Dienstzeugnis Österreich

Das Dienstzeugnis ist ein nach Angestelltengesetz (AngG) §39 (BGBl Nr. 292/1921) geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Österreichisches Recht unterscheidet zwei Formen des Dienstzeugnisses. Das einfache Dienstzeugnis, rechtlich auch als Arbeitsbestätigung bezeichnet, bescheinigt ausschließlich Beginn, Ende und Art der Tätigkeit ohne jede Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung. Das qualifizierte Dienstzeugnis hingegen enthält zusätzlich eine inhaltliche Bewertung der fachlichen Leistungen und des sozialen Verhaltens des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat das Recht, selbst zu wählen, welche Form er beantragen möchte; der Arbeitgeber darf ihm keine bestimmte Form aufzwingen.

Das qualifizierte Dienstzeugnis steht im Spannungsfeld zweier gleichrangiger gesetzlicher Pflichten: der Wahrheitspflicht einerseits und des Wohlwollensgebots andererseits. Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in ständiger Rechtsprechung, zuletzt in der Entscheidung 9 ObA 21/22p, klargestellt, dass das Dienstzeugnis dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren darf. Gleichzeitig darf das Zeugnis keine unwahren Tatsachen enthalten, die künftige Arbeitgeber in die Irre führen könnten. Zeugnisformeln mit versteckter negativer Bedeutung, die im österreichischen Zeugniswesen kodiert verwendet werden, sind daher unzulässig, wenn sie nicht der tatsächlichen Leistung des Arbeitnehmers entsprechen.

Vom deutschen Arbeitszeugnis unterscheidet sich das österreichische Dienstzeugnis in wesentlichen Punkten. Während das deutsche Recht nach §109 GewO-D eine umfangreiche Kodierung der Beurteilungssprache entwickelt hat, die durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geprägt ist, richtet sich das österreichische Dienstzeugnis nach der OGH-Rechtsprechung, die einen stärker am tatsächlichen Wohlwollensgebot orientierten Maßstab anlegt. Zuständige Gerichte in Österreich für Streitigkeiten rund um das Dienstzeugnis sind das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) und in anderen Bundesländern die zuständigen Landesgerichte als Arbeitsrechtssachen gemäß §50 Abs. 1 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG).

Das Recht auf ein qualifiziertes Dienstzeugnis besteht nach §39 Abs. 1 AngG unabhängig vom Beendigungsgrund des Dienstverhältnisses. Dieses Recht gilt sowohl bei Kündigung durch den Arbeitgeber nach §20 AngG als auch bei einvernehmlicher Auflösung (Auflösungsvereinbarung), bei Kündigung durch den Arbeitnehmer und sogar nach Entlassung nach §27 AngG. Auch bei befristeten Dienstverhältnissen nach Ablauf der Befristung und bei Probezeiten, die nicht in ein unbefristetes Dienstverhältnis übergehen, ist das Dienstzeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Dienstzeugnis unverzüglich zu erteilen, in der Praxis am letzten Arbeitstag oder innerhalb weniger Werktage danach.

Der gesetzlich vorgeschriebene Mindestinhalt des Dienstzeugnisses umfasst den vollständigen Namen des Arbeitnehmers, Beginn und Ende des Dienstverhältnisses sowie die ausgeübte Tätigkeit in ausreichender Detaillierung. Beim qualifizierten Zeugnis kommen die Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens hinzu. Ausstellungsort, Ausstellungsdatum und rechtsverbindliche Unterschrift des Arbeitgebers oder eines zeichnungsberechtigten Vertreters nach §18 GmbH-Gesetz (GmbHG) oder §48 Unternehmensgesetzbuch (UGB) sind ebenfalls Pflichtbestandteile. Fehler berechtigen den Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber Berichtigung zu fordern und gegebenenfalls gerichtlich durchzusetzen.

