Arbeitsvertrag mit Probezeit Schweiz (OR Art. 335b)

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit ist ein in der Schweiz nach Schweizer Obligationenrecht (OR) Art. 335b (SR 220) Probezeit geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Probezeit beim Arbeitsvertrag in der Schweiz ist im Schweizer Obligationenrecht im 10. Titel verankert. OR Art. 335b Abs. 1 bestimmt: Wenn das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit eingegangen wird, gilt der erste Monat als Probezeit, sofern nicht anders vereinbart. Die Parteien können die Probezeit durch schriftliche Vereinbarung verkürzen, ganz aufheben oder auf maximal 3 Monate verlängern. Die Höchstdauer von 3 Monaten ist nach OR Art. 335b Abs. 2 zwingend - jede Verlängerung zusätzlich ist nichtig. Das Bundesgericht hat in BGE 113 II 259 die zwingende Höchstdauer ausdrücklich bestätigt.

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz dient drei Hauptfunktionen: Erstens als Eignungsprüfung für die fachliche und persönliche Passung, zweitens zur Einarbeitung und Integration des neuen Arbeitnehmers in die Betriebsorganisation, und drittens als rechtliches Werkzeug mit verkürzten Kündigungsmöglichkeiten. Während der Probezeit gelten weitgehend die normalen Bestimmungen des Arbeitsvertrags - der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Lohn, Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung nach OR Art. 324a, anteilige Ferien nach OR Art. 329a und obligatorische Sozialversicherungen.

Eine wichtige Besonderheit: Die Sperrfristen nach OR Art. 336c bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst greifen während der Probezeit grundsätzlich NICHT - der Arbeitgeber kann auch während einer Krankheit kündigen. Diese Lücke wird in der Praxis kontrovers diskutiert; einige Kantone (z.B. Zürich, Genf) haben in jüngeren Bundesgerichtsurteilen wie BGE 134 III 354 die Anwendung des Diskriminierungsverbots des GlG (SR 151.1) auf Kündigungen während der Probezeit präzisiert - eine Kündigung allein wegen Schwangerschaft kann auch während der Probezeit als missbräuchlich nach OR Art. 336 gelten.

Bei Verhinderungen während der Probezeit kommt OR Art. 335b Abs. 3 zum Tragen: Wird die effektive Arbeitszeit durch Krankheit, Unfall oder gesetzliche Pflichten unterbrochen, verlängert sich die Probezeit um die Dauer der Verhinderung. Beispiel: Bei einer 3-monatigen Probezeit, die am 1. Mai begann, und einer 2-wöchigen Krankheit ab dem 15. Juni endet die Probezeit nicht am 31. Juli, sondern erst am 14. August. Allerdings bleibt die absolute Höchstdauer von 3 Monaten bestehen - die Verlängerung darf diese Höchstdauer überschreiten, weil sie ausdrücklich gesetzlich vorgesehen ist.

Die Probezeit kann auch beim befristeten Arbeitsvertrag in der Schweiz nach OR Art. 334 vereinbart werden, jedoch mit Einschränkungen: Bei Befristungen unter 3 Monaten ist eine Probezeit kaum sinnvoll und teilweise problematisch. Bei Befristungen von 3-6 Monaten wird typischerweise 1 Monat Probezeit vereinbart; bei 6+ Monaten kann die volle Höchstdauer von 3 Monaten gewählt werden. Während der Probezeit kann auch der befristete Vertrag mit 7 Tagen Frist gekündigt werden, womit die Befristung vorzeitig endet.

Allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) können die Probezeit beim Arbeitsvertrag in der Schweiz konkret regeln. Der LMV im Bauhauptgewerbe sieht z.B. eine Probezeit von höchstens 2 Monaten vor; der L-GAV des Gastgewerbes regelt die Probezeit branchenspezifisch. Das SECO (Staatssekretariat für Wirtschaft) führt unter seco.admin.ch das Verzeichnis der allgemeinverbindlich erklärten GAV. Bei Anstellungen über einen Personalverleihbetrieb (Temporärfirma) gilt der GAV Personalverleih, der die Probezeit ebenfalls regelt.

