Protocolo de Acoso Sexual (España)

El Protocolo de Acoso Sexual es, en España, el documento interno de obligado cumplimiento regulado por Ley Orgánica 3/2007 (art. 48); Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato, que fija los procedimientos y obligaciones aplicables dentro de la organización.

El Artículo 48 LOI establece dos obligaciones específicas para los empresarios: (1) promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; y (2) arbitrar procedimientos específicos para la resolución de las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de tales conductas. Son obligaciones distintas — la primera es preventiva y exige medidas estructurales; la segunda es reactiva y requiere un procedimiento documentado de denuncia e investigación. Ambas son exigidas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y la Subdirección General de Igualdad en la Empresa del Ministerio de Trabajo.

El Artículo 7 LOI define los conceptos clave. El acoso sexual es cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona — en particular cuando crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso por razón de sexo es el comportamiento realizado en función del sexo de una persona que tiene el propósito o el efecto de crear ese mismo tipo de entorno en el trabajo.

El plan de igualdad obligatorio conforme al Artículo 45 LOI — aplicable a empresas con 50 o más trabajadores desde el Real Decreto-Ley 6/2019 — exige expresamente que los planes de igualdad incluyan medidas de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, conforme al Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020. El protocolo debe ser negociado a través de la comisión negociadora del plan de igualdad y registrado en REGCON.

La Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato reforzó el marco al establecer protecciones antidiscriminatorias amplias y fortalecer el deber del empresario de adoptar medidas activas contra el acoso en el empleo. La Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual (coloquialmente — Ley del Solo Sí es Sí) reformó además el marco penal de los delitos sexuales e introdujo obligaciones específicas en el ámbito laboral.

El marco normativo del Protocolo de Acoso Sexual en España se asienta en diversas leyes y organismos clave. El Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015) rige los contratos, despidos y condiciones laborales. La TGSS gestiona las cotizaciones sociales. El SEPE gestiona las prestaciones por desempleo. La ITSS vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social resuelven los litigios laborales conforme a la Ley 36/2011. La Ley Orgánica 3/2007 (art. 48) y la Ley 15/2022 establecen los requisitos fundamentales.

El Protocolo de Acoso Sexual en España es legalmente obligatorio para todos los empresarios españoles con 50 o más trabajadores y muy recomendable para las empresas más pequeñas.

El Protocolo de Acoso Sexual es obligatorio para las empresas con 50 o más trabajadores que deban adoptar un plan de igualdad conforme al Artículo 45 LOI, modificado por el Real Decreto-Ley 6/2019 — el plan de igualdad debe incluir un protocolo de acoso conforme al Artículo 7 del Real Decreto 901/2020.

El protocolo es exigible cuando el convenio colectivo sectorial aplicable lo impone expresamente — numerosos convenios sectoriales españoles en servicios financieros, comercio, hostelería, sanidad y construcción exigen que las empresas afiliadas dispongan de un protocolo documentado de acoso sexual.

El Protocolo de Acoso Sexual es necesario cuando la empresa recibe una denuncia de un trabajador por acoso sexual — el empresario debe investigar conforme al Artículo 48 LOI con independencia de si existía un protocolo formal, pero la ausencia de protocolo es un factor agravante en las sanciones de la ITSS y en los procedimientos judiciales.

El protocolo es preceptivo antes de que la ITSS realice una inspección de trabajo centrada en la igualdad de género o en la gestión de los riesgos psicosociales — la ausencia de un protocolo conforme a la igualdad es un hallazgo que genera un requerimiento y una posible sanción conforme a la LISOS.

El Protocolo de Acoso Sexual es necesario cuando una empresa licita contratos públicos conforme a la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, que exige que los contratistas acrediten el cumplimiento de las obligaciones de igualdad de género como condición para la adjudicación en determinados procedimientos de contratación pública.

El protocolo es necesario para cualquier empresa que haya experimentado un incidente, denuncia o investigación por acoso sexual — aunque se haya resuelto de forma informal — como prueba del compromiso institucional con un lugar de trabajo seguro y para acreditar la diligencia debida en ulteriores procedimientos judiciales o administrativos.

El protocolo es también necesario cuando la empresa tramita un procedimiento sancionador contra el presunto acosador, ya que el despido disciplinario basado en acoso sexual requiere que la empresa haya seguido un procedimiento previo documentado — sin él, los tribunales del orden social (Juzgados de lo Social y Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia) pueden calificar el despido como improcedente conforme al Artículo 55.3 del Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015), con la consiguiente obligación de readmisión o pago de indemnización de 33 días por año de servicio. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social también verifica la existencia del protocolo en sus actuaciones de vigilancia y exige su disponibilidad inmediata en la documentación preventiva de la empresa.

