Unfair Dismissal Claim (ArbG) Germany

Die Dreiwochenfrist des §4 KSchG ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist (Präklusionsfrist), keine bloße prozessrechtliche Verfahrensfrist; sie ist damit strenger als eine gewöhnliche Klagefrist. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung nach §7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam — selbst wenn sie ohne die Fristversäumnis materiell-rechtlich angreifbar gewesen wäre. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt hat in ständiger Rechtsprechung seit dem Grundsatzurteil vom 28. April 1960 (2 AZR 299/59) betont, dass §7 KSchG eine unwiderlegliche gesetzliche Vermutung (praesumtio iuris et de iure) der Wirksamkeit begründet. Nachträgliche Zulassung der Klage ist nach §5 KSchG nur bei unverschuldeter Verhinderung und fristgemäßem Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses möglich.

Der sachliche Anwendungsbereich der Kündigungsschutzklage erfasst ordentliche Kündigungen nach §§622–629 BGB, außerordentliche (fristlose) Kündigungen nach §626 BGB, sowie Änderungskündigungen nach §2 KSchG. Bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer das geänderte Angebot unter Vorbehalt annehmen und innerhalb von drei Wochen Klage erheben, um den Kündigungsschutz zu erhalten; das Arbeitsgericht prüft dann die soziale Rechtfertigung der Vertragsänderung. Auch die Teilkündigung — also die Kündigung einzelner Vertragsbedingungen ohne Kündigung des Arbeitsverhältnisses insgesamt — unterliegt der Dreiwochenfrist.

Der persönliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ergibt sich aus §§1, 23 KSchG: Allgemeiner Bestandsschutz besteht für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate (Wartezeit, §1 Abs. 1 KSchG) im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind, in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern (§23 Abs. 1 KSchG, sog. Kleinbetriebsgrenze). Arbeitnehmer in Kleinbetrieben bis einschließlich zehn Arbeitnehmer können subsidiär allgemeinen Kündigungsschutz aus §242 BGB (Treu und Glauben) und Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz (Berufsfreiheit) beanspruchen, wie das BAG im Urteil vom 21. Februar 2001 (2 AZR 579/99, NZA 2001, 951) und das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in seiner Entscheidung vom 27. Januar 1998 (1 BvL 15/87, BVerfGE 97, 169) anerkannt haben.

Das Verfahren der Kündigungsschutzklage gliedert sich in zwei Phasen: Zunächst findet nach §54 ArbGG ein obligatorischer Gütetermin vor dem Vorsitzenden Richter statt, in dem ein Vergleich angestrebt wird. Scheitert der Gütetermin, folgt der streitige Kammertermin mit drei Richtern (Vorsitzender plus je ein ehrenamtlicher Richter aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerkreisen, §16 ArbGG). Gerichtskosten fallen für den Arbeitnehmer in erster Instanz nach §2 Abs. 2 GKG nicht an; Anwaltskosten trägt jede Seite selbst nach §12a ArbGG. Gegen das Arbeitsgericht-Urteil ist Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) möglich (§64 ArbGG), danach Revision zum Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (§72 ArbGG).

Statistisch werden in Deutschland pro Jahr mehr als 350.000 Kündigungsschutzverfahren vor den Arbeitsgerichten anhängig gemacht; über 60 Prozent enden mit einem Vergleich im Gütetermin oder im Kammertermin (Statistik des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, Arbeitsgericht-Statistik 2023). Die häufigste Vergleichsgestaltung ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach §9 KSchG und §10 KSchG. Die Abfindungshöhe ist gesetzlich auf zwölf Monatsverdienste begrenzt (für Arbeitnehmer über 50 Jahre mit mehr als 15 Jahren Betriebszugehörigkeit: 15 Monatsverdienste; über 55 Jahre mit mehr als 20 Jahren: 18 Monatsverdienste, §10 Abs. 1 KSchG). In der Praxis übersteigen verhandelte Abfindungen diese Obergrenzen häufig, da der Aufhebungsvertrag — nicht das Gerichtsurteil — die häufigere Beendigungsform ist. Das Portal forms-legal.com stellt dieses Klage-Muster als strukturierten Ausgangspunkt zur Verfügung.

