Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia — CST Arts. 77-86
CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIO DOMÉSTICO
Celebrado conforme a los Artículos 77 a 86 del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 1595 de 2012 (Convenio 189 OIT)
PRIMERA. — PARTES CONTRATANTES
EMPLEADOR:
Nombre Completo: [Employer Name]
Cédula de Ciudadanía: [Employer CC]
Dirección de Residencia (Lugar de Trabajo): [Employer Address]
Teléfono: [Employer Phone]
TRABAJADOR/A DEL SERVICIO DOMÉSTICO:
Nombre Completo: [Worker Name]
Cédula de Ciudadanía / Cédula de Extranjería: [Worker CC]
Dirección de Residencia: [Worker Address]
Teléfono: [Worker Phone]
Entre las partes arriba identificadas, quienes en adelante se denominarán EL EMPLEADOR y EL/LA TRABAJADOR/A, respectivamente, se celebra el presente Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico conforme a los Artículos 77 a 86 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1595 de 2012 (Convenio 189 de la OIT), y demás normas laborales aplicables.
SEGUNDA. — MODALIDAD Y LABORES
Modalidad de Servicio: [Service Modality]
Días de Trabajo: [Work Days]
Labores Domésticas: [Duties]
EL/LA TRABAJADOR/A se compromete a desempeñar las labores domésticas descritas con diligencia y cuidado en el hogar del EMPLEADOR ubicado en [Employer Address].
TERCERA. — DURACIÓN, FECHA DE INICIO Y PERÍODO DE PRUEBA
El presente contrato se celebra a término indefinido conforme al Artículo 45 del CST. La relación laboral inicia el día [Start Date].
Período de Prueba: [Trial Period], conforme al Artículo 77 párrafo 2 del CST. El período de prueba máximo para trabajadores del servicio doméstico es de quince (15) días. Durante este período cualquiera de las partes podrá dar por terminado el contrato sin previo aviso y sin indemnización.
CUARTA. — JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
Horario de Trabajo: [Daily Schedule]
PARÁGRAFO PRIMERO. — Para trabajadores internos, se garantiza un descanso mínimo de diez (10) horas consecutivas diarias incluyendo el descanso nocturno, conforme a la Sentencia C-372 de 1998 de la Corte Constitucional.
PARÁGRAFO SEGUNDO. — EL/LA TRABAJADOR/A tendrá derecho al descanso dominical remunerado y a los días festivos establecidos en el Artículo 172 del CST. El trabajo en dominicales y festivos se remunerará con el recargo del 75% conforme al Artículo 179 del CST.
QUINTA. — SALARIO Y FORMA DE PAGO
Salario Mensual en Dinero: [Cash Salary]
Salario en Especie (habitación y alimentación): [In-Kind Salary]
Auxilio de Transporte: [Transport Allowance]
Periodicidad de Pago: [Payment Frequency], mediante consignación en cuenta bancaria o pago directo al/la TRABAJADOR/A.
PARÁGRAFO. — Conforme al Artículo 129 del CST, el salario en especie no podrá exceder el 50% del salario total cuando el/la TRABAJADOR/A devengue el salario mínimo (SMLMV), ni el 30% cuando devengue más del SMLMV. El salario total (dinero más especie) constituye la base para el cálculo de prestaciones sociales y aportes a seguridad social.
SEXTA. — PRESTACIONES SOCIALES
EL EMPLEADOR reconocerá las siguientes prestaciones sociales, conforme a la Sentencia C-871 de 2014 de la Corte Constitucional que extendió la prima de servicios a los trabajadores del servicio doméstico:
a) Cesantías: Un (1) mes de salario por año, consignadas antes del 14 de febrero (Ley 50/1990, Art. 14).
b) Intereses sobre Cesantías: 12% anual, pagados antes del 31 de enero (Art. 249 CST).
c) Prima de Servicios: Un (1) mes de salario por año, en dos cuotas: 30 de junio y 20 de diciembre (Art. 306 CST — Sentencia C-871/2014).
d) Vacaciones: Quince (15) días hábiles por año (Art. 186 CST).
e) Dotación: Calzado y vestido tres (3) veces al año para salarios hasta dos (2) SMLMV (Art. 230 CST).