Streitigkeiten über die Wirksamkeit einer Kündigung während der Probezeit fallen in die Zuständigkeit des kantonalen Arbeitsgerichts nach Art. 34 ZPO - meist am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder Sitz des Arbeitgebers. Bei Streitwerten bis Fr. 30'000.- gilt das kostenlose vereinfachte Verfahren nach OR Art. 343 mit sozialer Untersuchungsmaxime nach Art. 247 ZPO. Das Bundesgericht in Lausanne entscheidet als letzte Instanz bei Streitwerten ab Fr. 15'000.- (BGG Art. 74). Eine missbräuchliche Kündigung während der Probezeit nach OR Art. 336 - etwa wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Religion oder gewerkschaftlicher Tätigkeit - kann zu einer Entschädigung von höchstens 6 Monatslöhnen führen.

Diese Vorlage von forms-legal.com bietet eine rechtssichere Grundlage für den Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz, der die Vorgaben des OR und der Bundesgerichtspraxis berücksichtigt.

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit wird in der Schweiz in nahezu allen Erstanstellungsverhältnissen verwendet. Das Schweizer Obligationenrecht in OR Art. 335b Abs. 1 sieht von Gesetzes wegen einen Probemonat vor, sofern die Parteien nichts anderes vereinbaren. Die meisten schweizerischen Arbeitgeber nutzen jedoch die volle gesetzliche Höchstdauer von 3 Monaten Probezeit, um die Eignung des neuen Arbeitnehmers gründlich zu prüfen.

Erste typische Situation: Erstanstellung im Schweizer Arbeitsmarkt. Wenn ein Unternehmen in Zürich, Bern, Basel, Genf, Lausanne oder St. Gallen einen neuen Mitarbeiter einstellt, wird der Arbeitsvertrag in der Schweiz typischerweise mit einer 3-monatigen Probezeit abgeschlossen. Banken, Versicherungen, Industriebetriebe und Beratungsfirmen wenden diese Praxis nahezu durchgehend an. Während der Probezeit kann beidseitig mit 7 Tagen Frist gekündigt werden, was die Hemmschwelle für eine Trennung im Misserfolgsfall reduziert.

Zweite Situation: Übernahme eines Lehrabsolventen oder Praktikanten in eine reguläre Anstellung. Nach Abschluss einer Lehre nach Berufsbildungsgesetz (BBG, SR 412.10) oder eines Praktikums wird oft ein Arbeitsvertrag mit Probezeit als nahtloser Übergang vereinbart. Auch wenn der Arbeitnehmer dem Betrieb bereits bekannt ist, gilt die Probezeit als Standard - allerdings können Arbeitgeber sie verkürzen oder ganz aufheben, was bei bewährten Praktikanten häufig gemacht wird.

Dritte Situation: Wechsel in eine wesentlich andere Funktion bei demselben Arbeitgeber. Wechselt ein Mitarbeiter von der Buchhaltung in die HR-Abteilung oder vom Verkauf in die Geschäftsleitung, kann ein neuer Arbeitsvertrag mit Probezeit für die neue Funktion sinnvoll sein - dies bietet Schutz für beide Parteien, falls sich die neue Position nicht bewährt. Allerdings hat das Bundesgericht in BGE 117 II 270 klargestellt, dass eine zweite Probezeit beim selben Arbeitgeber nur bei wesentlich anderer Funktion zulässig ist.

Vierte Situation: Anstellung über einen Personalverleihbetrieb. Bei Anstellungen über Temporärfirmen (Adecco, Kelly Services, Manpower, Randstad, Job Service usw.) gilt der allgemeinverbindliche GAV Personalverleih, der die Probezeit branchenüblich regelt. Bei Einsätzen unter 3 Monaten ist die Probezeit oft auf 5 Tage verkürzt; bei längeren Einsätzen 1 Monat oder mehr.

