Befristeter Arbeitsvertrag Schweiz (OR Art. 334)

Der Befristeter Arbeitsvertrag ist ein in der Schweiz nach Schweizer Obligationenrecht (OR) Art. 334 (SR 220) Befristung geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz kann in zwei Formen abgeschlossen werden: als kalendermässig bestimmte Befristung mit konkretem Endedatum (z.B. vom 1. April bis 30. September 2026) oder als zweckbefristete Anstellung mit Bindung an einen bestimmten Erfolg (z.B. bis zum Abschluss des Bauprojekts X oder bis zur Rückkehr der zu vertretenden Mitarbeiterin). Beide Varianten sind nach OR Art. 334 Abs. 1 zulässig und werden vom Bundesgericht in BGE 117 II 270 und BGE 119 II 449 als gleichwertig anerkannt.

Während der Vertragslaufzeit ist eine ordentliche Kündigung nach OR Art. 335 grundsätzlich nicht möglich - der Befristungscharakter schliesst sie aus. Die Parteien können jedoch ausdrücklich eine Kündigungsmöglichkeit während der Befristung vereinbaren (OR Art. 334 Abs. 1). Bei einer Befristung von mehr als 10 Jahren steht dem Arbeitnehmer nach OR Art. 334 Abs. 3 das gesetzliche Recht zu, das Arbeitsverhältnis frühestens ab dem 10. Dienstjahr auf Ende eines Sechsmonats-Termins ordentlich zu kündigen. Eine fristlose Auflösung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337 bleibt während der gesamten Vertragsdauer zulässig.

Eine zentrale Schutzbestimmung des befristeten Arbeitsvertrags in der Schweiz ist die Verhinderung von Kettenarbeitsverhältnissen. Das Bundesgericht hat in BGE 117 II 270 ausdrücklich klargestellt: Werden mehrere kurzfristige befristete Verträge ohne sachlichen Grund aneinandergereiht, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Diese Rechtsprechung schützt Arbeitnehmer vor der Umgehung der Kündigungsschutzbestimmungen nach OR Art. 335c und der Sperrfristen nach OR Art. 336c. Sachliche Befristungsgründe sind unter anderem Saisongeschäft (Tourismus, Landwirtschaft, Bauhauptgewerbe), Projektmandate mit konkretem Abschlussdatum, Vertretung abwesender Mitarbeitender (Mutterschaft, Krankheit, Militärdienst, Sabbatical) sowie befristete Forschungs- oder Lehraufträge im Hochschulbereich.

Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz unterliegt grundsätzlich denselben einseitig zwingenden Schutzbestimmungen nach OR Art. 361 und 362 wie der unbefristete Vertrag - mit Ausnahme der Kündigungsfristen, die durch die Befristung selbst geregelt werden. Massgeblich sind unter anderem: Mindesturlaub von 4 Wochen jährlich (OR Art. 329a), bei einer Befristung von 6 Monaten also anteilig 2 Wochen; Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung nach OR Art. 324a, jedoch beschränkt auf die Restdauer der Befristung; Mutterschaftsurlaub und Mutterschaftsentschädigung gemäss OR Art. 329f und EOG (SR 834.1) bei Geburt während der Vertragsdauer; Vaterschaftsurlaub von 2 Wochen nach OR Art. 329g, ebenfalls nur bei Geburt während der Vertragsdauer.

Probezeit und befristete Verträge: Bei einer Befristung von weniger als 3 Monaten besteht nach OR Art. 335b Abs. 1 grundsätzlich keine Probezeit, weil die gesetzliche Höchstdauer von 3 Monaten den Sinn der Probezeit relativieren würde. Bei einer Befristung von 3 Monaten und mehr kann eine Probezeit bis zu einem Monat vereinbart werden; bei Befristungen über 6 Monate ist die volle gesetzliche Probezeit von 3 Monaten zulässig. Während der Probezeit kann mit einer Frist von 7 Tagen gekündigt werden (OR Art. 335b Abs. 1), womit die Befristung vorzeitig beendet wird.