SÉPTIMA. — SEGURIDAD SOCIAL
EL EMPLEADOR afiliará al/la TRABAJADOR/A al Sistema General de Seguridad Social Integral (Ley 100 de 1993):
a) Salud: EPS seleccionada: [Worker EPS]. Aportes: empleador 8,5%, trabajador/a 4%.
b) Pensión: AFP / Colpensiones: [Worker AFP]. Aportes: empleador 12%, trabajador/a 4%.
c) Riesgos Laborales: ARL seleccionada por EL EMPLEADOR (Clase de Riesgo I — 0,348%). Aporte a cargo del empleador.
d) Caja de Compensación Familiar: Aporte del 4% a cargo del empleador conforme al Decreto 721 de 2013.
PARÁGRAFO. — Para trabajadores por días, los aportes se calcularán proporcionalmente según los días trabajados conforme al Decreto 2616 de 2013, reportados a través de la PILA.
OCTAVA. — TERMINACIÓN DEL CONTRATO
El presente contrato podrá terminar por las causas establecidas en los Artículos 61 y 62 del CST. Conforme al Artículo 86 del CST, EL/LA TRABAJADOR/A deberá dar aviso con quince (15) días de anticipación antes de su renuncia. Durante el período de preaviso, EL EMPLEADOR concederá al/la TRABAJADOR/A tiempo razonable para buscar nuevo empleo.
En caso de terminación sin justa causa por parte del EMPLEADOR, éste pagará la indemnización del Artículo 64 del CST, modificado por la Ley 789 de 2002 Artículo 28, además de todas las prestaciones sociales proporcionales causadas.
PARÁGRAFO. — EL EMPLEADOR respetará los fueros especiales: fuero de maternidad (Art. 239 CST), fuero de salud (Ley 361 de 1997). Para trabajadores/as internas, EL EMPLEADOR concederá un plazo razonable para desocupar la habitación proporcionada.
NOVENA. — LEY APLICABLE Y JURISDICCIÓN
El presente contrato se rige por los Artículos 77 a 86 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1595 de 2012 (Convenio 189 OIT), la Ley 100 de 1993, el Decreto 721 de 2013, el Decreto 2616 de 2013, y el Decreto 1072 de 2015. Las controversias se someterán al Juzgado Laboral del Circuito competente, previa conciliación ante el Ministerio del Trabajo o centro de conciliación autorizado conforme a la Ley 640 de 2001.
FIRMAS
En [Contract City], a los [Contract Date].
EL EMPLEADOR:
[Employer Name]
C.C.: [Employer CC]
Firma: _________________________
EL/LA TRABAJADOR/A DEL SERVICIO DOMÉSTICO:
[Worker Name]
C.C. / C.E.: [Worker CC]
Firma: _________________________
Declaro haber recibido un ejemplar del presente contrato firmado por ambas partes.
Firma del/la Trabajador/a: _________________________ Fecha: _________________________
Household Employer (Empleador)
________________
Signature
Domestic Worker (Trabajador/a del Servicio Doméstico)
________________
Signature
Qué es Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia — CST Arts. 77-86
El Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia es un contrato regulado por Código Sustantivo del Trabajo (CST) arts. 77–86 que vincula a las partes obligándolas a cumplir las prestaciones pactadas conforme a la ley colombiana.
El fundamento constitucional de la protección laboral de los trabajadores domésticos en Colombia radica en el artículo 25 de la Constitución Política de 1991, que garantiza el trabajo en condiciones dignas, y en el artículo 13, que consagra el principio de igualdad ante la ley. La Corte Constitucional ha proferido decisiones históricas que amplían los derechos de estos trabajadores. La Sentencia C-871 de 2014 declaró inconstitucional la exclusión histórica del servicio doméstico de la prima de servicios del artículo 306 del CST, ordenando su pago en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. La Sentencia C-616 de 2013 reforzó la obligación de afiliar a los trabajadores domésticos al sistema de seguridad social.
