Arbeitsvertrag Angestellter Österreich

Der Arbeitsvertrag Angestellter in Österreich ist ein Dienstvertrag gemäß §1151 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB, JGS Nr. 946/1811) in Verbindung mit dem Angestelltengesetz (AngG, BGBl Nr. 292/1921), der die Beschäftigung einer natürlichen Person als Angestellten (Angestellte) in einem Dienstverhältnis zu einem Arbeitgeber begründet. Das AngG gilt für kaufmännische Angestellte, Büro- und technische Angestellte sowie Außendienstmitarbeiter und unterscheidet diese Gruppe von Arbeitern (Arbeitern), für die das ABGB §§1151–1164 und die Gewerbeordnung (GewO 1994, BGBl Nr. 194/1994) gelten.

Der Angestellten-Status ist in §1 AngG legal definiert: Angestellter ist, wer im Dienst eines Unternehmens überwiegend kaufmännische Dienste, höhere nicht kaufmännische Dienste oder Kanzleidienste leistet. Die Abgrenzung zwischen Angestellten und Arbeitern (Arbeiter-Angestellten-Unterschied) ist in Österreich seit dem Arbeits- und Sozialrechts-Änderungsgesetz 1998 (ASRÄG, BGBl I Nr. 139/1997) weitgehend angeglichen, bleibt aber für Kündigungsfristen und -termine relevant: AngG §20 schreibt Kündigungsfristen von 6 Wochen (1. Jahr) bis zu 5 Monaten (nach 15 Jahren) vor und erlaubt Kündigung nur zum Quartalsende oder zum 15./Letzten eines Monats (Kündigungstermine).

Jeder Arbeitsvertrag für Angestellte in Österreich ist in den Kontext des anwendbaren Kollektivvertrags (Kollektivvertrag, §§2–4 Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG, BGBl Nr. 22/1974) einzubetten. Der Kollektivvertrag wird zwischen der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) als Arbeitgebervertretung und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund (ÖGB) verhandelt und gilt erga omnes für alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer der betroffenen Branche. Mehr als 97 % der österreichischen Arbeitnehmer sind von einem Kollektivvertrag erfasst. Der Kollektivvertrag legt Mindestgehälter nach Verwendungsgruppen und Dienstjahren, Überstundenzuschläge, Urlaubsgeld und Weihnachtsremuneration fest.

Der österreichische Arbeitsvertrag für Angestellte unterscheidet sich vom deutschen Arbeitsvertrag in folgenden wesentlichen Punkten: Abfertigung Neu nach dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG, BGBl I Nr. 100/2002) — der Arbeitgeber zahlt monatlich 1,53 % des Bruttogehalts an eine externe BV-Kasse (Mitarbeitervorsorgekasse); das Urlaubsminimum beträgt nach §2 Urlaubsgesetz (UrlG, BGBl Nr. 390/1976) 5 Wochen pro Jahr (30 Arbeitstage bei 6-Tage-Woche); Sonderzahlungen (Urlaubsgeld im Juni, Weihnachtsremuneration im November/Dezember) sind bei den meisten Kollektivverträgen pflichtgemäß und werden nach dem sechstel Begünstigungsmodell (§67 EStG, BGBl Nr. 400/1988) steuerlich begünstigt mit 6 % Lohnsteuer bis zur Freigrenze besteuert.

Die Sozialversicherung für Angestellte in Österreich wird nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG, BGBl Nr. 189/1955) abgewickelt: ÖGK (Österreichische Gesundheitskasse) für Krankenversicherung, PVA (Pensionsversicherungsanstalt) für Pensionsversicherung und AUVA (Allgemeine Unfallversicherungsanstalt) für Unfallversicherung. Die Anmeldung beim ASVG erfolgt über das ELDA-Portal (Elektronischer Datenaustausch der Sozialversicherung) spätestens einen Tag vor Arbeitsbeginn.