Fünfte Situation: Hochqualifizierte Anstellungen mit komplexen Anforderungen. Bei Stellen, die hohe technische, fachliche oder sprachliche Anforderungen stellen - etwa Software-Entwickler, Forscher, Mediziner, Juristen, Ingenieure -, ist die volle 3-monatige Probezeit oft notwendig, um die fachliche Eignung gründlich zu prüfen. Universitätsspitäler wie das Universitätsspital Zürich (USZ), Inselspital Bern, CHUV Lausanne und Universitätsspital Basel (USB) wenden diese Praxis bei Assistenz- und Oberärzten konsequent an.

Sechste Situation: Anstellung von ausländischen Arbeitnehmern mit Bewilligung B oder L. Bei Erstanstellungen von Drittstaatsangehörigen mit Aufenthaltsbewilligung B oder L nach Ausländer- und Integrationsgesetz (AIG, SR 142.20) ist eine Probezeit besonders wichtig, weil bei Vertragsende auch die Bewilligung erlöschen kann. Das Staatssekretariat für Migration (SEM) und die kantonalen Migrationsämter erwarten in der Regel einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit Probezeit als Nachweis für die Bewilligungsverlängerung.

Siebte Situation: Wiedereintritt nach längerer Pause. Wenn ein Arbeitnehmer nach einer längeren Pause - etwa 5 Jahre Auszeit für Kindererziehung, ein Sabbatical oder eine Auslandsarbeit - in den Schweizer Arbeitsmarkt zurückkehrt, ist ein Arbeitsvertrag mit voller 3-monatiger Probezeit sinnvoll. Beide Seiten können prüfen, ob die fachliche Wiedereingliederung gelingt. Die kantonalen RAV (Regionale Arbeitsvermittlungszentren) und private Outplacement-Firmen unterstützen den Wiedereinstieg.

Achte Situation: Junge Erwachsene unter 20 Jahren. Bei Anstellung von Personen unter 20 Jahren gelten spezielle Schutzbestimmungen: 5 Wochen Mindestferien nach OR Art. 329a Abs. 1 und besonderer Jugendschutz nach Bundesgesetz über die Jugendarbeit (Jugendarbeitsgesetz, SchKG-Begleitgesetzgebung) sowie ArG. Die Probezeit ist auch hier 3 Monate Höchstdauer, jedoch mit besonderen Augenmerk auf die Berufseinführung.

Ein wirksamer Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz nach OR Art. 335b muss bestimmte Pflichtangaben zu Probezeitdauer, Kündigungsfristen und Beurteilungskriterien enthalten. Die Probezeit ist eine wichtige Phase des Arbeitsverhältnisses und sollte sorgfältig geregelt werden.

Vollständige Bezeichnung der Vertragsparteien: Arbeitgeber mit Firma gemäss Handelsregister, Sitz, Rechtsform und CHE-Nummer (Unternehmens-Identifikationsnummer). Arbeitnehmer mit Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnadresse, Heimatort und ggf. Aufenthaltsbewilligung (B, C, G oder L gemäss AIG). Bei jungen Arbeitnehmern unter 20 Jahren sind die spezielle Jugendschutzbestimmungen anzuführen.

Funktion, Aufgaben und Arbeitsort: Stellenbezeichnung (z.B. Software-Entwicklerin, Sachbearbeiter Buchhaltung, Pflegefachfrau HF), Hauptaufgaben in Stichworten und der primäre Arbeitsort. Bei Stellen mit Reisetätigkeit oder Aussendienst sind die Modalitäten zu regeln.

Klare Bestimmung der Probezeitdauer: Der Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz muss die Dauer der Probezeit ausdrücklich nennen - 1, 2 oder 3 Monate gemäss OR Art. 335b Abs. 2 (Höchstdauer). Wird im Vertrag nichts vereinbart, gilt nach OR Art. 335b Abs. 1 automatisch ein Probemonat. Eine Verlängerung über 3 Monate hinaus ist nichtig - das Bundesgericht hat dies in BGE 113 II 259 ausdrücklich bestätigt. Die Probezeit beginnt mit dem Eintrittsdatum.