In der Schweiz gilt zudem das Bundesgesetz über die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (AVG, SR 823.11) für befristete Anstellungen über einen Personalverleihbetrieb (Temporärfirma). Solche Anstellungen unterliegen dem GAV Personalverleih, der seit 2012 allgemeinverbindlich ist und Mindestbedingungen für Lohn, Ferien, Lohnfortzahlung, BVG und KTG festlegt. Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) führt die Bewilligungen für Personalverleihbetriebe und überwacht die Einhaltung des AVG. Die Krankentaggeldversicherung (KTG) der temporär angestellten Arbeitnehmenden wird durch den Personalverleiher abgeschlossen. Bei direkten befristeten Anstellungen ohne Personalverleih ist eine KTG-Vereinbarung nicht zwingend, jedoch in vielen Branchen üblich.

Bei Streitigkeiten aus einem befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz ist nach Art. 34 ZPO das Gericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers zuständig. Bei Streitwerten bis Fr. 30'000.- gilt das kostenlose Verfahren vor dem Arbeitsgericht nach OR Art. 343.

Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz wird in zahlreichen praktischen Situationen verwendet, in denen ein zeitlich begrenzter Arbeitsbedarf besteht. Das Schweizer Obligationenrecht erlaubt die Befristung grundsätzlich ohne sachliche Begründung, die Rechtsprechung des Bundesgerichts schreibt einen sachlichen Grund jedoch bei wiederholten Befristungen vor, um Kettenarbeitsverhältnisse zu verhindern.

Erste typische Situation: Saisonarbeit im Tourismus, Landwirtschaft und Bauhauptgewerbe. In Wintersporthotels in Davos, Zermatt oder St. Moritz werden befristete Arbeitsverträge typischerweise von November bis April abgeschlossen; in Berghotels Saas-Fee, Verbier oder Engelberg sind Sommer- und Wintersaisons separat zu erfassen. Im Bauhauptgewerbe werden Saisonarbeiter oft von März bis November beschäftigt, da der Landesmantelvertrag (LMV) Wintervorgaben kennt. Die landwirtschaftliche Erntezeit (z.B. Weinlese im Wallis und Tessin, Apfelernte im Thurgau, Spargelernte im Aargau) erfordert ebenfalls befristete Anstellungen.

Zweite Situation: Mutterschaftsvertretung. Eine Mitarbeiterin bezieht 14 Wochen Mutterschaftsurlaub gemäss OR Art. 329f, gefolgt häufig von einer Reduktion auf Teilzeit oder einem Erziehungsurlaub. Der befristete Arbeitsvertrag mit einer Vertretung deckt diese Phase ab - typisch ist eine Befristung von 6 bis 12 Monaten. Der sachliche Grund (Mutterschaftsvertretung) sollte im Vertrag erwähnt werden, um spätere Nachfragen zu vermeiden.

Dritte Situation: Krankheits- und Unfallvertretung. Bei längeren krankheits- oder unfallbedingten Abwesenheiten (mehrere Monate, oft mit Kündigungsschutz nach OR Art. 336c) wird die Aufgabe einer Vertretung anvertraut. Der befristete Arbeitsvertrag bindet sich häufig an die Rückkehr der erkrankten Person - eine zweckbefristete Anstellung gemäss OR Art. 334 Abs. 1.

Vierte Situation: Projektmitarbeit mit definiertem Abschlussdatum. Bauunternehmen, Ingenieurbüros, Beratungsfirmen und IT-Dienstleister setzen häufig befristete Verträge ein, wenn ein konkretes Projekt mit klarem Abschluss zu bewältigen ist. Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz wird dabei mit dem Projektzeitraum verknüpft (z.B. Tunnelbau Gotthard 2. Röhre bis Inbetriebnahme, ICT-Migrationsprojekt Bank XYZ bis Go-Live).

