Plan de Igualdad de Empresa España — LO 3/2007

El Plan de Igualdad de Empresa es, en España, el documento de planificación regulado por Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, art. 46, que ordena las medidas y plazos para alcanzar un objetivo.

El Artículo 46 LOIEMH define el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas previa realización de un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa. El plan debe cubrir al menos nueve materias establecidas por el Artículo 46.2 LOIEMH: (1) proceso de selección y contratación; (2) clasificación profesional; (3) formación; (4) promoción profesional; (5) condiciones de trabajo, incluida la auditoría retributiva; (6) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; (7) infrarrepresentación femenina; (8) retribuciones; y (9) prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La obligación de disponer de Plan de Igualdad se extendió progresivamente mediante el RDL 6/2019: las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras debían tenerlo antes del 7 de marzo de 2020; las de 101 a 150, antes del 7 de marzo de 2021; y las de 50 a 100, antes del 7 de marzo de 2022. Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están ahora plenamente sujetas a esta obligación. El incumplimiento constituye una infracción muy grave conforme al Artículo 13.14 del Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), sancionable con multas de entre 6.251 y 187.515 euros.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, regula los planes de igualdad y su registro — estableciendo los requisitos detallados para el diagnóstico, la negociación con el comité de empresa o los delegados de personal, el contenido del plan, la comisión de seguimiento y el registro en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON). El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, sobre igualdad retributiva y transparencia salarial, complementa la obligación del Plan de Igualdad con el registro retributivo obligatorio para todas las empresas independientemente de su tamaño y con obligaciones de auditoría reforzadas para las empresas de mayor plantilla.

El Plan de Igualdad debe renegociarse y renovarse cada cuatro años desde su registro. La comisión de seguimiento debe efectuar revisiones anuales del progreso respecto a los objetivos y comunicar sus conclusiones a las partes negociadoras. Los cambios en la estructura empresarial (fusiones, adquisiciones, variaciones significativas en la composición de la plantilla) pueden generar obligaciones de renegociación anticipada.

El marco jurídico del Plan de Igualdad España se apoya en varias normas e instituciones clave. El Estatuto de los Trabajadores (ET, RDL 2/2015) regula los contratos, los despidos y las condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento de la normativa laboral. Los Juzgados de lo Social resuelven los conflictos laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).

El Plan de Igualdad España es obligatorio para toda empresa que emplee a 50 o más personas trabajadoras en España, conforme al Artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007 modificada por el RDL 6/2019 — la obligación se aplica con independencia del sector, la estructura empresarial o la existencia de convenio colectivo sectorial que incluya disposiciones sobre igualdad.

El plan debe negociarse antes del plazo correspondiente al tramo de plantilla de la empresa — todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras están sujetas a la obligación desde el 7 de marzo de 2022. La empresa que alcance por primera vez el umbral de 50 personas trabajadoras debe iniciar la negociación de su primer Plan de Igualdad en el plazo de un año desde que supere dicho umbral, conforme al Artículo 4 del Real Decreto 901/2020.

El Plan de Igualdad debe renegociarse y renovarse cada cuatro años — las empresas cuyo plan registrado haya llegado a su fecha de expiración deben iniciar las nuevas negociaciones con la representación de los trabajadores con suficiente antelación para evitar una brecha en el cumplimiento. Los informes anuales de seguimiento de la comisión de seguimiento son exigibles durante toda la vigencia del plan.

Se necesita un Plan de Igualdad nuevo o revisado tras cambios significativos en la empresa — fusiones, adquisiciones, escisiones o reestructuraciones que alteren materialmente la composición de la plantilla, el equilibrio de género en los grupos profesionales o la estructura salarial pueden exigir una renegociación anticipada, especialmente si los cambios afectan a la línea base del diagnóstico sobre el que se fijaron los objetivos del plan.

También puede ser exigible para empresas con menos de 50 personas trabajadoras si así lo establece el convenio colectivo sectorial aplicable — algunos convenios sectoriales extienden la obligación del Plan de Igualdad a empresas por debajo del umbral legal dentro de ese sector.

