Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo — Ley Colombiana
PREAVISO DE NO RENOVACIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO A TÉRMINO FIJO
Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo — Ley 50 de 1990, Artículo 3
[Notice City], [Notice Date]
Señor(a)
[Worker Name]
C.C. / C.E.: [Worker CC]
[Worker Address]
Asunto: Preaviso de no renovación de contrato de trabajo a término fijo
Respetado(a) señor(a) [Worker Name]:
Por medio de la presente, [Employer Name], identificada con NIT [Employer NIT], con domicilio en [Employer Address], le comunica formalmente su decisión de NO RENOVAR el contrato de trabajo a término fijo celebrado entre las partes el día [Contract Date], con una duración de [Contract Duration], actualmente en su [Renewal Number].
En virtud de lo anterior, el contrato de trabajo mediante el cual usted desempeña el cargo de [Job Title], con un salario mensual de [Monthly Salary], llegará a su vencimiento natural el día [Expiration Date], fecha en la cual se dará por terminada la relación laboral de conformidad con el Artículo 61, literal c, del Código Sustantivo del Trabajo.
El presente preaviso se emite con una antelación no inferior a treinta (30) días calendario a la fecha de vencimiento del contrato, en cumplimiento de lo dispuesto en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 3 de la Ley 50 de 1990.
LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
A la fecha de terminación del contrato, la empresa procederá a liquidar y pagar la totalidad de las prestaciones sociales y acreencias laborales a que tiene derecho, incluyendo:
a) Cesantías proporcionales (Ley 50 de 1990, Art. 14)
b) Intereses sobre cesantías al 12% anual (CST Art. 249)
c) Prima de servicios proporcional (CST Art. 306)
d) Compensación de vacaciones no disfrutadas (CST Art. 189)
e) Salario pendiente y auxilio de transporte, si aplica
Igualmente, se expedirá la certificación laboral correspondiente conforme al numeral 7 del Artículo 57 del CST, y se realizará el reporte de retiro en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
ACUSE DE RECIBO
Se solicita al/la trabajador(a) firmar la copia de la presente comunicación como constancia de recibo, sin que dicha firma implique aceptación o conformidad con la decisión adoptada.
Atentamente,
[Signer Name]
[Signer Title]
C.C.: [Signer CC]
[Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Firma: _________________________
CONSTANCIA DE RECIBO DEL TRABAJADOR/A:
Recibido por: [Worker Name]
C.C. / C.E.: [Worker CC]
Fecha de recibo: _________________________
Firma: _________________________
Employer / Authorized Signer (Empleador / Firmante Autorizado)
________________
Signature
Worker — Receipt Acknowledgement (Trabajador/a — Acuse de Recibo)
________________
Signature
Qué es Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo — Ley Colombiana
El Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo Colombia es la comunicación anticipada regulada por Código Sustantivo del Trabajo (CST) art. 46 y Ley 50 de 1990 art. 3 con la que una parte notifica a la otra la terminación o modificación de una relación en Colombia.
Conforme al CST Artículo 46, el contrato de trabajo a término fijo en Colombia no puede exceder tres (3) años, pero es renovable indefinidamente. Cuando un contrato a término fijo tiene una duración inicial inferior a un (1) año, puede renovarse por períodos iguales o inferiores hasta tres (3) veces; a partir de la cuarta renovación, el contrato debe renovarse por un período mínimo de un (1) año. La falta de entrega del preaviso de treinta días produce la prórroga automática por un período igual al término original, o de un año según corresponda según las reglas de renovación aplicables.
La Constitución Política de 1991 establece protecciones fundamentales relevantes para la no renovación contractual. El Artículo 25 declara el trabajo como derecho fundamental con especial protección del Estado, y el Artículo 53 consagra el principio de estabilidad en el empleo. La Corte Constitucional, en decisiones como la Sentencia C-588 de 1995 y la Sentencia T-010 de 2019, ha establecido que la facultad del empleador de no renovar un contrato a término fijo no es absoluta y debe ejercerse de buena fe sin motivos discriminatorios.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que el requisito del preaviso de treinta días del CST Artículo 46 es un presupuesto procedimental obligatorio, no una mera formalidad. Un preaviso insuficiente — entregado con menos de treinta días de anticipación al vencimiento o entregado verbalmente en lugar de por escrito — no impide efectivamente la renovación, y el contrato continúa por el período de prórroga estipulado. El preaviso debe entregarse por un medio que proporcione prueba de recepción: entrega personal con acuse de recibo firmado, correo certificado a través de 4-72 o de un servicio de mensajería privado, o notificación a través de un notario público.