Die Kündigungsschutzklage wird in Deutschland benötigt, sobald einem Arbeitnehmer eine Kündigung zugegangen ist und er deren Wirksamkeit anfechten möchte. Die Dreiwochenfrist nach §4 KSchG beginnt mit dem Tag des tatsächlichen Zugangs der schriftlichen Kündigung — nicht mit dem Datum des Kündigungsschreibens oder dem Datum der Unterzeichnung durch den Arbeitgeber. Maßgeblich ist der Zugang im Sinne des §130 BGB: Die Kündigung muss in den Machtbereich des Empfängers gelangt sein und dieser muss unter normalen Umständen Kenntnis nehmen können.

Ordentliche Kündigung ohne ausreichende soziale Rechtfertigung: §1 Abs. 2 KSchG lässt eine ordentliche Kündigung nur zu, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Soziale Rechtfertigung setzt voraus, dass die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (personenbedingte Kündigung, z.B. dauerhafte Erkrankung, die zu unzumutbarer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führt), im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (verhaltensbedingte Kündigung, z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung, Diebstahl, schwere Pflichtverletzung nach vorheriger Abmahnung), oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sind (betriebsbedingte Kündigung, z.B. Wegfall des Arbeitsplatzes durch Rationalisierung, Betriebsschließung, Outsourcing). Fehlt die soziale Rechtfertigung, ist die Kündigung nach §1 Abs. 1 KSchG unwirksam — das Arbeitsgericht stellt dies auf Klage hin fest.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung nach §626 BGB: Auch die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach §4 KSchG angefochten werden. Das BAG hat im Urteil vom 29. Juni 2017 (2 AZR 302/16) klargestellt, dass die Dreiwochenfrist auch für außerordentliche Kündigungen gilt. Das Arbeitsgericht prüft erstens, ob ein wichtiger Grund nach §626 Abs. 1 BGB vorliegt (schwere, unzumutbare Pflichtverletzung), zweitens ob die Zweiwochenfrist des §626 Abs. 2 BGB zur Aussprache der Kündigung gewahrt wurde, und drittens ob der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz eingehalten wurde (milderes Mittel wie Abmahnung vorrangig zu prüfen).

Fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG: Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, ist dessen Anhörung vor jeder Kündigung nach §102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zwingend erforderlich. Die Anhörung ist fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht alle für den Kündigungsentschluss maßgeblichen Umstände mitteilt, die Bedenkfrist nicht einhält (eine Woche bei ordentlicher, drei Tage bei außerordentlicher Kündigung), oder der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur Stellungnahme aufgefordert wird. Unterbleibt die Anhörung vollständig oder ist sie fehlerhaft, ist die Kündigung nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ipso iure unwirksam — ohne dass es auf eine weitere Prüfung der sozialen Rechtfertigung ankäme.

Sonderkündigungsschutz für besonders geschützte Personengruppen: Schwerbehinderte Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 (§2 Abs. 2 SGB IX) benötigen nach §168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung; unterbleibt diese, ist die Kündigung unwirksam. Schwangere und Mütter genießen nach §17 Abs. 1 MuSchG (Mutterschutzgesetz) absoluten Kündigungsschutz; die Kündigung bedarf der Zulassung durch die zuständige Aufsichtsbehörde (Gewerbeaufsichtsamt, Landesamt für Arbeitsschutz je nach Bundesland). Betriebsratsmitglieder sowie Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) sind nach §15 Abs. 1 KSchG vor ordentlichen Kündigungen während der Amtszeit und für ein Jahr danach absolut geschützt; eine außerordentliche Kündigung bedarf nach §103 Abs. 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats oder eines Gerichtsbeschlusses nach §103 Abs. 2 BetrVG.

