Arbeitsvertrag Leitende Funktion Schweiz (OR Art. 319, 321a)

Der Arbeitsvertrag Leitende Funktion ist ein in der Schweiz nach OR Art. 319 (Einzelarbeitsvertrag) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Der wesentliche Unterschied zum regulären Unbefristeten Arbeitsvertrag liegt in vier Aspekten: (1) Erhöhte Treuepflicht nach OR Art. 321a Abs. 1 mit besonderem Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kunden- und Lieferantenbeziehungen sowie strategischen Informationen. (2) Komplexe Vergütungsstruktur mit Grundlohn, 13. Monatslohn, variabler Bonus-Komponente nach OR Art. 322a, Long-Term Incentive Plan (LTIP) mit Aktien, RSU oder Optionen, sowie Spesenpauschalen. (3) Vertrauensarbeitszeit nach Arbeitsgesetz (ArG) Art. 3 lit. d - höhere leitende Tätigkeiten sind von den Arbeitszeitvorschriften des Arbeitsgesetzes befreit, die Führungskraft organisiert Arbeitszeit und Pausen eigenverantwortlich. (4) Verlängerte Kündigungsfristen, oft 6 oder 12 Monate beidseitig auf Monatsende, mit moeglichkeit zur Freistellung während Kündigungsfrist und Konkurrenzverbot nach OR Art. 340 ff.

Der Arbeitsvertrag für leitende Funktion unterliegt dem Schweizer Obligationenrecht (SR 220), dem Arbeitsgesetz (ArG, SR 822.11) mit der Vertrauensarbeitszeit-Ausnahme nach Art. 3 lit. d, dem Datenschutzgesetz (DSG, SR 235.1), dem Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG, SR 241) bei Kundenabwerbung, und bei Aktiengesellschaften zusätzlich den Bestimmungen des Aktienrechts (OR Art. 620 ff.) über die Verantwortlichkeit von Verwaltungsräten und Geschäftsleitungsmitgliedern. Das Bundesgericht hat in mehreren Leitentscheiden (BGE 138 III 67, BGE 145 III 365, BGE 142 III 381) die Anforderungen an Konkurrenzverbote, Bonus-Vereinbarungen und Treuepflichten von Führungskräften präzisiert.

Die variable Vergütung ist bei leitenden Funktionen ein wesentlicher Vertragsbestandteil. Boni werden nach OR Art. 322a entweder als Gratifikation (Arbeitgeber kann unter klaren Bedingungen einbehalten) oder als echter Lohn (rechtlich geschuldet bei Zielerreichung) deklariert. Das Bundesgericht (BGE 142 III 381) hat klargestellt, dass bei sehr hohen Boni - die mehr als ein Drittel des Gesamtgehalts ausmachen - die Gratifikations-Qualifikation nicht greift; der Bonus wird als echter Lohn pro rata geschuldet. Long-Term Incentive Plans mit RSU (Restricted Stock Units), PSU (Performance Stock Units) oder Aktienoptionen mit Vesting-Zeitraum von 3 bis 5 Jahren sind bei börsennotierten Konzernen Standard - z.B. bei den SMI-Konzernen Nestle, Roche, Novartis, ABB, UBS und Zurich Insurance Group.

Das Konkurrenzverbot nach OR Art. 340-340c ist bei Führungskräften besonders relevant, da sie tiefe Einblicke in Kundenkreis, Geschäftsgeheimnisse und strategische Informationen haben. Das Bundesgericht (BGE 138 III 67) verlangt strenge Voraussetzungen: Schriftform, Mündigkeit, schutzwürdiges Geschaeftsinteresse, räumliche und zeitliche Begrenzung (max. 3 Jahre nach OR Art. 340a), konkrete Branchen und Gebiete. Eine Karenzentschädigung von 50 bis 100 Prozent des letzten Lohns während des Konkurrenzverbots ist nicht zwingend, wird aber empfohlen, da sie das Verbot rechtlich besser durchsetzbar macht. Bei Vertragskündigung durch den Arbeitgeber ohne wichtigen Grund fällt das Konkurrenzverbot nach OR Art. 340c Abs. 2 dahin.