Kündigungsfrist während Probezeit: OR Art. 335b Abs. 1 bestimmt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen auf einen beliebigen Tag - keine Kündigung auf Monatsende erforderlich. Die Parteien können diese Frist vertraglich verlängern (z.B. auf 14 Tage), eine Verkürzung unter 7 Tage ist nicht zulässig. Die Kündigung erfolgt schriftlich.

Verlängerung bei Verhinderung: OR Art. 335b Abs. 3 sieht vor, dass die Probezeit bei effektiver Arbeitsverhinderung durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten um die Dauer der Verhinderung verlängert wird. Beispiel: Bei 3-monatiger Probezeit ab 1. Mai 2026 und 2-wöchiger Krankheit ab 15. Juni endet die Probezeit am 14. August 2026 statt am 31. Juli 2026. Eine schriftliche Vereinbarung der Verlängerung ist zwar nicht zwingend, aber empfohlen für Beweissicherheit.

Sperrfristen während Probezeit: Wichtige Bestimmung - die Sperrfristen nach OR Art. 336c (Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) gelten während der Probezeit grundsätzlich NICHT. Der Arbeitgeber kann auch während Krankheit oder Schwangerschaft kündigen. Allerdings hat das Bundesgericht in BGE 134 III 354 das Diskriminierungsverbot des GlG (SR 151.1) auf Kündigungen während der Probezeit angewandt - eine Kündigung allein wegen Schwangerschaft kann auch während der Probezeit missbräuchlich nach OR Art. 336 sein.

Lohn und 13. Monatslohn während Probezeit: Während der Probezeit gilt der gleiche Lohn wie nach Probezeitende. Bei Beendigung während der Probezeit ist der 13. Monatslohn pro rata für die geleistete Zeit auszubezahlen. Die Sozialversicherungen AHV/IV/EO/ALV gemäss AHVG, BVG ab Eintrittsschwelle, UVG mit BU/NBU greifen ab dem ersten Arbeitstag - auch während der Probezeit.

Lohnfortzahlung während Probezeit: OR Art. 324a über die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung gilt auch während der Probezeit. Die Berner, Zürcher und Basler Skala der kantonalen Arbeitsgerichte sieht für das 1. Dienstjahr 3 Wochen Lohnfortzahlung vor. Tritt die Verhinderung während der Probezeit auf, kann der Arbeitgeber dennoch ordentlich mit 7 Tagen Frist kündigen, schuldet aber den Lohn bis zum Kündigungszeitpunkt - oder gemäss Skala bei längerer Verhinderung.

Beurteilungskriterien und Erwartungen: Eine gute Probezeit-Klausel definiert konkrete Erwartungen, die während der Probezeit beurteilt werden. Beispiele: Einarbeitung in spezifische Software-Tools, selbständige Bearbeitung typischer Mandate ab Monat 2, Einhaltung der Qualitätsstandards des Betriebs. Eine Zwischenbeurteilung nach der Hälfte der Probezeit gibt dem Arbeitnehmer Feedback und Verbesserungsmöglichkeiten - dies ist gute Praxis im Schweizer Personalmanagement.

Übergang nach Probezeitende: Nach Ablauf der Probezeit ohne Kündigung läuft das Arbeitsverhältnis automatisch unter den ordentlichen Bedingungen weiter - keine ausdrückliche Bestätigung erforderlich. Es gelten dann die Kündigungsfristen nach OR Art. 335c (1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate vom 2.-9. Dienstjahr, 3 Monate ab 10. Dienstjahr - jeweils auf Monatsende) und die Sperrfristen nach OR Art. 336c.