El artículo 77 del CST establece que el contrato de trabajo doméstico puede ser verbal o escrito, pero el período de prueba solo es válido cuando se pacta por escrito conforme al párrafo 2 del artículo 77, con una duración máxima de quince (15) días para los trabajadores domésticos — significativamente inferior al máximo de dos meses aplicable a los demás contratos de trabajo. El artículo 78 permite que el salario del trabajador doméstico incluya pago en dinero y retribución en especie — habitación y alimentación suministradas por el empleador — que no puede superar el 50% del salario total para trabajadores que devenguen el SMLMV, conforme al artículo 129 del CST.
Todas las obligaciones de seguridad social de la Ley 100 de 1993 se aplican plenamente a los trabajadores domésticos. El empleador debe afiliarlos al Sistema General de Seguridad Social Integral: salud a través de una Entidad Promotora de Salud (EPS) con aportes del empleador del 8,5% y del trabajador del 4%, calculados sobre el salario en dinero más el valor de los pagos en especie; pensión mediante Colpensiones o una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) privada con aportes del empleador del 12% y del trabajador del 4%; y riesgos laborales a través de una Administradora de Riesgos Laborales (ARL) a cargo exclusivo del empleador bajo la Ley 1562 de 2012. La Corte Constitucional en la Sentencia T-185 de 2016 subrayó que la omisión en afiliar a los trabajadores domésticos al sistema de seguridad social constituye una vulneración de derechos fundamentales.
El Ministerio del Trabajo (MinTrabajo), mediante el Decreto 721 de 2013, extendió la cobertura de las Cajas de Compensación Familiar (CCF) a los trabajadores domésticos, obligando a los empleadores a afiliarlos y pagar el aporte parafiscal del 4%. El Decreto 2616 de 2013 estableció el mecanismo de aportes proporcionales a la seguridad social para los trabajadores domésticos por días, permitiendo cotizaciones basadas en el número de días trabajados al mes reportados a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA).
El salario mínimo mensual legal vigente (SMLMV) para 2025 es COP$1.423.500 según el Decreto 2292 de 2024. Los trabajadores domésticos de tiempo completo deben devengar al menos el SMLMV. Los trabajadores internos que residen en el hogar del empleador están sujetos al régimen especial de jornada del artículo 162 numeral 3 del CST; no obstante, la Corte Constitucional en la Sentencia C-372 de 1998 estableció que tienen derecho a períodos de descanso razonables, incluidas al menos diez horas continuas de descanso diario (incluyendo el descanso nocturno), descanso los domingos y festivos conforme al artículo 172 del CST y quince días de vacaciones anuales según el artículo 186 del CST.
Colombia ratificó el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) — Convenio sobre el Trabajo Decente para los Trabajadores y Trabajadoras del Hogar — mediante la Ley 1595 de 2012, vigente desde 2014. El Convenio 189 refuerza el principio de que los trabajadores domésticos tienen derecho a los mismos derechos laborales fundamentales que los demás trabajadores, incluyendo términos de empleo por escrito, protección del salario mínimo, cobertura de salud ocupacional y seguridad social. Las controversias laborales con trabajadores domésticos son de competencia de los Juzgados Laborales del Circuito, con segunda instancia ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial.
Cuándo necesitas Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia — CST Arts. 77-86
El Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia es necesario cada vez que un hogar en Colombia contrate a un trabajador o trabajadora para desempeñar labores domésticas de manera regular, ya sea de tiempo completo (interno/a — que reside en el hogar) o externo/a (que se desplaza diariamente). Los artículos 77 a 86 del Código Sustantivo del Trabajo establecen el marco legal específico para el empleo doméstico, y la Ley 1595 de 2012 — que implementa el Convenio OIT 189 — refuerza la exigencia de términos de empleo por escrito.
El contrato es necesario cuando una familia o particular colombiano contrata a un trabajador para aseo, cocina, lavado y planchado, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores, jardinería, conducción particular u otras actividades de mantenimiento del hogar. Conforme al artículo 77 del CST, la relación de servicio doméstico se define por el carácter habitual de las tareas del hogar realizadas para beneficio de una vivienda particular y no de una empresa comercial.
