Contrato de Trabajo Menor de Edad Chile

El Contrato de Trabajo de Menor de Edad en Chile es el contrato laboral especial, regido por los artículos 13 a 16 del Código del Trabajo y los Convenios 138 y 182 de la OIT, mediante el cual se contrata a un adolescente con autorización de sus representantes y resguardo de su escolaridad y salud. Define funciones, salario, jornada, vacaciones y procedimientos de extinción que vinculan al empresario y al trabajador.

El Contrato de Trabajo Menor de Edad Chile se rige por el Código del Trabajo, específicamente en sus artículos 13 al 18, los cuales fijan las condiciones bajo las cuales los menores pueden celebrar contratos de trabajo, los requisitos de autorización que deben cumplirse, las restricciones de horario, la prohibición de trabajos nocturnos y de labores peligrosas, y las obligaciones del empleador de no obstaculizar la asistencia del menor a sus establecimientos educacionales. La Dirección del Trabajo, a través de sus Inspecciones del Trabajo distribuidas a lo largo del país, es el organismo encargado de fiscalizar el cumplimiento de estas disposiciones y de sancionar las infracciones mediante multas que pueden alcanzar montos significativos en Unidades Tributarias Mensuales (UTM).

En Chile, la regla general es que los menores de quince años no pueden ser contratados para trabajar. Los mayores de quince y menores de dieciocho años pueden celebrar contratos de trabajo únicamente con autorización expresa de su padre, madre, abuelos paternos o maternos, guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o del Inspector del Trabajo respectivo. Esta autorización no es una mera formalidad: su ausencia acarrea la nulidad del contrato y puede generar responsabilidades administrativas y penales para el empleador.

El legislador chileno ha establecido restricciones horarias específicas para los trabajadores menores de edad. Los menores de dieciocho años no pueden trabajar más de ocho horas diarias, y están absolutamente prohibidos de realizar jornadas nocturnas entre las 22:00 y las 07:00 horas. Asimismo, no pueden ser destinados a labores subterráneas, labores en ambientes contaminados o peligrosos, trabajos que requieran el manejo de sustancias peligrosas, ni a ningún tipo de actividad que pueda resultar perjudicial para su salud, seguridad o moralidad, de conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N.º 50 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

El empleador que contrate a un menor de edad en Chile tiene la obligación adicional de verificar y respetar la continuidad de su proceso educativo. Cuando el menor se encuentre cursando la enseñanza básica o media en algún establecimiento educacional reconocido por el Ministerio de Educación, el empleador no podrá exigirle que trabaje en horario escolar ni en condiciones que interfieran con su asistencia regular a clases. El contrato debe estipular explícitamente las horas de trabajo compatibles con el calendario escolar del menor contratado.

Las disposiciones del Código del Trabajo aplicables a trabajadores adultos también rigen para los menores, en todo aquello que no sea contrario a las normas especiales de protección. Esto significa que el menor trabajador tiene derecho a feriado anual pagado, a cotizaciones previsionales en la Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) que corresponda y en la Isapre o Fonasa según su situación de salud, a la indemnización por años de servicio en caso de despido injustificado, y al goce de todos los beneficios que el contrato colectivo o el contrato individual puedan establecer.

El Contrato de Trabajo para Menor de Edad en Chile debe celebrarse en todos los casos en que un empleador desee incorporar legalmente a su organización a un trabajador que no haya cumplido dieciocho años de edad. La necesidad de este instrumento surge con particular frecuencia durante los meses de verano, período en el que jóvenes entre quince y diecisiete años buscan empleos temporales en el comercio minorista, la gastronomía, el turismo y la agricultura, sectores que concentran la mayor demanda de mano de obra juvenil en Chile.

En el sector agrícola de las regiones del Maule, La Araucanía, Los Ríos y Los Lagos, la contratación de menores de edad para labores de temporada es una práctica que requiere estricta observancia de la normativa del Código del Trabajo. Los empleadores agrícolas deben suscribir contratos individuales por escrito con cada menor que contraten, especificando la naturaleza de las labores, la jornada diaria máxima de ocho horas, el salario convenido —que no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual establecido por ley— y la duración del contrato de temporada.