Ferienanspruch während Probezeit: Mindestens 4 Wochen Ferien pro Jahr nach OR Art. 329a, anteilig zur tatsächlichen Beschäftigungsdauer. Während der Probezeit erworbene Ferien können in der Regel erst nach Ablauf der Probezeit bezogen werden, sofern keine andere Vereinbarung getroffen wird.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand: Schweizerisches Recht, Arbeitsgericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder Sitz des Arbeitgebers nach Art. 34 ZPO. Verfahren bis Fr. 30'000.- vor Arbeitsgericht kostenlos nach OR Art. 343. Mit dieser Vorlage von forms-legal.com können Schweizer Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen rechtssicheren Arbeitsvertrag mit Probezeit aufsetzen.

Das korrekte Ausfüllen des Arbeitsvertrags mit Probezeit in der Schweiz erfordert besondere Aufmerksamkeit bei der Festlegung der Probezeitdauer, der Kündigungsmodalitäten und der Beurteilungskriterien.

Schritt 1 - Probezeitdauer festlegen. Wählen Sie 1, 2 oder 3 Monate Probezeit gemäss OR Art. 335b. Die häufigste Wahl in der Schweiz ist 3 Monate (Höchstdauer), weil sie ausreichend Zeit für eine gründliche Eignungsprüfung bietet. Bei einfachen Tätigkeiten oder bekannten Arbeitnehmern (z.B. nach Lehrabschluss, Praktikum) kann eine kürzere Probezeit von 1 oder 2 Monaten sinnvoll sein. Verzichten Sie auf eine Probezeit von 4 oder mehr Monaten - dies ist nichtig nach OR Art. 335b Abs. 2 (BGE 113 II 259).

Schritt 2 - Kündigungsfrist während Probezeit definieren. Die gesetzliche Frist beträgt 7 Tage auf einen beliebigen Tag (OR Art. 335b Abs. 1). Sie können diese Frist vertraglich auf 14 oder mehr Tage verlängern - eine Verkürzung unter 7 Tage ist nicht zulässig. Notieren Sie die gewählte Frist klar im Vertrag.

Schritt 3 - Erwartungen und Beurteilungskriterien dokumentieren. Beschreiben Sie konkret, welche Fähigkeiten, Verhaltensweisen und Resultate während der Probezeit beurteilt werden. Beispiele: Einarbeitung in CRM-Software bis Ende Monat 1, selbständige Bearbeitung von Standardmandaten ab Monat 2, Einhaltung der Qualitätsstandards des Betriebs ab Tag 1. Klare Erwartungen erleichtern das Feedback und die Beurteilung am Ende der Probezeit.

Schritt 4 - Identifikation der Vertragsparteien. Tragen Sie die vollständige Firma des Arbeitgebers mit Handelsregistereintrag (Firma, Sitz, Rechtsform, CHE-Nummer) ein. Erfassen Sie beim Arbeitnehmer Vor- und Nachname, Geburtsdatum, Wohnadresse, Heimatort und ggf. AHV-Nummer. Bei ausländischen Arbeitnehmern: Aufenthaltsbewilligung (B, C, G, L) und allenfalls Quellensteuerstatus.

Schritt 5 - Funktion und Aufgaben präzisieren. Stellenbezeichnung (z.B. Marketing-Managerin, Lagerleiter, Pflegefachfrau HF), Hauptaufgaben in Stichworten und Verantwortungsbereich. Vermeiden Sie zu enge Festlegungen, da der Arbeitgeber sonst nach OR Art. 321d nicht vom Direktionsrecht Gebrauch machen kann.

Schritt 6 - Arbeitsort und Eintrittsdatum festlegen. Konkreter Arbeitsort (z.B. Zürich, Bern, Basel) und ggf. Aussendienst- oder Homeoffice-Anteil. Eintrittsdatum als typisch der 1. eines Monats. Die Probezeit beginnt mit dem Eintrittsdatum.

