Löhne nach Gesamtarbeitsvertrag Schweiz (OR Arts. 356-358)

Der Löhne nach Gesamtarbeitsvertrag ist ein in der Schweiz nach Obligationenrecht (OR) Art. 356 (GAV), Art. 357 (Wirkung), Art. 358 (Oeffentlichrechtliche Anforderungen) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die Besonderheit der GAV-Lohnvereinbarung in der Schweiz liegt im Zwei-Ebenen-System: Auf der Verbandsebene schliessen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen den Gesamtarbeitsvertrag nach OR Art. 356 ab. Auf der Betriebsebene schliesst der einzelne Arbeitgeber mit dem einzelnen Arbeitnehmer die Lohnvereinbarung nach OR Art. 319 ab - diese muss aber die GAV-Mindestbedingungen einhalten (OR Art. 357 Abs. 1). Unterschreitet der Einzelvertrag die GAV-Mindestbedingungen, werden diese automatisch durch die GAV-Normen ersetzt.

In der Schweiz unterscheidet man zwei Typen von GAV: erstens verbandsgebundene GAV, die nur für Mitglieder des Arbeitgeberverbands und der Gewerkschaft gelten; zweitens allgemeinverbindlich erklärte GAV (AVE-GAV), bei denen der Bundesrat oder die Kantonsregierung die Allgemeinverbindlichkeit nach dem Bundesgesetz über die Allgemeinverbindlicherklarung (BGAEAV, SR 221.215.311) erklärt - diese gelten dann für alle Arbeitsverhältnisse der Branche im Geltungsgebiet, unabhängig von der Verbandsmitgliedschaft.

Zu den wichtigsten allgemeinverbindlich erklärten GAV der Schweiz zählen der Landesmantelvertrag (LMV) im Bauhauptgewerbe mit Mindestlöhnen je nach Lohnklasse, Kanton und Qualifikation; der L-GAV der Hotellerie und Restauration (Hotel & Gastro Union); der GAV der Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie (MEM-GAV, Swissmem); der Suissetec-GAV für Gebäudehülle und Gebaeudetechnik; der GAV Reinigung und Hauswirtschaft (AVSEC) sowie der GAV Personalverleih (swissstaffing). Das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) führt unter seco.admin.ch eine laufend aktualisierte Liste der AVE-GAV.

Bundesrechtliche Grundlage für GAV-Löhne ist OR Art. 358, der den GAV als öffentlichrechtliche Anforderung mit Minimumcharakter verankert und die Unabdingbarkeit der Mindestbedingungen ausdrücklich feststellt. GAV-Löhne sind in Schweizer Franken (CHF) auszuzahlen; der Zahlungstermin und die Zahlungsmodalitäten richten sich nach OR Art. 323 (spätestens am Monatsende). Das Bundesgericht hat in mehreren Leitentscheiden - etwa BGE 130 III 145, BGE 136 III 441 und BGE 148 III 323 - die zwingende Wirkung von GAV-Löhnen gegenüber Einzelvereinbarungen bestätigt.

Die Lohneinstufung nach GAV in der Schweiz richtet sich nach Qualifikation (EFZ, EBA, Berufserfahrung), Betriebszugehörigkeit, Funktion und Kanton. Viele GAV sehen automatische Lohnerhöhungen nach Erfahrungsjahren vor. Regionale Unterschiede sind bedeutsam: Kantone wie Genf, Zürich und Basel weisen höhere Mindestlöhne aus als Kantone in der Zentral- oder Ostschweiz, auch wenn nur ein einziger nationaler GAV gilt. Zusatzleistungen wie 13. Monatslohn, Pikettentschaedigung, Schichtzulagen und Fahrtkostenpauschalen sind oft ebenfalls im GAV geregelt und können höheren Lohncharakter haben.

Besonderes Gewicht im schweizerischen GAV-System hat die Lohngleichstellung. Das Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) Art. 3 verbietet jede Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts. In Betrieben mit mehr als 100 Mitarbeitenden ist nach GlG Art. 13a alle vier Jahre eine Lohnanalyse durchzuführen, um systematische Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu identifizieren. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) überwacht die Einhaltung und kann Klagen nach GlG Art. 8 unterstützen.