Der Arbeitsvertrag für leitende Funktion wird typischerweise unbefristet abgeschlossen mit verlängerten Kündigungsfristen von 6 oder 12 Monaten. Eine Probezeit nach OR Art. 335b von 3 Monaten ist branchenüblich. Sperrfristen nach OR Art. 336c bei Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und Militärdienst gelten unverändert. Im Streitfall entscheiden die kantonalen Arbeitsgerichte; das Bundesgericht in Lausanne überprüft Bonus-Streitigkeiten, Konkurrenzverbote und missbräuchliche Kündigungen letztinstanzlich. Forms-legal.com bietet ein vollständiges Muster, das alle Pflichtbestandteile für Führungskräfte abdeckt.

Der Arbeitsvertrag für leitende Funktion in der Schweiz wird benötigt, wenn ein Anstellungsverhältnis für Führungskräfte mit erweiterten Pflichten, komplexer Vergütungsstruktur und besonderem Schutz von Geschäftsgeheimnissen begründet werden soll.

Erste typische Situation - Mitglieder der Geschäftsleitung: CEO, CFO, COO, CTO, CHRO und andere Mitglieder der Geschäftsleitung in Schweizer Aktiengesellschaften, GmbHs und Stiftungen. Bei börsennotierten Konzernen (Nestle, Roche, Novartis, ABB, UBS, Zurich Insurance Group, Swiss Re, Holcim) gelten zusätzlich die Verantwortlichkeitsbestimmungen des Aktienrechts nach OR Art. 754 sowie die Pflicht zur jährlichen Vergütungsberichterstattung an die Generalversammlung nach VegueV (Vergütungsverordnung).

Zweite Situation - Direktoren und Bereichsleiter mit Geschäftsleitungsrang: Mitglieder der erweiterten Geschäftsleitung, Direktoren von Tochterunternehmen, Leiter strategischer Geschäftsbereiche mit Budgetverantwortung von mehreren Millionen Franken und direkter Berichterstattung an den CEO oder die Geschäftsleitung. Hier ist die Vertrauensarbeitszeit nach ArG Art. 3 lit. d typischerweise anwendbar.

Dritte Situation - Hochrangige Spezialisten und Experten: Chefsanwälte, leitende Ärzte und Chefchirurgen in Spitälern, Chefredaktoren von Verlagen (Tamedia, NZZ, Ringier), Chefarchitekten in Architekturbüros, leitende Wissenschaftler in Forschungsinstituten (ETH, EPFL, Empa, EAWAG, WSL) und Chefingenieure in Industriekonzernen. Diese Funktionen rechtfertigen einen Vertrag mit Bonus, LTIP und Konkurrenzverbot.

Vierte Situation - Investmentbanker, Privatbanker und Vermögensverwalter: Bei Schweizer Privatbanken (Pictet, Lombard Odier, Julius Baer, Vontobel) und Investmentbanken (UBS, Goldman Sachs Schweiz, Credit Suisse fusioniert seit 2023) sind hohe Boni und LTIP mit Vesting Standard. Das Konkurrenzverbot mit Kundenabwerbeverbot ist hier besonders streng formuliert wegen des Kundenschutzes.

Fünfte Situation - Beratungsgesellschaften und Anwaltskanzleien: Partner und Senior Manager in Beratungsgesellschaften (McKinsey, BCG, Bain, KPMG, PwC, Deloitte, EY) sowie Partner in Anwaltskanzleien (Bär & Karrer, Lenz & Stähelin, Walder Wyss, Homburger) haben oft komplexe Verträge mit Profit-Sharing-Komponenten und Konkurrenzverboten.

