Entlassung (fristlos) Österreich

Die Entlassung (fristlos) ist ein nach Angestelltengesetz (AngG) §27 (BGBl Nr. 292/1921); ABGB §1162 geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen Entlassungsgründen für Angestellte (AngG §27) und für Arbeiter (ABGB §1162 in Verbindung mit sektorspezifischen Regelungen). §27 AngG zählt in einer abschließenden (taxativen) Liste die Entlassungsgründe auf: Vertrauensunwürdigkeit (§27 Z 1), Unfähigkeit zur Dienstleistung (§27 Z 2), Weigerung der Arbeit ohne gerechtfertigten Grund (§27 Z 4), Verletzung von Wettbewerbs- und Betriebsgeheimnissen (§27 Z 5), grobe Pflichtverletzungen (§27 Z 6), Freiheitsentzug (§27 Z 7) und Geheimhaltungspflichtverstöße (§27 Z 8). Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in ständiger Rechtsprechung betont, dass die Tatbestände des §27 AngG restriktiv auszulegen sind — bloße Unkorrektheiten oder Nachlässigkeiten rechtfertigen keine Entlassung.

Das Gebot der Unverzüglichkeit (Unverzüglichkeitsprinzip) ist zentrales Element der rechtswirksamen Entlassung: Sobald der Arbeitgeber von einem Entlassungsgrund Kenntnis erlangt, muss er die Entlassung ohne schuldhaftes Zögern — in der Rechtspraxis: innerhalb weniger Tage, spätestens zwei Wochen (OGH 9 ObA 118/07m) — aussprechen. Wartet er zu lange, gilt der Entlassungsgrund als „verziehen“ (Verzichtswirkung) und die Entlassung wird unwirksam; das Dienstverhältnis läuft weiter.

Rechtsfolgen einer berechtigten Entlassung: Der Arbeitnehmer verliert den Anspruch auf Entgelt für die Dauer der fiktiven Kündigungsfrist (Kündigungsentschädigung) und hat bei einer Abfertigung Alt (Dienstbeginn vor 1.1.2003) keinen Abfertigungsanspruch nach AngG §23. Das BV-Kassen-Guthaben (Abfertigung Neu nach BMSVG) bleibt jedoch beim Arbeitnehmer — die Entlassung macht dieses nicht verfallen (§14 Abs. 2 BMSVG).

Rechtsfolgen einer unberechtigten Entlassung: Sprechen Arbeitgeber eine Entlassung ohne ausreichenden Grund aus, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung (Entgelt für die gesamte fiktive Kündigungsfrist), Urlaubsentschädigung und bei altem Abfertigungssystem auch Abfertigungsanspruch (OGH 9 ObA 89/16a). Zudem kann der Arbeitnehmer die unberechtigte Entlassung als berechtigten Austritt behandeln und entsprechende Schadenersatzansprüche geltend machen.

Das Entlassungsschreiben nach AngG §27 und ABGB §1162 ist in folgenden Situationen angezeigt:

Diebstahl oder Veruntreuung: Ein Kassier eines Wiener Supermarkts wird auf frischer Tat beim Entnehmen von Bargeld aus der Kasse ertappt. Das ist ein klassischer Vertrauensunwürdigkeitstatbestand nach §27 Z 1 AngG — der Arbeitgeber kann sofort entlassen, da auch kleine Beträge die notwendige Vertrauensbasis irreparabel zerstören (OGH 9 ObA 6/20v).

Schwere Körperverletzung am Arbeitsplatz: Ein Arbeitnehmer greift einen Kollegen tätlich an und verursacht Verletzungen. Tätliche Übergriffe am Arbeitsplatz erfüllen sowohl den Entlassungsgrund der groben Ehrenkränkung (§27 Z 6 AngG) als auch möglicherweise den der strafbaren Handlung (§27 Z 1 AngG). Der Arbeitgeber muss nach Kenntnisnahme unverzüglich handeln.

Unerlaubte Nebentätigkeit für Konkurrenten: Ein leitender Angestellter eines Linzer Technologieunternehmens ist heimlich als Berater für ein Konkurrenzunternehmen tätig, ohne Genehmigung. Das erfüllt §27 Z 5 AngG (Verletzung des Konkurrenzverbots und Betriebsgeheimnisse). Auch wenn der Schaden noch nicht bezifferbar ist, ist die sofortige Entlassung zulässig.