El contrato de trabajo para menor de edad también es necesario cuando jóvenes participan en programas de inserción laboral auspiciados por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE), el Instituto Nacional de la Juventud (INJUV) o las Oficinas Municipales de Intermediación Laboral (OMIL). Estos programas establecen convenios entre municipios, empresas privadas y organismos públicos para facilitar la primera experiencia laboral de jóvenes vulnerables, y en todos estos casos el contrato de trabajo es el instrumento que formaliza la relación y protege al menor.

También corresponde su uso cuando empresas familiares desean incorporar a sus operaciones a hijos, sobrinos u otros parientes menores de edad, situación que es igualmente frecuente en el comercio y la artesanía. La ley no establece excepciones por parentesco: aun cuando el empleador sea el padre o la madre del menor, la relación laboral debe formalizarse mediante contrato escrito para que el menor tenga acceso a sus derechos laborales y previsionales, incluyendo las cotizaciones para pensión y salud.

Adicionalmente, el contrato es exigible cuando cadenas de retail como Falabella, Ripley, Paris o supermercados como Walmart Chile, Jumbo o Líder contratan jóvenes para prácticas remuneradas o empleos part-time durante el período escolar, siempre que dichos jóvenes sean menores de dieciocho años. Estas empresas deben mantener registros de contratos visados o al menos firmados ante Notario Público para acreditar el cumplimiento de la normativa laboral ante eventuales fiscalizaciones de la Inspección del Trabajo.

Para que el Contrato de Trabajo para Menor de Edad en Chile sea válido y cumpla con todos los requisitos legales, debe incorporar los siguientes elementos esenciales establecidos por el Código del Trabajo y la normativa reglamentaria del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

**Autorización del representante legal del menor.** Este es el elemento más crítico del contrato. Debe constar por escrito la autorización del padre, madre, abuelo, abuela, guardador o Inspector del Trabajo. La autorización debe ser específica para el empleador y el tipo de trabajo de que se trata, e indicar el período de vigencia autorizado. Una autorización genérica o vaga puede ser cuestionada en una inspección de la Dirección del Trabajo.

**Identificación completa del menor trabajador.** Debe incluirse el nombre completo del menor, su número de RUT o número de Registro Civil, fecha de nacimiento que acredite que tiene entre quince y diecisiete años, su domicilio y el establecimiento educacional en que estudia. La copia del certificado de nacimiento o la cédula de identidad del menor deben adjuntarse al contrato como documentos habilitantes.

**Descripción de las funciones laborales.** Las tareas encomendadas al menor deben describirse con precisión, verificando que no correspondan a labores prohibidas por el Decreto Supremo N.º 50 del Ministerio del Trabajo. No pueden asignarse labores que impliquen levantamiento de cargas superiores a los límites establecidos para trabajadores jóvenes, exposición a sustancias tóxicas, trabajo en altura, manejo de maquinaria pesada, ni actividades que puedan afectar la moralidad del menor conforme a los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por Chile.

**Jornada de trabajo y horario.** La jornada máxima legal para menores de dieciocho años es de ocho horas diarias y cuarenta y cuatro horas semanales ordinarias, prohibiéndose el trabajo entre las 22:00 y las 07:00 horas. El contrato debe especificar los días y horas de trabajo de manera compatible con el horario escolar del menor, y en ningún caso puede pactarse trabajo en días de clases en horario lectivo.

**Remuneración y forma de pago.** El sueldo convenido no puede ser inferior al ingreso mínimo mensual vigente en Chile, fijado anualmente por ley. Debe especificarse el monto, la frecuencia de pago (mensual, quincenal o semanal), la forma de pago (cheque, depósito bancario, efectivo), y los descuentos previsionales que corresponden (AFP, Isapre o Fonasa, seguro de cesantía).

**Cotizaciones previsionales.** El empleador debe efectuar las cotizaciones para pensión en la AFP elegida por el menor (o en la AFP por defecto si no ha elegido), las cotizaciones de salud en Fonasa o la Isapre correspondiente, y el seguro de cesantía conforme a la Ley N.º 19.728. El empleador debe entregar mensualmente las liquidaciones de sueldo donde consten todos los haberes y descuentos.

**Plazo del contrato.** El contrato puede ser indefinido, a plazo fijo o por obra o faena. Si es a plazo fijo, la fecha de término debe ser compatible con el calendario escolar. La ley limita la renovación automática de contratos a plazo fijo para impedir que encubran relaciones de trabajo de carácter permanente.

