1917, reformado el 10 de junio de 2011, prohíbe toda forma de discriminación motivada por el origen étnico, la nacionalidad, el género, la edad, la discapacidad, la condición social, las condiciones de salud, la religión, el estatus migratorio, las opiniones políticas, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana. El artículo 123, Apartado A, de la Constitución establece el derecho a un trabajo digno y socialmente útil, un derecho que comprende un centro de trabajo libre de violencia, acoso y discriminación.
El artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo (LFT), introducido por el Decreto de reforma laboral publicado en el DOF el 30 de noviembre de 2012 y ampliado por el Decreto del 1 de mayo de 2019, define los conceptos clave. El hostigamiento sexual se define como el ejercicio del poder en una relación de subordinación laboral, docente, doméstica o de cualquier otra que implique jerarquía, expresado en conductas físicas, verbales o emocionales de naturaleza sexual contra cualquier persona; el elemento distintivo es la existencia de una relación de poder jerárquica entre el agresor y la víctima, que no necesita ser la relación directa de supervisor a subordinado, sino que incluye cualquier jerarquía organizacional. El acoso sexual se define como una forma de violencia que puede ocurrir sin importar la relación jerárquica, mediante conductas reiteradas de naturaleza sexual o erótica que, consentidas o no, causan un daño físico, psicológico o profesional a la víctima. El acoso laboral (mobbing) se define como el ejercicio sistemático de conductas contra un trabajador con el propósito de causarle daño, mermar su desarrollo laboral u obligarlo a renunciar, incluidas las amenazas, la intimidación, el aislamiento y la denigración constante.
El artículo 133, fracción XII, de la Ley Federal del Trabajo prohíbe de manera expresa a los patrones permitir o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual en el centro de trabajo. El artículo 135, fracción XI, de la LFT prohíbe por igual a los trabajadores realizar tales actos. El Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual de la STPS (2019) establece una guía detallada sobre los procedimientos que los patrones deben seguir; una política de hostigamiento y acoso laboral alineada con este protocolo es un documento de cumplimiento esencial.
La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), publicada en el DOF el 1 de febrero de 2007 y coordinada por la Secretaría de Gobernación (SEGOB), clasifica la violencia laboral contra las mujeres como una forma de violencia de género que requiere acción preventiva y correctiva por parte de todos los patrones. La NOM-035-STPS-2018 sobre los factores de riesgo psicosocial identifica los entornos de trabajo hostiles, incluido el acoso, como un factor de riesgo psicosocial organizacional importante que los patrones con más de 50 trabajadores están obligados a identificar, evaluar y controlar mediante un programa de prevención.
Los patrones mexicanos que no previenen ni atienden el acoso en el centro de trabajo enfrentan consecuencias legales graves: la rescisión justificada por parte del trabajador afectado conforme al artículo 51, fracción II, de la LFT (mala conducta del patrón que causa un daño al trabajador o a su familia), las multas administrativas de la Inspección del Trabajo de la STPS por violar los artículos 3 Bis y 133, fracción XII, de la LFT, los cargos penales por acoso sexual conforme al artículo 259 Bis del Código Penal Federal y la responsabilidad civil por daño moral conforme al artículo 1916 del Código Civil Federal.
Cuándo necesitas Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México
La Política de Hostigamiento y Acoso Laboral en México la necesita todo patrón (desde las microempresas con menos de 10 trabajadores hasta las grandes corporaciones), porque las obligaciones que imponen los artículos 3 Bis y 133, fracción XII, de la Ley Federal del Trabajo aplican sin importar el tamaño o el sector de la empresa.
La política es legalmente esencial para todas las empresas obligadas a mantener un Reglamento Interior de Trabajo conforme al artículo 422 de la LFT; la Inspección del Trabajo de la STPS verifica que las normas internas incluyan disposiciones contra el acoso y que la empresa cuente con una persona o un comité designado responsable de recibir y procesar las quejas.
Una Política de Hostigamiento y Acoso Laboral en México se necesita de manera específica cuando una empresa está sujeta a las obligaciones de la NOM-035-STPS-2018; las organizaciones con más de 50 trabajadores están obligadas a realizar una evaluación de factores de riesgo psicosocial que mide de manera expresa la presencia de entornos de trabajo hostiles, incluidos el acoso y la violencia. El plan de acción de la NOM-035 debe incluir medidas de prevención, y una política de acoso es el principal control documental.