Die Arbeiterkammer (AK) Österreich empfiehlt Arbeitnehmern, das Dienstzeugnis unmittelbar nach Aushändigung auf Vollständigkeit und inhaltliche Korrektheit zu prüfen. Unstimmigkeiten sollten sofort schriftlich beanstandet werden, da der Arbeitgeber nach Beendigung des Dienstverhältnisses schwerer erreichbar ist. forms-legal.com stellt eine praxiserprobte Mustervorlage bereit, die sämtliche gesetzliche Anforderungen nach AngG §39 und GewO §§74-84 erfüllt und der OGH-Rechtsprechung zum Wohlwollensgebot entspricht.

Ein Dienstzeugnis in Österreich wird immer dann benötigt, wenn ein Dienstverhältnis endet. Dieses Dokument ist für den Arbeitnehmer unverzichtbar, da es als Nachweis seiner beruflichen Qualifikation und Erfahrung bei künftigen Bewerbungen dient. Der Anspruch entsteht nach §39 AngG mit Beendigung des Dienstverhältnisses; der Arbeitgeber ist zur unverzüglichen Ausstellung verpflichtet.

Bei Stellenwechseln innerhalb der österreichischen Privatwirtschaft verlangen nahezu alle Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren das Dienstzeugnis bisheriger Arbeitsstellen. Personalverantwortliche und Recruiter aus den Bereichen Human Resources und Talent Acquisition legen besonderen Wert auf die Formulierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Das Fehlen des Dienstzeugnisses kann Bewerbungen erheblich benachteiligen und sollte daher sofort nach Dienstende beim früheren Arbeitgeber eingefordert werden.

Bewerbungen im öffentlichen Dienst, also bei Bundesbehörden, Landesverwaltungen und Gemeinden, setzen regelmäßig die vollständige Vorlage aller Dienstzeugnisse bisheriger privatwirtschaftlicher Arbeitgeber voraus. Auch staatsnahe Unternehmen und Einrichtungen des öffentlichen Bereichs verlangen lückenlose Nachweise der beruflichen Tätigkeiten. Für höhere Positionen in der Bundesverwaltung ist nach §4 Beamten-Dienstrechtsgesetz (BDG 1979) der Nachweis beruflicher Vorerfahrungen über qualifizierte Dienstzeugnisse üblich.

Bei Bewerbungen für Lehrstellen und berufliche Ausbildungsprogramme nach Berufsausbildungsgesetz (BAG) kann das Dienstzeugnis des bisherigen Ausbildungsbetriebs verlangt werden. Dasselbe gilt für Anerkennungsverfahren ausländischer Berufsqualifikationen nach dem Anerkennungs- und Bewertungsgesetz (AnBG): Zuständige Anerkennungsbehörden verlangen das Dienstzeugnis als Nachweis einschlägiger Berufserfahrung im Heimatland.

Für die Beantragung von Arbeitslosengeld beim Arbeitsmarktservice (AMS) ist das Dienstzeugnis zwar formal nicht gesetzlich vorgeschrieben, wird jedoch als Beleg für den Beendigungsgrund des Dienstverhältnisses und die Art der zuletzt ausgeübten Tätigkeit regelmäßig herangezogen. Insbesondere bei der Frage, ob Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung vorliegt, die für die Bemessung des Arbeitslosengeldes nach §16 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) relevant sein kann, liefert das Dienstzeugnis wichtige Informationen.

Bei Ansprüchen auf Abfertigung Neu nach Betrieblichem Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) und bei Abfertigung Alt nach §23 AngG dient das Dienstzeugnis als dokumentarischer Nachweis von Dauer und Beendigungsgrund des Dienstverhältnisses. Auch im Rahmen von Sozialversicherungsangelegenheiten bei der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) und der Pensionsversicherungsanstalt (PVA) kann das Dienstzeugnis bei der Klärung von Versicherungszeiten unterstützend herangezogen werden.

Arbeitnehmer, die im europäischen Ausland eine neue Stelle antreten, sollten das österreichische Dienstzeugnis mit einer beglaubigten deutschen Übersetzung oder einer Übersetzung in die Sprache des Ziellandes versehen lassen. Öffentlich bestellte Übersetzer (nach §14 Ziviltechnikergesetz, ZTG) oder Beglaubigungen durch das Bezirksgericht stellen die internationale Akzeptanz des Dokuments sicher.