Un Protocolo de Acoso Sexual válido en España conforme al Artículo 48 LOI y al Real Decreto 901/2020 debe contener los siguientes elementos esenciales.

Declaración de Compromiso: Una declaración clara de la dirección de la empresa comprometiéndose con un entorno de trabajo libre de acoso sexual y por razón de sexo, citando el Artículo 48 LOI, la Directiva 2006/54/CE, la Ley 15/2022 y el plan de igualdad de la empresa. La declaración marca el tono y demuestra el compromiso institucional.

Definiciones: Definiciones jurídicamente precisas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo conforme al Artículo 7 LOI, con ejemplos prácticos que ayuden a los trabajadores a identificar conductas inaceptables. Las definiciones deben señalar que el acoso puede proceder de compañeros, superiores, clientes o proveedores — y que un único incidente de suficiente gravedad puede constituir acoso sin necesidad de reiteración.

Ámbito de Aplicación: Todas las personas en el entorno de trabajo de la empresa — trabajadores fijos y temporales, contratistas, becarios, aprendices, autónomos, clientes y visitantes — y todos los contextos — presencial, teletrabajo, desplazamientos profesionales, actos corporativos y comunicaciones digitales.

Medidas de Prevención: Acciones específicas adoptadas por el empresario para prevenir el acoso — formación específica periódica de sensibilización; difusión del protocolo en la incorporación y anualmente; inclusión de cláusulas antiharassment en los convenios colectivos; formación específica para directivos y RRHH sobre detección temprana; creación de una cultura laboral que haga socialmente inaceptable el acoso.

Canal Confidencial de Denuncia: Una persona de contacto designada (persona de confianza o comisión instructora) a quien pueden dirigirse las denuncias — con garantía de confidencialidad y protección frente a represalias. Deben estar disponibles múltiples canales (escrito, electrónico, verbal ante persona designada). El canal debe ser accesible para todos los trabajadores, incluidos los que trabajan a distancia o a tiempo parcial.

Procedimiento de Investigación: El proceso de investigación paso a paso — plazo (habitualmente un máximo de 15 a 30 días); nombramiento de una comisión instructora imparcial; derechos del denunciante y el denunciado a ser oídos y acompañados; recopilación de pruebas; medidas cautelares (separación de las partes, cambios de horario); informe confidencial; y conclusiones.

Resolución y Sanciones: Si se confirma el acoso — medidas disciplinarias inmediatas conforme al Artículo 54.2(g) ET, que tipifica el acoso sexual como causa de despido disciplinario; remisión a las autoridades penales cuando corresponda conforme a la Ley Orgánica 10/2022. Medidas de apoyo y protección a la víctima.

Protección frente a Represalias: Una prohibición expresa de cualquier trato adverso a quien denuncie el acoso de buena fe — la represalia constituye una infracción autónoma conforme a la LOI y la LISOS. Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Protocolo de Acoso Sexual para España como marco práctico. Todo protocolo debe ser negociado con los representantes de los trabajadores y registrado como parte del plan de igualdad en REGCON cuando proceda.

Garantías de confidencialidad y no represalia: El protocolo debe establecer expresamente la obligación de confidencialidad de todos los participantes en el procedimiento — persona denunciante, persona denunciada, testigos e instructores — conforme al Artículo 48 de la LOI y al Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD). Debe prohibir cualquier represalia contra la persona denunciante conforme al Artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, reconociendo que las represalias constituyen infracción grave o muy grave bajo el Real Decreto Legislativo 5/2000 (LISOS), sancionable con multas de hasta 187.515 euros.

Medidas cautelares durante la instrucción: El protocolo debe prever la adopción de medidas cautelares mientras se tramita la investigación — separación provisional de las partes, modificación de turno o puesto de trabajo, teletrabajo temporal — para preservar la dignidad de la presunta víctima y garantizar un entorno de trabajo seguro conforme al Artículo 25 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

Forms-legal.com ofrece este protocolo de acoso sexual como punto de partida estructurado. Las empresas deben adaptarlo a su sector, tamaño y convenio colectivo aplicable, negociarlo con la representación legal de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal) cuando exista, e integrarlo en el Plan de Igualdad cuando sea preceptivo conforme al Artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 (LOI). La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.