Cuando el empleador decide no renovar, deben liquidarse y pagarse todas las prestaciones sociales causadas al momento de la terminación. Las cesantías proporcionales bajo la Ley 50 de 1990 Artículo 14, los intereses sobre cesantías al 12% anual bajo el CST Artículo 249, la prima de servicios proporcional bajo el CST Artículo 306, y la compensación de vacaciones bajo el CST Artículo 189 deben calcularse hasta la fecha de vencimiento del contrato y pagarse dentro de los términos establecidos por la ley.
Se aplican protecciones especiales cuando el trabajador con contrato a término fijo está en estado de embarazo (fuero de maternidad bajo el CST Artículo 239), es miembro o dirigente sindical (fuero sindical bajo el CST Artículo 405), tiene una condición de salud que limita su capacidad laboral (fuero de salud bajo la Ley 361 de 1997 Artículo 26), o se aproxima a la elegibilidad pensional (fuero de pre-pensionado). La Corte Constitucional en la Sentencia SU-070 de 2013 estableció que los empleadores no pueden usar la no renovación de contratos a término fijo para eludir estas protecciones especiales de estabilidad — la no renovación de un trabajador protegido sin autorización del MinTrabajo o del juez equivale a un despido injustificado.
El Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) supervisa el cumplimiento de los requisitos del preaviso a través de visitas de inspección bajo la Ley 1610 de 2013. Los conflictos laborales derivados de una no renovación irregular son conocidos por los Juzgados Laborales del Circuito, con recurso de apelación ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial y casación ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Cuándo necesitas Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo — Ley Colombiana
El Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo Colombia es necesario cada vez que un empleador o trabajador decide no renovar un contrato de trabajo a término fijo y debe cumplir con el requisito obligatorio del preaviso de treinta días conforme al CST Artículo 46, modificado por la Ley 50 de 1990 Artículo 3. Sin el aviso escrito oportuno, el contrato se renueva automáticamente por el período estipulado por la ley.
El preaviso se requiere cuando el contrato a término fijo se aproxima a su fecha de vencimiento y el empleador ha determinado — por reestructuración empresarial, supresión del cargo, finalización del proyecto, restricciones presupuestales o razones relacionadas con el desempeño — que la relación laboral no continuará. En Colombia, la decisión del empleador de no renovar es un ejercicio de libertad contractual que no requiere expresar una causa, pero la Corte Constitucional ha sostenido que la no renovación motivada por embarazo, actividad sindical, condiciones de salud u otros factores discriminatorios constituye un abuso del derecho susceptible de corrección judicial.
Un preaviso es necesario cuando el trabajador desea retirarse al término del contrato fijo en lugar de continuar mediante la prórroga automática. Aunque los trabajadores más frecuentemente ejercen esta opción a través de la renuncia voluntaria, el preaviso formal protege al trabajador de posibles reclamaciones del empleador por abandono del cargo y garantiza una transición ordenada.
El preaviso debe entregarse cuando una Sociedad por Acciones Simplificada (SAS) bajo la Ley 1258 de 2008, una Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL/Ltda.), una Sociedad Anónima (SA) u cualquier otro empleador con trabajadores a término fijo necesita gestionar la planificación del talento humano en torno a los ciclos de renovación contractual. Los grandes empleadores con múltiples contratos a término fijo deben hacer seguimiento sistemático de las fechas de vencimiento y emitir los preavisos con al menos treinta días de anticipación para evitar prórrogas automáticas no deseadas.
El preaviso es especialmente crítico cuando el contrato involucra a un trabajador que se acerca a la cuarta renovación de un contrato inicialmente celebrado por menos de un año bajo el CST Artículo 46 — la cuarta renovación debe ser por al menos un año, y no emitir oportunamente el preaviso de no renovación antes de que venza la tercera prórroga obliga al empleador a una extensión mínima de un año.