**Firma y registro ante la Dirección del Trabajo.** El contrato debe firmarse por el empleador, el menor y su representante legal autorizado. Se recomienda firmarlo ante Notario Público para mayor certeza probatoria, y puede registrarse opcionalmente en la Inspección del Trabajo correspondiente mediante el sistema de contratos electrónicos de la Dirección del Trabajo.

En forms-legal.com encontrará modelos de contratos de trabajo para menor de edad adaptados a la legislación laboral chilena vigente y actualizados conforme a las instrucciones de la Dirección del Trabajo.

Para completar correctamente un Contrato de Trabajo para Menor de Edad en Chile, el empleador debe seguir este procedimiento paso a paso, verificando el cumplimiento de cada requisito antes de que el menor inicie sus funciones.

**Paso 1: Verificar la edad del menor.** Solicite la cédula de identidad o el certificado de nacimiento del menor para confirmar que tiene entre quince y diecisiete años. Si el menor tiene menos de quince años, no puede ser contratado bajo ninguna circunstancia. Guarde una copia del documento de identidad en el expediente laboral del trabajador.

**Paso 2: Obtener la autorización del representante legal.** Contacte al padre, madre, abuelo o abuela, guardador u otro representante legal del menor y solicite la autorización escrita específica para que el menor trabaje en su empresa en el cargo y horario determinados. Esta autorización debe estar firmada por el representante ante Notario Público o ante el Inspector del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. Si no es posible obtener la autorización de ningún familiar, puede solicitarla directamente al Inspector del Trabajo.

**Paso 3: Verificar que las funciones sean permitidas.** Revise el listado de trabajos prohibidos para menores establecido en el Decreto Supremo N.º 50 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y en el Convenio 182 de la OIT ratificado por Chile. Asegúrese de que las funciones que desempeñará el menor no estén incluidas en dicho listado y que el ambiente de trabajo sea seguro, limpio y compatible con su edad.

**Paso 4: Determinar la jornada compatible con el horario escolar.** Solicite al menor el certificado de matrícula o el horario oficial del establecimiento educacional donde estudia. Diseñe un horario de trabajo que no interfiera con los días y horas de clases, respetando el máximo de ocho horas diarias y la prohibición de trabajo nocturno entre las 22:00 y las 07:00 horas.

**Paso 5: Completar todos los campos del contrato.** Llene el formulario de contrato incluyendo: nombre completo y RUT del empleador y del menor, datos del representante legal que autoriza, descripción detallada de las funciones, jornada de trabajo con días y horarios específicos, remuneración mensual o por período, fecha de inicio y término si es a plazo fijo, y lugar de prestación de servicios. Revise que todos los datos coincidan exactamente con los documentos de identidad.

**Paso 6: Firmar el contrato ante los tres actores.** El contrato debe ser suscrito por el empleador o su representante legal, por el menor trabajador, y por el representante legal que otorgó la autorización. Es recomendable firmar ante Notario Público para dejar constancia fehaciente de la identidad de todos los firmantes y la fecha exacta de celebración del contrato.

**Paso 7: Afiliar al menor al sistema previsional.** Tramite la afiliación del menor a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) si aún no está afiliado, y verifique su situación de salud previsional (Fonasa o Isapre). Inicie los trámites del seguro de cesantía conforme a la Ley N.º 19.728 desde el primer mes de trabajo.

**Paso 8: Registrar el contrato si se desea.** Aunque no es obligatorio, puede registrar el contrato en el sistema de la Inspección del Trabajo de la Dirección del Trabajo correspondiente, lo que facilita eventuales verificaciones administrativas y demuestra buena fe del empleador ante la autoridad laboral.

El Contrato de Trabajo para Menor de Edad en Chile está sometido a un conjunto específico de normas imperativas que no pueden ser derogadas por acuerdo de las partes, bajo sanción de nulidad de las cláusulas contrarias a la ley y de multa administrativa para el empleador.