Bei Streitigkeiten aus dem Angestellten-Arbeitsvertrag sind nach §50 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG, BGBl Nr. 104/1985) die Arbeits- und Sozialgerichte zuständig — in Wien das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien), in anderen Bundesländern besondere Senate bei den Landesgerichten (LG). Der Oberste Gerichtshof (OGH) entscheidet in letzter Instanz über Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung.

Ein Arbeitsvertrag für Angestellte in Österreich wird benötigt, sobald ein Unternehmen eine natürliche Person als weisungsgebundenen Angestellten (§1 AngG) beschäftigen möchte, unabhängig davon, ob dies schriftlich oder mündlich vereinbart wird.

Bei der erstmaligen Einstellung eines Angestellten ist ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwar nicht zwingend gesetzlich vorgeschrieben — mündliche Dienstverträge sind nach §1151 ABGB grundsätzlich gültig —, jedoch schreibt §2 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG, BGBl Nr. 459/1993) vor, dass dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Dienstantritt ein schriftlicher Dienstzettel (Dienstzettel) auszuhändigen ist, der die wesentlichen Bedingungen des Dienstverhältnisses enthält. Ein vollständiger Arbeitsvertrag erfüllt diese Dienstzettel-Pflicht.

Wenn ein Angestellter leitende Funktionen übernimmt (leitender Angestellter, §36 AZG), sind besondere Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung und zur Anwendbarkeit des Arbeitszeitgesetzes (AZG, BGBl Nr. 461/1969) erforderlich, die vertraglich festzuhalten sind. Leitende Angestellte sind vom AZG-Überstundenzuschlag großteils ausgenommen.

Bei der Beschäftigung von Angestellten im Außendienst (Reisender, §1 AngG) sind besondere Regelungen zu Spesenvergütungen, Dienstreisen (Reisekostenersatz nach dem anwendbaren Kollektivvertrag) und Nutzung des Dienstfahrzeugs (Dienstkraftwagen, Sachbezugsverordnung, BGBl II Nr. 50/2002) in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.

Vor dem Wechsel eines Angestellten von einem anderen Unternehmen wird ein neuer Arbeitsvertrag für die neue Stelle abgeschlossen. Dabei ist insbesondere das Thema Konkurrenzklausel (Konkurrenzklausel nach §36 AngG) und Diensterfindungen (§§7–11 Patentgesetz, PatG, BGBl Nr. 259/1970) vertraglich zu regeln, damit der neue Arbeitgeber weiß, welche Beschränkungen der Angestellte aus dem Vordienstgeber-Verhältnis mitbringt.

Wenn ein Werkvertragsverhältnis oder freies Dienstverhältnis in ein echtes Dienstverhältnis umgewandelt werden soll, ist der Abschluss eines Arbeitsvertrags als Angestellter erforderlich. Österreichische Prüforgane (WKO, ÖGK-Beitragsprüfung nach §41a ASVG) qualifizieren Werkvertragsverhältnisse, bei denen Weisungsgebundenheit und wirtschaftliche Abhängigkeit vorliegen, als echte Dienstverhältnisse nach, was zu Nachzahlungen aller Sozialversicherungsbeiträge führt.

Der Arbeitsvertrag für Angestellte in Österreich enthält nach AngG, AVRAG und ArbVG folgende wesentliche Klauseln. Auf forms-legal.com steht ein vollständig ausgefülltes Muster zur Verfügung, das alle gesetzlichen Mindestanforderungen erfüllt.

Parteien und Dienstbeginn: Vollständige Identifikation des Arbeitgebers (Firma, Firmenbuchnummer nach FBG, Sitz) und des Angestellten (Name, Geburtsdatum, Wohnsitz, SVNR — Sozialversicherungsnummer nach §31 ASVG). Dienstbeginn und die Dauer einer allfälligen Probezeit (Probezeit, §19 AngG, max. 1 Monat; verlängerbar durch Kollektivvertrag).

