Unbefristeter Arbeitsvertrag Schweiz (OR Art. 319)

Der Unbefristeter Arbeitsvertrag ist ein in der Schweiz nach Schweizer Obligationenrecht (OR) Art. 319 (SR 220) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Charakteristisch für den unbefristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz ist die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäss OR Art. 321d, die regelmässige Lohnzahlung nach OR Art. 322 und die Eingliederung in die Betriebsorganisation. Das Bundesgericht hat in BGE 130 III 213 sowie in BGE 134 III 102 die Abgrenzung zur Selbständigerwerbenden präzisiert: massgeblich sind die Weisungsgebundenheit, die Pflicht zur persönlichen Arbeitsleistung und die wirtschaftliche Abhängigkeit. Das Sozialversicherungsgericht der Kantone und die Ausgleichskassen der AHV prüfen den Status nach AHVG Art. 5 und 9 anhand derselben Kriterien.

Der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz unterliegt zwingenden Schutzbestimmungen, von denen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden darf - sogenannte einseitig zwingende Bestimmungen nach OR Art. 361 und 362. Dazu gehören unter anderem die Mindestdauer der Ferien von 4 Wochen jährlich nach OR Art. 329a (5 Wochen für Arbeitnehmer unter 20 Jahren), die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung nach OR Art. 324a, der Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen nach OR Art. 329f und EOG, der Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen nach OR Art. 329g, das Recht auf ein Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a sowie der Kündigungsschutz nach OR Art. 336 und Art. 336c.

Das Arbeitsgesetz (ArG, SR 822.11) ergänzt das Obligationenrecht mit öffentlich-rechtlichen Regeln zur Höchstarbeitszeit (45 Stunden für industrielle Arbeitnehmer, Büropersonal und Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels gemäss ArG Art. 9 Abs. 1; 50 Stunden für die übrigen Arbeitnehmer nach ArG Art. 9 Abs. 2), zu Ruhezeiten, Sonntagsarbeit und Nachtarbeit. Die Vollzugsbehörden des Arbeitsgesetzes sind die kantonalen Arbeitsinspektorate und das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) auf Bundesebene. Verstösse gegen das ArG werden nach den Strafbestimmungen ArG Art. 59 bis 62 geahndet.

In der Schweiz besteht kein nationaler gesetzlicher Mindestlohn - dies unterscheidet das Land von der EU mit ihrer Mindestlohnrichtlinie 2022/2041 sowie von Nachbarstaaten wie Deutschland (MiLoG) oder Frankreich (SMIC). Stattdessen gelten in einzelnen Kantonen kantonale Mindestlöhne (z.B. Genf, Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt) sowie in zahlreichen Branchen allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) wie der L-GAV des Gastgewerbes, der LMV im Bauhauptgewerbe oder der GAV Personalverleih. Allgemeinverbindlich erklärte GAV setzen Mindestbedingungen, die für alle Arbeitsverhältnisse der Branche gelten - unabhängig von der Verbandsmitgliedschaft.

Der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz kennt drei Stadien: Probezeit (höchstens 3 Monate gemäss OR Art. 335b mit verkürzter Kündigungsfrist von 7 Tagen), die ordentliche Vertragsdauer mit gestaffelten Kündigungsfristen nach OR Art. 335c (1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate im 2. bis 9. Dienstjahr, 3 Monate ab 10. Dienstjahr - jeweils auf Monatsende) sowie die Auflösung mit Endabrechnung, Schlusszahlung und Arbeitszeugnis. Während Sperrfristen wie Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst oder Zivilschutzeinsatz nach OR Art. 336c kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht beenden; eine in dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig.

Das revidierte Datenschutzgesetz (DSG, SR 235.1) seit 1. September 2023 sowie das Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) gelten ergänzend für jedes Arbeitsverhältnis in der Schweiz. Der Arbeitgeber darf Personendaten der Arbeitnehmenden nur soweit bearbeiten, als sie für das Arbeitsverhältnis erforderlich sind (OR Art. 328b). Die zuständigen Behörden bei Streitigkeiten sind die kantonalen Arbeitsgerichte (Schlichtungsbehörden und erstinstanzliche Gerichte), das Bundesgericht in Lausanne als oberste Instanz sowie die Eidgenössische Steuerverwaltung (ESTV) und die kantonalen Steuerverwaltungen für lohnsteuerliche Fragen. Bei Streitwerten bis Fr. 30'000.- ist das Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach OR Art. 343 kostenlos und folgt dem vereinfachten Verfahren der ZPO Art. 243.