Sechste Situation - Familienunternehmen und KMU mit professioneller Führung: Bei Familienunternehmen, die externe Führungskräfte einstellen (CEO, CFO, COO mit Branchenerfahrung), wird oft ein Arbeitsvertrag mit Bonus und LTIP-Klauseln abgeschlossen, um die Loyalität und langfristige Bindung zu sichern.

Siebte Situation - Internationale Führungskräfte mit Schweiz-Bezug: Expatriates aus EU und Drittstaaten mit Bewilligung B (Aufenthaltsbewilligung) oder C (Niederlassungsbewilligung) nach AIG (SR 142.20), die in Schweizer Konzerne als Führungskräfte einsteigen. Hier gelten zusätzlich die Bestimmungen des Doppelbesteuerungsabkommens und die Quellensteuerregeln.

Achte Situation - Start-up CEO und Senior Executives: Bei Schweizer Tech-Start-ups (Sonova, ams, Logitech, Sensirion, GetYourGuide, Climeworks) sind Aktienoptionen und LTIP zentrale Anreize, oft mit Vesting über 4 Jahre und Cliff von 1 Jahr.

Der wirksame Arbeitsvertrag für leitende Funktion in der Schweiz enthält nach OR Art. 319, 321a, 322, 322a, 340 ff. und ArG Art. 3 lit. d bestimmte Pflichtbestandteile, damit die Führungskraft-Vereinbarung rechtskonform und im Streitfall vor dem kantonalen Arbeitsgericht standhaelt.

Vertragsparteien und Vertragsobjekt: Bezeichnung der Arbeitgeberin gemäss Schweizer Handelsregister mit Firma und Sitz, Name und Adresse der Führungskraft mit Geburtsdatum. Bei ausländischen Führungskräften Bewilligungskategorie nach AIG (SR 142.20). Konkrete Funktionsbezeichnung mit Titel (z.B. Mitglied der Geschäftsleitung / CFO, Chief Operating Officer, Direktor Region DACH).

Funktion, Verantwortungsbereich und Rapportierung: Konkrete Führungsspanne mit Anzahl direkt unterstellter Mitarbeitenden, Budgetverantwortung in CHF, geographischer und sachlicher Bereich. Direkte Rapportierung an CEO, Verwaltungsrat oder Geschäftsleitung. Der Pflichtenkreis nach OR Art. 321a Abs. 1 mit erhöhter Treuepflicht ist klar zu beschreiben.

Grundlohn, 13. Monatslohn und Spesen (OR Art. 322): Bruttomonatsgrundlohn in CHF mit Apostroph als Tausendertrennzeichen (z.B. CHF 22'000). 13. Monatslohn typischerweise vereinbart, Auszahlung mit Dezemberlohn, pro rata bei unterjaehrigem Beginn oder Austritt. Repräsentationsspesen pauschal nach kantonaler Steuergenehmigung oder effektive Spesen gegen Beleg.

Variable Vergütung / Bonus (OR Art. 322a): Klare Festlegung der Bonus-Bedingungen - Zielsatz in Prozent des Jahresgrundlohns (z.B. 30 Prozent), Maximum bei Überereichung (z.B. 60 Prozent), KPI-basierte Bewertungskriterien (Umsatz, EBITDA, individuelle Ziele, ESG-Indikatoren). Klarstellung, ob Bonus als Gratifikation (Arbeitgeber kann unter klaren Bedingungen einbehalten) oder als echter Lohn (geschuldet bei Zielerreichung) deklariert ist. Das Bundesgericht (BGE 142 III 381) qualifiziert sehr hohe Boni (mehr als ein Drittel des Gesamtgehalts) als echten Lohn.

Long-Term Incentive Plan (LTIP): Bei börsennotierten Konzernen oft RSU (Restricted Stock Units, 3 Jahre Vesting), PSU (Performance Stock Units, 3 Jahre performance-basiert) oder Aktienoptionen (4 Jahre Vesting). Vesting-Bedingungen, Forfeiture-Regeln (Verfall bei vorzeitigem Austritt), Anti-Dilution-Klauseln, Bewertungsmodelle (Black-Scholes, Monte Carlo) müssen im LTIP-Reglement detailliert beschrieben sein.