Verwendung und Arbeitsort: Bezeichnung der Tätigkeit (Verwendungsgruppe nach dem einschlägigen Kollektivvertrag, z.B. Angestelltengesamt-KV Handel: Verwendungsgruppen 1–6) und der wesentlichen Aufgaben. Regelung des Arbeitsortes (Betriebsstätte) sowie einer etwaigen Homeoffice-Vereinbarung (Homeoffice nach §2h AVRAG, eingeführt durch die AVRAG-Novelle BGBl I Nr. 190/2021).

Gehalt und Kollektivvertrag: Brutto-Monatsgehalt in Euro, das mindestens dem Mindestgehalt des anwendbaren Kollektivvertrags entsprechen muss (KV-Unterschreitung ist nach §2 AngG absolut nichtig). Angabe des einschlägigen Kollektivvertrags (z.B. Kollektivvertrag für Handelsangestellte, Metallindustrie-KV, IT-Dienste-KV). Monatliche Gehaltsabrechnung (Lohnzettel nach §78 EStG). Sonderzahlungen: Urlaubsgeld (Ende Mai/Anfang Juni) und Weihnachtsremuneration (Ende November), je ein Monatsgehalt, steuerlich begünstigt nach §67 EStG.

Arbeitszeit: Normalarbeitszeit nach §3 AZG: max. 8 Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich (viele KVs: 38,5 h/Woche). Überstundenregelung: Überstundenzuschlag 50 % (AZG §6) oder Zeitausgleich. Gleitzeit (Gleitzeitvereinbarung nach §4b AZG) ist möglich und muss schriftlich vereinbart werden. 12-Stunden-Tag und 60-Stunden-Woche sind nach AZG §9 zulässig (freiwillig für den Angestellten).

Urlaub: Mindest-Jahresurlaub 5 Wochen (25 Werktage bei 5-Tage-Woche) nach §2 UrlG; erhöht sich auf 6 Wochen (30 Werktage) nach 25 Dienstjahren. Verfall-Schutz: Urlaub verfällt erst 2 Jahre nach Ende des Urlaubsjahres (§4 UrlG).

Krankheit und Entgeltfortzahlung: §8 AngG schreibt vor: im 1. Dienstjahr 6 Wochen voller Gehaltsfortzahlung + 4 Wochen halber Gehalt; steigt auf 12 Wochen voll + 4 Wochen halb nach dem 25. Dienstjahr. Ab dem 4. Arbeitsunfähigkeitstag: Krankengeld der ÖGK als ergänzende Leistung.

Abfertigung Neu (BMSVG): Arbeitgeber zahlt ab dem 1. Beschäftigungsmonat 1,53 % des monatlichen Bruttogehalts an die BV-Kasse des Angestellten (§6 BMSVG). Anspruch des Angestellten auf Auszahlung: frühestens nach 3 Jahren in einem neuen Dienstverhältnis oder bei Pensionierung.

Konkurrenzklausel: §36 AngG erlaubt nachvertragliche Konkurrenzklauseln, wenn der Angestellte ein Monatsentgelt von mehr als dem dreifachen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage erhält. Die Klausel darf max. 1 Jahr dauern und muss räumlich und sachlich auf den tatsächlichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers beschränkt sein (OGH 9 ObA 15/14v).

Kündigung: Kündigung durch den Arbeitgeber nach §20 AngG: 6 Wochen (1. und 2. Dienstjahr), 2 Monate (3.–5. Dienstjahr), 3 Monate (6.–10. Dienstjahr), 4 Monate (11.–15. Dienstjahr), 5 Monate (ab 16. Dienstjahr). Kündigungstermine: Ende des Kalendervierteljahres (Quartal) oder 15. des Monats. Kündigung durch den Angestellten: 1 Monat-Frist nach §20 Abs. 3 AngG (KV kann abweichen).

Den Arbeitsvertrag für Angestellte in Österreich befüllen Sie schrittweise. Prüfen Sie vorab, welcher Kollektivvertrag auf Ihr Unternehmen anwendbar ist (WKO Kollektivvertragsportal: wko.at/kv) — die KV-Mindestgehälter sind der absolute Untergrenze.