In der Praxis gibt es in der Schweiz erhebliche kantonale Unterschiede bei GAV-Löhnen. Arbeitnehmer in Kantonen wie Genf, Vaud oder Basel-Stadt erhalten in nationalen GAV oft kantonale Ergaenzungsloehne, da die Lebenshaltungskosten dort deutlich höher sind. Diese kantonalen Differenzierungen sind in den GAV-Lohntabellen explizit ausgewiesen und müssen im Einzelarbeitsvertrag korrekt abgebildet werden. Das SECO führt auf seco.admin.ch aktualisierte Lohntabellen für alle grossen AVE-GAV.

Die Lohnvereinbarung nach GAV in der Schweiz wird benötigt, wenn das Arbeitsverhältnis einer Branche angehört, für die ein allgemeinverbindlich erklärter oder verbandsgebundener Gesamtarbeitsvertrag gilt.

Erste Situation: Neuanstellung in einer GAV-gebundenen Branche. Stellt ein Bauunternehmen einen Maurer EFZ an, der dem LMV untersteht, muss die Lohnvereinbarung die LMV-Lohnklasse und den Mindestlohn nach LMV klar ausweisen. Ohne expliziten GAV-Bezug ist der Arbeitgeber im Streitfall auf die Schutzregelungen nach OR Art. 357 verwiesen; die tripartite Kommission (TPK) kann Nachzahlungen anordnen.

Zweite Situation: Revision des GAV mit neuen Mindestlöhnen. Wenn der LMV, L-GAV, MEM-GAV oder ein anderer relevanter GAV revidiert wird und höhere Mindestlöhne vorsieht, muss jede bestehende Lohnvereinbarung angepasst werden. Ohne schriftliche Dokumentation der GAV-Konformität kann bei Arbeitgebern-Kontrollen durch Gewerkschaften oder Paritätische Kommissionen Busse nach OR Art. 357c verhangen werden.

Dritte Situation: Beförderung in eine höhere GAV-Lohnklasse. Wenn ein Arbeitnehmer nach einem Qualifikationsabschluss (z.B. EFZ nach Berufsprüfung) oder nach einer bestimmten Betriebszugehörigkeit gemäss GAV-Automatismus in eine höhere Lohnklasse wechselt, muss dies schriftlich festgehalten werden.

Vierte Situation: Einstufungsstreit mit Arbeitnehmer oder Gewerkschaft. Bestreitet eine Gewerkschaft die Korrektheit der GAV-Einstufung oder beanstandet ein Arbeitnehmer seine Lohnklasse, ist die schriftliche Lohnvereinbarung mit GAV-Bezug die massgebliche Grundlage für das Schlichtungsverfahren vor der Paritätischen Kommission (PK) oder dem Arbeitsgericht.

Fünfte Situation: Kontrolle durch Paritätische oder Tripartite Kommission. TPK und Paritätische Kommissionen (PK) prüfen regelmässig Betriebe in GAV-Branchen. Fehlt eine schriftliche Lohnvereinbarung mit GAV-Bezug, erhoht sich das Bussenrisiko. In Branchen wie dem Bauhauptgewerbe kann die PK LMV Nachzahlungen und Kontrollbeitraege festsetzen.

Sechste Situation: Entsandte Arbeitnehmer. Ausländische Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in die Schweiz entsenden (vgl. Entsendevereinbarung nach EntsG Art. 2), brauchen ebenfalls eine dokumentierte Lohnvereinbarung, die den Schweizer GAV-Mindestlohn für die jeweilige Tätigkeit belegt.

Siebte Situation: Revision des Beschäftigungsgrads. Wechselt ein Arbeitnehmer von Vollzeit auf Teilzeit oder umgekehrt, ändert sich auch die GAV-Einstufung und der Mindestlohn bei stundenbasierter Abrechnung. Eine neue Lohnvereinbarung mit aktualisiertem GAV-Bezug ist notwendig, um Klarheit zu schaffen und Streitigkeiten über den korrekten Teilzeit-Stundensatz zu vermeiden. Achte Situation: Betriebsübergang nach OR Art. 333. Bei Fusion oder Übernahme wechseln Arbeitnehmer zum neuen Arbeitgeber. Der neue Arbeitgeber prüft, ob er dem gleichen GAV unterliegt wie der Veraesserer. Unterliegt er einem anderen oder keinem GAV, müssen Lohnvereinbarungen angepasst werden, ohne die gesetzlichen Mindestbedingungen zu unterschreiten.

Eine rechtskonforme Lohnvereinbarung nach GAV in der Schweiz gemäss OR Arts. 356-358 muss folgende Kernelemente enthalten.