Vertrauensarbeitszeit (ArG Art. 3 lit. d): Klausel zur Vertrauensarbeitszeit für höhere leitende Tätigkeit. Voraussetzungen: Eigenverantwortliche Arbeitsorganisation, weitgehende Entscheidungsbefugnisse, signifikanter Einfluss auf strategische Unternehmensentscheidungen. Bei Vertrauensarbeitszeit gelten die Arbeitszeitvorschriften des Arbeitsgesetzes (ArG Art. 9 Höchstarbeitszeit, Art. 13 Überzeitzuschlag) nicht. Das Bundesgericht (BGE 4A_215/2018) verlangt restriktive Auslegung der Ausnahme - reine Abteilungsleiter ohne strategischen Einfluss fallen nicht unter Art. 3 lit. d.

Ferien (OR Art. 329a): Branchenübliche 25 bis 30 Arbeitstage pro Kalenderjahr für leitende Funktionen, deutlich über dem gesetzlichen Minimum von 4 Wochen.

Konkurrenz- und Kundenabwerbeverbot (OR Art. 340-340c): Schriftform, Mündigkeit, schutzwürdiges Geschaeftsinteresse, räumliche Begrenzung (z.B. Schweiz und EU), zeitliche Begrenzung (max. 3 Jahre nach OR Art. 340a), sachliche Begrenzung (konkrete Branchen). Karenzentschädigung empfohlen 50-100 Prozent des letzten Lohns. Bei Verletzung Schadenersatz oder Konventionalstrafe nach OR Art. 340b.

Geheimhaltung und Datenschutz: Treuepflicht nach OR Art. 321a auch nach Vertragsende. Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten, strategischen Plänen. Datenbearbeitung nach revidiertem DSG vom 1.9.2023 mit Bearbeitungsverzeichnis und Datenschutzfolgeabschätzung.

Kündigung und Beendigungsmodalitäten (OR Art. 335b, 335c): Probezeit von 3 Monaten branchenüblich. Verlängerte Kündigungsfristen 6 oder 12 Monate beidseitig auf Monatsende. Freistellungsklausel während Kündigungsfrist mit voller Lohnfortzahlung. Sperrfristen nach OR Art. 336c gelten unverändert.

Missbräuchliche Kündigung (OR Art. 336): Schutz mit Entschädigung bis 6 Monatslöhne durch Arbeitsgericht.

Schiedsklausel: Für Streitwerte über CHF 500'000 oft Schiedsgericht (Schweizer Schiedszentrum SCAI, Swiss Chambers Arbitration Institution) statt Arbeitsgericht.

Gerichtsstand und anwendbares Recht: Schweizer Recht. Gerichtsstand am Wohnsitz der Führungskraft oder am Sitz der Arbeitgeberin nach ZPO Art. 34. Verfahren bis CHF 30'000 vor Arbeitsgericht kostenlos. Forms-legal.com bietet ein Muster, das alle Pflichtbestandteile für Führungskräfte abdeckt. Verwandte Dokumente sind der Unbefristete Arbeitsvertrag und das Non-Disclosure Agreement (NDA) für ergänzenden Geheimhaltungsschutz.

Das korrekte Ausfüllen des Arbeitsvertrags für leitende Funktion in der Schweiz erfordert besondere Sorgfalt bei der Bonus-Struktur, dem LTIP, der Vertrauensarbeitszeit und dem Konkurrenzverbot.

Schritt 1 - Vertragsparteien und Funktion: Arbeitgeberin mit vollständiger Firma gemäss Handelsregister, Vertretungsbefugnis (Einzel- oder Kollektivunterschrift). Führungskraft mit Vor- und Nachname, Wohnadresse, Geburtsdatum. Bei ausländischen Führungskräften Bewilligungskategorie. Konkrete Funktionsbezeichnung mit Titel (z.B. CFO Mitglied der Geschäftsleitung).