Schritt 1: Arbeitgeber eintragen. Vollständige Firma des Arbeitgebers laut Firmenbuch (FBG), Firmenbuchnummer und Anschrift des Betriebs. Vertretungsberechtigte Person (Geschäftsführer nach §15 GmbHG oder Vorstand nach §§70 ff. AktG).

Schritt 2: Angestellten identifizieren. Vollständiger Name, Geburtsdatum, Wohnanschrift und Sozialversicherungsnummer (SVNR nach §31 ASVG — 10-stellige Nummer auf Sozialversicherungsausweis oder e-card). Für EU/EWR-Bürger gilt Freizügigkeit (Art. 45 AEUV); für Drittstaatsangehörige ist eine Beschäftigungsbewilligung oder Rot-Weiß-Rot-Karte (§§20 ff. AuslBG, Ausländerbeschäftigungsgesetz, BGBl Nr. 218/1975) erforderlich.

Schritt 3: Dienstbeginn und Probezeit. Exaktes Datum des Dienstantritts (erster Arbeitstag). Probezeit: gesetzlich max. 1 Monat (§19 AngG); einige Kollektivverträge erlauben 3 Monate. Während der Probezeit kann das Dienstverhältnis ohne Frist und Grund von beiden Seiten gelöst werden.

Schritt 4: Verwendung und KV-Einreihung. Berufsbezeichnung und Kurzbeschreibung der Aufgaben. Kollektivvertrag und Verwendungsgruppe (z.B. Kollektivvertrag Handelsangestellte, Verwendungsgruppe 3, Berufsjahr 1). Die korrekte KV-Einreihung bestimmt das Mindestgehalt — Fehler führen zu Lohnnachzahlungspflichten.

Schritt 5: Gehalt eintragen. Brutto-Monatsgehalt: Mindestens KV-Mindestgehalt für die gewählte Verwendungsgruppe und Berufsjahre (aktuelles KV-Portal der WKO prüfen!). Angabe des Auszahlungstermins (üblich: letzter Arbeitstag des Monats).

Schritt 6: Arbeitszeit. Wöchentliche Normalarbeitszeit (z.B. 40 Stunden oder 38,5 Stunden nach KV). Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit oder Verweis auf Betriebsvereinbarung (§97 ArbVG) zur Gleitzeit.

Schritt 7: Besondere Vereinbarungen. Homeoffice-Anteil (§2h AVRAG); Fahrkostenersatz; Firmenparkplatz oder Dienstautozusage (Sachbezug nach SachbezugsVO); Mobiltelefon; Laptop; Weiterbildungsvereinbarungen mit allfälliger Rückzahlungsklausel (OGH 9 ObA 112/02z: Rückzahlungsklausel zulässig bei klar vereinbarter Ausbildungszeit ≥1 Monat und verhältnismäßiger Bindungsdauer).

Schritt 8: Unterschriften. Vertrag in zwei Ausfertigungen unterschreiben (eine für Arbeitgeber, eine für Angestellten). Arbeitgeber muss dem Angestellten eine Kopie aushändigen (§2 Abs. 1 AVRAG). Meldung zur ASVG-Pflichtversicherung über ELDA-Portal spätestens am Tag vor Dienstantritt.

Der Arbeitsvertrag für Angestellte in Österreich unterliegt zwingenden gesetzlichen Vorschriften, von denen zu Ungunsten des Angestellten nicht abgewichen werden darf (Günstigkeitsprinzip, §3 AVRAG).

Anmeldung zur Sozialversicherung (ASVG §33): Der Arbeitgeber muss den Angestellten vor Dienstantritt über das ELDA-Portal (Elektronischer Datenaustausch der Sozialversicherung) bei der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) als Dienstgeber anmelden. Verstöße gegen die Voranmeldeverpflichtung werden von der Sozialversicherungsprüfung (§41a ASVG) geahndet und können zu Nachzahlungen und Verwaltungsstrafen führen.