Schwerwiegender Datenmissbrauch: Ein HR-Sachbearbeiter liest ohne Genehmigung Gehaltsunterlagen von Kollegen ein und teilt diese intern weiter — schwerwiegender Vertrauensbruch und Verstoß gegen §4 DSG (Datenschutzgesetz) sowie Dienstpflichten nach §27 Z 1 AngG. Der Arbeitgeber sollte zunächst die internen IT-Logs sichern, dann unverzüglich die Entlassung aussprechen.

Permanente unentschuldigte Abwesenheit: Ein Angestellter erscheint seit fünf Arbeitstagen ohne Meldung oder Krankenstand-Nachweis nicht zur Arbeit (§27 Z 4 AngG — ungerechtfertigte Weigerung der Dienst- oder Arbeitsleistung). Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer zunächst schriftlich zur Arbeitsaufnahme auffordern, um den Nachweis des unentschuldigten Fernbleibens zu dokumentieren, bevor er die Entlassung ausspricht.

Ein rechtswirksames Entlassungsschreiben nach AngG §27 und ABGB §1162 Österreich muss folgende Kernelemente enthalten:

**1. Eindeutige Entlassungserklärung** — Die Formulierung muss unmissverständlich sein: „[Arbeitgeber] entlässt [Arbeitnehmer] hiermit mit sofortiger Wirkung zum [Datum] aus dem Dienstverhältnis gemäß §27 Z [X] AngG.“ Unklare Formulierungen können als bloße Kündigung gedeutet werden — mit allen Fristkonsequenzen.

**2. Konkreter Entlassungsgrund mit Sachverhaltsschilderung** — Der Entlassungsgrund muss präzise und vollständig beschrieben werden: Welches Verhalten/welche Handlung, wann (Datum/Uhrzeit), wo (Betrieb/Abteilung), welche Zeugen, welche Dokumentation. Je präziser die Sachverhaltsschilderung, desto besser die Beweislage vor dem Arbeits- und Sozialgericht (ASG Wien oder LG-Senat).

**3. Rechtliche Subsumption unter §27 AngG** — Benennung des zutreffenden Entlassungstatbestands: §27 Z 1 (Vertrauensunwürdigkeit), §27 Z 2 (dauernde Unfähigkeit), §27 Z 4 (Weigerung der Arbeit), §27 Z 5 (Verletzung von Konkurrenz/Geheimhaltung), §27 Z 6 (tätliche Angriffe/grobe Ehrenkränkung), §27 Z 7 (Freiheitsentzug), §27 Z 8 (andere grobe Pflichtverletzung). Mehrere Tatbestände können alternativ angeführt werden.

**4. Datum der Kenntnisnahme und Unverzüglichkeit** — Das Schreiben dokumentiert, wann der Arbeitgeber von dem Entlassungsgrund Kenntnis erlangt hat (Datum der Kenntnisnahme), und dass die Entlassung unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) nach diesem Datum ausgesprochen wird. Dies ist für das Gebot der Unverzüglichkeit nach §27 AngG und der OGH-Rechtsprechung entscheidend.

**5. Wirkung der Entlassung** — Klarstellung, dass das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung zum in der Erklärung genannten Datum endet — keine Frist, kein Kündigungstermin. Alle Arbeitspflichten und Ansprüche enden mit diesem Datum.

**6. Herausgabepflichten** — Sofortige Aufforderung zur Rückgabe aller Unternehmensmaterialien (Schlüssel, IT-Equipment, Firmenwagen, Kundendaten). Bei Entlassung wegen Datenmissbrauchs: Sofortige IT-Zugangssperrung empfohlen (§1 DSG — Schadensminderungspflicht).

**7. Entgelt bis Entlassungsdatum** — Klarstellung, dass Entgelt nur bis zum Tag der Entlassung (dem letzten Arbeitstag) geschuldet wird. Keine Kündigungsentschädigung bei berechtiger Entlassung. Offen stehende Bezüge für geleistete Arbeitstage, geleistete Überstunden und aliquotes Urlaubs- und Weihnachtsgeld bis Entlassung sind auszubezahlen.