Ein rechtswirksames Dienstzeugnis in Österreich muss nach §39 AngG und der OGH-Rechtsprechung bestimmte Pflichtbestandteile enthalten und darf keine unzulässigen Formulierungen aufweisen. Der forms-legal.com Muster-Dienstzeugnis Österreich deckt alle gesetzlich geforderten und praxisrelevanten Elemente systematisch ab.

Kopfzeile und Ausstellerdaten: Das Dienstzeugnis beginnt mit den vollständigen Kontaktdaten des ausstellenden Unternehmens. Dazu gehören Firmenname mit Rechtsform (z.B. GmbH, AG, e.U.), Firmenbuchnummer bei Kapitalgesellschaften, Sitz und vollständige Adresse sowie Telefon und E-Mail-Adresse. Diese Angaben ermöglichen es künftigen Arbeitgebern, die Authentizität des Zeugnisses beim Firmenbuch zu verifizieren und bei Bedarf direkte Referenzauskünfte einzuholen.

Personaldaten des Arbeitnehmers: Vollständiger Name (Familienname und Vorname), Geburtsdatum und Wohnanschrift des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Beschäftigung. Nationalität, Religionszugehörigkeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft und Angaben zu Behinderungen dürfen gemäß §§2-7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG, BGBl I Nr. 66/2004) und §3 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) unter keinen Umständen in das Dienstzeugnis aufgenommen werden, da dies eine unzulässige Diskriminierung darstellt.

Beschäftigungszeitraum: Genaues Eintrittsdatum und Austrittsdatum des Dienstverhältnisses in österreichischer Datumsschreibweise (TT.MM.JJJJ). Bei Karenzzeiten nach Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Väter-Karenzgesetz (VKG) werden diese auf Wunsch des Arbeitnehmers gesondert ausgewiesen oder aus der anrechenbaren Dienstzeit herausgerechnet. Gleiches gilt für Zeiten des Präsenz- oder Zivildienstes nach Arbeitsplatzsicherungsgesetz (APSG).

Tätigkeitsbeschreibung: Eine präzise, chronologisch gegliederte Beschreibung sämtlicher Tätigkeiten, Positionen und Verantwortungsbereiche des Arbeitnehmers. Beförderungen und Tätigkeitswechsel innerhalb des Unternehmens sind mit den jeweiligen Zeiträumen anzuführen. Wesentliche Projekte, betreute Teams und besondere Verantwortlichkeiten sollen konkret benannt werden. Eine reine Stellenbezeichnung ohne inhaltliche Beschreibung der tatsächlichen Aufgaben genügt den Anforderungen des §39 AngG nicht.

Leistungsbeurteilung beim qualifizierten Zeugnis: Die Bewertung der fachlichen Leistungen des Arbeitnehmers anhand klar verständlicher Formulierungen. Gängige österreichische Bewertungsformulierungen: sehr gut bedeutet die Formulierung zu unserer vollsten Zufriedenheit; gut wird ausgedrückt durch zu unserer vollen Zufriedenheit; befriedigend entspricht zu unserer Zufriedenheit. Die OGH-Entscheidung 9 ObA 21/22p hat klargestellt, dass keine versteckten Negativformeln verwendet werden dürfen. Formeln wie stets bemuht ohne expliziten Erfolgsbezug oder im Rahmen seiner Möglichkeiten gelten im österreichischen Zeugniscode als verdeckt negative Beurteilung und sind daher unzulässig, wenn sie nicht der tatsächlichen Leistung entsprechen.

Verhaltensbeurteilung: Bewertung des sozialen Verhaltens des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie gegenüber Kunden und Geschäftspartnern. Diese Beurteilung darf gemäß §15 Abs. 4 MSchG keine Hinweise auf Schwangerschaft oder Karenzzeiten enthalten und darf nach GlBG keine diskriminierenden Anspielungen auf Krankheitshäufigkeit, Behinderung oder Gewerkschaftstätigkeit enthalten.

