Contrato de Suministro de Personal Chile (Empresa de Servicios Transitorios)

El Contrato de Suministro de Personal en Chile es el acuerdo, regido por el artículo 183-F del Código del Trabajo (Ley 20.123 de 2006), mediante el cual una Empresa de Servicios Transitorios pone trabajadores a disposición de una usuaria por las causales y plazos que la ley autoriza.

El Artículo 183-F del Código del Trabajo define el suministro de trabajadores como el acto por el cual una EST pone a disposición de una empresa usuaria a sus trabajadores para realizar labores o servicios de carácter transitorio. La distinción legal crítica respecto de la subcontratación del Artículo 183-A es que en el suministro de personal, la empresa usuaria supervisa y dirige directamente las actividades del trabajador — la relación laboral se asemeja al empleo directo salvo que el empleador formal es la EST y no la usuaria.

La Dirección del Trabajo (DT) — autoridad central de fiscalización laboral bajo el Ministerio del Trabajo y Previsión Social — hace cumplir las distinciones entre el suministro permitido y el empleo encubierto mediante Dictámenes e inspecciones laborales. El Dictamen DT N° 141/5 de 2007 aclaró que la inscripción de la EST en la DT es obligatoria conforme al Artículo 183-D y que las entidades no inscritas que realizan suministro de personal enfrentan multas, responsabilidad penal y la reclasificación de la relación laboral. La DT mantiene un Registro de Empresas de Servicios Transitorios que las empresas usuarias deben verificar antes de celebrar cualquier contrato de suministro.

Para operar legalmente en Chile, el Artículo 183-B exige que la EST esté inscrita en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios de la Dirección del Trabajo y deposite una caución equivalente a 250 UF (aproximadamente CLP 9.500.000 en 2025). Esta garantía asegura el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores. El Artículo 183-D establece que si la EST no paga las remuneraciones o cotizaciones previsionales, la empresa usuaria responde subsidiariamente de esas obligaciones — lo que hace esencial verificar la inscripción y solvencia de la EST antes de firmar cualquier contrato.

El Contrato de Suministro de Personal debe especificar la causa permitida de colocación transitoria. El Artículo 183-Ñ del Código del Trabajo limita la colocación de trabajadores EST a seis circunstancias específicas: (1) reemplazar a un trabajador titular durante ausencia justificada o licencia; (2) cubrir vacantes durante procesos de selección (máximo 90 días); (3) realizar tareas urgentes y concretas que requieren ejecución inmediata (máximo 90 días); (4) atender aumentos extraordinarios de actividad que no pueden ser cubiertos por personal permanente (máximo 180 días); (5) realizar trabajos en eventos o espectáculos para los que la empresa no cuenta con personal permanente; y (6) completar proyectos específicos dentro de las actividades regulares de la empresa. Cualquier colocación fuera de estas circunstancias es ilícita y expone tanto a la EST como a la empresa usuaria a sanciones y eventual reclasificación de los trabajadores como empleados directos permanentes de la usuaria.

El Contrato de Suministro de Personal Chile se necesita cada vez que una empresa usuaria chilena contrata a una EST inscrita en la Dirección del Trabajo para suministrar trabajadores transitorios en las circunstancias permitidas del Artículo 183-Ñ del Código del Trabajo. Tanto el acuerdo comercial entre la EST y la empresa usuaria como el contrato de trabajo individual entre la EST y cada trabajador transitorio deben documentarse por escrito antes del inicio de la colocación.

El contrato se necesita cuando una empresa debe reemplazar a un trabajador titular en licencia médica aprobada por la COMPIN (Comisión Médica Preventiva e Invalidez) o ISAPRE, en pre y post natal bajo la Ley de Protección a la Maternidad (Artículos 194–208 del Código del Trabajo), en permiso de paternidad bajo la Ley 20.761 de 2014, o en cualquier otra ausencia autorizada. La empresa usuaria no puede contratar directamente al trabajador de reemplazo sin infringir las disposiciones de exclusividad del suministro del Artículo 183-F — el empleador formal del reemplazante debe ser la EST inscrita.

El contrato se necesita cuando una Sociedad Anónima (SA) bajo la Ley 18.046, una Sociedad por Acciones (SpA) bajo los Artículos 424–446 del Código de Comercio, o cualquier otra empresa inscrita ante el Servicio de Impuestos Internos (SII) realiza procesos de selección para cargos permanentes vacantes y requiere cobertura transitoria por no más de 90 días calendario. El límite de 90 días es estricto — cualquier extensión más allá de este período convierte la causal de colocación y puede requerir un nuevo contrato de suministro bajo una causal diferente.

El contrato es obligatorio cuando aumentos estacionales o extraordinarios de la actividad — como temporadas de alta demanda en retail, temporadas de cosecha en empresas agrícolas o fases de grandes proyectos de construcción — requieren mano de obra temporal que no puede ser cubierta por el personal permanente. El Artículo 183-Ñ N° 4 permite la colocación por hasta 180 días calendario al año para esta causal, incluyendo extensiones — lo que hace esencial identificar claramente las fechas de inicio y término en el contrato para cumplir con la normativa.