La política se requiere siempre que una empresa ha sido citada por la Inspección del Trabajo de la STPS por una violación al artículo 133, fracción XII, de la LFT; contar con una política escrita, firmada y comunicada es una de las primeras acciones correctivas que la STPS exige a los patrones implementar, junto con los registros de capacitación y la documentación del canal de quejas.
Una Política de Hostigamiento y Acoso Laboral se necesita en cualquier empresa que contrata bajo la modalidad de teletrabajo regida por los artículos 330-A a 330-K de la LFT; el acoso digital (el ciberacoso a través de las plataformas de comunicación corporativa) y el acoso sexual virtual a través de videollamadas o aplicaciones de mensajería son formas de acoso que la política debe atender de manera expresa en el contexto del trabajo remoto.
El documento es esencial cuando un sindicato que representa a los trabajadores de la empresa ha planteado preocupaciones sobre el acoso durante la negociación colectiva; el Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) depositado ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) puede incorporar disposiciones de prevención del acoso, y una política autónoma aporta el marco operativo de esos compromisos del CCT.
Para las empresas sujetas a los requisitos de cumplimiento de la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres (LGIMH) aplicables a los proveedores del gobierno y a las empresas que cotizan en bolsa supervisadas por la Comisión Nacional Bancaria y de Valores (CNBV), una política de acoso alineada con la Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 (certificación en igualdad laboral y no discriminación) es un requisito previo de la certificación.
Qué incluir en tu Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México
Una Política de Hostigamiento y Acoso Laboral en México conforme a derecho debe contener los siguientes elementos esenciales para satisfacer los requisitos de inspección de la STPS, las obligaciones de la NOM-035-STPS-2018 y los requisitos procesales del Protocolo de Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual de la STPS (2019).
Definiciones y ámbito: las definiciones claras de todas las conductas prohibidas que refieran las definiciones del artículo 3 Bis de la LFT de hostigamiento sexual, acoso sexual, acoso laboral y discriminación laboral. La política debe señalar de manera expresa que aplica a todas las personas dentro de la organización (directivos, gerentes, supervisores, empleados, trabajadores temporales, becarios y contratistas) y a las conductas que ocurran en el centro de trabajo físico, en los eventos relacionados con el trabajo fuera de la oficina, durante los viajes de negocios y a través de las plataformas digitales corporativas (correo electrónico, mensajería, videoconferencia) en el contexto del teletrabajo. El ámbito geográfico y temporal debe ser inequívoco.
Ejemplos de conductas prohibidas: una lista no exhaustiva de las conductas específicas que constituyen cada tipo de acoso, incluidas: las conductas verbales (comentarios sexuales, insultos, amenazas, apodos despectivos), las conductas físicas (tocamientos no deseados, invasión del espacio personal, agresión física), las conductas visuales (la exhibición de imágenes ofensivas, mensajes sexualmente explícitos) y las conductas digitales (mensajes de acoso a través de las plataformas corporativas, ciberacoso). La política también debe atender las represalias contra cualquier persona que reporte el acoso, presente una queja o participe en una investigación; la represalia es en sí misma un acto prohibido que puede justificar la rescisión por parte del trabajador afectado conforme al artículo 51 de la LFT.
Canal de quejas y persona responsable: la designación de una persona específica (Persona Responsable de Recibir Quejas, PRRQ) o de un comité (Comité de Atención a Quejas de Hostigamiento y Acoso) para recibir las quejas, con sus datos de contacto y una garantía de confidencialidad. El Protocolo de la STPS exige que la persona responsable esté capacitada, sea imparcial y accesible para todos los trabajadores, idealmente alguien sin una relación jerárquica directa con la persona que se queja ni con la persona acusada. Deben estar disponibles tanto un canal de queja formal (por escrito, con registro) como uno informal (verbal, de orientación).
Procedimiento de investigación: un procedimiento de investigación paso a paso alineado con el Protocolo de la STPS de 2019, que incluya el acuse de recibo de la queja dentro de un número determinado de días hábiles, la designación de un investigador, las entrevistas a la persona que se queja, a la persona acusada y a los testigos, la revisión de la prueba documental y digital, la elaboración de un informe de investigación con los hallazgos y la comunicación del resultado a todas las partes. El procedimiento debe garantizar el debido proceso para la persona acusada (garantía de audiencia conforme al artículo 14 de la Constitución Política) y la confidencialidad para la persona que se queja.