El plan es asimismo necesario cuando la empresa participa en procesos de contratación pública — conforme a la Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, los criterios relacionados con la igualdad se tienen en cuenta en la evaluación de las licitaciones, y las empresas con obligación de Plan de Igualdad que carezcan de un plan registrado pueden ser excluidas de los contratos públicos.

Las empresas en España deben elaborar el Plan de Igualdad de forma proactiva y no esperar a que surja un conflicto. Los órganos judiciales interpretarán el acuerdo conforme al contenido escrito y no a las manifestaciones verbales. El Estatuto de los Trabajadores (ET, RDL 2/2015) regula los contratos, los despidos y las condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones sociales. El SEPE gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social resuelven los litigios conforme a la Ley 36/2011.

Un Plan de Igualdad España completo conforme al Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y al Real Decreto 901/2020 debe contener todos los elementos siguientes, negociados con la representación de los trabajadores y registrados en REGCON.

Diagnóstico de situación: Análisis cuantitativo y cualitativo de la igualdad de género en las nueve materias de la LOIEMH, basado en datos desagregados por sexo de los sistemas de RRHH de la empresa. El diagnóstico debe abarcar: composición de la plantilla por sexo y grupo profesional; tasas de contratación, promoción y extinción por sexo; datos salariales para la auditoría retributiva que identifique la brecha salarial de género y sus causas; tasas de participación en formación por sexo; uso del tiempo de trabajo y de los permisos por sexo; e incidencia de denuncias por acoso (si las hubiere). El diagnóstico debe realizarse conjuntamente con la representación de los trabajadores en la comisión negociadora constituida conforme al RD 901/2020.

Objetivos y medidas de igualdad: Objetivos de igualdad específicos y medibles para cada área de la LOIEMH en la que el diagnóstico haya identificado brechas — por ejemplo, alcanzar una representación femenina del 35% en puestos directivos del Grupo III en 4 años, mediante medidas específicas de mentoring, formación y revisión de los criterios de promoción. Cada objetivo debe acompañarse de: las medidas concretas para lograrlo; la persona o departamento responsable; el presupuesto asignado; el calendario; y los indicadores de seguimiento.

Auditoría retributiva: Componente obligatorio de todos los Planes de Igualdad desde el RDL 6/2019 — la auditoría analiza si existe brecha salarial de género en la empresa y, de ser así, si se explica por factores objetivos y no discriminatorios. La metodología sigue la Guía para la realización de la auditoría retributiva publicada por el Ministerio de Igualdad. Cuando se detecte una brecha no justificada, el plan debe incluir medidas correctoras con plazo determinado.

Protocolo de prevención del acoso: Protocolo específico de prevención y respuesta frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el trabajo, exigido por los artículos 48 y 62 de la LOIEMH y la LPRL. El protocolo debe incluir: definición de conductas prohibidas; procedimiento confidencial de denuncia; proceso de investigación; sanciones proporcionales; y medidas de comunicación y formación.

Medidas de conciliación y corresponsabilidad: Medidas que promuevan la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y el reparto equitativo de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres — incluidas medidas de flexibilidad horaria, fomento del uso por los hombres del permiso de paternidad y otras medidas de corresponsabilidad, apoyo en guardería o cuidado de menores, y políticas de teletrabajo. Deben ir más allá de los derechos legales mínimos de los artículos 34 a 38 del ET y de la LOIEMH.

Comisión de seguimiento y registro: Constitución de la comisión de seguimiento con representación paritaria de la dirección de la empresa y de los trabajadores, responsable de las revisiones anuales y de la presentación de informes. Registro en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas (REGCON) a través del sistema electrónico RECAN del Ministerio de Trabajo — el registro es obligatorio conforme al RD 901/2020 y el plan solo se considera válido una vez registrado.

Forms-legal.com pone a disposición esta plantilla del Plan de Igualdad España como punto de partida para el diagnóstico y la elaboración del plan. Dada la complejidad técnica de la auditoría retributiva, el análisis de datos desagregados por sexo y los procedimientos obligatorios de negociación y registro conforme al RD 901/2020, se recomienda encarecidamente contar con un asesor en igualdad o consultor con experiencia en la negociación de Planes de Igualdad y en los trámites de registro en REGCON. La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.