Schritt 2 - Verantwortungsbereich und Rapportierung: Anzahl direkt unterstellte Mitarbeitende, Budgetverantwortung in CHF (z.B. CHF 850 Mio. für einen CFO eines Konzerns mit CHF 5 Mrd. Umsatz), geographischer und sachlicher Bereich. Direkte Rapportierung an CEO, Verwaltungsrat oder Geschäftsleitung.

Schritt 3 - Grundlohn und 13. Monatslohn: Bruttomonatsgrundlohn in CHF mit Apostroph (z.B. CHF 22'000). 13. Monatslohn typischerweise vereinbart, Auszahlung mit Dezemberlohn, pro rata bei unterjaehrigem Beginn oder Austritt. Spesenpauschalen nach kantonaler Genehmigung dokumentieren.

Schritt 4 - Bonus-Struktur konkretisieren: Zielsatz Bonus in Prozent des Jahresgrundlohns (branchenüblich 20-50 Prozent), Maximum bei Überereichung (60-100 Prozent). KPI-Bewertungskriterien (Umsatz, EBITDA, individuelle Ziele, ESG). Klarstellung Gratifikation oder echter Lohn nach OR Art. 322a. Bei sehr hohen Boni (mehr als ein Drittel Gesamtgehalt) Bundesgerichtsrechtsprechung BGE 142 III 381 beachten - dann zwingend echter Lohn.

Schritt 5 - LTIP-Plan auswählen: Wahl zwischen RSU 3 Jahre Vesting, PSU 3 Jahre performance-basiert, Aktienoptionen 4 Jahre Vesting oder kein LTIP. Vesting-Bedingungen, Forfeiture-Regeln, Anti-Dilution-Klauseln im LTIP-Reglement detailliert. Bei börsennotierten Konzernen Vergütungsbericht nach VegueV beachten.

Schritt 6 - Vertrauensarbeitszeit prüfen: Wahl Vertrauensarbeitszeit nach ArG Art. 3 lit. d (höhere leitende Tätigkeit) oder normale ArG-Arbeitszeit. Voraussetzungen Vertrauensarbeitszeit: eigenverantwortliche Organisation, strategischer Einfluss, weitgehende Entscheidungsbefugnisse. Bei Zweifeln (z.B. Abteilungsleiter ohne strategischen Einfluss) restriktive Auslegung nach BGE 4A_215/2018.

Schritt 7 - Ferien und sonstige Leistungen: Ferienanspruch in Arbeitstagen pro Jahr (branchenüblich 25-30). Allfällige weitere Benefits (Geschaeftswagen, Versicherungen, Kinderbetreuungsbeiträge) dokumentieren.

Schritt 8 - Konkurrenzverbot formulieren: Dauer 6, 12, 24 oder maximal 36 Monate nach OR Art. 340a. Geographischer Bereich konkret (z.B. Schweiz und EU). Sachlicher Bereich (Branchen, Konkurrenzunternehmen). Karenzentschädigung 50-100 Prozent des letzten Lohns während Konkurrenzverbots monatlich auszahlbar. Bei Annahme einer nicht-konkurrierenden Stelle Anrechnung. Schutzwürdiges Geschaeftsinteresse dokumentieren.

Schritt 9 - Kündigungsfristen verlängern: Probezeit 3 Monate nach OR Art. 335b. Verlängerte Kündigungsfristen 6 oder 12 Monate beidseitig auf Monatsende, gegenüber gesetzlich 1-3 Monate nach OR Art. 335c. Freistellungsklausel während Kündigungsfrist mit voller Lohnfortzahlung.