Fünfte Situation: Wissenschafts- und Forschungsstellen an Hochschulen. Die zwei Eidgenössischen Technischen Hochschulen (ETH Zürich, EPF Lausanne), die kantonalen Universitäten (Zürich, Bern, Basel, Genf, Lausanne, Freiburg, Neuenburg, St. Gallen, Luzern) und Fachhochschulen (BFH, ZHAW, FHNW, HSLU, SUPSI) beschäftigen Doktorierende, Postdocs und wissenschaftliche Mitarbeitende grossmehrheitlich befristet. Die Befristung folgt den Vorgaben des Hochschulförderungs- und Hochschulkoordinationsgesetzes (HFKG, SR 414.20) und den jeweiligen Personalreglementen.

Sechste Situation: Praktikum und befristete Ausbildungsverhältnisse. Praktika nach Berufsbildungsgesetz (BBG, SR 412.10) - z.B. KV-Praktika, Hochschul-Praktika, Berufsmaturitäts-Praktika - werden durch befristete Arbeitsverträge geregelt. Auch Vorlehren und Berufsvorbereitungsjahre fallen in diese Kategorie. Lohn und Bedingungen richten sich nach dem jeweiligen Kantonsrecht und Berufsfachschul-Reglementen.

Siebte Situation: Vertretung im öffentlichen Sektor und in subventionierten Institutionen. Spitäler, Heime, soziale Einrichtungen und Schulen haben oft strukturellen Vertretungsbedarf - befristete Arbeitsverträge decken Mutterschaftsausfälle, Sabbaticals oder vorübergehende Spezialprojekte ab. Im Spitalwesen (z.B. Universitätsspital Zürich USZ, Inselspital Bern, CHUV Lausanne) sind Assistenzarzt-Stellen typischerweise auf 1-3 Jahre befristet.

Ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag in der Schweiz nach OR Art. 334 muss bestimmte Pflichtangaben enthalten, damit die Befristung rechtsgültig ist und das Arbeitsverhältnis automatisch ohne Kündigung am vereinbarten Endedatum endet. Fehlen wesentliche Elemente, kann der Vertrag in einen unbefristeten Vertrag umgedeutet werden.

Klare zeitliche Bestimmung der Befristung: Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz muss entweder ein konkretes Endedatum (z.B. 30. November 2026) oder einen objektiv bestimmbaren Endzeitpunkt (z.B. bis zur Rückkehr von Frau Meier aus dem Mutterschaftsurlaub, bis zur Inbetriebnahme der neuen Produktionslinie) enthalten. Vage Formulierungen wie 'für eine bestimmte Zeit' oder 'bis auf Weiteres' genügen nicht und führen zur Umdeutung in einen unbefristeten Vertrag - so das Bundesgericht in BGE 119 II 449.

Vollständige Bezeichnung der Vertragsparteien: Arbeitgeber mit Firma gemäss Handelsregister, Sitz, Rechtsform und CHE-Nummer; Arbeitnehmer mit Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnadresse, Heimatort/Nationalität und ggf. Aufenthaltsbewilligung. Bei ausländischen Arbeitnehmern muss die Bewilligungskategorie nach AIG (B, C, G, L) genannt werden, weil sie für den Mindestlohn-Vergleich und kantonale Quellensteuer relevant ist.

Sachlicher Befristungsgrund (empfohlen): Während OR Art. 334 keinen sachlichen Grund verlangt, schreibt die Rechtsprechung des Bundesgerichts in BGE 117 II 270 bei wiederholten Befristungen einen sachlichen Grund vor, um Kettenarbeitsverhältnisse zu vermeiden. Praxisrelevante Befristungsgründe: Saisonarbeit (mit Bezug auf GAV oder Branchenüblichkeit), Mutterschaftsvertretung (mit Namen der zu vertretenden Person), Krankheits-/Unfallvertretung, Projektmitarbeit (mit Bezeichnung des Projekts und voraussichtlichem Abschluss), wissenschaftliche Mitarbeit, befristete Aushilfsarbeit bei Auftragsspitzen.