**8. Betrachtung der BMSVG-Abfertigung** — BV-Kassen-Guthaben verbleibt dem Arbeitnehmer auch bei berechtigter Entlassung (§14 Abs. 2 BMSVG). Arbeitgeber muss Dienstvertragsende der BV-Kasse melden. Bei Abfertigung Alt (vor 1.1.2003): Kein Abfertigungsanspruch bei berechtiger Entlassung (§23 Abs. 7 AngG i.V.m. §27).

**9. Vorsorge gegen Verzicht-Einwand** — Dokumentieren Sie intern durch Aktennotiz, wann und wie Sie vom Entlassungsgrund erfahren haben. Auf forms-legal.com stehen Aktennotiz-Vorlagen bereit. Bei Einschaltung der Unternehmensleitung: Zeitpunkt der Unterrichtung belegen, da die Unverzüglichkeitspflicht ab Kenntnis der zur Entlassung befugten Person läuft.

**10. Rechtsbelehrung und Anfechtungshinweis** — Optionaler Hinweis, dass der Arbeitnehmer die Entlassung als unberechtigte Entlassung vor dem Arbeits- und Sozialgericht anfechten kann (Klage auf Kündigungsentschädigung) und dass für eine derartige Klage die allgemeine dreijährige Verjährungsfrist nach §1486 ABGB gilt.

Das Entlassungsschreiben nach AngG §27 Österreich korrekt ausfüllen:

**Schritt 1: Entlassungsgrund prüfen** — Ist der Sachverhalt tatsächlich ein §27 AngG-Tatbestand? Konsultieren Sie vor Ausspruch der Entlassung einen Rechtsanwalt (RA) oder das WKO-Rechtsservice. Eine unberechtigte Entlassung kostet den Arbeitgeber Kündigungsentschädigung plus Abfertigung — oft erhebliche Beträge.

**Schritt 2: Sachverhalt dokumentieren** — Erstellen Sie eine lückenlose Dokumentation des Vorfalls: Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, Zeugen, Beweise (Kameraaufnahmen, E-Mails, Kassenbelege, Gesprächsprotokolle). Sichern Sie alle Beweise vor Ausspruch der Entlassung.

**Schritt 3: Zeitpunkt der Kenntnisnahme festhalten** — Notieren Sie exakt, wann die entlassungsbefugte Person (Geschäftsführer, Personalleitung) vom Sachverhalt erfahren hat. Ab diesem Zeitpunkt läuft die Unverzüglichkeitspflicht — die Entlassung sollte innerhalb von 3–7 Arbeitstagen ausgesprochen werden.

**Schritt 4: Betriebsrat informieren (falls vorhanden)** — Bei Betrieben mit Betriebsrat: Zwar ist für die Entlassung (im Unterschied zur Kündigung) keine vorherige Betriebsratsverständigung gesetzlich erforderlich, jedoch muss der Betriebsrat nach ArbVG §107 unverzüglich informiert werden. Bei Betriebsratsmitgliedern gelten nach §120 ArbVG besondere Regeln (Zustimmung des ASG erforderlich).

**Schritt 5: Schreiben verfassen** — Füllen Sie alle Felder aus: Vollständige Parteienbezeichnung, konkreter Sachverhalt, §27 AngG-Tatbestand (Z-Nummer), Datum der Kenntnisnahme, Datum der Entlassung (heute oder spätestens wenige Tage), Sofortwirkung.

**Schritt 6: Zustellung** — Überreichen Sie das Entlassungsschreiben persönlich und lassen Sie sich die Übergabe bestätigen (Übergabeprotokoll). Alternativ: RSa-Brief (Rückscheinbrief). Bei schwerwiegenden Vorfällen: IT-Zugang und Firmenzugang sofort sperren (vor oder gleichzeitig mit der Entlassung).

**Schritt 7: Interne Aktennotiz** — Erstellen Sie intern eine Aktennotiz über alle Schritte (Kenntnisnahme, Beweissicherung, Rechtsberatung, Ausspruch der Entlassung). Diese Dokumentation ist im späteren gerichtlichen Verfahren entscheidend.

Die fristlose Entlassung in Österreich unterliegt strengen gesetzlichen Anforderungen:

**Taxative Entlassungsgründe (§27 AngG):** Die Entlassungsgründe nach §27 AngG sind abschließend aufgezählt. Der Arbeitgeber kann die Entlassung nur auf einen der dort genannten Tatbestände stützen. Analogieschlüsse zu anderen Sachverhalten sind nach OGH-Rechtsprechung nicht zulässig; die Tatbestände sind restriktiv auszulegen.