Beendigungsgrund und Dankesformel: Das Dienstzeugnis muss den Beendigungsgrund nicht zwingend nennen. Bei einvernehmlicher Auflösung oder Eigenkündigung des Arbeitnehmers ist ein entsprechender neutraler Hinweis jedoch praxisüblich und verhindert Missverständnisse. Eine abschließende Dankesformel mit Zukunftswünschen entspricht dem österreichischen Wohlwollensgebot der OGH-Rechtsprechung, auch wenn sie gesetzlich nicht vorgeschrieben ist.

Unterschrift und Stempel: Das Dienstzeugnis ist von einer zeichnungsberechtigten Person zu unterzeichnen: Bei GmbH muss gemäß §18 GmbHG der Geschäftsführer unterschreiben; bei AG der Vorstand; bei Personengesellschaften (OG, KG) der vertretungsberechtigte Gesellschafter. Ein Prokurist nach §48 UGB kann ebenfalls rechtsverbindlich unterzeichnen. Firmenstempel oder Firmensiegel erhöhen die Glaubwürdigkeit gegenüber künftigen Arbeitgebern, sind gesetzlich jedoch nicht zwingend vorgeschrieben.

Das Dienstzeugnis in Österreich wird Schritt für Schritt ausgefüllt. Bei jedem Schritt sind die gesetzlichen Anforderungen nach §39 AngG und das Wohlwollensgebot der OGH-Rechtsprechung zu beachten.

Schritt 1: Ausstellerdaten vollständig eintragen. Geben Sie den vollständigen Firmennamen mit Rechtsform (z.B. Muster Handels GmbH), die vollständige Adresse mit Postleitzahl und Ort, Telefonnummer, E-Mail-Adresse und bei GmbH oder AG die Firmenbuchnummer ein. Diese Daten ermöglichen künftigen Arbeitgebern die Verifikation des Zeugnisses über firmenbuch.at.

Schritt 2: Personaldaten des Arbeitnehmers ausfüllen. Tragen Sie vollständigen Vornamen und Familiennamen des Arbeitnehmers korrekt ein, wie er im Reisepass oder Personalausweis steht. Prüfen Sie Schreibweise und Umlaute sorgfältig. Ergänzen Sie Geburtsdatum in der Form TT.MM.JJJJ sowie die Wohnadresse zum Zeitpunkt der Beschäftigung.

Schritt 3: Beschäftigungszeitraum angeben. Tragen Sie das genaue Eintrittsdatum und das Austrittsdatum ein. Bei Unterbrechungen wie Karenz nach MSchG, Väterkarenz nach VKG oder unbezahltem Urlaub vermerken Sie diese mit exakten Zeiträumen. Bei Präsenzdienst nach APSG ist die Unterbrechung besonders zu kennzeichnen, da diese Zeit für Abfertigungsansprüche nach AngG §23 angerechnet werden kann.

Schritt 4: Tätigkeitsbeschreibung formulieren. Beschreiben Sie detailliert alle Tätigkeiten und Positionen des Arbeitnehmers in chronologischer Reihenfolge. Nennen Sie konkrete Aufgabengebiete wie Kundenberatung, Buchführung nach UGB, Personalverantwortung oder Projektleitung. Geben Sie Größenordnungen an, z.B. betreutes Team von zehn Mitarbeitern oder Projektbudget von 500.000 Euro. Beförderungen und Tätigkeitswechsel innerhalb des Unternehmens sind mit genauen Zeitangaben anzuführen.

