Antrag Zustimmung Kündigung Schwerbehinderter (Arbeitgeber)

Das Integrationsamt — je nach Bundesland Zentrum Bayern Familie und Soziales (ZBFS) in Bayern, LVR-Integrationsamt in Nordrhein-Westfalen, Kommunalverband für Jugend und Soziales (KVJS) in Baden-Württemberg, Integrationsamt des Landschaftsverbands Westfalen-Lippe (LWL) oder Landeswohlfahrtsverband Hessen — führt nach Eingang des Antrags ein Verwaltungsverfahren nach dem Sozialgesetzbuch Zehntes Buch (SGB X) durch. Das Amt hört Arbeitgeber, schwerbehinderten Arbeitnehmer, Schwerbehindertenvertretung (SBV) nach §177 SGB IX und Betriebsrat nach §102 BetrVG an und entscheidet in der Regel innerhalb von vier Wochen nach Eingang des vollständigen Antrags (§171 Abs. 1 SGB IX).

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 schützt in §1 Menschen mit Behinderung vor unmittelbarer und mittelbarer Benachteiligung im Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber müssen nach §164 Abs. 4 SGB IX angemessene Vorkehrungen treffen (leidensgerechte Beschäftigung, technische Ausstattung, Arbeitszeitflexibilisierung), um eine Kündigung zu vermeiden; die Nichterfüllung dieser Pflicht kann zur Ablehnung des Zustimmungsantrags führen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung (BAG 2 AZR 214/06; BAG 2 AZR 362/13) klargestellt, dass Arbeitgeber den Antrag beim Integrationsamt vor Ausspruch der Kündigung stellen müssen und nachträgliche Zustimmungen keine Heilungswirkung entfalten.

Die Beschäftigungspflicht nach §154 SGB IX verpflichtet Arbeitgeber mit 20 oder mehr Arbeitsplätzen, mindestens fünf Prozent davon mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen. Erfüllt der Arbeitgeber diese Pflichtquote nicht, fällt eine Ausgleichsabgabe nach §160 SGB IX an — zwischen 140 Euro und 720 Euro monatlich je unbesetztem Pflichtarbeitsplatz, gestaffelt nach der Erfüllungsquote. Das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel ist letztinstanzlich für Streitigkeiten über den Grad der Behinderung nach §152 SGB IX zuständig; das Bundesverwaltungsgericht (BVerwG) in Leipzig für Fragen des Verwaltungsrechts beim Integrationsamt.

Der Antrag selbst muss nach §170 SGB IX den Kündigungsgrund, die Art der Behinderung (soweit dem Arbeitgeber bekannt), den Zeitpunkt der Kündigung, die Dauer des Arbeitsverhältnisses und Angaben zur wirtschaftlichen Situation des Arbeitgebers enthalten. Bei betriebsbedingten Kündigungen prüft das Integrationsamt zusätzlich, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen möglich ist (§170 Abs. 1 Satz 2 SGB IX). Die Präventionspflicht nach §167 SGB IX verlangt, dass Arbeitgeber bei Auftreten von Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis frühzeitig ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einleiten — Versäumnis kann die Ablehnung des Zustimmungsantrags begründen.

Der Arbeitgeberantrag an das Integrationsamt nach §168 SGB IX ist in Deutschland in allen Fällen erforderlich, in denen der Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer kündigen möchte — unabhängig von der Art der Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung wegen Restrukturierung: Stellt ein Unternehmen einen Standort um, schließt eine Abteilung oder baut Stellen ab und sind schwerbehinderte Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber für jeden betroffenen schwerbehinderten Mitarbeiter einen separaten Antrag beim Integrationsamt stellen. Das Integrationsamt prüft, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb oder Konzern bestehen (§170 Abs. 1 SGB IX).

Personenbedingte Kündigung wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit: Soll einem schwerbehinderten Arbeitnehmer wegen häufiger Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankung oder krankheitsbedingter Leistungsminderung gekündigt werden, ist neben dem Zustimmungsantrag beim Integrationsamt zuvor ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nach §167 Abs. 2 SGB IX erforderlich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 43/13) hat entschieden, dass ein unterbliebenes BEM die soziale Rechtfertigung einer personenbedingten Kündigung erheblich erschwert.

Verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung: Soll einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach mehreren Abmahnungen verhaltensbedingt gekündigt werden, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er eine vorherige Abmahnung ausgesprochen hat, die die konkreten Verstöße benennt und eine Verhaltensänderung einfordert. Die Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist nach §178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend zu unterrichten.

Kündigung in der Wartezeit (erste sechs Monate): Auch während der Probezeit oder der ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses gilt der Sonderkündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer nach §168 SGB IX — sofern der GdB-Bescheid oder die Gleichstellung vor Ausspruch der Kündigung zugestellt wurde. Das Integrationsamt entscheidet in diesen Fällen nach §173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX vereinfacht.

Insolvenz: Auch in Insolvenzverfahren ist für Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich; der Insolvenzverwalter muss den Antrag stellen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 90/21) hat bestätigt, dass Insolvenz keinen Ausnahmetatbestand von §168 SGB IX begründet.

Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Auch bei außerordentlicher Kündigung nach §626 BGB muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen; das Amt entscheidet hier binnen zwei Wochen (§174 Abs. 3 SGB IX). Ohne Zustimmung ist auch die fristlose Kündigung nichtig.

Ein rechtssicherer Arbeitgeberantrag nach §168 SGB IX an das Integrationsamt muss folgende wesentliche Bestandteile enthalten, damit das Verwaltungsverfahren erfolgreich abgeschlossen werden kann.

Angaben zu den Vertragsparteien: Name, Anschrift und Handelsregisternummer des Arbeitgebers (Amtsgericht), Name und vollständige Anschrift des schwerbehinderten Arbeitnehmers, Beginn und Art des Arbeitsverhältnisses (unbefristet/befristet), aktuelle Vergütung sowie der Bescheid des Versorgungsamts über den anerkannten Grad der Behinderung (GdB-Bescheid) oder der Gleichstellungsbescheid der Bundesagentur für Arbeit.

Kündigungsart und Begründung: Der Antrag muss die geplante Kündigungsart (ordentlich oder außerordentlich), den angestrebten Kündigungstermin und eine detaillierte Begründung enthalten. Bei betriebsbedingter Kündigung: Darlegung der Sozialauswahl nach §1 Abs. 3 KSchG, Nachweis dass keine andere zumutbare Stelle im Betrieb oder Konzern verfügbar ist, Wirtschaftlichkeitsnachweise (Jahresabschluss, Umsatzzahlen).

BEM-Dokumentation: Nachweis, dass ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach §167 Abs. 2 SGB IX durchgeführt oder dem Arbeitnehmer angeboten wurde und dieser abgelehnt hat. Das Integrationsamt prüft, ob alle zumutbaren Rehabilitations- und Eingliederungsmaßnahmen ausgeschöpft sind.

Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung (SBV): Nachweis, dass die SBV nach §178 Abs. 2 SGB IX unverzüglich und umfassend über die geplante Kündigung unterrichtet wurde und eine Gelegenheit zur Stellungnahme hatte. Ohne ordnungsgemäße SBV-Beteiligung ist die spätere Kündigung nach §178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam.

Betriebsratsanhörung: Nachweis der Betriebsratsanhörung nach §102 BetrVG vor der Antragstellung beim Integrationsamt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 751/12) hat klargestellt, dass Betriebsratsanhörung und Integrationsamt-Antrag zeitlich koordiniert, aber nicht identisch sein müssen.

Angemessene Vorkehrungen nach §164 Abs. 4 SGB IX: Der Antrag muss dokumentieren, welche angemessenen Vorkehrungen (behinderungsgerechte Arbeitsgestaltung, Homeoffice, Arbeitszeitreduzierung, Umsetzung auf anderen Arbeitsplatz) der Arbeitgeber geprüft und warum diese nicht möglich oder zumutbar sind.