Der unbefristete Arbeitsvertrag wird in der Schweiz immer dann benötigt, wenn ein Arbeitsverhältnis ohne festes Endedatum begründet werden soll. Das Schweizer Obligationenrecht unterstellt nach OR Art. 320 Abs. 2 jedes Arbeitsverhältnis, das nicht ausdrücklich befristet wurde, automatisch dem unbefristeten Regime - selbst wenn die Parteien keinen schriftlichen Vertrag abschliessen. Schriftlichkeit bietet jedoch erhöhte Rechtssicherheit und ist branchenüblich, weshalb forms-legal.com diese Mustervorlage bereitstellt.

Erste typische Situation: Erstanstellung im schweizerischen Arbeitsmarkt. Wenn ein Unternehmen mit Sitz in der Schweiz - sei es eine GmbH, Aktiengesellschaft (AG), Einzelunternehmung oder Verein - eine neue Stelle besetzt und der Arbeitnehmer langfristig im Betrieb mitwirken soll, kommt der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz zum Einsatz. Beispielsweise stellt eine Bank in Zürich eine Compliance-Officer-Stelle oder ein Industrieunternehmen in Winterthur eine Konstrukteur-Stelle ein.

Zweite Situation: Übernahme aus einem befristeten Vertrag in eine unbefristete Anstellung. Wird ein zuvor befristeter Arbeitsvertrag nach OR Art. 334 stillschweigend fortgesetzt, gilt er nach OR Art. 334 Abs. 2 als unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch nach Beendigung eines Praktikums, einer Lehre nach Berufsbildungsgesetz (BBG, SR 412.10) oder einer Aushilfe wird oft ein unbefristeter Vertrag aufgesetzt. Die Kontinuität der Dienstjahre wird in solchen Fällen relevant für die Berechnung der Kündigungsfristen nach OR Art. 335c.

Dritte Situation: Wechsel des Arbeitgebers im selben Konzern oder bei Betriebsübergang nach OR Art. 333. Wenn ein Betriebsteil oder das ganze Unternehmen auf einen neuen Inhaber übergeht, treten die bestehenden Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber über - die Dienstjahre laufen beim neuen Arbeitgeber weiter. Ein neuer Arbeitsvertrag wird in solchen Fällen oft erstellt, um die Bedingungen formell zu dokumentieren.

Vierte Situation: Anpassung bestehender Verträge an die revidierten Sozialversicherungs- und Datenschutzbestimmungen. Mit Inkrafttreten des revidierten DSG (SR 235.1) am 1. September 2023, der AHV-Reform AHV21 sowie laufenden Anpassungen der BVG-Mindestbestimmungen müssen bestehende unbefristete Arbeitsverträge oft aktualisiert werden, damit sie den geltenden gesetzlichen Vorgaben entsprechen.

Fünfte Situation: Anstellung von Grenzgängern, Aufenthaltern und ausländischen Arbeitnehmenden mit Arbeitsbewilligung. Bei Anstellungen von EU/EFTA-Bürgern (Bewilligung G für Grenzgänger, B für Aufenthalter, C für Niedergelassene) und Drittstaatsangehörigen unter dem Ausländer- und Integrationsgesetz (AIG, SR 142.20) wird der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz häufig als Nachweis für die Bewilligungserteilung benötigt. Das Staatssekretariat für Migration (SEM) und die kantonalen Migrationsämter prüfen die Vertragsbedingungen im Bewilligungsverfahren.

Sechste Situation: Lohnerhöhung, Beförderung oder Funktionsänderung. Bei wesentlichen Änderungen des bestehenden Arbeitsverhältnisses - neue Funktion, höherer Lohn, neue Aufgaben oder anderer Arbeitsort - empfiehlt sich der Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrags. Eine Änderungskündigung nach OR Art. 335 kann sonst notwendig werden, wenn der Arbeitnehmer den neuen Bedingungen nicht zustimmt.