Schritt 10 - Datenschutz, Schiedsklausel und Unterschrift: Datenschutzklausel nach revidiertem DSG vom 1.9.2023. Bei Streitwerten über CHF 500'000 Schiedsklausel mit Schweizer Schiedszentrum SCAI. Gerichtsstand am Wohnsitz Führungskraft oder Sitz Arbeitgeberin. Beidseitige Unterschrift mit Ort und Datum. Original im Personaldossier, Kopie an Führungskraft. Aufbewahrung 10 Jahre nach OR Art. 958f.

Der Arbeitsvertrag für leitende Funktion in der Schweiz unterliegt zwingenden Vorschriften des OR und der Bundesgerichtsrechtsprechung mit besonderen Anforderungen an Treuepflicht, Bonus-Vereinbarungen und Konkurrenzverbote.

Form und Mindestangaben (OR Art. 320, 330b): Schriftform faktisch unverzichtbar bei komplexen Verträgen. Wesentliche Punkte (Funktion, Lohn, Bonus, LTIP, Konkurrenzverbot, Kündigungsfristen) müssen schriftlich festgehalten sein.

Erhöhte Treuepflicht (OR Art. 321a Abs. 1): Bei leitenden Funktionen besonderer Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kunden- und Lieferantenbeziehungen, strategischen Informationen. Verletzung begründet Schadenersatz nach OR Art. 41 ff. und gegebenenfalls Konventionalstrafen.

Bonus-Qualifikation (OR Art. 322a, BGE 142 III 381): Bonus als Gratifikation - Arbeitgeber kann unter klaren Bedingungen einbehalten - ist nur zulässig bei klar formulierten Bedingungen und einem Bonus-Anteil unter einem Drittel des Gesamtgehalts. Bei höheren Anteilen wird der Bonus als echter Lohn qualifiziert mit Anspruch auf pro-rata-Auszahlung bei unterjaehrigem Austritt.

Konkurrenzverbot (OR Art. 340-340c, BGE 138 III 67): Schriftform, Mündigkeit, schutzwürdiges Geschaeftsinteresse, räumliche Begrenzung, zeitliche Begrenzung max. 3 Jahre, sachliche Begrenzung. Weltweite oder lebenslange Konkurrenzverbote sind nichtig. Bei Vertragskündigung durch Arbeitgeber ohne wichtigen Grund fällt das Konkurrenzverbot nach OR Art. 340c Abs. 2 dahin.

Vertrauensarbeitszeit (ArG Art. 3 lit. d): Höhere leitende Tätigkeit ist von Arbeitszeitvorschriften des Arbeitsgesetzes ausgenommen. Restriktive Auslegung nach BGE 4A_215/2018 - reine Abteilungsleiter ohne strategischen Einfluss fallen nicht unter die Ausnahme.

Kündigungsschutz (OR Art. 336, 336c): Sperrfristen unverändert (Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst). Schutz vor missbräuchlicher Kündigung mit Entschädigung bis 6 Monatslöhne, bei leitenden Funktionen oft höher angesetzt durch Arbeitsgericht.

Sozialversicherungen (AHVG, BVG, UVG, AVIG): AHV/IV/EO ohne Schwellenwert. ALV bis CHF 148'200 Jahreslohn obligatorisch, dann nur Solidaritätsbeitrag 0.5 Prozent. BVG mit Kaderkasse für Löhne über CHF 88'200 (Stand 2024). UVG-BU/NBU.

Vergütungsbericht (VegueV, für Börsennotierte): Bei Aktiengesellschaften an SIX Swiss Exchange jährliche Vergütungsberichterstattung an Generalversammlung mit Pflicht zur Genehmigung der Gesamtvergütung der Geschäftsleitung. Verstösse begründen persönliche Haftung des Verwaltungsrats.

Datenschutz (DSG, SR 235.1): Erweiterte Pflichten seit 1.9.2023 - Bearbeitungsverzeichnis, Information, Auskunftsrecht, Datenschutzfolgeabschätzung.

Gerichtsstand (ZPO Art. 34, OR Art. 343): Wohnsitz Führungskraft oder Sitz Arbeitgeber. Verfahren bis CHF 30'000 kostenlos. Bei Streitwerten über CHF 500'000 oft Schiedsklausel mit Schweizer Schiedszentrum.