El documento es indispensable cuando el empleador necesita documentar el cumplimiento para efectos de las inspecciones del Ministerio del Trabajo bajo la Ley 1610 de 2013 y de posibles litigios futuros. El preaviso debidamente documentado constituye la principal defensa del empleador frente a reclamaciones de despido injustificado e indemnizaciones retroactivas bajo el CST Artículo 64.
Qué incluir en tu Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo — Ley Colombiana
Un Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo Colombia válido bajo el CST Artículo 46 y la Ley 50 de 1990 Artículo 3 debe contener los siguientes elementos para tener eficacia jurídica y evitar la prórroga automática del contrato.
Identificación de la Parte que Notifica: Nombre legal completo del empleador (razón social) o del trabajador que emite el preaviso. Cuando el empleador es una persona jurídica — una Sociedad por Acciones Simplificada (SAS) bajo la Ley 1258 de 2008, una Sociedad de Responsabilidad Limitada (SRL/Ltda.) o una Sociedad Anónima (SA) — debe incluirse el NIT (Número de Identificación Tributaria) asignado por la DIAN y la identificación del representante legal o persona autorizada para suscribir el preaviso, verificada mediante el Certificado de Existencia y Representación Legal de la Cámara de Comercio.
Identificación de la Parte Receptora: Nombre legal completo y cédula de ciudadanía (o cédula de extranjería) del trabajador o empleador que recibe el preaviso. El preaviso debe estar dirigido específicamente a la contraparte y entregado por un medio verificable.
Referencia al Contrato: Identificación del contrato de trabajo a término fijo específico sobre el cual recae el preaviso, incluyendo la fecha original de celebración, el período vigente (inicial o número de prórroga), el cargo desempeñado, el salario pactado y la fecha de vencimiento del contrato. Cuando el contrato ha sido renovado múltiples veces, especificar el número de prórroga ayuda a establecer las reglas de renovación aplicables bajo el CST Artículo 46.
Declaración de No Renovación: Manifestación clara e inequívoca de que la parte notificante ha decidido no renovar el contrato de trabajo a término fijo al vencer su plazo. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia exige que la intención de no renovar se exprese con suficiente claridad para no dejar dudas sobre la voluntad de la parte — el lenguaje condicional o ambiguo puede interpretarse como que no constituye preaviso eficaz.
Fecha de Vencimiento: Mención de la fecha exacta en que vencerá el contrato y terminará la relación laboral. Las prestaciones sociales, los aportes a seguridad social a través de la PILA y la cobertura de la ARL bajo la Ley 1562 de 2012 deben mantenerse hasta dicha fecha.
Cumplimiento del Plazo de Treinta Días: El preaviso debe estar fechado y entregado con al menos treinta (30) días calendario de anticipación a la fecha de vencimiento del contrato. La prueba de entrega — acuse de recibo firmado, número de seguimiento del correo certificado o constancia de notificación notarial — es evidencia indispensable en cualquier disputa futura. La Corte Suprema de Justicia ha sostenido de manera reiterada que los preavisos entregados con menos de treinta días de anticipación al vencimiento son ineficaces.
Referencia a Prestaciones Sociales: Manifestación de que todas las prestaciones sociales causadas serán liquidadas y pagadas al momento de la terminación: cesantías proporcionales bajo la Ley 50 de 1990 Artículo 14, intereses sobre cesantías bajo el CST Artículo 249, prima de servicios proporcional bajo el CST Artículo 306, compensación de vacaciones bajo el CST Artículo 189, y cualquier salario o auxilio de transporte pendiente.
Certificación Laboral: Confirmación de que el empleador expedirá la certificación laboral exigida por el CST Artículo 57 numeral 7 a solicitud del trabajador, documentando el período de servicios, el cargo desempeñado y el salario devengado.
Forms-legal.com pone a disposición este modelo de Preaviso de No Renovación de Contrato a Término Fijo Colombia como herramienta práctica para gestionar los ciclos de vencimiento de contratos a término fijo. Todo preaviso de no renovación debe ser revisado por un abogado laboralista habilitado para verificar el cumplimiento de las protecciones especiales de estabilidad (fueros) y garantizar el cálculo correcto del período de treinta días, especialmente cuando los meses calendario tienen diferente número de días.