Siebte Situation: Anschluss an einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV). Tritt der Arbeitgeber einem Branchenverband bei, der einen GAV abgeschlossen hat (etwa Hotel & Gastro Union mit dem L-GAV Gastgewerbe oder Suissetec mit dem GAV Gebäudetechnik), müssen die unbefristeten Arbeitsverträge an die GAV-Mindestbedingungen angepasst werden, soweit der GAV durch Bundesrats- oder Kantonsbeschluss allgemeinverbindlich erklärt wurde.

Ein wirksamer unbefristeter Arbeitsvertrag in der Schweiz nach OR Art. 319 ff. muss bestimmte Pflichtbestandteile und Mindestangaben enthalten. Während OR Art. 320 Abs. 1 den Arbeitsvertrag grundsätzlich formfrei erklärt, hat sich die schriftliche Fassung in der schweizerischen Praxis als Standard etabliert. Die nachstehenden Elemente decken die zwingenden Anforderungen sowie die wichtigsten branchenüblichen Klauseln ab.

Vollständige Bezeichnung der Vertragsparteien: Der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz muss Arbeitgeber und Arbeitnehmer eindeutig identifizieren. Beim Arbeitgeber sind die Firma gemäss Eintrag im Handelsregister, der Sitz und die Rechtsform anzugeben (z.B. Beispiel AG mit Sitz in Bern, eingetragen im Handelsregister des Kantons Bern unter CHE-Nummer). Beim Arbeitnehmer sind Vor- und Nachname, Geburtsdatum, AHV-Nummer (756.XXXX.XXXX.XX) sowie Wohnadresse aufzunehmen. Bei ausländischen Arbeitnehmern muss zusätzlich die Aufenthaltsbewilligung (Kategorie B, C, G oder L gemäss AIG) genannt werden.

Funktion, Aufgabenbeschreibung und Arbeitsort: Die Stellenbezeichnung (z.B. Leiterin Buchhaltung, Servicemitarbeiter, Mechatroniker EFZ), die wesentlichen Aufgaben und Verantwortungen sowie der Arbeitsort sind anzugeben. Der Arbeitsort kann eine konkrete Gemeinde, ein bestimmter Kanton oder die ganze Schweiz sein. Bei Aussendienst- oder Homeoffice-Vereinbarungen ist auch das zu regeln. Das Bundesgericht hat in BGE 132 III 257 klargestellt, dass eine einseitige Verlegung des Arbeitsorts ohne Zustimmung des Arbeitnehmers regelmässig eine Änderungskündigung erfordert.

Lohn, 13. Monatslohn und Spesen: Der Bruttolohn ist in Schweizer Franken anzugeben - üblicherweise als Monatslohn (z.B. Fr. 7'500.- pro Monat). Anspruch auf 13. Monatslohn ist nicht zwingend gesetzlich vorgeschrieben, aber branchenüblich; bei Anspruch ist klarzustellen, ob er pro rata bei unterjährigem Eintritt oder Austritt geschuldet ist. Spesenregelungen müssen bestimmen, ob Pauschalspesen oder effektive Spesen gegen Beleg erstattet werden, und ob ein Spesenreglement nach Steueramts-Genehmigung des Sitzkantons besteht. Die Kantonale Steuerverwaltung Zürich, Bern, Genf und weiterer Kantone genehmigen Spesenreglemente nach Art. 327a OR und kantonalen Praxis-Festlegungen.

Arbeitszeit und Überstundenregelung: Die wöchentliche Arbeitszeit ist anzugeben (typisch 40-42 Stunden in der Schweiz, gesetzliche Höchstgrenze 45 oder 50 Stunden nach ArG Art. 9). Die Verteilung auf Wochentage, Pausenregelung nach ArG Art. 15 (mind. 15 Minuten bei mehr als 5,5 Std., 30 Min. bei mehr als 7 Std., 1 Std. bei mehr als 9 Std.) und die Behandlung von Überstunden nach OR Art. 321c (Kompensation oder Auszahlung mit 25 Prozent Zuschlag) gehören dazu.

Ferienanspruch: Mindestens 4 Wochen pro Kalenderjahr nach OR Art. 329a Abs. 1, 5 Wochen für Arbeitnehmende unter 20 Jahren. Viele schweizerische Arbeitgeber gewähren grosszügigere 25 oder 27 Tage; ältere Arbeitnehmende erhalten häufig zusätzliche Ferientage gemäss GAV oder firmeninternen Regelungen.