**Artículos 13 a 18 del Código del Trabajo.** Este es el núcleo normativo del trabajo de menores en Chile. El artículo 13 fija la edad mínima de quince años para celebrar contratos de trabajo. El artículo 14 establece la autorización del representante legal como requisito de validez. El artículo 15 establece excepciones para menores de quince años en espectáculos públicos con autorización judicial. El artículo 16 prohíbe el trabajo nocturno para menores de dieciocho años entre las 22:00 y las 7:00 horas. El artículo 17 prohíbe destinar a menores de dieciocho años a trabajos que requieran fuerzas excesivas, los que resulten peligrosos para su salud, seguridad o moralidad, y los que en general no sean adecuados para menores. El artículo 18 prohíbe el trabajo subterráneo a menores de dieciocho años.

**Decreto Supremo N.º 50 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.** Este reglamento detalla los trabajos peligrosos prohibidos para menores de dieciocho años, clasificándolos por tipo de riesgo: físico, químico, biológico, psicosocial y por las condiciones del trabajo. El empleador debe verificar que las funciones del menor no se encuentren en esta lista antes de suscribir el contrato.

**Convenio 138 y Convenio 182 de la OIT ratificados por Chile.** El Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo y el Convenio 182 sobre las peores formas de trabajo infantil son instrumentos internacionales de derechos humanos incorporados al ordenamiento chileno que complementan y refuerzan las protecciones del Código del Trabajo.

**Ley N.º 19.728 sobre Seguro de Cesantía.** Los trabajadores menores de dieciocho años están sujetos al seguro de cesantía desde el inicio de su relación laboral, debiendo el empleador efectuar las cotizaciones mensuales correspondientes al Fondo de Cesantía Solidario y al Fondo Individual del trabajador.

**Fiscalización de la Dirección del Trabajo.** Los inspectores del trabajo tienen facultades para visitar los lugares de trabajo e imponer multas de hasta 60 UTM por cada infracción detectada a las normas sobre trabajo de menores, multas que se duplican en caso de reincidencia. El empleador que contrate a un menor sin la autorización requerida puede ser sancionado con clausura temporal del establecimiento.

Los errores más habituales en la contratación de trabajadores menores de edad en Chile exponen al empleador a multas, sanciones administrativas y eventuales responsabilidades penales. Identificar estas fallas permite actuar con corrección desde el primer día laboral del menor.

**Error 1: Contratar sin la autorización del representante legal.** La ausencia de autorización escrita del padre, madre o guardador es el error más grave y más frecuente. La Dirección del Trabajo fiscaliza activamente el cumplimiento de este requisito, y su omisión puede implicar la nulidad del contrato y multas de hasta 60 UTM para el empleador. No basta con que el menor afirme verbalmente que sus padres "saben y aceptan" que trabaja: la autorización debe constar por escrito y ser específica para el empleador y el tipo de trabajo.

**Error 2: Asignar horarios incompatibles con el calendario escolar.** Muchos empleadores contratan a menores de edad para turnos que incluyen horario de clases o que implican trasnoche, sin verificar previamente el calendario del menor. El artículo 13 del Código del Trabajo prohíbe expresamente obstaculizar la asistencia escolar del menor, y la Dirección del Trabajo puede ordenar el término del contrato si se constata que el horario laboral interfiere con la educación.

**Error 3: No pagar cotizaciones previsionales desde el primer mes.** Algunos empleadores omiten afiliar al menor a una AFP o Fonasa bajo la creencia de que los contratos a plazo fijo corto no generan obligación previsional. Esto es incorrecto: todo trabajador dependiente, incluyendo los menores de edad, genera obligaciones previsionales desde el primer día de trabajo. La omisión puede generar multas y deudas previsionales que el empleador debe pagar con reajustes e intereses.

**Error 4: Destinar al menor a labores prohibidas.** Sin revisar el Decreto Supremo N.º 50 del Ministerio del Trabajo, algunos empleadores asignan a menores labores de carga y descarga, manejo de maquinaria, trabajo en altura o en ambientes con sustancias peligrosas. Estas infracciones son especialmente graves y pueden derivar en sanciones penales si el menor sufre un accidente de trabajo en el desempeño de una labor prohibida.

**Error 5: No entregar copia del contrato al menor ni a su representante.** El artículo 9.º del Código del Trabajo exige que se entregue copia del contrato al trabajador dentro de los cinco días hábiles de su inicio. La omisión de esta entrega es una infracción que puede ser sancionada con multa por la Inspección del Trabajo, y la existencia del contrato escrito puede quedar cuestionada si hay desacuerdo posterior sobre las condiciones pactadas.