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}Preguntas Frecuentes
Conforme al CST Artículo 46, modificado por la Ley 50 de 1990 Artículo 3, la falta de entrega del preaviso escrito de no renovación con al menos treinta (30) días calendario de anticipación al vencimiento de un contrato de trabajo a término fijo produce la prórroga automática por un período igual al término original — sujeto a las reglas de renovación. Para contratos celebrados inicialmente por menos de un año, el contrato se renueva por períodos iguales o menores hasta tres veces; a partir de la cuarta prórroga, el término mínimo es de un año. Para contratos de uno a tres años, la renovación es por un período igual. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha sostenido de manera reiterada que el requisito de treinta días es un presupuesto procedimental obligatorio — el preaviso entregado verbalmente, entregado tardíamente (por ejemplo, veinticinco días antes del vencimiento) o entregado por medios no verificables no impide efectivamente la renovación. Una vez ocurrida la prórroga automática, el empleador no puede terminar unilateralmente el contrato antes de que venza el nuevo término sin invocar justa causa bajo el CST Artículo 62 o pagar indemnización bajo el CST Artículo 64, modificado por la Ley 789 de 2002 Artículo 28.
Bajo el fuero de maternidad establecido en el CST Artículo 239 y desarrollado por la Corte Constitucional en la Sentencia SU-070 de 2013, el empleador no puede usar la no renovación de un contrato a término fijo para terminar el vínculo laboral de una trabajadora embarazada o en licencia de maternidad sin autorización previa del Ministerio del Trabajo. La Corte Constitucional estableció una presunción de que la no renovación del contrato de una trabajadora embarazada es discriminatoria, trasladando al empleador la carga de demostrar que la no renovación se basó en razones objetivas y no discriminatorias, ajenas al estado de embarazo. Cuando el empleador no renueva sin autorización del MinTrabajo, los jueces laborales pueden ordenar: el reintegro de la trabajadora al mismo cargo o a uno equivalente, el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha de la no renovación hasta el reintegro, el pago de todas las prestaciones sociales causadas durante el período intermedio, y la continuidad de la cobertura en seguridad social incluyendo salud por la EPS y riesgos laborales por la ARL. La protección se extiende desde el momento en que el empleador conoce o debió conocer el embarazo, durante toda la gestación y el período de licencia de maternidad obligatoria (dieciocho semanas bajo la Ley 1822 de 2017).
La legislación laboral colombiana bajo el CST Artículo 46 exige que el preaviso de no renovación se entregue por escrito con al menos treinta días calendario de anticipación a la fecha de vencimiento del contrato. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que el empleador debe poder demostrar tanto el contenido como la fecha de entrega del preaviso. Los métodos de entrega aceptables incluyen: entrega personal con firma del trabajador en el acuse de recibo que contenga la fecha, el título del documento y el nombre y número de cédula del trabajador; correo certificado a través de 4-72 (el servicio postal nacional) o de una empresa de mensajería privada con constancia de entrega; notificación notarial a través de un notario público bajo el Decreto 960 de 1970, que tiene el mayor peso probatorio; y entrega por correo electrónico con confirmación de lectura, siempre que el contrato de trabajo o el Reglamento Interno de Trabajo autoricen expresamente las comunicaciones electrónicas para asuntos laborales. Si el trabajador se niega a firmar el acuse de recibo, el empleador debe entregar el preaviso en presencia de dos testigos que puedan dar fe del intento de entrega, documentando la negativa en una constancia escrita.
Conforme al CST Artículo 46, modificado por la Ley 50 de 1990 Artículo 3, los contratos de trabajo a término fijo con una duración inicial inferior a un (1) año están sujetos a limitaciones específicas de renovación. El contrato puede renovarse por períodos iguales o menores hasta tres (3) veces. A partir de la cuarta renovación, el contrato debe renovarse por un período mínimo de un (1) año, y las renovaciones subsiguientes también deben ser por al menos un año. Por ejemplo, un contrato celebrado inicialmente por seis meses puede renovarse tres veces por seis meses cada una (cubriendo un total de veinticuatro meses), pero la cuarta renovación debe ser por al menos doce meses. Si el empleador desea evitar el mínimo de un año en la cuarta renovación, el preaviso de no renovación bajo el CST Artículo 46 debe entregarse con al menos treinta días de anticipación al vencimiento de la tercera prórroga. Los contratos con una duración inicial de uno a tres años no tienen la limitación de tres renovaciones y se renuevan por períodos iguales indefinidamente, sujetos al requisito del preaviso de treinta días. El Ministerio del Trabajo y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia han sostenido que estas reglas de renovación protegen a los trabajadores del uso indefinido de contratos de corto plazo que efectivamente crean relaciones laborales continuas sin las protecciones de los contratos a término indefinido.