Probezeit und Kündigungsfristen: Die Probezeit gemäss OR Art. 335b dauert höchstens 3 Monate; während dieser Zeit kann mit 7 Tagen Frist gekündigt werden. Nach Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate vom 2. bis 9. Dienstjahr, 3 Monate ab 10. Dienstjahr - jeweils auf Monatsende. Längere Fristen können vertraglich vereinbart werden, jedoch nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers nach OR Art. 335a.

Lohnfortzahlung bei Krankheit und Unfall: Nach OR Art. 324a hat der Arbeitnehmer bei unverschuldeter Verhinderung Anspruch auf Lohnfortzahlung. Die Berner Skala, Zürcher Skala und Basler Skala der kantonalen Arbeitsgerichte konkretisieren die Mindestdauer (3 Wochen im 1. Dienstjahr, gestaffelt aufsteigend). Eine Krankentaggeldversicherung (KTG) übernimmt häufig 80 Prozent des Lohnes ab dem 31. Tag bis zu 720 oder 730 Tagen. Die obligatorische Unfallversicherung nach UVG deckt Berufsunfälle (BU) und ab 8 Wochenstunden auch Nichtberufsunfälle (NBU).

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub: 14 Wochen Mutterschaftsurlaub mit Mutterschaftsentschädigung (80 Prozent des AHV-pflichtigen Einkommens, höchstens Fr. 220.- pro Tag) gemäss OR Art. 329f und EOG. 2 Wochen Vaterschaftsurlaub mit gleicher Entschädigung gemäss OR Art. 329g und EOG.

Geheimhaltung und Konkurrenzverbot: Während des Arbeitsverhältnisses gilt die Treuepflicht nach OR Art. 321a. Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot nach OR Art. 340 bis 340b muss schriftlich, sachlich, örtlich und zeitlich begrenzt sein - höchstens 3 Jahre nach Beendigung. Ohne diese Begrenzungen ist das Konkurrenzverbot nichtig.

Zuständiges Gericht und anwendbares Recht: Schweizerisches Recht und das Arbeitsgericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers nach Art. 34 ZPO. Bei Streitwerten bis Fr. 30'000.- gilt das kostenlose vereinfachte Verfahren der ZPO Art. 243. Mustervorlagen wie die von forms-legal.com helfen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, alle Pflichtbestandteile korrekt zu erfassen.

Das korrekte Ausfüllen des unbefristeten Arbeitsvertrags in der Schweiz erfordert mehrere Vorbereitungs- und Prüfschritte, damit die Vereinbarung den Anforderungen des Obligationenrechts (OR), des Arbeitsgesetzes (ArG) und allfälliger Gesamtarbeitsverträge (GAV) entspricht.

Schritt 1 - Vorbereitung und Prüfung der gesetzlichen Rahmenbedingungen. Stellen Sie fest, ob die zu besetzende Stelle einem allgemeinverbindlichen GAV unterliegt - dies betrifft etwa Bauhauptgewerbe (LMV), Gastgewerbe (L-GAV), Reinigung, Coiffeurgewerbe oder Personalverleih. Allgemeinverbindliche GAV setzen Mindestlöhne, Ferienansprüche und Arbeitszeiten zwingend; abweichende Vertragsklauseln zum Nachteil des Arbeitnehmers sind nichtig nach OR Art. 357. Die Liste der allgemeinverbindlich erklärten GAV führt das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) auf seco.admin.ch.

Schritt 2 - Identifikation der Vertragsparteien. Tragen Sie die vollständige Firma des Arbeitgebers gemäss Handelsregistereintrag ein - Firma, Rechtsform (AG, GmbH, Kollektivgesellschaft, Einzelunternehmen), Sitz, CHE-Nummer (Unternehmens-Identifikationsnummer der Eidgenössischen Stelle für Datenaustausch). Erfassen Sie beim Arbeitnehmer Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnadresse, Heimatort/Nationalität sowie bei Bedarf AHV-Nummer.

Schritt 3 - Stellenbezeichnung und Aufgabenbereich. Wählen Sie eine präzise Stellenbezeichnung, die im Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a wiederverwendet werden kann (z.B. Buchhalterin, Maschinenmechaniker EFZ, Filialleiter). Beschreiben Sie die Hauptaufgaben in Stichworten oder kurzen Sätzen - vermeiden Sie zu enge Festlegungen, da der Arbeitgeber sonst nach OR Art. 321d nicht von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen kann, ohne den Vertrag zu ändern.