Bezeichnung des anwendbaren GAV: Vollständiger Name des GAV mit aktueller Version oder Gültigkeitsjahr (z.B. LMV 2023-2026 im Bauhauptgewerbe, L-GAV 2024 im Gastgewerbe, MEM-GAV 2025). Ohne korrekte Bezeichnung kann die Einstufung angefochten werden.

Lohnklasse oder Kategorie: Der GAV definiert die Einstufungskriterien - Qualifikation (EFZ, EBA, Angelernter), Berufserfahrung in Jahren, Funktion und Betriebszugehörigkeit. Im LMV beispielsweise gibt es Lohnklassen A bis F mit kantonal differenzierten Beträgen. Im L-GAV gelten Kategorien von Anfängerinnen bis Küchen- oder Restaurantleitern. Die Lohnklasse oder Kategorie muss im Einzelvertrag explizit genannt werden.

Mindestlohn nach GAV in CHF: Bruttomonatslohn in Schweizer Franken gemäss aktuellem GAV für diese Lohnklasse und diesen Kanton. Schweizer Schreibweise: Fr. 5'500.- (Hochkomma als Tausendertrennzeichen). Der vereinbarte Lohn darf nicht unter diesem Minimum liegen; ein Unterschreiten macht die Vereinbarung insoweit nichtig und der GAV-Mindestlohn greift automatisch nach OR Art. 357 Abs. 1.

Dreizehnter Monatslohn: Viele AVE-GAV schreiben den 13. Monatslohn zwingend vor (LMV, L-GAV, Suissetec-GAV). Auszahlungsmodalitäten: mit Dezemberlohn, vierteljährlich oder nach GAV-Regelung. Pro-rata-Anspruch bei Ein- und Austritt im Laufe des Jahres nach BGE 110 II 273.

Ferienanspruch und Ferienentschädigung: Mindestferienanspruch nach OR Art. 329a (4 Wochen; 5 Wochen für unter 20-jährige). Viele GAV sehen höhere Ferienansprüche vor (z.B. 25 oder 30 Tage im LMV nach Betriebszugehörigkeit). Ferienentschädigung als Lohnzuschlag (8.33 Prozent für 4 Wochen, 10.64 Prozent für 5 Wochen) nur bei unregelmässigen Teilzeit-Verhältnissen zulässig.

Schichtzulagen, Pikettentschaedigung und weitere GAV-Leistungen: Schichtzulagen (Nacht, Wochenende) gemäss ArG Art. 17b/17c und GAV. Pikettentschaedigung für Bereitschaftsdienst gemäss ArG Art. 14/15 und GAV. Fahrtkostenentschädigung und Spesenregelung. Weiterbildungsbeitraege und Bildungsurlaub nach GAV. Sozialfonds-Beiträge (Paritätische Kommission).

Lohnanpassungsmechanismus: Klausel zur automatischen Anpassung des Lohns bei GAV-Revision. Viele GAV sehen jährliche Generallohnerhöhungen (GL) und individuelles Lohnwachstum (IL) vor. Diese Klausel sichert Transparenz und verhindert Unterbleibreitungen bei Neuverhandlungen.

PK-Kontrollbeitrag: In Branchen mit Paritätischer Kommission (z.B. PK LMV im Bau) zahlt der Arbeitgeber einen monatlichen Kontrollbeitrag je Arbeitnehmer. Dieser Betrag ist im Lohnausweis auszuweisen. Forms-legal.com stellt Mustervorlagen bereit, die alle diese GAV-Pflichtangaben enthalten.

Sozialversicherungsabzüge: AHV/IV/EO (5.3 Prozent Arbeitnehmer-Anteil gemäss AHVG), ALV (1.1 Prozent gemäss AVIG), BVG-Arbeitnehmer-Beitrag je nach Vorsorgeplan, NBU-Pramie gemäss UVG (bei mehr als acht Wochenstunden). Quellensteuer für Arbeitnehmer ohne C-Ausweis oder ohne Schweizer Wohnsitz nach DBG Art. 83 ff.