Eine wirksame Kündigungsschutzklage in Deutschland vor dem Arbeitsgericht muss bestimmte formelle und inhaltliche Bestandteile enthalten, die sich aus der Zivilprozessordnung (ZPO), dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) und dem KSchG ergeben.

Bezeichnung des zuständigen Arbeitsgerichts (§2 Abs. 1 Nr. 3 lit. b ArbGG): Zuständig ist das Arbeitsgericht am Betriebssitz nach §48 Abs. 1a ArbGG i.V.m. §17 ZPO oder nach Wahl des Klägers das Arbeitsgericht am allgemeinen Gerichtsstand des Arbeitnehmers nach §35a ZPO. In größeren Städten wie Berlin (ArbG Berlin, Magdeburger Platz 1), München (ArbG München, Winzererstraße 106), Hamburg (ArbG Hamburg, Osterbekstraße 96), Frankfurt am Main (ArbG Frankfurt am Main, Gutleutstraße 150) oder Düsseldorf (ArbG Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21) bestehen eigenständige Arbeitsgerichte. In kleineren Regionen wird das Arbeitsgericht bei der jeweiligen Kammer des ArbG des Landgerichtssprengels geführt; die zuständige Adresse ist über das Justizportal des Bundes (www.justiz.de) oder die Justizministerien der Länder abrufbar.

Parteien und Anschriften (§253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO i.V.m. §46 Abs. 2 ArbGG): Die Klageschrift muss den vollständigen Namen und die Anschrift des Klägers (Arbeitnehmer) sowie den vollständigen Namen und die Anschrift des Beklagten (Arbeitgeber) enthalten. Bei juristischen Personen als Arbeitgeber (GmbH, AG, OHG, KG) sind Firma, Rechtsform, eingetragener Sitz und Handelsregisternummer (abrufbar unter handelsregister.de) anzugeben sowie der gesetzliche Vertreter: Geschäftsführer der GmbH nach §35 GmbHG oder Vorstand der AG nach §76 AktG. Fehlerhafte Parteibezeichnungen können nach §4 KSchG i.V.m. §7 KSchG zum Verlust des Kündigungsschutzanspruchs führen, wenn die Klageerhebung wegen Zurückweisung die Dreiwochenfrist überschreitet.

Klageantrag nach §253 ZPO i.V.m. §46 Abs. 2 ArbGG: Der Hauptantrag lautet regelmäßig: „Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom [Datum], zugegangen am [Datum], nicht aufgelöst worden ist.“ Daneben kann ein allgemeiner Feststellungsantrag bezüglich weiterer Kündigungen (sog. Schleppnetzantrag) gestellt werden, um alle künftigen Folgekündigungen in einem Verfahren zu erfassen. Beim Weiterbeschäftigungsantrag stützt sich die Rechtsprechung auf den Beschluss des Großen Senats des BAG vom 27. Februar 1985 (GS 1/84, BAGE 48, 122), der aus Art. 1, 2 Abs. 1 Grundgesetz i.V.m. §611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung während laufender Kündigungsschutzverfahren ableitet.

Sachverhaltsdarstellung und Begründung: Die Klageschrift muss die wesentlichen Tatsachen darlegen — Beginn des Arbeitsverhältnisses und Betriebszugehörigkeit; Art der Tätigkeit und Arbeitsort; Zugangsdatum der Kündigung; etwaige Betriebsratszugehörigkeit; Schwerbehinderteneigenschaft nach §2 Abs. 2 SGB IX; Betrieb und Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer (Relevanz für §23 KSchG). Zur Begründung der Unwirksamkeit sind anzuführen: fehlende soziale Rechtfertigung (§1 Abs. 2 KSchG), fehlerhafte Sozialauswahl (§1 Abs. 3 KSchG), mangelhafte Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG), fehlende Zustimmung des Integrationsamts (§168 SGB IX), Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (§17 MuSchG, §15 KSchG, §103 BetrVG).