Sanciones: una escala graduada de sanciones por las violaciones de acoso confirmadas, que refiera las disposiciones específicas del Reglamento Interior de Trabajo y las causas de rescisión del artículo 47 de la LFT por mala conducta grave. Las sanciones deben incluir la amonestación escrita, la suspensión sin goce de salario, el cambio de área y la rescisión justificada (sin responsabilidad para el patrón) por las violaciones más graves o reiteradas. La política también debe especificar que pueden presentarse denuncias penales ante el Ministerio Público (Fiscalía) por las conductas que constituyan un delito conforme al artículo 259 Bis del Código Penal Federal.
Prevención y capacitación: el compromiso de capacitación anual para todo el personal sobre las definiciones del acoso, el procedimiento de queja y las sanciones aplicables a las violaciones; los registros de capacitación deben mantenerse y estar disponibles para la inspección de la STPS conforme al artículo 804 de la LFT. La referencia al calendario de evaluación de factores de riesgo psicosocial de la NOM-035-STPS-2018 y la integración de la política de acoso con el programa de prevención de la NOM-035.
Protección de datos y confidencialidad: un aviso de protección de datos conforme a la LFPDPPP que informe a todas las partes que los datos personales recolectados durante el proceso de queja e investigación se tratarán de manera exclusiva para resolver la queja, se conservarán durante el periodo legalmente requerido conforme al artículo 804 de la LFT (mínimo un año después de terminada la relación de trabajo) y solo serán accesibles para el personal designado. Deben señalarse los derechos ARCO de todas las partes conforme al artículo 22 de la LFPDPPP. Forms-legal.com proporciona esta plantilla de política como un punto de partida de cumplimiento; todos los patrones deben contratar a un especialista en derecho laboral para adaptar la política a su sector específico, al tamaño de su plantilla, a los resultados de su evaluación de la NOM-035 y a cualquier disposición aplicable del Contrato Colectivo de Trabajo.
Citar esta página
Referencia esta plantilla gratuita en un artículo, programa de estudios o nota de investigación:
Forms Legal. (2026). Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México (México) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/mexico/employment/hr-forms/politica-hostigamiento-acoso-laboral-mexico
"Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México (México)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/mexico/employment/hr-forms/politica-hostigamiento-acoso-laboral-mexico.
@misc{formslegal-politica-hostigamiento-acoso-laboral-mexico,
author = {{Forms Legal}},
title = {Política de Hostigamiento y Acoso Laboral México (México)},
year = {2026},
howpublished = {\url{https://forms-legal.com/es/mexico/employment/hr-forms/politica-hostigamiento-acoso-laboral-mexico}},
note = {Free legal document template}
}También disponible para estas jurisdicciones:
Preguntas Frecuentes
El Artículo 3 Bis de la Ley Federal del Trabajo distingue dos formas de conducta sexual indebida en el centro de trabajo según la presencia o ausencia de una relación jerárquica de poder. El hostigamiento sexual requiere una relación de poder (relación de poder) entre el agresor y la víctima —un supervisor que hostiga a un subordinado es el ejemplo más claro, pero las relaciones jerárquicas también pueden surgir de la autoridad formal dentro de un equipo de proyecto, de una relación docente o de una mentoría. El elemento de poder no exige una relación directa de supervisor a subordinado; basta cualquier jerarquía organizacional. El acoso sexual, en cambio, puede ocurrir entre personas de igual nivel jerárquico —entre colegas, pares o trabajadores que no tienen autoridad formal el uno sobre el otro— y se define por la naturaleza reiterada de la conducta sexual o erótica que causa un daño físico, psicológico o profesional. Ambas formas están prohibidas por la fracción XII del Artículo 133 de la LFT y pueden dar lugar a la rescisión justificada conforme al Artículo 51 de la LFT (para la víctima), a responsabilidad penal conforme al Artículo 259 Bis del Código Penal Federal (para el agresor) y a responsabilidad civil por daño moral conforme al Artículo 1916 del Código Civil Federal. El Protocolo de la STPS de 2019 aplica el mismo procedimiento de investigación a ambos tipos.