El contrato es requerido cuando se contrata a un trabajador o trabajadora por días — persona que presta sus servicios en días específicos de la semana para uno o varios hogares. El Decreto 2616 de 2013 estableció el mecanismo de aportes proporcionales a la seguridad social para los trabajadores por días, exigiendo a cada empleador registrarlos y pagar cotizaciones basadas en los días trabajados al mes a través del sistema PILA. Sin un contrato escrito, los empleadores enfrentan dificultades para documentar el horario convenido y el salario para efectos del reporte en PILA.
El documento es necesario para cumplir la obligación de prima de servicios establecida por la Sentencia C-871 de 2014 de la Corte Constitucional. Antes de esta decisión, los trabajadores domésticos estaban excluidos de la prima de servicios del artículo 306 del CST. La Corte declaró inconstitucional dicha exclusión, ordenando el pago de la prima en igualdad de condiciones con todos los demás trabajadores — un mes de salario por año en dos cuotas. Un contrato escrito que documente la base salarial es indispensable para liquidar correctamente la prima.
El contrato es requerido cuando el salario incluye pagos en especie (salario en especie) conforme al artículo 129 del CST. Cuando el empleador suministra habitación y alimentación, el contrato debe especificar el componente en dinero y el valor asignado a los pagos en especie — el componente en especie no puede superar el 50% del salario total para trabajadores que devenguen el SMLMV. La documentación escrita evita controversias sobre la composición salarial a efectos del cálculo de prestaciones sociales y cotizaciones.
Los inspectores del MinTrabajo pueden solicitar documentación de las relaciones laborales domésticas durante las visitas de inspección conforme a los artículos 485 a 487 del CST. La Ley 1595 de 2012, que implementa el Convenio OIT 189, exige expresamente a los empleadores proveer a los trabajadores domésticos términos escritos de empleo que incluyan funciones, horario, salario, períodos de descanso y condiciones de terminación.
Qué incluir en tu Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia — CST Arts. 77-86
Un Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia válido bajo los artículos 77 a 86 del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 1595 de 2012 (Convenio OIT 189) debe contener los siguientes elementos para ser exigible y cumplir las obligaciones de seguridad social de la Ley 100 de 1993.
Identificación de las partes: Nombre completo, número de cédula de ciudadanía y dirección de residencia del empleador del hogar y del trabajador o trabajadora del servicio doméstico. A diferencia de los contratos corporativos, el empleador en el servicio doméstico es una persona natural cuya cédula de ciudadanía es el identificador principal para el registro en PILA y el pago de aportes parafiscales.
Modalidad del servicio doméstico: Precisión sobre si la modalidad es interna (el trabajador reside en el hogar del empleador) o externa (el trabajador se desplaza diariamente). Para los trabajadores por días, el contrato debe especificar los días de la semana en que prestarán sus servicios. El artículo 77 del CST aplica a todos los arreglos habituales de servicio doméstico independientemente de la modalidad.
Funciones laborales: Descripción de las tareas domésticas específicas: aseo, cocina, lavandería, cuidado de niños, cuidado de adultos mayores, jardinería, conducción u otras actividades de mantenimiento del hogar. Aunque los trabajadores domésticos suelen desempeñar múltiples tareas, el contrato debe identificar las funciones principales para prevenir controversias sobre el alcance del trabajo.
Horario y períodos de descanso: Para los trabajadores internos, el artículo 162 numeral 3 del CST históricamente los excluyó de la jornada máxima legal. La Corte Constitucional en la Sentencia C-372 de 1998 estableció que deben recibir al menos diez horas continuas de descanso diario, incluyendo el descanso nocturno. El contrato debe fijar el horario diario, incluyendo hora de entrada, hora de salida, descansos para comidas y el período de descanso garantizado. Para los trabajadores externos, el horario debe cumplir la Ley 2101 de 2021, que reduce la jornada máxima a 42 horas semanales para 2026. Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio conforme al artículo 172 del CST.
Período de prueba: El párrafo 2 del artículo 77 del CST fija un período de prueba máximo de quince (15) días para los trabajadores domésticos — significativamente inferior al máximo de dos meses de los demás contratos. El período de prueba debe pactarse por escrito para ser válido.