Einhaltung der Dreiwochenfrist (§4 KSchG i.V.m. §193 BGB): Das Eingangsdatum der Klage beim Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung liegen. Fällt das Fristende auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, verschiebt es sich nach §193 BGB auf den nächsten Werktag. Zur Fristwahrung genügt das Einreichen der Klageschrift beim Arbeitsgericht, auch ohne Zustellung an den Beklagten; maßgeblich ist der Eingang beim Gericht (§253 Abs. 1 ZPO). Für die Zustellung an den Beklagten sorgt das Gericht von Amts wegen nach §271 ZPO.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung (§1 Abs. 3 KSchG): Bei betriebsbedingten Kündigungen muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung vornehmen. Das BAG hat im Urteil vom 12. März 2009 (2 AZR 418/07, NZA 2009, 1023) präzisiert, dass die Vergleichbarkeit nach Tätigkeitsmerkmalen und Anforderungsprofil zu bestimmen ist. Fehlerhafte Sozialauswahl macht die betriebsbedingte Kündigung nach §1 Abs. 3 Satz 3 KSchG unwirksam. Auf Verlangen des Betriebsrats nach §1 Abs. 3 Satz 2 KSchG oder auf gerichtliche Anforderung muss der Arbeitgeber die Auswahlgründe mitteilen — tut er dies nicht oder sind die Gründe unzureichend, kehrt sich die Darlegungs- und Beweislast um.

Beweisangebote (§§138, 282, 373 ff. ZPO i.V.m. §46 Abs. 2 ArbGG): Die Klageschrift sollte die wesentlichen Beweisangebote bereits benennen, auch wenn diese im Gütetermin regelmäßig keine Rolle spielen: Vorlage des Kündigungsschreibens als Anlage K 1; Vorlage des Arbeitsvertrags und etwaiger Änderungsvereinbarungen als Anlage K 2; Zugangsnachweis der Kündigung (Einschreiben-Rückschein, Botenattest, WhatsApp-Nachricht) als Anlage K 3; Vernehmung des Klägers als Partei nach §448 ZPO; Zeugenvernehmung bei streitigem Sachverhalt. Das Arbeitsgericht erhebt Beweise in der Regel erst im Kammertermin, wenn der Gütetermin nach §54 ArbGG gescheitert ist.

Das Portal forms-legal.com bietet dieses Klage-Muster als strukturierte Ausgangsbasis. Für das streitige Verfahren vor dem Arbeitsgericht sowie für die Prüfung von Abfindungsvereinbarungen nach §9 KSchG und §10 KSchG empfiehlt sich die Hinzuziehung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht nach §§1 ff. FAO (Fachanwaltsordnung der Bundesrechtsanwaltskammer). Verwandte Dokumente auf forms-legal.com: Qualifiziertes Arbeitszeugnis (§630 BGB, §109 GewO), Aufhebungsvertrag Arbeitsverhältnis nach §623 BGB und unbefristeter Arbeitsvertrag nach BGB §611a.

Das Ausfüllen der Kündigungsschutzklage in Deutschland erfordert präzise Angaben, da Fehler in der Klageschrift zur Zurückweisung oder zur Versäumung der Dreiwochenfrist nach §4 KSchG führen können.

Erster Schritt: Fristberechnung. Unmittelbar nach Zugang der Kündigung beginnt die Dreiwochenfrist zu laufen. Der Zugang erfolgt im Sinne des §130 BGB, wenn die Kündigung so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, dass er unter normalen Umständen Kenntnis nehmen konnte (Einwurf in Briefkasten bis ca. 18 Uhr gilt als Zugang an diesem Tag; Zustellung nach Geschäftsschluss erst am nächsten Werktag). Notieren Sie das genaue Zugangsdatum, berechnen Sie das Fristende und stellen Sie sicher, dass die Klageschrift spätestens an diesem Tag beim Arbeitsgericht eingeht — persönliche Abgabe, Einwurf in den Gerichtsbriefdkasten oder Einreichung per De-Mail (§2 DeMail-Gesetz) sind zulässige Übermittlungswege.