Los patrones mexicanos que permiten o toleran el hostigamiento en el centro de trabajo enfrentan múltiples consecuencias legales simultáneas. Conforme al derecho laboral, el trabajador afectado puede rescindir su relación de trabajo quedando el patrón obligado al pago completo de la indemnización conforme a la fracción II del Artículo 51 de la LFT —lo que da derecho al trabajador a la indemnización constitucional (tres meses de salario), 20 días por cada año de servicio y todas las prestaciones devengadas, como si el patrón hubiera despedido sin causa. La Inspección del Trabajo de la STPS puede imponer multas conforme al Artículo 1002 de la LFT de 250 a 5,000 veces el valor diario de la UMA por cada violación a la fracción XII del Artículo 133 de la LFT —el inspector puede tratar cada queja no investigada como una violación separada. La responsabilidad civil por daño moral (daño moral) conforme al Artículo 1916 del Código Civil Federal permite a la víctima demandar al patrón por el daño psicológico y reputacional causado por el hostigamiento, con la indemnización que determine el Juzgado Civil. La responsabilidad penal puede recaer en el agresor en lo individual conforme al Artículo 259 Bis del Código Penal Federal (hostigamiento sexual, sancionable con 1 a 3 años de prisión) y en el patrón por no denunciar delitos conforme al Código Penal Federal si encubrió o no atendió la conducta delictiva. Conforme a la NOM-035-STPS-2018, no controlar los riesgos psicosociales identificados, incluido el hostigamiento, constituye una violación separada ante la STPS.
La NOM-035-STPS-2018 (Norma Oficial Mexicana sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo — Identificación, Análisis y Prevención), que entró en vigor en dos fases el 23 de octubre de 2019 y el 23 de octubre de 2020, exige directamente a los patrones con más de 50 trabajadores identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial en el centro de trabajo —entre los cuales los entornos organizacionales desfavorables (entornos organizacionales desfavorables) y la violencia y el hostigamiento laboral figuran entre los factores de riesgo de mayor ponderación en la herramienta de evaluación. La metodología de la NOM-035 exige que los patrones con riesgo elevado confirmado en la dimensión de violencia/hostigamiento desarrollen un programa de intervención específico (programa de intervención) que debe incluir políticas de prevención, canales de denuncia y capacitación. Para los patrones de 16 a 50 trabajadores, la NOM-035 exige una evaluación de riesgo psicosocial más sencilla y la implementación de medidas de prevención básicas —lo que en la práctica requiere, cuando menos, una declaración escrita contra el hostigamiento accesible a todos los trabajadores. Para las empresas con 15 trabajadores o menos, las obligaciones de la NOM-035 son limitadas, pero sigue siendo aconsejable una política contra el hostigamiento congruente con el Artículo 3 Bis de la LFT para cumplir las fracciones XII del Artículo 133 y XI del Artículo 135 de la LFT, que aplican a todos los patrones sin importar su tamaño.
El Protocolo para la Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento Sexual y Acoso Sexual de la STPS (2019) establece el procedimiento de investigación recomendado para los patrones mexicanos. Al recibir una queja, el patrón debe: (1) acusar recibo por escrito dentro de los tres días hábiles, garantizando la confidencialidad; (2) designar a un investigador imparcial sin conflicto de interés respecto de ninguna de las partes; (3) entrevistar a la persona que presenta la queja para documentar los hechos, las fechas, los lugares, los testigos y cualquier prueba; (4) notificar al señalado de la queja y otorgarle la oportunidad de responder (garantía de audiencia conforme al Artículo 14 de la Constitución); (5) entrevistar a los testigos identificados; (6) revisar todas las pruebas disponibles —grabaciones de CCTV, registros de correo electrónico, bitácoras de mensajes— dentro de los límites de la LFPDPPP; (7) elaborar un informe de investigación por escrito con los hechos acreditados y una conclusión sobre si ocurrió la conducta prohibida; y (8) comunicar el resultado y las sanciones a ambas partes dentro de un plazo determinado. La investigación debe documentarse por escrito en todo momento —estos registros deben conservarse conforme al Artículo 804 de la LFT durante al menos un año después de terminada la relación de trabajo. No seguir un procedimiento definido expone al patrón a multas de la STPS y a presunciones adversas en cualquier procedimiento posterior ante el Tribunal Laboral.