Estructura salarial: El salario mensual pactado en pesos colombianos (COP), que debe ser igual o superior al SMLMV (COP$1.423.500 para 2025 según el Decreto 2292 de 2024) para los trabajadores de tiempo completo. El contrato debe especificar por separado el componente en dinero y el componente en especie (salario en especie) conforme al artículo 129 del CST. Para trabajadores que devenguen el SMLMV, los pagos en especie (habitación y alimentación) no pueden superar el 50% del salario total; para quienes devenguen más del SMLMV, el límite es el 30%. La valoración en especie se incluye en la base de liquidación de cesantías, prima de servicios y cotizaciones a la seguridad social.
Prestaciones sociales: Todos los beneficios obligatorios aplican a los trabajadores domésticos sin excepciones tras la Sentencia C-871 de 2014. El contrato debe referir: cesantías depositadas en el Fondo de Cesantías antes del 14 de febrero (Ley 50 de 1990, art. 14); intereses sobre cesantías al 12% anual pagados antes del 31 de enero (art. 249 del CST); prima de servicios en dos cuotas (art. 306 del CST, ahora obligatoria para el servicio doméstico); vacaciones de 15 días hábiles anuales (art. 186 del CST); y dotación tres veces al año para trabajadores que devenguen hasta dos SMLMV (art. 230 del CST).
Afiliación a la seguridad social: Inscripción al Sistema General de Seguridad Social Integral de la Ley 100 de 1993 — EPS (empleador 8,5%, trabajador 4%), AFP o Colpensiones (empleador 12%, trabajador 4%) y ARL (a cargo del empleador). Para los trabajadores por días, el Decreto 2616 de 2013 establece aportes proporcionales según los días trabajados, reportados a través del PILA. El Decreto 721 de 2013 exige la afiliación a la CCF con aporte del empleador del 4%.
Causales de terminación: El régimen indemnizatorio del artículo 64 del CST aplica a los trabajadores domésticos. El artículo 86 del CST establece reglas específicas de terminación: el trabajador doméstico debe dar quince (15) días de preaviso escrito antes de renunciar; el empleador debe conceder al trabajador un tiempo razonable para buscar nuevo empleo. Los fueros especiales de estabilidad — fuero de maternidad (art. 239 del CST) y fuero por salud (Ley 361 de 1997) — amparan a los trabajadores domésticos.
Forms-legal.com ofrece este modelo de Contrato de Trabajo de Servicio Doméstico Colombia como punto de partida práctico para formalizar el empleo doméstico. Cada contrato debe revisarse para garantizar el cumplimiento de las condiciones de trabajo, la estructura salarial y las obligaciones de seguridad social aplicables al servicio doméstico bajo la legislación colombiana. El MinTrabajo, la UGPP y las organizaciones de defensa de los trabajadores del hogar vigilan el cumplimiento de las protecciones del Convenio OIT 189 implementado por la Ley 1595 de 2012.
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Los trabajadores del servicio doméstico en Colombia tienen derecho a la prima de servicios en igualdad de condiciones con todos los demás trabajadores, tras la histórica Sentencia C-871 de 2014 de la Corte Constitucional. Antes de este fallo, el artículo 306 del CST excluía al servicio doméstico de la prima de servicios — la Corte declaró inconstitucional dicha exclusión por vulnerar el principio de igualdad del artículo 13 de la Constitución Política de 1991 y el Convenio OIT 189 sobre Trabajo Decente para los Trabajadores Domésticos, ratificado mediante la Ley 1595 de 2012. La prima de servicios equivale a un mes de salario por año de servicios, pagadera en dos cuotas: la mitad antes del 30 de junio y la otra mitad antes del 20 de diciembre. La base de liquidación incluye el salario en dinero más el valor asignado a los pagos en especie (salario en especie) del artículo 129 del CST — habitación y alimentación suministradas por el empleador. Para los trabajadores por días, la prima se liquida proporcionalmente según los días trabajados. El pago tardío de la prima expone al empleador a demandas ante el Juzgado Laboral del Circuito. El MinTrabajo ha expedido circulares administrativas enfatizando que todos los empleadores del hogar deben cumplir sin excepción la obligación de prima de servicios para el servicio doméstico.