Funktion, Aufgabenbereich und Arbeitsort: Stellenbezeichnung (z.B. Saisonkellner, Projektassistentin, Polier Hochbau), Hauptaufgaben in Stichworten und der primäre Arbeitsort (Gemeinde, Baustelle oder Standort). Bei Saisonarbeit im Tourismus oder Bauhauptgewerbe sind branchenspezifische GAV-Bestimmungen zu prüfen.

Lohn, 13. Monatslohn pro rata und Sozialversicherungen: Bruttolohn in Schweizer Franken (z.B. Fr. 5'800.- pro Monat). Klare Regelung des 13. Monatslohns - bei befristeten Verträgen typischerweise pro rata für die Vertragsdauer, ausbezahlt mit dem Schlusslohn. Sozialversicherungsbeiträge AHV/IV/EO/ALV gemäss AHVG, BVG ab Eintrittsschwelle (Fr. 22'050.- jährlich 2026; bei kurzfristigen Verträgen unter 3 Monaten oft nicht erreicht), UVG für Berufs- und Nichtberufsunfälle (NBU ab 8 Stunden pro Woche).

Arbeitszeit und Pausenregelung: Wochenstunden gemäss Branchenstandard und ArG-Höchstgrenze (45 oder 50 Stunden nach ArG Art. 9). Pausen nach ArG Art. 15 - 15 Minuten ab 5,5 Stunden, 30 Minuten ab 7 Stunden, 1 Stunde ab 9 Stunden. Bei Saisonarbeit kann eine flexiblere Arbeitszeitgestaltung vorgesehen werden, jedoch innerhalb der gesetzlichen Schranken.

Ferienanspruch anteilig: Mindestens 4 Wochen pro Jahr nach OR Art. 329a Abs. 1, anteilig auf die Befristungsdauer berechnet. Bei einer Befristung von 6 Monaten ergibt das 2 Wochen oder 10 Arbeitstage. Nicht bezogene Ferien werden bei Vertragsende nach OR Art. 329d Abs. 2 in Geld abgegolten, sofern der Bezug aus betrieblichen Gründen nicht möglich war. Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 493 die Voraussetzungen der Ferien-Abgeltung präzisiert.

Probezeit (gegebenenfalls): Bei Befristungen von weniger als 3 Monaten ist eine Probezeit grundsätzlich nicht sinnvoll und nach OR Art. 335b Abs. 1 nur bedingt zulässig. Bei Befristungen ab 3 Monaten kann eine Probezeit von 1 Monat, ab 6 Monaten die volle gesetzliche Höchstdauer von 3 Monaten vereinbart werden. Während der Probezeit kann mit 7 Tagen Frist gekündigt werden.

Lohnfortzahlung und Krankentaggeldversicherung: Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a beschränkt auf die Restdauer der Befristung. Eine Krankentaggeldversicherung (KTG) sollte abgeschlossen werden, um längere krankheitsbedingte Lohnfortzahlung zu sichern - insbesondere wenn der GAV der Branche eine KTG vorschreibt (z.B. L-GAV Gastgewerbe, GAV Personalverleih).

Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub: 14 Wochen Mutterschaftsurlaub mit Mutterschaftsentschädigung nach OR Art. 329f und EOG bei Geburt während der Vertragsdauer; 2 Wochen Vaterschaftsurlaub nach OR Art. 329g bei Geburt während der Vertragsdauer. Bei Geburt nach Vertragsende besteht kein Anspruch zulasten des bisherigen Arbeitgebers.