Jährliche Lohnverhandlung und Inflationsanpassung: Viele GAV in der Schweiz sehen jährliche Lohnrundenverhandlungen vor, bei denen die GAV-Parteien allgemeine Lohnerhöhungen vereinbaren. Die Lohnvereinbarung im Einzelvertrag sollte auf diese Mechanismen verweisen und festhalten, dass GAV-Erhöhungen automatisch auf den vereinbarten Lohn angewandt werden. Ohne eine solche Klausel könnte strittig werden, ob der Arbeitnehmer nur den GAV-Mindestlohn oder auch individuelle Lohnsteigerungen beanspruchen kann. Lohnabrechnungspflicht: Nach OR Art. 323b muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer monatlich eine schriftliche Lohnabrechnung ausstellen, die Bruttolohn, alle Abzüge (AHV/IV/EO, ALV, BVG, NBU, Quellensteuer) und Nettolohn einzeln ausweist.

Weitere zentrale Elemente eines GAV-konformen Lohnblattes sind die Darstellung der Lohnkomponenten nach Tarifkategorie, Dienstalter und Qualifikationsstufe. Viele Gesamtarbeitsverträge sehen eine automatische Lohnentwicklung bei Erreichung bestimmter Dienstjahre vor, sogenannte Erfahrungsstufen oder Lohnklassen. Das Lohnblatt muss nachvollziehbar zeigen, in welche Stufe der Arbeitnehmer eingereiht ist und ob die Einreihung mit den Anforderungen des jeweiligen GAV übereinstimmt. Arbeitgeber, die diesem Transparenzgebot nicht nachkommen, riskieren Bussgeldzahlungen nach OR Art. 357 oder Nachzahlungsansprüche rückwirkend für bis zu fünf Jahre.

Zusätzlich sind Zulagen wie Schichtzulagen, Nacht- und Sonntagszulagen sowie branchenspezifische Erschwerniszulagen auszuweisen. Der Landes-Gesamtarbeitsvertrag des Gastgewerbes (L-GAV) und der Gesamtarbeitsvertrag des Reinigungsgewerbes kennen zum Beispiel detaillierte Zulageregeln, die direkt aus dem GAV-Text abzuleiten sind. Ein lückenhaftes Lohnblatt, das diese Komponenten nicht einzeln ausweist, gilt als mangelhafter Nachweis bei Paritätischen Kommissionskontrollen und kann zu Sanktionen führen.

Das Ausfüllen der Lohnvereinbarung nach GAV in der Schweiz erfordert Kenntnisse des anwendbaren GAV und des Einstufungsschlussels.

Schritt 1: Anwendbaren GAV bestimmen. Prüfen Sie, ob Ihre Branche einem allgemeinverbindlich erklärten GAV unterliegt. SECO-Liste unter seco.admin.ch, Rubrik GAV. Massgeblich ist der Wirtschaftszweig des Betriebs, nicht die genaue Funktion des Arbeitnehmers. Bauunternehmen mit dem Schwerpunkt Hochbau: LMV. Hotel und Restaurant: L-GAV. Elektroinstallationsunternehmen: Suissetec-GAV Elektroinsta. IT-Dienstleister: kein nationaler AVE-GAV; orts- und berufsüberlicher Lohn gilt.

Schritt 2: Lohnklasse und Einstufung bestimmen. Öffnen Sie den massgeblichen GAV (online veröffentlicht durch die Herausgeber oder SECO). Lesen Sie die Einstufungskriterien: Qualifikationsniveau (EFZ, EBA, ungelernt), Funktion (Vorarbeiter, Spezialist, Helfer) und Berufserfahrung. Im LMV gelten z.B. Lohnklasse A für Berufsleute EFZ mit voller Berufserfahrung, bis Klasse F für Hilfsarbeiter. Tragen Sie die ermittelte Lohnklasse ein.

Schritt 3: Aktuellen GAV-Mindestlohn nachschlagen. GAV-Löhne werden jährlich oder bei Vertragsrevision angepasst. Den aktuellen Mindestlohn für Kanton und Lohnklasse aus dem gültigen GAV-Dokument entnehmen. Kantone wie Genf, Zürich oder Basel haben bei nationalen GAV höhere regionale Mindestlöhne. Tragen Sie den Mindestlohn in CHF ein.

Schritt 4: Vereinbarten Lohn festlegen. Der vereinbarte Bruttomonatslohn muss mindestens dem GAV-Mindestlohn entsprechen oder darüber liegen. Höhere Löhne sind jederzeit zulässig. Halten Sie den Betrag im Schweizer Format fest: Fr. 6'000.-.

Schritt 5: 13. Monatslohn prüfen. Prüfen Sie im GAV, ob der 13. Monatslohn zwingend vorgeschrieben ist. Im LMV beispielsweise ist er obligatorisch. Markieren Sie im Formular entsprechend. Bei Anspruch: Auszahlungstermin (Dezember oder anteilig pro Quartal) und pro-rata-Regelung festhalten.