Frist und Verfahren: Das Integrationsamt entscheidet bei ordentlicher Kündigung innerhalb von vier Wochen (§171 Abs. 1 SGB IX), bei außerordentlicher Kündigung innerhalb von zwei Wochen (§174 Abs. 3 SGB IX). Entscheidet das Amt nicht fristgerecht, gilt die Zustimmung als erteilt (§171 Abs. 3 SGB IX — fingierte Zustimmung). Auf forms-legal.com finden Arbeitgeber eine vollständige Vorlage für diesen Antrag sowie verwandte Dokumente wie die Betriebsvereinbarung zur Inklusion oder den Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Alternative.

Kosten und Gebühren: Das Verwaltungsverfahren beim Integrationsamt ist für den Arbeitgeber kostenfrei; gegen einen ablehnenden Bescheid kann innerhalb eines Monats Widerspruch eingelegt werden (§70 VwGO), danach Klage beim Verwaltungsgericht (VwG).

Das Ausfüllen des Arbeitgeberantrags nach §168 SGB IX erfordert sorgfältige Vorbereitung, da unvollständige Anträge vom Integrationsamt zurückgegeben werden und die Vierwochen-Entscheidungsfrist erst ab vollständigem Antragseingang zu laufen beginnt.

Erster Schritt — Arbeitgeberdaten: Tragen Sie die vollständige Firma wie im Handelsregister eingetragen ein (z.B. Müller Maschinenbau GmbH, HRB 12345, Amtsgericht München). Nennen Sie den vertretungsberechtigten Geschäftsführer oder Prokuristen als Unterzeichner des Antrags. Geben Sie die Betriebsnummer bei der Bundesagentur für Arbeit an.

Zweiter Schritt — Arbeitnehmerdaten: Name, Geburtsdatum, vollständige Wohnanschrift, Beschäftigungsbeginn, aktuelle Tätigkeit und Bruttomonatsgehalt. Legen Sie dem Antrag eine Kopie des GdB-Bescheids des Versorgungsamts oder des Gleichstellungsbescheids der Bundesagentur für Arbeit bei.

Dritter Schritt — Kündigungsgrund: Beschreiben Sie den Kündigungsgrund präzise und unterscheiden Sie klar zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen. Bei betriebsbedingter Kündigung: Fügen Sie die Stellenabbau-Dokumentation, Sozialauswahlbogen (§1 Abs. 3 KSchG) und Nachweis über die Betriebsgröße bei.

Vierter Schritt — BEM-Dokumentation: Legen Sie das BEM-Protokoll gemäß §167 Abs. 2 SGB IX bei — Einladungsschreiben, Antwort des Arbeitnehmers, BEM-Gespräch oder Ablehnung durch den Arbeitnehmer. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 43/13) prüft BEM-Dokumentation streng.

Fünfter Schritt — SBV-Beteiligung: Dokumentieren Sie das Datum der SBV-Unterrichtung und die Stellungnahme der SBV (oder die Frist ohne Stellungnahme). Die SBV hat nach §178 Abs. 2 SGB IX Anspruch auf Unterrichtung mindestens eine Woche vor dem Antrag.

Sechster Schritt — Anlagen: Vollständige Checkliste: GdB-Bescheid (Kopie), Arbeitsvertrag (Kopie), letzte drei Gehaltsabrechnungen, Kündigungsschreiben (Entwurf), BEM-Protokoll, SBV-Beteiligungsnachweis, Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG), ggf. Abmahnungen.

Siebter Schritt — Einreichung: Antrag beim zuständigen Integrationsamt — zuständig ist das Amt am Betriebssitz des Arbeitgebers. Viele Integrationsämter bieten Online-Antragstellung an; bei Posteinreichung Einschreiben mit Rückschein nutzen, um das Eingangsdatum nachweisen zu können.

Die gesetzlichen Anforderungen an das Zustimmungsverfahren nach §168 SGB IX sind in Deutschland strikt geregelt und werden von den Integrationsämtern und Arbeitsgerichten streng geprüft.

Zustimmungspflicht (§168 SGB IX): Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers ist ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamts nach §134 BGB nichtig. Die Zustimmungspflicht gilt auch für außerordentliche Kündigungen (§174 SGB IX), Änderungskündigungen (§169 SGB IX) und Aufhebungsverträge mit Druck (faktische Umgehung).