Schritt 7 - Lohn, 13. Monatslohn und Spesen. Bruttolohn in Schweizer Franken (z.B. Fr. 6'800.- pro Monat). Klären Sie die 13.-Monatslohn-Vereinbarung. Spesenregelung: Pauschalspesen mit kantonal genehmigtem Spesenreglement oder effektive Spesen gegen Beleg.

Schritt 8 - Arbeitszeit und Ferien. Wochenstunden (typisch 40-42, gesetzliche Höchstgrenze 45 oder 50 nach ArG Art. 9). Ferienanspruch von mindestens 4 Wochen (5 Wochen für unter 20-Jährige nach OR Art. 329a). Während der Probezeit erworbene Ferien werden in der Regel erst nach Probezeitende bezogen.

Schritt 9 - Sozialversicherungen anmelden. Die Anmeldung bei AHV-Ausgleichskasse, BVG-Vorsorgeeinrichtung (ab Eintrittsschwelle Fr. 22'050.- 2026) und Suva (oder privater UVG-Versicherer) erfolgt mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, einschliesslich Probezeit. Krankentaggeldversicherung bei Branchenüblichkeit oder GAV-Pflicht abschliessen.

Schritt 10 - Beurteilungstermine planen. Setzen Sie eine Zwischenbeurteilung nach der Hälfte der Probezeit (z.B. nach 6 Wochen bei 3-Monats-Probezeit) und eine Schlussbeurteilung kurz vor Probezeitende fest. Dokumentieren Sie die Beurteilungen schriftlich - dies ist wichtig für eine eventuelle Probezeit-Verlängerung bei Verhinderung oder für eine begründete Kündigung.

Schritt 11 - Kündigungsschutz nach Probezeit dokumentieren. Erwähnen Sie ausdrücklich, dass nach Ablauf der Probezeit die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c (1, 2 oder 3 Monate auf Monatsende je nach Dienstjahren) und die Sperrfristen nach OR Art. 336c bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst greifen.

Schritt 12 - Unterzeichnung und Aushändigung. Beide Parteien unterzeichnen den Vertrag in zwei Originalen mit Datum und Ort. Anlagen (Spesenreglement, Personalreglement, GAV-Auszug, Stellenprofil) werden integriert oder verwiesen. Die schriftliche Fassung sollte vor oder am ersten Arbeitstag ausgehändigt sein.

Der Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz unterliegt spezifischen gesetzlichen Vorgaben, die die Höchstdauer, die Kündigungsmodalitäten und die Schutzrechte des Arbeitnehmers regeln.

Höchstdauer der Probezeit nach OR Art. 335b Abs. 2. Die Probezeit darf höchstens 3 Monate dauern. Eine Verlängerung über 3 Monate hinaus ist nichtig - nach Ablauf von 3 Monaten gelten automatisch die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c. Das Bundesgericht hat in BGE 113 II 259 die zwingende Höchstdauer ausdrücklich bestätigt. Eine zweite Probezeit beim selben Arbeitgeber ist nur bei wesentlich anderer Funktion zulässig (BGE 117 II 270).

Gesetzlicher Probemonat nach OR Art. 335b Abs. 1. Wenn die Parteien nichts anderes vereinbaren, gilt der erste Monat als Probezeit. Die Parteien können die Probezeit ausdrücklich verkürzen oder ganz aufheben - dies muss schriftlich vereinbart werden, um Beweissicherheit zu schaffen.

Kündigungsfrist während Probezeit nach OR Art. 335b Abs. 1. 7 Tage auf einen beliebigen Tag - keine Bindung an Monatsende. Die Parteien können diese Frist vertraglich verlängern (z.B. auf 14 oder 30 Tage), eine Verkürzung unter 7 Tage ist unzulässig. Die Kündigung erfolgt schriftlich; mündliche Kündigungen sind zwar grundsätzlich gültig, aber schwer beweisbar.