Cuando la trabajadora doméstica en Colombia recibe habitación y alimentación, el salario se compone de dos elementos conforme al artículo 129 del CST: el pago en dinero (salario en dinero) y el pago en especie (salario en especie). Para trabajadoras que devenguen el salario mínimo mensual legal vigente (SMLMV) de COP$1.423.500 para 2025, el componente en especie no puede superar el 50% del salario total — el pago mínimo en dinero sería COP$711.750 mensuales. Para trabajadoras que devenguen más del SMLMV, el componente en especie no puede superar el 30% del salario total. Las partes deben acordar por escrito el valor asignado a los pagos en especie — el contrato debe precisar el valor mensual atribuido a la habitación y el valor mensual atribuido a la alimentación por separado. El salario total (dinero más especie) sirve de base para liquidar todas las prestaciones sociales: cesantías, intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones. Las cotizaciones a la seguridad social de la Ley 100 de 1993 también se calculan sobre el salario total incluyendo los pagos en especie. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que cuando las partes no acuerden el valor de los pagos en especie, el juez asignará un valor razonable según las condiciones locales, y el SMLMV completo deberá pagarse en dinero.
El párrafo 2 del artículo 77 del CST establece un período de prueba máximo de quince (15) días para los trabajadores del servicio doméstico en Colombia — significativamente inferior al máximo de dos meses aplicable a los demás contratos de trabajo conforme al artículo 76 del CST. El período de prueba debe pactarse expresamente por escrito para ser válido; los acuerdos verbales no tienen efecto legal. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin preaviso y sin indemnización. Una vez vencidos los 15 días, se activan todas las protecciones del contrato de trabajo, incluyendo el régimen indemnizatorio del artículo 64 del CST modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002 por despido injustificado. El período de prueba más corto para el servicio doméstico refleja el reconocimiento del legislador de que esta labor implica acceso íntimo al hogar del empleador, requiriendo un breve período de evaluación mutua que proteja al mismo tiempo la estabilidad laboral del trabajador. Durante el período de prueba, el empleador debe afiliar al trabajador al sistema de seguridad social de la Ley 100 de 1993 — la cobertura de EPS, AFP o Colpensiones y ARL comienza desde el primer día de trabajo, no tras el vencimiento del período de prueba. El MinTrabajo ha aclarado mediante orientaciones administrativas que el límite de 15 días es estricto y no puede ampliarse por acuerdo de las partes.
El artículo 162 numeral 3 del CST históricamente excluyó a los trabajadores domésticos de la jornada máxima legal, creando un régimen especial para los trabajadores internos que residen en el hogar del empleador. La Corte Constitucional abordó esta exclusión en la Sentencia C-372 de 1998, estableciendo que, aunque los trabajadores domésticos pueden no estar sujetos a la jornada máxima estándar, tienen derecho constitucional a períodos de descanso razonables. La Corte ordenó un mínimo de diez horas continuas de descanso diario, incluyendo el descanso nocturno, para los trabajadores domésticos internos. La Ley 2101 de 2021, que reduce la jornada máxima ordinaria de 48 a 42 horas semanales antes de julio de 2026, aplica a los trabajadores domésticos externos que se desplazan diariamente — su horario debe cumplir la reducción progresiva. Para los trabajadores internos, el horario práctico debe acordarse en el contrato, especificando las horas de inicio y fin de la jornada activa, los descansos para comidas y el período de descanso garantizado de diez horas. Los domingos y festivos son días de descanso obligatorio conforme al artículo 172 del CST — los trabajadores domésticos que laboren en domingos o festivos tienen derecho al recargo del 75% del artículo 179 del CST. El artículo 10 del Convenio OIT 189, ratificado mediante la Ley 1595 de 2012, exige que los trabajadores domésticos reciban un descanso semanal de al menos 24 horas continuas y que se les apliquen las mismas protecciones en materia de tiempo de trabajo que a los demás trabajadores.