Antragsfrist: Für außerordentliche Kündigungen muss der Arbeitgeber den Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrunds stellen (§174 Abs. 2 SGB IX, analog §626 Abs. 2 BGB). Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 678/16) hat bestätigt, dass Versäumnis dieser Frist zur Unzulässigkeit der außerordentlichen Kündigung führt.

Präventionspflicht (§167 SGB IX): Arbeitgeber müssen bei anhaltenden Arbeitsunfähigkeitszeiten (mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt innerhalb eines Jahres) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einleiten. Unterlassenes BEM kann zur Ablehnung des Zustimmungsantrags durch das Integrationsamt führen und die soziale Rechtfertigung der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erschwerden.

SBV-Beteiligung (§178 Abs. 2 SGB IX): Kündigt der Arbeitgeber ohne vorherige Unterrichtung und Anhörung der Schwerbehindertenvertretung, ist die Kündigung nach §178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX unwirksam — unabhängig von der Zustimmung des Integrationsamts.

Betriebsratsanhörung (§102 BetrVG): Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer unterliegen dem allgemeinen Kündigungsschutz des BetrVG; eine ohne Betriebsratsanhörung ausgesprochene Kündigung ist nach §102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG zwingend unwirksam.

Meldepflicht (§163 SGB IX): Arbeitgeber müssen die Bundesagentur für Arbeit jährlich bis zum 31. März über die Erfüllung der Beschäftigungspflicht (§154 SGB IX) unterrichten. Verstöße werden mit Ausgleichsabgabe nach §160 SGB IX belegt.

Typische Fehler beim Arbeitgeberantrag nach §168 SGB IX können zur Ablehnung des Antrags, zur Nichtigkeit der Kündigung oder zu arbeitsgerichtlichen Niederlagen führen.

Kündigung vor Zustimmung: Der häufigste Fehler — Arbeitgeber sprechen die Kündigung aus, bevor die Zustimmung des Integrationsamts vorliegt. Die Kündigung ist nach §134 BGB nichtig. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 2 AZR 214/06) stellt klar: Kein Sonderkündigungsschutz schließt Ausnahmen bei Eilbedarf ein; selbst bei außerordentlicher Kündigung muss zuerst das Integrationsamt zustimmen.

Unterbliebenes BEM: Wird das betriebliche Eingliederungsmanagement (§167 Abs. 2 SGB IX) bei langzeiterkrankten schwerbehinderten Arbeitnehmern nicht durchgeführt oder angeboten, lehnt das Integrationsamt den Zustimmungsantrag regelmäßig ab und Arbeitsgerichte zweifeln an der sozialen Rechtfertigung nach §1 KSchG.

Fehlende SBV-Beteiligung: Arbeitgeber unterrichten die Schwerbehindertenvertretung zu spät oder nicht umfassend genug. Nach §178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX führt dies zur Unwirksamkeit der Kündigung — unabhängig davon, ob das Integrationsamt zugestimmt hat.

Falsche Zuständigkeit: Der Antrag wird beim falschen Integrationsamt gestellt (zuständig ist das Amt am Betriebssitz, nicht am Wohnort des Arbeitnehmers). Fehlerhafte Anträge werden zurückgegeben, die Frist läuft erneut.

Unvollständige Anlagen: Fehlende Kopien des GdB-Bescheids, fehlende BEM-Dokumentation oder nicht beigefügte Abmahnungen verlängern das Verfahren. Das Integrationsamt kann Nachforderungen stellen und die Frist pausiert bis zur vollständigen Vorlage.

Ignorieren des Gleichstellungsschutzes: Auch Arbeitnehmer mit GdB 30 oder 40, die von der Bundesagentur für Arbeit nach §2 Abs. 3 SGB IX gleichgestellt wurden, genießen den vollen Sonderkündigungsschutz. Arbeitgeber übersehen oft, dass die Gleichstellung nicht im Arbeitsvertrag vermerkt ist und nur durch Abfrage beim Arbeitnehmer feststellbar ist.