Verlängerung bei Verhinderung nach OR Art. 335b Abs. 3. Bei effektiver Arbeitsverhinderung durch Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten verlängert sich die Probezeit um die Dauer der Verhinderung. Diese Verlängerung kann die gesetzliche Höchstdauer von 3 Monaten überschreiten, weil sie ausdrücklich gesetzlich vorgesehen ist. Beispiel: Bei 3-monatiger Probezeit und 4 Wochen Krankheit endet die Probezeit 4 Wochen später als ursprünglich vorgesehen.

Sperrfristen nach OR Art. 336c während der Probezeit. Wichtige Besonderheit: Die Sperrfristen bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst gelten während der Probezeit grundsätzlich NICHT. Der Arbeitgeber kann auch während einer Krankheit oder Schwangerschaft mit 7 Tagen Frist kündigen. Allerdings hat das Bundesgericht in BGE 134 III 354 das Diskriminierungsverbot des Gleichstellungsgesetzes (GlG, SR 151.1) auf Kündigungen während der Probezeit angewandt - eine Kündigung allein wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Religion, Nationalität oder gewerkschaftlicher Tätigkeit kann auch während der Probezeit missbräuchlich nach OR Art. 336 sein und zu einer Entschädigung von höchstens 6 Monatslöhnen führen.

Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a auch während Probezeit. Die Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Verhinderung gilt auch während der Probezeit, jedoch nur bis zum Kündigungszeitpunkt. Tritt die Verhinderung während der Probezeit auf und kündigt der Arbeitgeber, schuldet er den Lohn nur bis zum Ablauf der 7-Tage-Frist. Bei einer Krankschreibung über mehrere Wochen ist eine schriftliche Bestätigung des Arztes (Arztzeugnis) erforderlich.

Sozialversicherungspflicht ab erstem Arbeitstag. AHV/IV/EO/ALV gemäss AHVG ab Eintrittsdatum. BVG ab Eintrittsschwelle Fr. 22'050.- jährlich (Stand 2026); bei sehr kurzfristiger Probezeit-Beendigung kann die BVG-Pflicht entfallen, wenn der erwartete Jahreslohn die Schwelle nicht erreicht. UVG für Berufsunfälle ab erstem Arbeitstag, NBU ab 8 Wochenstunden. Quellensteuer für Ausländer ohne C-Bewilligung nach DBG Art. 83 ff.

Anrechnung der Probezeit auf Dienstjahre. Die Probezeit zählt vollumfänglich zu den Dienstjahren - beginnend mit dem Eintrittsdatum. Dies ist wichtig für die Berechnung der Kündigungsfristen nach OR Art. 335c (1 Monat im 1. Dienstjahr usw.) und der Mindestferien nach kantonalen Skalen für die Lohnfortzahlung.

Befristete Verträge mit Probezeit. Bei befristeten Arbeitsverträgen nach OR Art. 334 ist eine Probezeit nach OR Art. 335b ebenfalls zulässig - höchstens 3 Monate. Bei Befristungen unter 3 Monaten ist eine Probezeit kaum sinnvoll und teilweise problematisch. Bei längeren Befristungen wird oft 1 Monat (bei 3-6 Monaten) oder 3 Monate (bei 6+ Monaten) Probezeit vereinbart.

Allgemeinverbindlich erklärte GAV. Verschiedene GAV regeln die Probezeit branchenspezifisch: LMV im Bauhauptgewerbe (höchstens 2 Monate), L-GAV des Gastgewerbes (3-15 Tage je nach Funktion und Vertragsdauer), GAV Personalverleih (5 Tage bei Einsätzen unter 3 Monaten, sonst 1 Monat). Bei Anstellungen in diesen Branchen sind die GAV-Bestimmungen zwingend nach OR Art. 357.

Häufige Fehler beim Arbeitsvertrag mit Probezeit in der Schweiz führen zu unwirksamen Klauseln, ungewollten Kündigungsschutz-Lücken oder kostspieligen Verfahren vor dem Arbeitsgericht.

