Einvernehmliche Auflösung Dienstvertrag Österreich

Die Einvernehmliche Auflösung Dienstvertrag ist ein nach ABGB §§859–879 (allgemeines Vertragsrecht); AngG §20 (BGBl Nr. 292/1921) geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Das österreichische Recht kennt keine spezifische Sonderregelung für die einvernehmliche Auflösung — sie basiert auf dem allgemeinen Grundsatz der Vertragsfreiheit nach ABGB §§859–879 und der privatautonomen Gestaltungsmöglichkeit von Arbeitsverhältnissen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in ständiger Rechtsprechung (zuletzt OGH 9 ObA 45/22d) betont, dass eine einvernehmliche Auflösung nur dann wirksam ist, wenn sie auf dem freien und unbeeinflussten Willen beider Parteien beruht — Drohung, Irrtum oder List führen nach ABGB §870 zur Anfechtbarkeit.

Der wesentliche sozialversicherungsrechtliche Vorteil der einvernehmlichen Auflösung liegt in der Behandlung durch das Arbeitsmarktservice (AMS): Während eine Selbstkündigung des Arbeitnehmers nach §11 Abs. 1 lit. a ALVG (Arbeitslosenversicherungsgesetz) eine vierwöchige Sperrfrist beim Arbeitslosengeld auslöst, tritt bei einer einvernehmlichen Auflösung — sofern sie nicht eindeutig auf Initiative des Arbeitnehmers und ohne wesentliche Beteiligung des Arbeitgebers erfolgt — grundsätzlich keine Sperrfrist auf. Die AMS-Richtlinien unterscheiden dabei, ob die Initiative nachweisbar beim Arbeitgeber lag oder ob ein beiderseitiges Interesse an der Auflösung bestand.

Abfertigungsrechtlich behandelt das BMSVG (Betriebliches Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz BGBl I Nr. 100/2002) die einvernehmliche Auflösung äquivalent zur Kündigung durch den Arbeitgeber: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Auszahlung des in der BV-Kasse angesammelten Guthabens nach §14 Abs. 1 BMSVG. Dieser Anspruch entsteht unabhängig davon, wer die Initiative zur einvernehmlichen Auflösung ergriffen hat.

Für Dienstverhältnisse mit Arbeitnehmern unter besonderem Kündigungsschutz (Schwangere nach MSchG, Betriebsratsmitglieder nach ArbVG §120, Behinderte nach BEinstG) bietet die einvernehmliche Auflösung besondere Flexibilität: Da keine Kündigung ausgesprochen wird, sind die jeweiligen Schutzvorschriften nicht direkt anwendbar. Der OGH betont jedoch, dass auch eine einvernehmliche Auflösung sittenwidrig sein kann, wenn sie faktisch zur Umgehung des Sonderkündigungsschutzes dient (§879 ABGB).

Die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses Österreich nach ABGB §§859–879 und AngG §20 wird in folgenden Situationen gewählt:

Restrukturierung mit sofortigem Freistellungsbedarf: Ein Wiener Bankunternehmen möchte einen leitenden Angestellten sofort freisetzen — ohne die übliche fünfmonatige Kündigungsfrist (AngG §20 für Arbeitnehmer mit über 15 Dienstjahren). Durch einvernehmliche Auflösung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein kürzeres Enddatum vereinbaren. Der Arbeitgeber zahlt dafür oft eine freiwillige Abfindung (nicht gesetzlich vorgeschrieben), was dem Arbeitnehmer den Verlust der Restfrist kompensiert.

Sofortiger Arbeitsantritt beim neuen Arbeitgeber: Ein Softwareentwickler erhält ein Angebot, das einen Arbeitsantritt in drei Wochen erfordert — seine KV-Frist wäre aber zwei Monate. Mit Einverständnis des Arbeitgebers kann das Dienstverhältnis durch einvernehmliche Auflösung früher enden. Im Gegenzug verzichtet der Arbeitnehmer auf Urlaubsersatz für nicht verbrauchten Urlaub oder erklärt sich zu einer Übergabe bereit.

Kranker Arbeitnehmer — Auflösung im Krankenstand: Ein Arbeitnehmer befindet sich im Dauerkrankenstand. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer wollen ein längeres Dienstverhältnis aufrechterhalten. Eine einvernehmliche Auflösung ist auch im Krankenstand möglich und rechtlich wirksam (OGH 9 ObA 2318/96m). Der Arbeitnehmer verliert zwar den Entgeltfortzahlungsanspruch nach dem vereinbarten Enddatum, behält aber den Krankengeldanspruch bei der ÖGK für die ASVG-Dauer.