Schritt 5: Leistungsbeurteilung formulieren. Entscheiden Sie zunächst, ob ein einfaches oder qualifiziertes Zeugnis ausgestellt wird. Beim qualifizierten Zeugnis wählen Sie eine klare Bewertungsformel entsprechend der tatsächlichen Leistung. Beachten Sie: die österreichische Formel zu unserer vollsten Zufriedenheit entspricht der Bewertungsstufe sehr gut; zu unserer vollen Zufriedenheit entspricht gut; zu unserer Zufriedenheit entspricht befriedigend. Halten Sie sich an die Wahrheitspflicht; eine übertrieben positive Bewertung kann zu Schadenersatzansprüchen künftiger Arbeitgeber nach §1295 ABGB führen (OGH 4 Ob 92/03k).

Schritt 6: Verhaltensbeurteilung einfügen. Formulieren Sie die Bewertung des sozialen Verhaltens in sachlicher, nicht diskriminierender Sprache. Achten Sie darauf, keine Hinweise auf Krankheitshäufigkeit, Schwangerschaft, Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Behinderung einzufügen, da dies nach GlBG unzulässig ist.

Schritt 7: Beendigungsart und Dankesformel ergänzen. Falls gewünscht, vermerken Sie den Beendigungsgrund neutral. Formulieren Sie eine abschließende Dankesformel, die dem Arbeitnehmer für seinen Einsatz dankt und ihm alles Gute für die Zukunft wünscht. Geben Sie Ausstellungsort und Ausstellungsdatum in der Form TT.MM.JJJJ an.

Schritt 8: Unterzeichnen und aushändigen. Unterschreiben Sie das Dienstzeugnis eigenhändig mit Stempel. Händigen Sie das Original dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag persönlich aus oder senden Sie es per Einschreiben. Bewahren Sie eine Kopie im Personalakt auf, um bei späteren Streitigkeiten den Inhalt belegen zu können.

Das Dienstzeugnis in Österreich unterliegt klaren gesetzlichen Anforderungen, die aus §39 AngG, §§74-84 GewO sowie der umfangreichen OGH-Rechtsprechung stammen und von Arbeitgebern zwingend einzuhalten sind.

Gesetzliche Ausstellungspflicht: §39 Abs. 1 AngG verpflichtet den Arbeitgeber ausdrücklich, dem Angestellten nach Beendigung des Dienstverhältnisses auf Verlangen ein Zeugnis über Dauer und Art der geleisteten Dienste auszustellen. Der gleichlautende Anspruch für Arbeiter ergibt sich aus §74 GewO. Die Pflicht gilt unabhängig vom Beendigungsgrund, auch nach fristloser Entlassung nach §27 AngG und nach Probezeitkündigung nach §19 Abs. 2 AngG.

Wahrheitspflicht und Wohlwollensgebot nach OGH: Der OGH hat in Leitentscheidungen das Spannungsverhältnis beider Pflichten definiert. In 9 ObA 21/22p und 8 ObA 14/05m wurde klargestellt, dass das Dienstzeugnis weder unwahre positive Angaben enthalten darf, die künftige Arbeitgeber schädigen, noch versteckte Negativcodes, die dem Arbeitnehmer schaden. In 4 Ob 92/03k bejahte der OGH Schadenersatzansprüche eines Arbeitgebers, dem ein früherer Arbeitgeber falsche positive Zeugnisaussagen gemacht hatte.

Diskriminierungsverbote nach GlBG und DSG: Gemäß §§2-7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) dürfen im Dienstzeugnis keine Hinweise auf Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft, Religion, Weltanschauung, sexuelle Orientierung oder Behinderung enthalten sein. Schwangerschaft und Karenzzeiten nach MSchG §15 und VKG dürfen nicht negativ vermerkt werden. Gesundheitsdaten als besondere Kategorien personenbezogener Daten nach Art. 9 DSGVO und §9 DSG (BGBl I Nr. 165/1999) dürfen ohne ausdrückliche Einwilligung des Arbeitnehmers nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

Berichtigungsanspruch und gerichtliche Durchsetzung: Enthält das Dienstzeugnis unwahre oder unvollständige Angaben, hat der Arbeitnehmer einen einklagbaren Berichtigungsanspruch beim Arbeits- und Sozialgericht (ASG Wien nach §50 Abs. 1 ASGG; andere Bundesländer: zuständiges Landesgericht als Arbeitsrechtssache). Der Arbeitnehmer kann Klage auf Ausstellung eines berichtigten Zeugnisses einbringen. Zusätzlich steht Schadenersatz nach §1295 ABGB zu, wenn durch das fehlerhafte Zeugnis nachweislich ein Vermögensschaden entstanden ist. Die Verjährungsfrist beträgt drei Jahre nach §1486 ABGB.