**Unverzüglichkeit (§27 AngG i.V.m. OGH):** Die Entlassung muss ohne schuldhaftes Zögern nach Kenntnisnahme ausgesprochen werden. Die OGH-Rechtsprechung (9 ObA 118/07m) setzt dies typischerweise mit maximal 10–14 Arbeitstagen an; in klar gelagerten Fällen noch kürzer. Längeres Zuwarten begründet einen Verzicht auf den Entlassungsgrund.

**Betriebsrat (ArbVG §107):** Der Betriebsrat ist nach Ausspruch der Entlassung unverzüglich zu informieren. Bei Betriebsratsmitgliedern selbst (§120 ArbVG): Sonderregelungen beachten — Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts erforderlich.

**Beweislast:** Im gerichtlichen Verfahren (ASG, LG-Senat) trägt der Arbeitgeber die Beweislast für den Entlassungsgrund. Ohne lückenlose Dokumentation (Zeugen, Belege, Zeitprotokoll) ist die Entlassung angreifbar.

**BMSVG (§14 Abs. 2):** BV-Kassen-Guthaben verbleibt dem Arbeitnehmer auch bei berechtigter Entlassung — kein Verfall. Arbeitgeber muss das Vertragsende der BV-Kasse melden.

**Schadenersatz bei unberechtigter Entlassung:** Ist die Entlassung unberechtigt, haftet der Arbeitgeber auf Kündigungsentschädigung (Entgelt für gesamte fiktive Kündigungsfrist), Abfertigung Alt (wenn anwendbar) und Urlaubsentschädigung. Der Schadensposten kann bei langjährigen Angestellten sehr hoch werden.

**Diskriminierungsverbot (GlBG §21):** Eine Entlassung darf nicht auf diskriminierenden Motiven beruhen. Fehlt ein nachweisbarer §27-AngG-Grund, aber lag ein Diskriminierungsmotiv vor, greift GlBG §26 mit Beweislastumkehr.

Bei fristlosen Entlassungen in Österreich passieren folgende gravierenden Fehler:

**Fehler 1: Kein ausreichender §27-AngG-Tatbestand** — Arbeitgeber sprechen Entlassungen bei Sachverhalten aus, die nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen würden (z. B. schlechte Leistungen, häufige Krankmeldungen ohne Fehlverhalten). Das Arbeits- und Sozialgericht (ASG Wien) qualifiziert die Entlassung dann als unberechtigt, mit erheblichen Schadenersatzfolgen. Goldene Regel: Abmahnung vor Entlassung (auch wenn nicht gesetzlich vorgeschrieben) — sie dokumentiert die Schwere der Verletzung.

**Fehler 2: Unverzüglichkeit versäumt** — Der Arbeitgeber weiß seit zwei Wochen vom Entlassungsgrund, zieht aber Rechtsrat ein und wartet weitere drei Wochen. Das Gericht wertet die Verzögerung als stillschweigende Billigung (Verzichtswirkung); die Entlassung ist unwirksam. Lösung: Rechtsrat holen, aber trotzdem innerhalb von maximal zwei Wochen handeln.

**Fehler 3: Entlassungsgrund nicht ausreichend dokumentiert** — Die Entlassung wird ausgesprochen, aber intern gibt es keine Aufzeichnungen (Kameraauswertung, Zeugenaussagen, IT-Logs). Im Gerichtsverfahren besteht der Arbeitgeber nicht die Beweislastprüfung. Ergebnis: Verurteilung zur Kündigungsentschädigung.

**Fehler 4: Formfehler bei der Entlassungserklärung** — Mündliche Entlassung ohne schriftliche Bestätigung, oder das Schreiben enthält keine konkrete Sachverhaltsschilderung. Das Gericht qualifiziert die Entlassung wegen mangelnder Bestimmtheit als Kündigung; die Kündigungsfristen laufen wieder an.

**Fehler 5: Entlassung von Betriebsratsmitglied ohne Gerichtszustimmung** — Betriebsratsmitglieder können nach ArbVG §120 nur mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichts entlassen werden. Eine ohne Gerichtszustimmung ausgesprochene Entlassung ist absolut nichtig — das Arbeitsverhältnis gilt als aufrecht, Lohnzahlungspflicht besteht fort.