Schritt 6: Schichtzulagen, Pikettentschaedigung und Nebenleistungen. Prüfen Sie im GAV, welche Zusatzleistungen für die Funktion gelten. Schichtzulagen, Pikettentschaedigung und Fahrtkostenentschädigung in CHF pro Einsatz oder Stunde angeben. PK-Kontrollbeitrag einplanen.

Schritt 7: Unterzeichnung. Zwei Exemplare unterzeichnen - je eines für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gehört der Arbeitgeber einem Verband an: Kopie auch an Paritätische Kommission oder Verband senden, soweit GAV dies vorschreibt.

Schritt 8: Lohnausweis und Quellensteuer vorbereiten. Erstellen Sie rechtzeitig vor dem ersten Monatslohn den Lohnausweis gemäss SSK-Muster. Prüfen Sie, ob der Arbeitnehmer der Quellensteuer unterliegt (Ausländer ohne C-Ausweis oder ohne Schweizer Wohnsitz nach DBG Art. 83). Richten Sie die Quellensteuerabzuge nach dem kantonalen Quellensteuertarif ein und melden Sie die Quellensteuer monatlich oder quartalmaessig an die kantonale Steuerverwaltung. Schritt 9: GAV-Revisions-Kalender eintragen. Notieren Sie das Ablaufdatum des aktuellen GAV und die nächste Verhandlungsrunde. Stellen Sie sicher, dass Sie Lohnrunden-Ergebnisse rechtzeitig erhalten und die Löhne bei GAV-Erneuerung sofort anpassen.

GAV-Löhne in der Schweiz unterliegen mehrschichtigen rechtlichen Vorgaben aus OR, ArG und spezifischen GAV-Regelwerken.

Zwingende Wirkung des GAV nach OR Art. 357: OR Art. 357 Abs. 1 stellt klar: Einzelvereinbarungen, die von den Mindestbedingungen eines GAV abweichen, sind insoweit nichtig; an ihre Stelle treten die GAV-Bedingungen. Dieser Mechanismus gilt unabhängig davon, ob die Parteien dies wollten. Art. 357 Abs. 2 erlaubt Abweichungen nur, wenn der GAV dies ausdrücklich vorsieht.

Allgemeinverbindlicherklarung (AVE) nach BGAEAV: Der Bundesrat oder kantonale Regierungen können nach BGAEAV Art. 2 einen GAV allgemeinverbindlich erklaren, wenn Arbeitgeberseite und Arbeitnehmerseite quorum-mässig ausreichend vertreten sind. Ein AVE-GAV gilt dann für alle Betriebe der Branche im Geltungsgebiet, auch für Nichtmitglieder der Verbandsparteien.

Kontrolle durch Paritätische Kommissionen (PK) und TPK: Die Paritätische Kommission (PK) des jeweiligen GAV überwacht die Einhaltung der Mindestbedingungen und kann Bussen nach OR Art. 357c (bis Fr. 50'000.-) und Nachzahlungen festsetzen. Die tripartite Kommission (TPK) nach EntsG Art. 7 kontrolliert insbesondere Entsendungen und Subunternehmerketten.

Lohnschutz und Gleichbehandlung: Das Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1) verbietet Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts - auch bei GAV-einstufungen. Arbeitgeber mit mehr als 100 Mitarbeitenden sind nach GlG Art. 13a verpflichtet, alle vier Jahre eine Lohnanalyse durchzuführen und diese ab 2020 (erste Pflicht 2021) extern oder durch die Gleichstellungsbeauftragte zu zertifizieren.

Lohnausweis und Quellensteuer: Alle Arbeitgeber in der Schweiz müssen jährlich einen Lohnausweis nach dem Muster der Schweizerischen Steuerkonferenz (SSK) ausstellen. Ausländische Arbeitnehmer ohne Niederlassungsbewilligung (Ausweis C) unterliegen der Quellensteuer nach DBG Art. 83 ff. und kantonalen Quellensteuertarifen.

PK-Beiträge und Vollzugskosten: In vielen AVE-GAV (LMV, L-GAV, Suissetec) schuldet der Arbeitgeber einen monatlichen Vollzugskostenbeitrag an die Paritätische Kommission. Dieser Beitrag ist im Lohnausweis als separater Abzug oder Arbeitgeberzuschuss auszuweisen.