Schritt 4 - Arbeitsort, Eintrittsdatum und Beschäftigungsgrad. Bestimmen Sie den primären Arbeitsort (z.B. Zürich, Genf, Basel) und allfällige Reise- oder Aussendiensttätigkeit. Das Eintrittsdatum sollte ein Werktag sein - typisch der 1. eines Monats. Bei Vollzeit ist der Beschäftigungsgrad 100 Prozent; bei Teilzeit ist der Bruchteil als Prozentsatz oder Wochenstunden anzugeben.

Schritt 5 - Lohn, 13. Monatslohn und Lohnabzüge. Geben Sie den Bruttomonatslohn in Schweizer Franken an, im typischen Schweizer Format Fr. 7'500.- (Hochkomma als Tausendertrennzeichen, Bindestrich für glatten Frankenbetrag). Klären Sie, ob ein 13. Monatslohn vereinbart wird (in der Schweiz weit verbreitet, jedoch nicht zwingend gesetzlich). Listen Sie die gesetzlichen Lohnabzüge auf: AHV/IV/EO (5,3 Prozent Arbeitnehmerseite gemäss AHVG), ALV (1,1 Prozent gemäss AVIG), NBU/UVG-Prämie und BVG-Beiträge. Ein Beispiel: Bei Fr. 7'500.- Bruttolohn kommen ca. Fr. 6'350.- bis Fr. 6'600.- netto zur Auszahlung.

Schritt 6 - Arbeitszeit, Überstunden und Pausen. Tragen Sie die Wochenarbeitszeit ein (40-42 Std. branchenüblich), die Verteilung (5 Tage Mo-Fr) und die Pausenregelung gemäss ArG Art. 15. Halten Sie fest, ob Überstunden in Freizeit kompensiert oder nach OR Art. 321c mit 25-Prozent-Zuschlag ausbezahlt werden. Bei Höchstarbeitszeitüberschreitungen (Überzeit nach ArG Art. 13) gelten weitergehende Bestimmungen.

Schritt 7 - Ferien und arbeitsfreie Tage. Geben Sie den Ferienanspruch in Arbeitstagen pro Kalenderjahr an (mindestens 20 Tage = 4 Wochen nach OR Art. 329a, 25 Tage = 5 Wochen für unter 20-Jährige; viele schweizerische Arbeitgeber bieten 25-30 Tage). Listen Sie kantonale Feiertage auf (Bundesfeier 1. August nach BV Art. 110, kantonal unterschiedlich z.B. Berchtoldstag 2. Januar in BE, ZH, GL, weitere bis zu 8 Feiertage je nach Kanton).

Schritt 8 - Probezeit und Kündigungsfristen. Wählen Sie die Probezeitdauer (1, 2 oder 3 Monate gemäss OR Art. 335b - Höchstdauer 3 Monate). Verweisen Sie für die nachprobezeitlichen Kündigungsfristen ausdrücklich auf OR Art. 335c (1/2/3 Monate je nach Dienstjahren auf Monatsende). Erwähnen Sie die Sperrfristen nach OR Art. 336c (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst).

Schritt 9 - Sozialversicherungen und betriebliche Vorsorge. Listen Sie die obligatorischen Versicherungen auf: 1. Säule AHV/IV/EO/ALV (Erwerbsersatz für Mutterschaft/Vaterschaft); 2. Säule BVG bei Lohn ab Fr. 22'050.- jährlich (Eintrittsschwelle 2026); UVG für Berufs- und Nichtberufsunfälle. Klären Sie, ob eine freiwillige Krankentaggeldversicherung (KTG) abgeschlossen wurde und welche Leistungen sie vorsieht.

Schritt 10 - Unterzeichnung und Aushändigung. Das Original wird in zweifacher Ausfertigung unterschrieben - je ein Exemplar für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Datum, Ort und eigenhändige Unterschriften beider Parteien sind erforderlich. Die schriftliche Fassung sollte vor oder am ersten Arbeitstag ausgehändigt sein. Allfällige Anhänge (Spesenreglement, Personalreglement, GAV-Auszug) werden integriert oder verwiesen.