Zweiter Schritt: Zuständiges Arbeitsgericht bestimmen. Das Arbeitsgericht am Betriebssitz ist grundsätzlich zuständig (§48 Abs. 1a ArbGG). Alternativ kann der Arbeitnehmer nach §35a ZPO das Arbeitsgericht am eigenen Wohnort wählen. Die Adresse des zuständigen Arbeitsgerichts finden Sie über das Justizportal des Bundes (www.justiz.de) oder über die Website des jeweiligen Bundeslandes (z.B. www.justiz.nrw.de für Nordrhein-Westfalen).

Dritter Schritt: Angaben zum Arbeitsverhältnis. Tragen Sie den genauen Beginn des Arbeitsverhältnisses (Datum des ersten Arbeitstags oder des schriftlichen Vertragsbeginns), die Art der Tätigkeit (Stellenbezeichnung), den Arbeitsort und die vereinbarte Vergütung (Bruttomonatsgehalt in Euro) ein. Diese Angaben sind für die Prüfung der Anwendbarkeit des KSchG (§1 Abs. 1: sechs Monate Wartezeit; §23 Abs. 1: mehr als zehn Arbeitnehmer im Betrieb) unerlässlich.

Vierter Schritt: Kündigung beschreiben. Geben Sie das Datum der Kündigung (Datum des Kündigungsschreibens), das Datum des Zugangs (nachweisbar durch Einschreiben mit Rückschein, Boten mit Unterschrift, WhatsApp-Empfangsbestätigung im Einzelfall), und die im Kündigungsschreiben genannte Kündigungsfrist an. Bei außerordentlicher fristloser Kündigung notieren Sie den im Schreiben genannten Kündigungsgrund.

Fünfter Schritt: Unwirksamkeitsgründe benennen. Nennen Sie alle Gründe, aus denen Sie die Kündigung für unwirksam halten: fehlende soziale Rechtfertigung (§1 Abs. 2 KSchG), fehlerhafte oder unterbliebene Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG), fehlerhafte Sozialauswahl (§1 Abs. 3 KSchG), Verstoß gegen Sonderkündigungsschutz (§17 MuSchG, §168 SGB IX, §15 KSchG). Je konkreter die Darstellung, desto besser die Grundlage für die Güteverhandlung nach §54 ArbGG.

Sechster Schritt: Klageantrag formulieren. Der Klageantrag muss die konkrete Feststellung begehren, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wurde. Optional kann ein Weiterbeschäftigungsantrag beigefügt werden. Beim Weiterbeschäftigungsantrag genügt zunächst der allgemeine Antrag; in der Güteverhandlung nach §54 ArbGG werden die Details erörtert.

Siebter Schritt: Einreichung und Protokollierung. Die Klage kann schriftlich eingereicht oder zu Protokoll der Geschäftsstelle des Arbeitsgerichts erklärt werden (§46c Abs. 5 ArbGG). Nach §11 ArbGG können Arbeitnehmer sich in erster Instanz selbst vertreten; Anwaltszwang besteht erst ab der Berufung zum Landesarbeitsgericht (LAG) nach §11 Abs. 4 ArbGG. Das Arbeitsgericht setzt nach Eingang der Klage binnen zwei Wochen einen Gütetermin an (§54 Abs. 1 ArbGG).

Achter Schritt: Vorbereitung auf den Gütetermin. Im Gütetermin nach §54 ArbGG versucht der Vorsitzende Richter eine gütliche Einigung zu erzielen. Arbeitnehmer sollten vorbereitet sein: Welche Abfindungshöhe ist realistisch? Welche Formulierungen sollen ins qualifizierte Arbeitszeugnis (§630 BGB, §109 GewO)? Soll eine Freistellung vereinbart werden? Gewerkschaftsmitglieder (IG Metall, ver.di, IG BCE, NGG) erhalten kostenlose Rechtsvertretung durch die Gewerkschaft bereits im Gütetermin. Arbeitnehmer ohne Gewerkschaftsmitgliedschaft können bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts Prozesskostenhilfe nach §114 ZPO i.V.m. §11a ArbGG beantragen, wenn ihr Einkommen unterhalb der Einkommensgrenze liegt.