Insolvenzschutz nach SchKG: Bei Insolvenz des Arbeitgebers geniessen Lohnforderungen nach SchKG Art. 219 Abs. 4 lit. a Priorität als Forderungen der zweiten Klasse, sofern sie die letzten sechs Monate vor Konkursöffnung betreffen. GAV-Löhne, die nicht ausbezahlt wurden, sind mit diesem Vorrecht geschützt. Lohnnachweispflicht nach VStG und MWSTG: Arbeitgeber mit mehreren Löhnen müssen sicherstellen, dass alle Löhne vollständig und konsistent in der MWST-Abrechnung (sofern mehrwertsteuerpflichtig) und in der AHV-Lohnmeldung ausgewiesen sind. Abweichungen zwischen Lohnausweis und AHV-Lohnmeldung können zu Rückfragen der Ausgleichskasse führen.

Fehler bei der GAV-Lohnvereinbarung in der Schweiz können zu Nachzahlungsforderungen und Bussen durch Paritätische Kommissionen führen.

Fehler 1 - Falsche Lohnklassen-Einstufung. Die häufigste Ursache für Mindestlohnverdrueckung: Der Arbeitnehmer wird in eine zu tiefe Lohnklasse eingestuft, obwohl seine Qualifikation oder Berufserfahrung eine höhere Klasse erfordert. PK-Kontrollen entdecken dies bei Stichproben und setzen Nachzahlungen für bis zu fünf Zurückliegende Lohnjahre fest.

Fehler 2 - Keinen aktuellen GAV-Mindestlohn verwenden. GAV-Löhne werden bei Vertragsrevision oder jährlicher Anpassung angehoben. Arbeitgeber, die den alten Mindestlohn weiterhin zahlen, schiessen unter das aktuelle Mindestlohnniveau. PK und TPK prüfen den Lohnausweis gegen den aktuellen GAV.

Fehler 3 - Dritten Monatslohn vergessen. In Branchen mit zwingendem 13. Monatslohn (LMV, L-GAV) ist das Nicht-Auszahlen eine direkte GAV-Verletzung. Auch wenn der Einzelvertrag den 13. Monatslohn nicht erwähnt, ist er gemäss OR Art. 357 zwingend geschuldet, wenn der GAV ihn vorsieht.

Fehler 4 - Ferienentschädigung als Lohnersatz bei Vollzeit-Arbeitnehmern. Klauseln wie 'Ferien sind im Lohn inbegriffen' sind bei regulären Arbeitnehmern in GAV-Branchen unwirksam. Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 493 entschieden, dass Ferien in natura zu beziehen sind; Geldabgeltung ist nur bei unregelmässiger Teilzeit unter engen Voraussetzungen zulässig.

Fehler 5 - PK-Beitrag nicht abführen. Viele Arbeitgeber in GAV-Branchen vergessen, den monatlichen Paritätischen Kommissions-Beitrag zu entrichten. Dieser Beitrag ist obligatorisch und dient der Finanzierung der GAV-Kontrolle. Rückstände werden von der PK mit Verzugszinsen eingefordert.

Fehler 6 - Anpassung bei GAV-Revision versäumen. Arbeitgeber müssen die GAV-Revisionen selbst im Auge behalten und Löhne entsprechend anpassen. Automatische Informationen durch die PK oder den Arbeitgeberverband kommen nicht immer rechtzeitig. Ein Lohnmanagement-System oder ein Erinnerungskalender für GAV-Ablaufdaten beugt Verpassungen vor.

Fehler 7 - Quellensteuer falsch berechnen. Ausländische Arbeitnehmer ohne C-Ausweis oder Schweizer Wohnsitz unterliegen der Quellensteuer. Fehler bei der Tarifwahl (falscher Kantonstarif, falsche Tarifstufe nach Zivilstand und Kinder) führen zu Nachforderungen der kantonalen Steuerverwaltung gegenüber dem Arbeitgeber, der als Quellensteuerschuldner haftet. Fehler 8 - GAV-Prüfpflicht bei Neuanstellungen verlaessigen. Wenn ein Betrieb seinen Geschaeftszweig ausweitet oder eine neue Abteilung gruendet, muss geprüft werden, ob für die neue Tätigkeit ein anderer GAV gilt. Häufig übersehen Arbeitgeber, dass Tochtergesellschaften oder neue Geschäftsfelder einem anderen AVE-GAV unterstehen können.