Vorzeitige Beendigung und stillschweigende Verlängerung: OR Art. 334 Abs. 1 schliesst die ordentliche Kündigung während der Befristung grundsätzlich aus. Eine ausdrückliche Vereinbarung der Kündigungsmöglichkeit ist zulässig. Die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337 bleibt jederzeit möglich. Wird das Arbeitsverhältnis stillschweigend nach Ablauf fortgesetzt, gilt es nach OR Art. 334 Abs. 2 als unbefristet - dies ist im Vertrag ausdrücklich zu regeln, um Klarheit zu schaffen.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand: Schweizerisches Recht und Arbeitsgericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder Sitz des Arbeitgebers nach Art. 34 ZPO. Bei Streitwerten bis Fr. 30'000.- gilt das kostenlose Verfahren nach OR Art. 343. Diese Vorlage von forms-legal.com hilft Schweizer Arbeitgebern und Arbeitnehmern, einen rechtssicheren befristeten Arbeitsvertrag aufzusetzen.

Das korrekte Ausfüllen des befristeten Arbeitsvertrags in der Schweiz erfordert besondere Sorgfalt bei der Bestimmung der Vertragsdauer, des Befristungsgrunds und der pro-rata-Berechnungen für Ferien, 13. Monatslohn und Sozialversicherungen.

Schritt 1 - Befristungsgrund festlegen und dokumentieren. Klären Sie, weshalb die Stelle nur befristet besetzt werden soll: Saisonarbeit, Vertretung, Projekt, wissenschaftliche Mitarbeit oder Aushilfe. Notieren Sie den sachlichen Grund im Vertrag - das Bundesgericht hat in BGE 117 II 270 klargestellt, dass bei Kettenbefristungen ohne sachlichen Grund das Arbeitsverhältnis als unbefristet gilt. Bei Saisonarbeit verweisen Sie auf den jeweiligen GAV (LMV Bauhauptgewerbe, L-GAV Gastgewerbe), bei Vertretung auf den Namen der zu vertretenden Person.

Schritt 2 - Vertragsdauer festlegen. Bestimmen Sie das Eintrittsdatum (typisch der 1. eines Monats oder Saisonbeginn) und das Endedatum. Bei kalendermässig bestimmten Befristungen geben Sie konkrete Daten an (z.B. 1. April 2026 bis 30. November 2026). Bei zweckbefristeten Anstellungen schreiben Sie den objektiv bestimmbaren Zeitpunkt (z.B. bis zur Rückkehr von Frau Schmid aus dem Mutterschaftsurlaub, voraussichtlich Ende Mai 2026). Verzichten Sie auf vage Formulierungen.

Schritt 3 - Lohn und 13. Monatslohn pro rata berechnen. Tragen Sie den Bruttomonatslohn in Schweizer Franken ein (z.B. Fr. 5'800.- pro Monat). Klären Sie, ob ein 13. Monatslohn vereinbart wird - bei befristeten Verträgen meist pro rata. Beispielrechnung: Bei Fr. 5'800.- Monatslohn und 8 Monaten Vertragsdauer ergibt der pro-rata 13. Monatslohn Fr. 5'800 × 8/12 = Fr. 3'867.- ausbezahlt mit dem Schlusslohn. Die GAV-Bestimmungen können die Berechnung präzisieren.

Schritt 4 - Ferienanspruch anteilig berechnen. Mindestferien 4 Wochen jährlich nach OR Art. 329a, anteilig auf die Befristung. Bei einer Befristung von 6 Monaten ergibt das 2 Wochen oder 10 Arbeitstage. Bei einer Befristung von 8 Monaten ergeben sich 4 × 8/12 = 2,67 Wochen, gerundet auf 13 Arbeitstage. Tragen Sie den anteiligen Ferienanspruch im Vertrag ein und planen Sie die Ferienverteilung früh, da nicht bezogene Ferien nur in Ausnahmefällen in Geld abgegolten werden dürfen (BGE 129 III 493).