Die rechtlichen Anforderungen an die Kündigungsschutzklage in Deutschland ergeben sich aus einem Zusammenspiel von KSchG, ArbGG, ZPO, BGB und einer umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt.

Klagefrist (§4 KSchG, §7 KSchG): Die zwingendste Anforderung ist die Einhaltung der Dreiwochenfrist. §4 Satz 1 KSchG schreibt vor, dass die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben sein muss. §7 KSchG ordnet an, dass bei Fristversäumnis die Kündigung als von Anfang an wirksam gilt. Eine Verlängerung der Frist durch die Parteien oder das Gericht ist nicht möglich. Nachträgliche Zulassung der Klage ist nur unter den engen Voraussetzungen des §5 KSchG möglich (unverschuldete Verhinderung, Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Beseitigung des Hindernisses).

Schriftformerfordernis der Kündigung (§623 BGB): Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nach §623 BGB zwingend schriftlich zu erklären; die elektronische Form (E-Mail, SMS, WhatsApp) ist nach §623 Halbsatz 2 BGB ausgeschlossen. Eine mündliche Kündigung ist nichtig. Das Arbeitsgericht prüft die Schriftform der Kündigung von Amts wegen. Entspricht die Kündigung nicht dem Schriftformerfordernis, ist sie nach §125 BGB nichtig, ohne dass es einer Kündigungsschutzklage bedürfte — der Arbeitnehmer muss aber dennoch zur Sicherheit Klage erheben, da der Arbeitgeber das Gegenteil behaupten könnte.

Vorherige Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung: Eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung nach §1 Abs. 2 KSchG setzt nach ständiger Rechtsprechung des BAG (BAG 12.01.2006, 2 AZR 179/05) grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus. Die Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten bezeichnen, eine Verhaltensänderung fordern und die Kündigung für den Wiederholungsfall androhen. Eine Ausnahme gilt bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, sexuelle Belästigung, Betrug), bei denen das Vertrauensverhältnis so nachhaltig erschüttert ist, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.

Kündigungsschutz für besondere Personengruppen — Sondervorschriften: Schwerbehinderte Arbeitnehmer (Grad der Behinderung ≥ 50 nach §2 Abs. 2 SGB IX) benötigen nach §168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamts. Unterlässt der Arbeitgeber diesen Schritt, ist die Kündigung unwirksam, ohne dass §7 KSchG Heilung eintreten lässt — die Klagefrist gilt jedoch trotzdem nach §4 KSchG. Betriebsratsmitglieder sind nach §15 Abs. 1 KSchG vor ordentlichen Kündigungen während der Amtszeit und für ein Jahr danach absolut geschützt; eine außerordentliche Kündigung bedarf nach §103 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats oder eines Gerichtsbeschlusses. Schwangere und Mütter genießen nach §17 Abs. 1 MuSchG Kündigungsschutz; die Kündigung bedarf der behördlichen Zulassung durch die zuständige Aufsichtsbehörde (je nach Bundesland: Gewerbeaufsichtsamt oder Landesamt für Arbeitsschutz).

Kostentragung im Arbeitsgerichtsprozess: Nach §2 Abs. 2 GKG erheben Arbeitsgerichte in erster Instanz keine Gerichtsgebühren. Jede Partei trägt nach §12a ArbGG die eigenen Anwaltskosten unabhängig vom Ausgang des Verfahrens — eine Regelung, die sich grundlegend von bürgerlichen Zivilprozessen nach ZPO unterscheidet, bei denen die unterliegende Partei alle Kosten trägt. Für Arbeitnehmer mit niedrigem Einkommen kann Prozesskostenhilfe nach §114 ZPO i.V.m. §11a ArbGG gewährt werden; Gewerkschaftsmitglieder (IG Metall, ver.di, IG BCE, NGG) erhalten über den Rechtsschutz ihrer Gewerkschaft kostenlose Vertretung bis zur letzten Instanz. Im Berufungsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) und im Revisionsverfahren vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt gelten die allgemeinen Kostenregeln der ZPO (§§91 ff. ZPO).