Der unbefristete Arbeitsvertrag in der Schweiz unterliegt einem dichten Netz zwingender gesetzlicher Vorgaben aus Obligationenrecht, Arbeitsgesetz, Sozialversicherungsrecht und allenfalls allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen. Verstösse können den Vertrag teilweise oder ganz nichtig machen oder zu Schadenersatz nach OR Art. 97 ff. führen.

Formfreiheit mit Schriftform-Empfehlung. Nach OR Art. 320 Abs. 1 ist der Arbeitsvertrag formfrei und kann auch mündlich oder konkludent durch faktischen Arbeitsantritt zustandekommen. OR Art. 320 Abs. 2 fingiert bei stillschweigender Annahme der Arbeit ein Arbeitsverhältnis zu üblichen Bedingungen. In der Praxis wird die Schriftform empfohlen - sie ist beweissicher und wird von Migrationsämtern, Banken bei Krediten und Vermietern bei Wohnungssuche verlangt.

Zwingende Bestimmungen nach OR Art. 361 und OR Art. 362. Beide Artikel listen die Bestimmungen, von denen nicht abgewichen werden darf. OR Art. 361 enthält absolut zwingende Vorschriften (z.B. zu Lohngarantie, Lohnfortzahlung). OR Art. 362 listet einseitig zwingende Bestimmungen, von denen nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden darf - dazu gehören Mindestferien (OR Art. 329a), Sperrfristen (OR Art. 336c), Kündigungsfristen (OR Art. 335c), Lohnfortzahlung bei Verhinderung (OR Art. 324a), Mutterschaftsurlaub (OR Art. 329f) und Konkurrenzverbots-Grenzen (OR Art. 340a).

Mindestlohn und Lohngleichstellung. Es gibt keinen schweizweiten gesetzlichen Mindestlohn. Kantonale Mindestlöhne gelten in Genf (Fr. 24.32 brutto/Std. 2026), Neuenburg, Jura, Tessin und Basel-Stadt. Allgemeinverbindlich erklärte GAV setzen branchenweite Mindestlöhne. Das Gleichstellungsgesetz GlG (SR 151.1) verbietet Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts; das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) und die kantonalen Gleichstellungsbüros überwachen die Einhaltung.

Höchstarbeitszeit nach ArG Art. 9. Maximal 45 Wochenstunden für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, Büropersonal, technische Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels. Maximal 50 Wochenstunden für die übrigen Arbeitnehmenden. Überzeit nach ArG Art. 13 ist mit 25-Prozent-Lohnzuschlag oder Freizeit gleicher Dauer zu kompensieren.

Sozialversicherungspflicht und Lohnabzüge. AHV/IV/EO obligatorisch ab Beginn des Arbeitsverhältnisses (AHVG Art. 5, 14). ALV-Beiträge nach AVIG. BVG-Pflicht bei Lohn ab Eintrittsschwelle (Fr. 22'050.- jährlich 2026 nach BVG Art. 7). UVG-Pflicht für Berufsunfälle ab erstem Arbeitstag, NBU ab 8 Wochenstunden. Quellensteuer für Ausländer ohne C-Bewilligung bzw. nicht-Schweizer Wohnsitz nach kantonalem Steuergesetz und DBG Art. 83 ff.

Lohnfortzahlung und Krankentaggeld. OR Art. 324a verlangt vom Arbeitgeber Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung (Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Militärdienst, Erfüllung gesetzlicher Pflichten). Die Mindestdauer richtet sich nach den von kantonalen Arbeitsgerichten entwickelten Skalen (Berner, Zürcher, Basler) - 3 Wochen im 1. Dienstjahr, gestaffelt aufsteigend. Eine Krankentaggeldversicherung mit gleichwertigen Leistungen kann die direkte Lohnfortzahlung ablösen (OR Art. 324a Abs. 4).

Datenschutz und Persönlichkeitsschutz. OR Art. 328 verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. OR Art. 328b begrenzt die Bearbeitung von Personendaten auf das für das Arbeitsverhältnis Notwendige. Das revidierte DSG (SR 235.1) seit 1.9.2023 erweitert die Pflichten - Datenschutzfolgenabschätzung bei Hochrisiko-Datenbearbeitungen, Verzeichnis der Datenbearbeitungen, Meldepflicht bei Datenschutzverletzungen an den Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten (EDÖB).