Projektende und befristetes Verhältnis — faktische Weiterbeschäftigung: Wird ein Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Vertrags faktisch weiterbeschäftigt, entsteht ein unbefristetes Dienstverhältnis. Wollen beide Parteien das Dienstverhältnis dennoch beenden, ist die einvernehmliche Auflösung der sicherste Weg — ohne Gefahr einer kündigungsschutzrechtlichen Anfechtung.

Einvernehmliche Auflösung im öffentlichen Dienst: Für Vertragsbedienstete des Bundes und der Länder (Vertragsbedienstetengesetz, VBG) ist die einvernehmliche Auflösung ebenfalls vorgesehen, erfordert aber die Schriftform und die Genehmigung der zuständigen Dienstbehörde. Forms-legal.com stellt auch hierfür eine konforme Vorlage bereit.

Eine rechtswirksame einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses Österreich nach ABGB §§859–879 und AngG §20 muss folgende Kernelemente enthalten:

**1. Vollständige Parteienbezeichnung** — Vollständiger Name und Adresse des Dienstgebers (Firmenbuchname, FN-Nummer) sowie vollständiger Name, Geburtsdatum und Adresse des Dienstnehmers. Beides ist für die Eindeutigkeit des aufgelösten Dienstverhältnisses erforderlich.

**2. Eindeutige Auflösungsvereinbarung** — Klare Formulierung, dass beide Parteien das Dienstverhältnis einvernehmlich zu einem bestimmten Datum beenden: „Dienstgeber und Dienstnehmer lösen das seit [Datum] bestehende Dienstverhältnis einvernehmlich und im gegenseitigen Einvernehmen zum [Endtermin] auf.“ Keine einseitige Erklärung — beides: Angebot und Annahme — muss aus dem Dokument ersichtlich sein.

**3. Endtermin** — Bei einvernehmlicher Auflösung besteht keine Terminbindung nach AngG §20 Abs. 3 (Quartalsende). Jedes Datum kann vereinbart werden. Der Endtermin sollte zukunftsbezogen sein (nicht rückdatiert — OGH verneint rückwirkende Wirksamkeit, 9 ObA 5/19i).

**4. Urlaubsregelung** — Explizite Vereinbarung über offene Urlaubsansprüche nach UrlG §10: Verbrauch bis Endtermin, Urlaubsersatzleistung oder Vereinbarung über aliquote Abgeltung. Ohne explizite Regelung kann der Arbeitnehmer die Urlaubsersatzleistung gerichtlich einfordern (ASG Wien).

**5. Abfertigungsklausel (BMSVG / ArbAbfG)** — Hinweis auf die Abwicklung des BV-Kassen-Guthabens (Abfertigung Neu) oder — bei älteren Dienstverhältnissen vor 1.1.2003 — auf die gesetzliche Abfertigung Alt nach AngG §23 (Abfertigungsanspruch bei Arbeitgeberinitiative oder einvernehmlicher Auflösung auf Arbeitgeberinitiative).

**6. Freiwillige Abfindung (falls vereinbart)** — Eine gesetzliche Pflicht zur Zahlung einer Abfindung besteht in Österreich nicht. Vereinbaren die Parteien eine freiwillige Abfindung (Abfindungszahlung, Abgangsentschädigung), muss Betrag, Fälligkeit und steuerliche Behandlung klar geregelt sein. Freiwillige Abfindungen sind nach §67 Abs. 8 EStG 1988 einkommensteuerrechtlich begünstigt (Sechstelbegünstigung), soweit sie ein Sechstel der laufenden Bezüge nicht übersteigen.

**7. Herausgabe von Firmeneigentum und Daten** — Verpflichtung zur Rückgabe aller Unternehmensmaterialien und zur Löschung/Rückgabe von Firmendaten auf privaten Geräten (DSGVO Art. 17 / DSG §4). Konkrete Frist setzen.

**8. Dienstzeugnis** — Vereinbarung über Inhalt und Ausstellungsdatum des Dienstzeugnisses nach AngG §39. Oft wird ein Musterentwurf des Zeugnisses als Anlage beigefügt oder ein bestimmtes Datum für die Ausstellung festgelegt.

**9. Geheimhaltungs- und Abgeltungsklausel** — Beide Parteien erklären, mit der einvernehmlichen Auflösung alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Dienstverhältnis abzugelten. Diese Generalquittung muss sorgfältig formuliert werden — einzelne Ansprüche (z. B. Schadenersatz aus Arbeitsunfall) sollten explizit ausgenommen werden, um keine ungewollte Vertragsfreiheit zu erzeugen.