La no renovación de un contrato de trabajo a término fijo al vencer su plazo natural — tras la entrega oportuna del preaviso de treinta días bajo el CST Artículo 46 — no activa las obligaciones indemnizatorias del CST Artículo 64, las cuales se aplican únicamente a la terminación unilateral sin justa causa antes de que venza el término del contrato. El contrato simplemente concluye en la fecha de vencimiento pactada, y el empleador debe pagar todas las prestaciones sociales causadas: cesantías proporcionales bajo la Ley 50 de 1990 Artículo 14, intereses sobre cesantías al 12% anual bajo el CST Artículo 249, prima de servicios proporcional bajo el CST Artículo 306, compensación de vacaciones bajo el CST Artículo 189, y cualquier salario o auxilio de transporte pendiente. Sin embargo, si el empleador termina el contrato a término fijo antes de su vencimiento sin justa causa bajo el CST Artículo 62, la indemnización equivale al salario correspondiente al tiempo que falta para el vencimiento del contrato según el CST Artículo 64 numeral 3. La distinción es fundamental: la no renovación adecuada al vencimiento solo requiere la liquidación de prestaciones sociales, mientras que la terminación anticipada sin justa causa exige tanto las prestaciones sociales como la indemnización por la parte no ejecutada del término.
Bajo el CST Artículo 46, el requisito del preaviso de treinta días aplica a ambas partes — tanto el empleador como el trabajador pueden emitir el preaviso escrito de no renovación con al menos treinta días calendario de anticipación al vencimiento del contrato para evitar la prórroga automática. Aunque es más frecuente que los empleadores emitan los preavisos de no renovación, los trabajadores que deseen retirarse al término del contrato en lugar de continuar mediante la prórroga automática también deben entregar el preaviso formal para proteger sus intereses. Un trabajador que simplemente deje de asistir al trabajo en la fecha de vencimiento del contrato sin haber entregado el preaviso correspondiente puede enfrentar reclamaciones por abandono del cargo, que constituye justa causa de terminación bajo el CST Artículo 62 numeral 4 y podría afectar el derecho del trabajador a la liquidación completa de prestaciones sociales. La entrega del preaviso formal garantiza una transición ordenada, protege la hoja de vida laboral del trabajador para futuras certificaciones laborales bajo el CST Artículo 57 numeral 7, y proporciona evidencia documental para el expediente del trabajador en la Caja de Compensación Familiar al solicitar el Mecanismo de Protección al Cesante bajo la Ley 1636 de 2013.
Al producirse la no renovación de un contrato de trabajo a término fijo, las obligaciones del empleador de realizar aportes a seguridad social a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) concluyen el último día del mes en que vence el contrato — el empleador debe pagar la contribución del mes completo aunque el contrato termine a mitad del mes. La cobertura en salud del trabajador por la EPS (Entidad Promotora de Salud) continúa por treinta días adicionales después del último aporte conforme al período de protección establecido por el Decreto 806 de 1998 Artículo 75, otorgando al trabajador tiempo para obtener nueva cobertura ya sea a través de un nuevo empleador, del régimen subsidiado si es elegible, o mediante aportes voluntarios al régimen contributivo como independiente. Los aportes a pensión al AFP o a Colpensiones cesan con el último pago de la PILA, y las semanas cotizadas acumuladas del trabajador se preservan en su cuenta individual pensional. La cobertura de riesgos laborales de la ARL bajo la Ley 1562 de 2012 termina en la fecha de vencimiento del contrato. El trabajador puede acceder al Mecanismo de Protección al Cesante (MPC) a través de su Caja de Compensación Familiar (CCF) bajo la Ley 1636 de 2013, que proporciona un beneficio económico por hasta seis meses, cobertura de salud continua y acceso a los servicios de empleo del SENA, siempre que el trabajador se inscriba dentro de los treinta días siguientes a la terminación.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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