Klagefristen: Missbräuchliche Kündigung 180 Tage ab Beendigung (OR Art. 336b). Lohnforderungen 5 Jahre Verjährung (OR Art. 128). Andere Ansprüchen 10 Jahre (OR Art. 127).

Häufige Fehler beim Arbeitsvertrag für leitende Funktion in der Schweiz führen zu Lohnnachforderungen, ungültigen Konkurrenzverboten und Klagen vor dem kantonalen Arbeitsgericht oder Schiedsgericht.

Fehler 1 - Unklare Bonus-Qualifikation: Wird der Bonus weder klar als Gratifikation noch als echter Lohn deklariert, entstehen Streitigkeiten. Bei Bonus-Anteilen über einem Drittel des Gesamtgehalts wird der Bonus nach BGE 142 III 381 zwingend als echter Lohn qualifiziert mit Anspruch auf Pro-rata-Auszahlung. Korrektur: Klare Vertragsformulierung mit eindeutiger Qualifikation und KPI-basierten Auszahlungsbedingungen.

Fehler 2 - Konkurrenzverbot ohne räumliche und zeitliche Begrenzung (OR Art. 340a): Ein zu weit gefasstes Konkurrenzverbot - etwa weltweit für 5 Jahre - ist nichtig oder wird vom Richter reduziert. Maximaldauer 3 Jahre, konkrete Branchen und geographische Gebiete erforderlich, schutzwürdiges Geschaeftsinteresse muss vorliegen.

Fehler 3 - Vertrauensarbeitszeit für reine Abteilungsleiter: Die Ausnahme nach ArG Art. 3 lit. d ist nach BGE 4A_215/2018 restriktiv auszulegen - nur höhere leitende Funktionen mit strategischem Einfluss. Reine Abteilungsleiter fallen nicht darunter und haben Anspruch auf Überzeitzuschlag nach ArG Art. 13 mit 25 Prozent.

Fehler 4 - LTIP ohne Forfeiture-Klausel: Ohne klare Regelung des Verfalls bei vorzeitigem Austritt entstehen Streitigkeiten über unverwesste Aktien oder Optionen. Korrektur: Vesting-Bedingungen, Cliff (z.B. 1 Jahr Wartezeit) und Forfeiture-Regeln (Verfall bei Bad Leaver, anteilige Erhaltung bei Good Leaver) detailliert formulieren.

Fehler 5 - Falsche Anwendung der Sperrfristen: Bei leitenden Funktionen mit verlängerten Kündigungsfristen (6 oder 12 Monate) gelten die Sperrfristen nach OR Art. 336c (30/90/180 Tage Krankheit, 16 Wochen Schwangerschaft, Militärdienst) gleichermassen. Eine Kündigung in der Sperrfrist ist nichtig.

Fehler 6 - Karenzentschädigung übersehen: Ohne Karenzentschädigung ist das Konkurrenzverbot rechtlich schwer durchsetzbar. Branchenueblich 50-100 Prozent des letzten Lohns während des Konkurrenzverbots, monatlich auszahlbar.

Fehler 7 - Vergessene Vergütungsberichterstattung bei börsennotierten Konzernen: Bei Aktiengesellschaften an SIX Swiss Exchange ist die jährliche Vergütungsberichterstattung an die Generalversammlung mit Genehmigungspflicht zwingend nach VegueV. Verstösse begründen persönliche Haftung des Verwaltungsrats nach OR Art. 754.

Fehler 8 - Unklare Definition der höhe leitenden Tätigkeit: Bei strittigen Fällen kann das Arbeitsgericht die Vertrauensarbeitszeit-Vereinbarung kassieren und Überzeitzuschläge rückwirkend zusprechen. Korrektur: Konkrete Pflichten, Entscheidungsbefugnisse und strategischer Einfluss in der Funktionsbeschreibung dokumentieren.