**10. Schriftform und eigenhändige Unterschrift** — Die einvernehmliche Auflösung bedarf nach §20 Abs. 3 AngG der Schriftform. Beide Parteien müssen den Vertrag eigenhändig und mit Datum unterzeichnen. Auf forms-legal.com ist eine DSGVO-konforme, AngG-rechtskonforme Vorlage kostenlos verfügbar.

Die einvernehmliche Auflösung Österreich korrekt ausfüllen — Schritt für Schritt:

**Schritt 1: Verhandlung und Einigung dokumentieren** — Führen Sie die Gespräche über den Endtermin, eine allfällige Abfindung, Urlaubsregelung und Dienstzeugnis vorab mündlich und halten Sie die Ergebnisse dann im schriftlichen Formular fest. Das OGH verlangt für die Wirksamkeit den freien Willen beider Parteien — eine erzwungene Unterschrift kann nach ABGB §870 angefochten werden.

**Schritt 2: Parteien eintragen** — Vollständiger Firmenname des Arbeitgebers (FN-Nummer aus Firmenbuch), vollständiger Name des Arbeitnehmers (laut Dienstvertrag), Eintrittsdatum und aktuelle Position.

**Schritt 3: Endtermin festlegen** — Wählen Sie ein gemeinsam vereinbartes Datum. Bei einvernehmlicher Auflösung kein Terminzwang (kein Quartalsende erforderlich wie bei AngG §20 Abs. 3). Das Datum kann sogar auf das nächste Werktag nach Unterzeichnung lauten — flexibel nach Vereinbarung.

**Schritt 4: Urlaubsabrechnung klären** — Berechnen Sie aliquote offene Urlaubsansprüche (Jahresurlaub × geleistete Monate ÷ 12). Legen Sie fest: Wird Urlaub noch verbraucht oder als Ersatzleistung abgegolten? Beim Arbeitgeber: Urlaubsersatz ist Betriebsausgabe (§4 Abs. 4 EStG) und SV-pflichtig.

**Schritt 5: Abfindung berechnen (falls vereinbart)** — Freiwillige Abfindungen bis zu einem Sechstel der Jahresbezüge sind nach §67 Abs. 8 lit. a EStG 1988 mit einem Fixsteuersatz von 6 % begünstigt. Darüber liegende Beträge unterliegen dem Normaltarif. Für die Berechnung: Jahressonderzahlungen (Urlaubsgeld + Weihnachtsremuneration) gehören zum Jahresbezug.

**Schritt 6: BMSVG-Klausel ausfüllen** — Geben Sie die BV-Kasse (Betriebliche Vorsorgekasse) an, bei der das Guthaben des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitgeber informiert die BV-Kasse über das Auflösungsdatum (§11 BMSVG). Auszahlung erfolgt auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers direkt bei der BV-Kasse.

**Schritt 7: Beide Parteien unterzeichnen** — Zwei Ausfertigungen anfertigen; jede Partei erhält ein Original. Datum der Unterzeichnung eintragen (Zustandekommen des Vertrags).

**Schritt 8: AMS-Antrag vorbereiten** — Der Arbeitnehmer reicht beim AMS den eService-Antrag auf Arbeitslosengeld ein (über eAMS-Konto). Für den Nachweis, dass keine Sperrfrist gilt, sollte die Auflösungsvereinbarung vorgelegt werden; bei Arbeitgeberinitiative: Schreiben des Arbeitgebers beifügen.

Die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses Österreich unterliegt folgenden gesetzlichen Anforderungen:

**Schriftform (§20 Abs. 3 AngG):** Die einvernehmliche Auflösung muss schriftlich erfolgen und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben sein. Mündliche Auflösungen sind zwar zivilrechtlich möglich, aber wegen der Beweisschwierigkeiten (insbesondere für AMS) regelmäßig problematisch.

**Freiwilligkeit (ABGB §870–874):** Beide Parteien müssen die Auflösung freiwillig und ohne wesentlichen Irrtum, Drohung oder List vereinbaren. Eine unter Druck zustande gekommene einvernehmliche Auflösung kann nach §870 ABGB angefochten und vor dem Arbeits- und Sozialgericht (ASG) für nichtig erklärt werden (OGH 9 ObA 45/22d).