Schritt 5 - Probezeit nach OR Art. 335b einrichten. Bei Befristungen unter 3 Monaten ist eine Probezeit grundsätzlich nicht sinnvoll. Bei Befristungen ab 3 Monaten können Sie 1 Monat, bei 6+ Monaten bis 3 Monate Probezeit vereinbaren. Während der Probezeit kann mit 7 Tagen Frist gekündigt werden, womit die Befristung vorzeitig endet. Vermerken Sie die Probezeitdauer ausdrücklich.

Schritt 6 - Sozialversicherungen anmelden. Melden Sie den Arbeitnehmer innert 30 Tagen bei AHV-Ausgleichskasse, BVG-Vorsorgeeinrichtung (sofern Eintrittsschwelle erreicht - Fr. 22'050.- jährlich 2026), Suva oder privatem UVG-Versicherer und ggf. Krankentaggeldversicherer an. Bei kurzfristigen Befristungen unter 3 Monaten kann die BVG-Pflicht entfallen, wenn der Lohn die Eintrittsschwelle nicht erreicht.

Schritt 7 - GAV-Bestimmungen prüfen. Bei Branchen mit allgemeinverbindlich erklärten GAV (Bauhauptgewerbe LMV, Gastgewerbe L-GAV, Reinigung, Coiffeurgewerbe, Personalverleih, Maler- und Gipsergewerbe) müssen die GAV-Mindestbedingungen eingehalten werden. Konsultieren Sie das Verzeichnis der allgemeinverbindlich erklärten GAV unter seco.admin.ch und prüfen Sie Mindestlohn, Ferien, KTG-Pflicht, BVG-Konditionen und Sonderregeln.

Schritt 8 - Lohnfortzahlung und KTG regeln. Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a beschränkt auf Restdauer der Befristung. Schliessen Sie eine Krankentaggeldversicherung mit gleichwertigen oder besseren Bedingungen ab, um den Arbeitnehmer auch bei längerer Krankheit zu schützen. Notieren Sie die KTG-Bedingungen im Vertrag (Karenzzeit, Versicherungsleistung, Beitragsanteile von Arbeitgeber und Arbeitnehmer).

Schritt 9 - Klausel zur stillschweigenden Verlängerung. Schreiben Sie ausdrücklich, dass das Arbeitsverhältnis am Endedatum ohne weitere Erklärung endet. Erwähnen Sie OR Art. 334 Abs. 2 - bei stillschweigender Fortsetzung gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet. Vermeiden Sie damit ungewollte Umdeutungen.

Schritt 10 - Unterzeichnung in zwei Originalen. Beide Parteien unterzeichnen je ein Original mit Datum und Ort der Unterzeichnung. Der Vertrag sollte vor oder spätestens am ersten Arbeitstag ausgehändigt sein. Anlagen (GAV-Auszug, Spesenreglement, Personalreglement) werden integriert oder verwiesen.

Der befristete Arbeitsvertrag in der Schweiz unterliegt zwingenden Bestimmungen des Obligationenrechts, des Arbeitsgesetzes und allenfalls allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsverträge.

Befristungsregeln nach OR Art. 334. Das Arbeitsverhältnis endet nach OR Art. 334 Abs. 1 mit Ablauf der vereinbarten Dauer ohne Kündigung. Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, soweit nicht ausdrücklich vereinbart. Bei Befristung über 10 Jahre kann der Arbeitnehmer nach OR Art. 334 Abs. 3 ab dem 10. Dienstjahr ordentlich kündigen mit 6 Monaten Frist auf Monatsende.

Verbot von Kettenarbeitsverhältnissen nach BGE 117 II 270. Werden mehrere kurzfristige befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund aneinandergereiht, wird das Arbeitsverhältnis nach Bundesgerichtspraxis als unbefristet gewertet. Sachliche Gründe sind Saisongeschäft, Vertretung, Projekte, wissenschaftliche Mitarbeit. Ohne sachlichen Grund treten ab dem zweiten oder dritten befristeten Vertrag die unbefristeten Kündigungsschutzbestimmungen nach OR Art. 335c und Sperrfristen nach OR Art. 336c in Kraft.