Fehler bei der Kündigungsschutzklage in Deutschland können zum endgültigen Verlust des Kündigungsschutzanspruchs nach §7 KSchG oder zur Schwächung der Verhandlungsposition in der Güteverhandlung nach §54 ArbGG führen.

Versäumung der Dreiwochenfrist (§4 KSchG, §7 KSchG): Der mit Abstand häufigste und folgenschwerste Fehler ist die Versäumung der Dreiwochenfrist. Viele Arbeitnehmer warten ab, ob der Arbeitgeber die Kündigung zurücknimmt, oder führen außergerichtliche Verhandlungen, ohne gleichzeitig die Klage einzureichen. §7 KSchG lässt keinerlei Ausnahmen zu: Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam — irreversibel. Die Klage kann jederzeit zurückgenommen werden (§269 ZPO), wenn eine außergerichtliche Einigung erzielt wird; das Risiko der Klageerhebung ist daher gering, das Risiko der Fristversäumnis dagegen existenziell.

Falsche Berechnung des Zugangsdatums: Viele Arbeitnehmer verwechseln das Datum des Kündigungsschreibens mit dem Datum des Zugangs. Maßgeblich ist allein der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist (§130 BGB). Bei Einwurf in den Briefkasten gilt: Einwurf bis ca. 18 Uhr → Zugang am selben Tag; Einwurf nach 18 Uhr → Zugang am nächsten Werktag (ständige Rechtsprechung des BAG). Bei Urlaub des Arbeitnehmers verschiebt sich der Zugang nicht — die Post gelangt trotzdem in seinen Machtbereich.

Kein Antrag auf Weiterbeschäftigung nach BAG GS 1/84: Arbeitnehmer, die während des laufenden Kündigungsschutzverfahrens weiterbeschäftigt werden möchten, vergessen häufig, einen Weiterbeschäftigungsantrag zu stellen. Ohne einen solchen Antrag ist der Arbeitgeber nicht zur Weiterbeschäftigung verpflichtet. Beim Betriebsratswiderspruch nach §102 Abs. 3 BetrVG besteht ein gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch nach §102 Abs. 5 BetrVG, der durch gesonderten Antrag geltend gemacht werden muss.

Fehlerhafte Parteibezeichnung des Arbeitgebers: Bei GmbH, AG oder anderen juristischen Personen müssen vollständige Firma, Rechtsform, Sitz und gesetzlicher Vertreter nach §35 GmbHG oder §76 AktG korrekt angegeben werden. Falsche Firmierungen können das Gericht zur Zurückweisung oder Richtigstellungsaufforderung veranlassen, was bei knapper Frist gefährlich ist. Die korrekte Firmierung ist im Handelsregister unter handelsregister.de kostenlos abrufbar.

Keine gleichzeitige Geltendmachung aller Unwirksamkeitsgründe: Das BAG hat in seiner Rechtsprechung klargestellt (BAG 26.06.2008, 2 AZR 264/07, NZA 2008, 1233), dass nach Fristablauf neue Unwirksamkeitsgründe, die zum Zeitpunkt der Klageerhebung bekannt waren oder erkennbar waren, nicht mehr nachgeschoben werden können. Arbeitnehmer sollten daher in der Klageschrift alle bekannten Unwirksamkeitsgründe aufführen: fehlende Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG), fehlerhafte Sozialauswahl (§1 Abs. 3 KSchG), Sonderkündigungsschutz (§17 MuSchG, §168 SGB IX, §15 KSchG) — selbst wenn der Beweis erst später angetreten werden kann.