**AMS-Sperrfrist (§11 Abs. 1 ALVG):** Keine Sperrfrist, wenn die Auflösung auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt oder wenn der Arbeitnehmer bei Selbstinitiative einen wichtigen Grund nachweist. Ohne Nachweis eines wichtigen Grundes bei Arbeitnehmerinitiative: 4 Wochen Sperrfrist.

**Sonderkündigungsschutz (MSchG, ArbVG, BEinstG):** Einvernehmliche Auflösungen von Arbeitnehmern mit Sonderschutz sind möglich, dürfen jedoch nicht zur Umgehung des Schutzes missbraucht werden (§879 ABGB). Der OGH überprüft bei schutzwürdigen Personen besonders streng, ob die Auflösung freiwillig war.

**Abfertigung Neu (BMSVG §14):** Bei einvernehmlicher Auflösung auf Initiative des Arbeitgebers oder bei beiderseitigem Einvernehmen: Anspruch auf Auszahlung des BV-Kassen-Guthabens nach §14 Abs. 1 BMSVG. Arbeitgeber muss das Dienstvertragsende der BV-Kasse melden (§11 BMSVG Abs. 1 Z 3).

**Abfertigung Alt (vor 1.1.2003, ArbAbfG / AngG §23):** Bei einvernehmlicher Auflösung auf Arbeitgeberinitiative: Abfertigungsanspruch (2–12 Monatslöhne je Dienstjahren) wie bei Kündigung durch Arbeitgeber. Bei Arbeitnehmerinitiative: Kein Abfertigungsanspruch nach ArbAbfG (Ausnahme: besonderer Tatbestand).

**Lohnsteuer und SV (§67 EStG; ASVG):** Das laufende Entgelt bis Endtermin unterliegt normaler Lohnsteuer und ASVG-SV. Freiwillige Abfindungen: Bis 1/6 des Jahresbezugs mit 6 % ESt begünstigt (§67 Abs. 8 EStG). Arbeitgeber muss Lohnzettel bis Ende Feber des Folgejahres beim Finanzamt Österreich via ELDA übermitteln (§84 EStG).

Bei einvernehmlichen Auflösungen in Österreich passieren folgende Fehler am häufigsten:

**Fehler 1: Fehlende Schriftform** — Mündliche einvernehmliche Auflösungen sind zwar grundsätzlich möglich, aber beweisrechtlich problematisch. Wenn später streitig wird, ob eine Auflösung stattgefunden hat oder wer die Initiative ergriffen hat (relevant für AMS-Sperrfrist), fehlt der schriftliche Beweis. Konsequenz: Das Arbeits- und Sozialgericht behandelt das Verhältnis als aufrecht bis zur nächstmöglichen Kündigung.

**Fehler 2: Rückdatierung der Auflösung** — Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen manchmal, die Auflösung auf ein vergangenes Datum rückzudatieren (z. B. um Sozialversicherungsbeiträge zu sparen). Der OGH (9 ObA 5/19i) hat klargestellt, dass rückwirkende einvernehmliche Auflösungen zivilrechtlich unwirksam sind; die ÖGK und das Finanzamt Österreich können Nachzahlungen fordern.

**Fehler 3: Fehlende Urlaubsregelung** — Viele Vereinbarungen regeln den offenen Urlaubsanspruch nicht. Arbeitnehmer klagen dann nachträglich auf Urlaubsersatzleistung (§10 UrlG). Da diese Ansprüche erst nach zwei Jahren verjähren (UrlG §4 Abs. 5), bleibt das Risiko für den Arbeitgeber lange Zeit offen.

**Fehler 4: Keine klare Generalquittung** — Ohne eine klar formulierte Abgeltungsklausel (alle wechselseitigen Ansprüche sind mit der einvernehmlichen Auflösung vollständig abgegolten) können nach Beendigung noch arbeitsrechtliche Ansprüche geltend gemacht werden (Überstunden, Reisekosten, nicht ausbezahlte Gehaltsbestandteile). Die Klausel muss sorgfältig ausgenommene Ansprüche (z. B. laufende Schadenersatzklagen) benennen.

**Fehler 5: Arbeitnehmer mit Sonderschutz nicht erkannt** — Wenn ein Arbeitnehmer unter Sonderkündigungsschutz steht (Schwangerschaft, Betriebsratsmandat), und der Arbeitgeber eine Unterschrift auf der einvernehmlichen Auflösung erlangt, kann das Gericht die Wirksamkeit wegen Sittenwidrigkeit nach §879 ABGB verneinen. Das Arbeitsverhältnis wird dann als aufrecht behandelt — mit voller Lohnfortzahlungspflicht für die gesamte Dauer.