Los empleadores del hogar en Colombia deben pagar aportes a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) por sus trabajadoras domésticas conforme a la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1295 de 1994. El servicio doméstico se clasifica típicamente como Clase de Riesgo I (bajo riesgo — actividades administrativas y de servicios), con una tarifa de cotización a la ARL del 0,348% del salario del trabajador, a cargo exclusivo del empleador. El empleador debe afiliar a la trabajadora doméstica a una ARL antes del primer día de trabajo y reportar la afiliación a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA). Los accidentes de trabajo ocurridos en el hogar del empleador durante la jornada laboral — quemaduras en la cocina, caídas durante el aseo, lesiones por equipos del hogar — están cubiertos por la ARL. El empleador debe implementar medidas básicas de salud y seguridad ocupacional en el hogar, incluyendo el suministro de implementos y equipos de aseo adecuados, el mantenimiento de condiciones de trabajo seguras y la capacitación del trabajador en el manejo correcto de productos de limpieza químicos conforme a los estándares del SG-SST del Decreto 1072 de 2015. Para los trabajadores por días, la cotización a la ARL se calcula proporcionalmente sobre los días trabajados en el mes bajo el Decreto 2616 de 2013. La omisión en afiliar a una trabajadora doméstica a la ARL expone al empleador del hogar a responsabilidad directa por accidentes de trabajo y enfermedades laborales, además de sanciones de la UGPP por incumplimiento de las obligaciones de seguridad social.
El Decreto 2616 de 2013 estableció un mecanismo especializado de aportes a la seguridad social para los trabajadores del servicio doméstico contratados por días en Colombia. Bajo este decreto, los empleadores que contratan trabajadoras domésticas por menos de 30 días al mes pueden reportar cotizaciones al sistema PILA basadas en el número real de días trabajados. La base de cotización se calcula multiplicando el salario diario por los días trabajados en el período reportado. Cuando una trabajadora por días presta servicios para varios hogares, cada empleador debe registrarla de forma independiente y pagar aportes proporcionales — EPS (empleador 8,5%, trabajadora 4%), AFP o Colpensiones (empleador 12%, trabajadora 4%) y ARL (empleador 0,348% para Clase de Riesgo I). El Decreto 721 de 2013 extendió la cobertura de las Cajas de Compensación Familiar (CCF) a las trabajadoras por días, con cada empleador contribuyendo el 4% proporcionalmente. El sistema PILA permite acumular semanas de cotización de múltiples empleadores hacia el mínimo requerido para la pensión — 1.300 semanas en el Régimen de Prima Media (Colpensiones) o el saldo de ahorro individual en el RAIS (AFP privada). La UGPP fiscaliza activamente el cumplimiento y ha impuesto sanciones a los empleadores del hogar que no registran a las trabajadoras por días. El MinTrabajo ha enfatizado que los arreglos informales por días sin registro en PILA violan la Ley 100 de 1993 y privan a las trabajadoras de cobertura en salud, pensión y riesgos laborales.
El artículo 86 del CST establece que la trabajadora doméstica en Colombia debe dar quince (15) días de preaviso escrito antes de renunciar a su cargo. Durante el preaviso, el empleador debe conceder a la trabajadora un tiempo razonable — al menos dos horas diarias — para buscar nuevo empleo, sin descuento del salario. La obligación de preaviso aplica sin importar si el contrato es a término indefinido o fijo. Cuando la trabajadora doméstica renuncia sin dar el preaviso exigido de 15 días, el empleador puede reclamar indemnización por los perjuicios causados conforme al artículo 64 del CST — típicamente equivalente a 30 días de salario. El empleador que desee terminar el contrato de la trabajadora doméstica sin justa causa también debe dar un preaviso razonable y pagar la indemnización del artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002: 30 días de salario por el primer año de servicio más 20 días de salario por cada año adicional para trabajadoras que devenguen menos de diez SMLMV. Todas las prestaciones sociales causadas — cesantías proporcionales, intereses sobre cesantías, prima de servicios proporcional y vacaciones compensadas — deben pagarse a la terminación del contrato, independientemente de quién haya iniciado la separación. El empleador debe expedir a la trabajadora un certificado de trabajo conforme al artículo 57 numeral 7 del CST, que documente el período de empleo, el cargo y el salario.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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