Una determinación confirmada de hostigamiento en el trabajo —ya sea hostigamiento sexual, acoso sexual o acoso laboral— justifica la rescisión sin responsabilidad (rescisión justificada) del empleado agresor conforme al Artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo. La fracción II del Artículo 47 de la LFT permite la rescisión por deshonestidad o falta grave del trabajador que afecte al patrón o a sus compañeros; la fracción VIII del Artículo 47 de la LFT permite la rescisión por cometer cualquier acto delictuoso contra el patrón o sus compañeros. Cuando el hostigamiento constituye un delito conforme al Artículo 259 Bis del Código Penal Federal, el patrón puede presentar de manera simultánea una denuncia penal ante la Fiscalía General de la República (FGR) o ante la fiscalía estatal correspondiente. Antes de ejecutar la rescisión, el patrón debe: (1) concluir la investigación interna y elaborar un informe por escrito; (2) notificar al trabajador por escrito las causas específicas de la rescisión conforme al Artículo 47 de la LFT; y (3) estar preparado para sostener la justificación ante un Tribunal Laboral si el trabajador impugna la terminación. El informe de investigación por escrito y la política contra el hostigamiento (que acredita que el trabajador fue informado de la conducta prohibida) son los principales documentos probatorios en cualquier procedimiento de rescisión.
El derecho laboral mexicano brinda protecciones expresas a los trabajadores que denuncian el hostigamiento en el trabajo o participan en las investigaciones de hostigamiento. La fracción XIII del Artículo 133 de la Ley Federal del Trabajo prohíbe a los patrones tomar represalias contra los trabajadores que presentan quejas por hostigamiento o testifican en procedimientos de hostigamiento —la conducta de represalia constituye una violación separada de la LFT y puede justificar la rescisión con responsabilidad para el patrón conforme a la fracción II del Artículo 51 de la LFT. El Protocolo de la STPS de 2019 atiende específicamente la prevención de represalias, exigiendo que el patrón adopte medidas precautorias inmediatas para separar a quien presenta la queja del señalado durante el periodo de investigación (por ejemplo, reasignando a una de las partes a una área u horario distinto) a fin de prevenir represalias mientras la investigación está en curso. Los trabajadores que sufren represalias pueden presentar una queja directamente ante la Inspección del Trabajo de la STPS, que puede ordenar medidas cautelares (medidas cautelares) e imponer multas por las violaciones a la fracción XIII del Artículo 133. Adicionalmente, los trabajadores pueden buscar protección a través de la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) o de la comisión estatal de derechos humanos correspondiente (comisión estatal de derechos humanos) si la omisión del patrón constituye una violación de derechos humanos.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
¿Encontró un error? AvísenosDocumentos Relacionados
También puede encontrar útiles estos documentos:
Protocolo NOM-035 de Riesgo Psicosocial en México (NOM-035-STPS-2018)
Un Protocolo NOM-035 de Riesgo Psicosocial para México — que implementa los requisitos obligatorios de identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial de la NOM-035-STPS-2018 (Norma Oficial Mexicana), incluyendo herramientas de evaluación, programas de acción y documentación para la STPS en todos los centros de trabajo con más de 15 trabajadores.
Política de Uso de Tecnología en México (LFT y LFPDPPP)
Una Política de Uso de Tecnología para México — que regula el uso aceptable de los sistemas de TI, dispositivos, software, internet y correo electrónico corporativo de la empresa por parte de los trabajadores, conforme al artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, los requisitos del Reglamento Interior de Trabajo y la LFPDPPP art. 3.
Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado México
Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado para México — regido por el artículo 35 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), que establece una relación laboral permanente con registro completo ante el IMSS, aportaciones al INFONAVIT y prestaciones obligatorias que incluyen aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y PTU.
Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo en México (NOM-030-STPS-2009)
Un Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo para México — que establece el marco anual de gestión de seguridad del patrón conforme al artículo 509 de la Ley Federal del Trabajo, la NOM-030-STPS-2009 (servicios preventivos y programas de seguridad) y los requisitos de inspección de la STPS para la Comisión Mixta de Seguridad e Higiene.
Reporte de Accidente de Trabajo México (LFT art. 504 / LSS art. 58)
Reporte de Accidente de Trabajo para México — conforme a la Ley Federal del Trabajo art. 504 y la Ley del Seguro Social art. 58. Incluye notificación al IMSS (formulario ST-7), análisis de causa raíz y plan de acciones correctivas exigidos por NOM-021-STPS-1994 e inspección de la STPS.