Probezeit nach OR Art. 335b bei Befristungen. Eine Probezeit kann auch im befristeten Arbeitsvertrag vereinbart werden - höchstens jedoch 3 Monate (OR Art. 335b Abs. 2). Bei Befristungen unter 3 Monaten ist eine Probezeit kaum sinnvoll und teilweise problematisch, wenn sie die gesamte Vertragsdauer einnimmt. Während der Probezeit gelten die verkürzten Kündigungsfristen von 7 Tagen.

Mindestferien nach OR Art. 329a. Auch im befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz haben Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens 4 Wochen Ferien pro Kalenderjahr (5 Wochen für Personen unter 20 Jahren), anteilig auf die Vertragsdauer. Eine Abgeltung in Geld während des laufenden Vertrags ist nach OR Art. 329d Abs. 2 grundsätzlich verboten - das Bundesgericht hat in BGE 129 III 493 die engen Voraussetzungen präzisiert.

Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a. Bei unverschuldeter Verhinderung (Krankheit, Unfall, Mutterschaft, Militärdienst) hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnfortzahlung nach den Skalen der kantonalen Arbeitsgerichte (Berner, Zürcher, Basler Skala). Bei befristeten Verträgen ist die Lohnfortzahlungspflicht auf die Restdauer der Befristung beschränkt - das Arbeitsverhältnis endet auch im Krankheitsfall am vereinbarten Endedatum (anders als bei unbefristetem Vertrag mit Sperrfrist nach OR Art. 336c).

Mutterschaftsurlaub und EOG. Bei Geburt während der Vertragsdauer hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (OR Art. 329f) und Mutterschaftsentschädigung nach EOG (SR 834.1). Endet die Befristung während des Mutterschaftsurlaubs, läuft die Mutterschaftsentschädigung der EOG bis zum Ende der 14 Wochen weiter, da sie an die Geburt und nicht an den Arbeitgeber gebunden ist.

Vaterschaftsurlaub und Vaterschaftsentschädigung. 2 Wochen Vaterschaftsurlaub nach OR Art. 329g, mit Entschädigung nach EOG seit dem 1. Januar 2021. Auch hier gilt: Bei Geburt während der Vertragsdauer besteht voller Anspruch; die Entschädigung der EOG läuft auch nach Vertragsende bis zum Ende der 2 Wochen weiter.

Sozialversicherungs- und Steuerpflicht. Vollständige Pflichten nach AHVG, AVIG, BVG (ab Eintrittsschwelle), UVG. Bei kurzfristigen Befristungen unter 3 Monaten kann die BVG-Pflicht entfallen, wenn der erwartete Jahreslohn die Eintrittsschwelle nicht erreicht. Quellensteuer für Ausländer ohne C-Bewilligung nach DBG Art. 83 ff. und kantonalen Steuergesetzen.

Allgemeinverbindlich erklärte GAV. Personalverleih (allgemeinverbindlich seit 2012), Bauhauptgewerbe (LMV), Gastgewerbe (L-GAV), Reinigungsbranche, Personalverleih, Coiffeurgewerbe und weitere setzen Mindestbedingungen für Lohn, Ferien, Lohnfortzahlung, KTG, BVG. Verstösse können zu Bussen durch die paritätischen Vollzugsorgane führen sowie zu Nachforderungen.

Datenschutz nach revidiertem DSG (SR 235.1). Auch bei kurzfristigen befristeten Verträgen muss der Arbeitgeber die Datenschutzbestimmungen einhalten - Verzeichnis der Datenbearbeitungen, Datenschutzerklärung, Meldepflicht bei Datenschutzverletzungen an EDÖB. Personalakte und Lohnabrechnungen unterliegen den Aufbewahrungspflichten nach OR Art. 962 (10 Jahre).