Fehler 1 - Probezeit länger als 3 Monate vereinbart. OR Art. 335b Abs. 2 begrenzt die Probezeit zwingend auf 3 Monate. Eine 4-, 5- oder 6-monatige Probezeit ist nichtig - nach Ablauf von 3 Monaten gelten automatisch die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c. Das Bundesgericht hat in BGE 113 II 259 die Höchstdauer ausdrücklich bestätigt. Konsequenz: Der Arbeitgeber kann nach Monat 3 nicht mehr mit 7-Tages-Frist kündigen, sondern muss die ordentliche Frist von 1 Monat auf Monatsende einhalten - mit allen Sperrfristen.

Fehler 2 - Kündigungsfrist während Probezeit zu kurz. Eine vertragliche Verkürzung der Kündigungsfrist unter 7 Tage ist nach OR Art. 335b Abs. 1 unzulässig - der Mindestschutz von 7 Tagen ist zwingend. Klauseln wie 'Kündigungsfrist während Probezeit: 3 Tage' werden zugunsten der gesetzlichen 7-Tage-Frist korrigiert.

Fehler 3 - Verlängerung bei Verhinderung nicht beachtet. OR Art. 335b Abs. 3 verlängert die Probezeit um die Dauer der effektiven Arbeitsverhinderung durch Krankheit, Unfall oder gesetzliche Pflichten. Arbeitgeber, die diese Verlängerung übersehen und nach 3 Monaten ordentlich kündigen, riskieren, dass die Kündigung in die noch laufende Probezeit fällt - mit den verkürzten Fristen statt der ordentlichen Frist nach OR Art. 335c. Korrekt: Schriftliche Dokumentation der effektiven Arbeitstage und der entsprechenden Verlängerung.

Fehler 4 - Diskriminierende Kündigung während Probezeit. Obwohl die Sperrfristen nach OR Art. 336c während der Probezeit grundsätzlich nicht gelten, hat das Bundesgericht in BGE 134 III 354 das Diskriminierungsverbot des Gleichstellungsgesetzes (GlG, SR 151.1) auf Kündigungen während der Probezeit angewandt. Eine Kündigung allein wegen Schwangerschaft, Geschlecht, Religion oder gewerkschaftlicher Tätigkeit kann auch während der Probezeit missbräuchlich nach OR Art. 336 sein und zu einer Entschädigung von höchstens 6 Monatslöhnen führen.

Fehler 5 - Zweite Probezeit beim selben Arbeitgeber ohne Funktionsänderung. Bei einem internen Stellenwechsel oder Funktionswechsel beim selben Arbeitgeber ist eine zweite Probezeit nur zulässig, wenn die neue Funktion wesentlich von der alten abweicht (BGE 117 II 270). Wechselt z.B. ein Sachbearbeiter zur Sachbearbeiter-Stelle in einer anderen Abteilung mit denselben Aufgaben, ist eine neue Probezeit nichtig - der Arbeitnehmer kann die Anrechnung der bisherigen Dienstjahre verlangen.

Fehler 6 - Sozialversicherungs-Anmeldung erst nach Probezeit. Die Sozialversicherungspflicht beginnt mit dem ersten Arbeitstag - einschliesslich Probezeit. AHV/IV/EO/ALV gemäss AHVG, BVG ab Eintrittsschwelle, UVG mit BU/NBU müssen ab Eintrittsdatum angemeldet werden. Eine verspätete Anmeldung führt zu Bussen und persönlicher Haftung der Geschäftsleitung nach AHVG Art. 52 für entgangene Beiträge.

Fehler 7 - Mündliche Kündigung während Probezeit. Obwohl mündliche Kündigungen während der Probezeit grundsätzlich gültig sind, lassen sie sich im Streitfall schwer beweisen. Empfehlung: Immer schriftliche Kündigung mit Datum, Begründung (sofern gewünscht) und Übermittlung per Einschreiben oder persönlicher Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Die Kündigungsfrist von 7 Tagen läuft ab Zugang beim Empfänger, nicht ab Versanddatum.