Kündigungsschutz und Sperrfristen. OR Art. 336c sieht Sperrfristen vor Kündigung durch den Arbeitgeber bei Krankheit (30 Tage im 1. Dienstjahr, 90 Tage im 2.-5. Dienstjahr, 180 Tage ab 6. Dienstjahr), Unfall, Schwangerschaft (16 Wochen vor und 16 Wochen nach Geburt), Militärdienst und ausländischer Hilfsorganisation. Während dieser Sperrfristen ausgesprochene Kündigungen sind nichtig.

Häufige Fehler beim unbefristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz führen zu Rechtsunsicherheit, ungültigen Klauseln, Nachforderungen oder kostspieligen Verfahren vor dem Arbeitsgericht. Die folgenden Fehler treten in der schweizerischen Praxis besonders oft auf.

Fehler 1 - Verlängerte Probezeit über das gesetzliche Maximum. OR Art. 335b begrenzt die Probezeit auf 3 Monate. Eine Vereinbarung von 4, 5 oder 6 Monaten ist nichtig - nach Ablauf von 3 Monaten gelten automatisch die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c. Das Bundesgericht hat in BGE 113 II 259 ausdrücklich klargestellt, dass die 3-Monats-Grenze nicht durch Vereinbarung umgangen werden kann.

Fehler 2 - Fehlerhafte oder fehlende Lohnangabe. Wird der Lohn nicht beziffert oder ist die Lohnvereinbarung unklar, gilt nach OR Art. 322 Abs. 1 der orts- und berufsübliche Lohn als vereinbart. In angeblich kostengünstig formulierten Verträgen kann das zu erheblich höheren Lohnforderungen führen, da das Arbeitsgericht den GAV-Mindestlohn oder den orts- und berufsüblichen Vergleichslohn anwendet.

Fehler 3 - Ferien-Abgeltung ohne Bezug zum tatsächlichen Anspruch. Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 493 entschieden, dass Ferien grundsätzlich in natura zu beziehen sind und eine Abgeltung in Geld während des laufenden Arbeitsverhältnisses gegen OR Art. 329d Abs. 2 verstösst. Klauseln wie 'Ferien sind im Lohn inbegriffen' sind nur bei sehr unregelmässigen Teilzeit-Arbeitsverhältnissen und mit ausdrücklichem prozentualem Ausweis zulässig.

Fehler 4 - Konkurrenzverbot ohne sachliche, örtliche und zeitliche Begrenzung. OR Art. 340a fordert eine Begrenzung des nachvertraglichen Konkurrenzverbots nach Ort, Zeit und Gegenstand. Ohne diese drei Begrenzungen ist das Konkurrenzverbot nichtig - der Arbeitnehmer kann nach Vertragsende ohne Einschränkung zu einem Konkurrenten wechseln. Die Höchstdauer beträgt 3 Jahre nach OR Art. 340a Abs. 2.

Fehler 5 - Falsche oder widersprüchliche Kündigungsfristen. Vertragliche Kündigungsfristen, die kürzer als die gesetzlichen Mindestfristen nach OR Art. 335c sind, sind unwirksam zugunsten der gesetzlichen Frist. Ebenso problematisch sind ungleiche Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer - OR Art. 335a verbietet, dass für den Arbeitgeber eine kürzere Frist gilt als für den Arbeitnehmer.

Fehler 6 - Unklare Spesenregelung. Ohne genehmigtes Spesenreglement der zuständigen kantonalen Steuerverwaltung gelten Pauschalspesen als Lohnbestandteil und unterliegen Sozialversicherungs- und Steuerabzügen. Effektive Spesen gegen Beleg sind unproblematisch, müssen aber im Vertrag oder Spesenreglement klar definiert sein.

Fehler 7 - Vergessen der Sozialversicherungs-Anmeldung. Der Arbeitgeber muss neue Arbeitnehmende innerhalb von 30 Tagen bei AHV-Ausgleichskasse, BVG-Vorsorgeeinrichtung und Suva (oder privatem UVG-Versicherer) anmelden. Verspätete Anmeldungen führen zu Bussen und persönlicher Haftung der Geschäftsleitung nach AHVG Art. 52 für entgangene Beiträge.