Häufige Fehler beim befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz führen zu unbeabsichtigter Umdeutung in unbefristete Verträge, Lohnnachforderungen oder Streitigkeiten vor dem Arbeitsgericht.

Fehler 1 - Kettenbefristungen ohne sachlichen Grund. Werden mehrere kurzfristige befristete Verträge mit derselben Person aneinandergereiht (z.B. fünf 3-Monats-Verträge in Folge), gilt das Arbeitsverhältnis nach BGE 117 II 270 als unbefristet, sofern kein sachlicher Grund (Saison, Vertretung, Projekt) vorliegt. Folgen: rückwirkende Anwendung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c, Sperrfristen nach OR Art. 336c und Anspruch auf Schadenersatz bei missbräuchlicher Beendigung.

Fehler 2 - Vage Befristungsformulierungen. Formulierungen wie 'für eine bestimmte Zeit' oder 'bis auf Weiteres' machen die Befristung ungültig. Das Bundesgericht verlangt in BGE 119 II 449 entweder ein konkretes Endedatum oder einen objektiv bestimmbaren Endzeitpunkt (z.B. Rückkehr einer namentlich genannten Person aus dem Mutterschaftsurlaub). Ohne präzise Angabe wird der Vertrag in einen unbefristeten umgedeutet.

Fehler 3 - Probezeit länger als die Befristung selbst oder unklar geregelt. Eine Probezeit von 3 Monaten in einem 3-Monats-Vertrag ist sinnwidrig und problematisch - praktisch ein Probezeitvertrag ohne Befristungswirkung. Sinnvolle Praxis: Bei Befristungen unter 3 Monaten keine Probezeit; bei 3-6 Monaten 1 Monat Probezeit; bei 6+ Monaten bis zu 3 Monate Probezeit nach OR Art. 335b.

Fehler 4 - Stillschweigende Vertragsverlängerung übersehen. Setzt der Arbeitnehmer die Arbeit nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers fort, gilt das Arbeitsverhältnis nach OR Art. 334 Abs. 2 als unbefristet weiter. Folgen: Verlust der automatischen Beendigung, Geltung der gesetzlichen Kündigungsfristen, Erwerb von Sperrfristrechten nach OR Art. 336c. Vorbeugung: Klare Beendigungserklärung am Endedatum oder schriftliche Verlängerung mit klaren Bedingungen.

Fehler 5 - Pro-rata Ferien und 13. Monatslohn falsch berechnet. Häufig werden Ferien und 13. Monatslohn auf das Kalenderjahr statt auf die Vertragsdauer berechnet, oder der pro-rata-Anteil wird ganz vergessen. Beispiel: Bei einer Befristung von 6 Monaten und Anspruch auf 13. Monatslohn: 50 Prozent eines Monatslohns. Eine fehlerhafte Berechnung führt zu Nachforderungen mit Zins von 5 Prozent nach OR Art. 102.

Fehler 6 - GAV-Mindestbedingungen nicht berücksichtigt. Bei Saisonarbeit im Bauhauptgewerbe, Gastgewerbe oder Personalverleih gelten allgemeinverbindlich erklärte GAV, deren Mindestlöhne, Ferien und Lohnfortzahlung zwingend sind. Verträge mit Bedingungen unter dem GAV-Standard werden nach OR Art. 357 zugunsten des GAV korrigiert; die paritätischen Vollzugsorgane können Bussen verhängen und Nachzahlungen einfordern.

Fehler 7 - BVG-Anmeldung bei kurzfristigen Befristungen unklar. Bei Befristungen unter 3 Monaten ist die BVG-Pflicht oft umstritten. Wird die Eintrittsschwelle (Fr. 22'050.- 2026) auf das Jahr hochgerechnet überschritten, besteht BVG-Pflicht. Falsche Beurteilung führt zu Nachforderungen der Vorsorgeeinrichtung und persönlicher Haftung der Geschäftsleitung nach BVG Art. 76.