Tanto la EST como la empresa usuaria deben mantener el Contrato de Suministro de Personal firmado disponible para inspección por parte de los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo en las visitas de terreno bajo el Artículo 505 del Código del Trabajo. El Artículo 183-E exige que se entregue una copia de la parte pertinente del contrato de suministro a cada trabajador transitorio colocado, como evidencia documental de las condiciones de la colocación. El incumplimiento puede resultar en multas administrativas de uno a cinco UTM bajo el Artículo 506 y, para infracciones reiteradas, hasta 20 UTM bajo el Artículo 507.

Un Contrato de Suministro de Personal válido en Chile conforme a los Artículos 183-E a 183-G del Código del Trabajo debe contener elementos obligatorios específicos para cumplir con la Ley 20.123 de 2006 y resistir el escrutinio de la Dirección del Trabajo.

Identificación de las Partes: Nombre legal completo, RUT (Rol Único Tributario del SII), domicilio registrado y datos del representante legal tanto de la EST como de la empresa usuaria. Para la EST, el número de inscripción en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios de la Dirección del Trabajo y los datos de la caución de 250 UF depositada deben indicarse expresamente. El Artículo 183-B exige esta inscripción como condición de operación lícita.

Causal de Colocación: La causal permitida específica del Artículo 183-Ñ que justifica la colocación transitoria debe identificarse con precisión. Las referencias vagas a «necesidades del negocio» o «trabajo de proyecto» sin alineación con una de las seis causales permitidas son legalmente insuficientes y exponen a ambas partes al riesgo de reclasificación. Los Juzgados de Letras del Trabajo aplican un análisis de sustancia sobre forma: si la colocación realiza funciones idénticas a las de empleados permanentes durante un período prolongado, el tribunal puede declarar que la relación empleadora es directamente con la empresa usuaria bajo el Artículo 183-F inciso 2.

Duración de la Colocación: El contrato debe indicar la fecha de inicio y término de cada colocación, coherente con las duraciones máximas del Artículo 183-Ñ — 90 días para reemplazo, cobertura de procesos de selección y tareas urgentes; 180 días para aumentos extraordinarios de actividad. Las extensiones más allá de estos límites requieren justificación legal específica.

Condiciones de Remuneración: La remuneración pactada para cada trabajador colocado debe indicarse, cumpliendo el Ingreso Mínimo Mensual (IMM — CLP 500.000 para trabajadores de 18 a 65 años en 2025) y el principio de igualdad salarial del Artículo 183-W. La remuneración debe incluir todos los componentes: sueldo base, asignaciones aplicables y beneficios contractuales. La EST es el responsable primario del pago; la empresa usuaria responde subsidiariamente bajo el Artículo 183-D.

Obligaciones Previsionales: El contrato debe confirmar las obligaciones de la EST de inscribir a cada trabajador transitorio ante la AFP correspondiente (DL 3.500), FONASA o ISAPRE (Ley 18.469; Ley 18.933), el seguro de cesantía AFC (Ley 19.728) y el seguro de accidentes del trabajo bajo la Ley 16.744 a través de ACHS, IST, Mutual de Seguridad o el Instituto de Seguridad Laboral (ISL). Los trabajadores transitorios tienen derecho a cotizaciones de cesantía de la EST del 3% de la remuneración imponible para colocaciones a plazo fijo.

Instrucciones de Trabajo y Obligaciones de Seguridad: La empresa usuaria es responsable de dirigir el trabajo diario de los trabajadores transitorios y tiene responsabilidad primaria en materia de salud y seguridad ocupacional bajo la Ley 16.744 y el DS 40 de 1969 del Ministerio del Trabajo. El Artículo 183-U exige que la empresa usuaria proporcione a los trabajadores transitorios las mismas protecciones de seguridad que a su personal permanente, incluyendo inducción, equipos de protección personal (EPP) e inclusión en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad.

Causales de Término: Las circunstancias bajo las cuales la colocación puede terminarse anticipadamente — incluyendo el cumplimiento de la causal permitida, el vencimiento del plazo máximo legal, o el término de la ausencia del trabajador titular — deben especificarse. El Artículo 183-V establece que el término anticipado sin causa justificada obliga a la EST a pagar al trabajador transitorio una indemnidad equivalente al período restante del contrato.

Divulgación de Información a los Trabajadores: Bajo el Artículo 183-Q, la empresa usuaria debe entregar a cada trabajador transitorio el primer día de colocación una constancia escrita con la remuneración, jornada y beneficios aplicables. Forms-legal.com pone a disposición este modelo de Contrato de Suministro de Personal Chile como marco de referencia — tanto la EST como la empresa usuaria deben consultar a un Abogado laboral para confirmar el cumplimiento de la Ley 20.123, los Dictámenes vigentes de la Dirección del Trabajo y los Reglamentos aplicables. Los usuarios de forms-legal.com pueden descargar este documento de forma gratuita en formato PDF o DOCX, completar los campos del formulario guiado y obtener un documento listo para firma.