Aufbewahrungspflichten: Für Arbeitgeber besteht keine spezifische gesetzliche Pflicht, das Dienstzeugnis zu archivieren. Die WKO empfiehlt jedoch, eine Kopie im Personalakt für mindestens sieben Jahre aufzubewahren, entsprechend der Aufbewahrungspflicht für Lohnunterlagen nach §26 Abs. 3 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG, BGBl Nr. 459/1993). Bei späteren Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht ist die Kopie des ausgestellten Zeugnisses das zentrale Beweismittel.

Bei der Erstellung eines Dienstzeugnisses in Österreich passieren Arbeitgebern und Personalverantwortlichen typische Fehler, die zu Berichtigungsansprüchen, Gerichtsverfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht oder Haftungsrisiken nach §1295 ABGB führen.

Einsatz versteckter Negativformeln: Die Verwendung von Bewertungsfloskeln wie stets bemuht ohne Erfolgsnachweis, arbeitswillig als alleinige Qualifikation oder im Rahmen seiner Möglichkeiten gilt im österreichischen Zeugniscode als verdeckte Negativbeurteilung. Der OGH (9 ObA 21/22p) hat solche Formulierungen als Verstoß gegen das Wohlwollensgebot gewertet, sofern sie nicht der tatsächlichen Leistung entsprechen. Richtig: klare, positiv formulierte Bewertungen entsprechend dem Leistungsniveau oder Ausstellung eines einfachen Zeugnisses ohne Beurteilung.

Unvollständige oder zu allgemeine Tätigkeitsbeschreibung: Viele Dienstzeugnisse beschränken sich auf die Stellenbezeichnung, ohne die tatsächlichen Aufgaben zu beschreiben. §39 AngG verlangt ausdrücklich die Bescheinigung der Art der geleisteten Dienste, was eine bloße Berufsbezeichnung nicht erfüllt. Arbeitnehmer mit breitem Aufgabenspektrum oder mehreren Positionen im Unternehmen haben Anspruch auf detaillierte Beschreibung aller relevanten Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten.

Fehlerhafte oder fehlende Datumsangaben: Das Ausstellungsdatum muss mit dem tatsächlichen Ausstellungszeitpunkt übereinstimmen. Rückdatierungen oder Vordatierungen können strafrechtliche Konsequenzen nach §223 StGB (Urkundenfälschung) haben. Eintritts- und Austrittsdaten müssen exakt mit den Lohnunterlagen und ASVG-Meldungen an die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) übereinstimmen.

Unzulässige Gesundheits- und Diskriminierungshinweise: Das Anführen von Krankenstandstagen, Schwangerschaft oder häufigen Fehlzeiten im Zeugnis ist nach Art. 9 DSGVO und §9 DSG ohne ausdrückliche Einwilligung des Arbeitnehmers rechtswidrig. Hinweise auf Gewerkschaftsmitgliedschaft oder Betriebsratstätigkeit verletzen das GlBG und können Schadenersatzansprüche auslösen. Diskriminierende Formulierungen aufgrund von Alter oder ethnischer Herkunft sind nach §§2-7 GlBG absolut unzulässig.

Fehlende Zeichnungsberechtigung: Das Dienstzeugnis muss von einer nach §18 GmbHG oder §71 AktG zeichnungsberechtigten Person unterzeichnet werden. Eine Unterschrift durch Mitarbeiter der Personalabteilung ohne entsprechende Prokura nach §48 UGB beeinträchtigt die rechtliche Wirksamkeit des Dokuments und kann dessen Akzeptanz bei Behörden und künftigen Arbeitgebern gefährden.