Kollektivvertragskonformität: Das vereinbarte Gehalt muss mindestens dem KV-Mindestgehalt entsprechen (§2 AngG). Das Unterschreiten des KV-Gehalts macht die Vereinbarung insoweit nichtig — der Angestellte behält den KV-Mindestgehaltsanspruch. KV-Änderungen (Herbstlohnrunde) gelten automatisch; der Arbeitgeber muss das Gehalt entsprechend anpassen.

Dienstzettel-Pflicht (AVRAG §2): Spätestens 1 Monat nach Dienstantritt muss ein schriftlicher Dienstzettel ausgehändigt werden, der mindestens enthält: Name und Adresse des Arbeitgebers, Name und Adresse des Angestellten, Beginn des Dienstverhältnisses, Dauer des Dienstverhältnisses (bei Befristung: Ende), Dauer der Probezeit, Verwendung, Dienstort, Ausmaß des Entgelts, Fälligkeit des Entgelts, Ausmaß des Jahresurlaubs, Kündigungsfristen und -termine, KV-Verweis.

OGH-Rechtsprechung zu Konkurrenzklauseln und Weisungsgebundenheit: Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in mehreren richtungsweisenden Entscheidungen die Grenzen zulässiger Vertragsgestaltung im Angestelltenverhältnis konkretisiert. In OGH 9 ObA 15/14v entschied das Gericht, dass eine nachvertragliche Konkurrenzklausel nach §36 AngG räumlich und sachlich auf den tatsächlichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers beschränkt sein muss; zu weit gefasste Klauseln werden geltungserhaltend reduziert, nicht zur Gänze für nichtig erklärt. In OGH 9 ObA 112/02z bestätigte das Höchstgericht, dass Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten zulässig sind, sofern die Ausbildungszeit mindestens einen Monat beträgt und die Bindungsdauer verhältnismäßig zur Dauer und zum Wert der Ausbildung ist — andernfalls sind sie nach §879 Abs. 1 ABGB sittenwidrig. In OGH 8 ObA 37/22x bekräftigte das Gericht das Verbot der einseitigen Verschlechterung von Arbeitsbedingungen: Der Arbeitgeber darf das Gehalt oder andere wesentliche Vertragsbedingungen nicht ohne ausdrückliche schriftliche Zustimmung des Angestellten abändern, da andernfalls der geänderte Betrag als rückforderbare Vergütung gilt. Diese Entscheidungen verdeutlichen, dass Arbeitsverträge für Angestellte in Österreich sowohl hinsichtlich Konkurrenzklauseln als auch Vergütungsregelungen sorgfältig und gesetzeskonform zu formulieren sind.

ABGVO-Datenschutz: Personenbezogene Daten des Angestellten (Name, Geburtsdatum, SVNR, Bankverbindung) dürfen nur gemäß DSGVO (EU Nr. 2016/679) und DSG (BGBl I Nr. 165/1999) verarbeitet werden. Der Arbeitgeber muss eine Datenschutzerklärung nach Art. 13 DSGVO aushändigen.

Lohnsteuer und Abgaben: Der Arbeitgeber ist nach §47 Abs. 1 EStG verpflichtet, die Lohnsteuer (Einkommensteuer auf Arbeitseinkommen) vom Bruttogehalt einzubehalten und an das Finanzamt Österreich abzuführen (§76 EStG). Neben der Lohnsteuer fallen an: Dienstgeberbeitrag (DB, 3,9 % nach §41 FLAG), Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag (DZ, ca. 0,36–0,44 %), Kommunalsteuer (3 % des monatlichen Entgelts nach §1 KommStG 1993, BGBl Nr. 819/1993).

Bei der Erstellung von Arbeitsverträgen für Angestellte in Österreich werden folgende häufige Fehler gemacht, die zu Nachzahlungspflichten, Verwaltungsstrafen oder arbeitsgerichtlichen Verfahren führen können.

1. Falsche KV-Einreihung: Die falsche Zuordnung zum Kollektivvertrag oder zur Verwendungsgruppe ist einer der häufigsten Fehler. Eine zu niedrige Einreihung führt zu Gehaltsansprüchen des Angestellten in Höhe des Differenzbetrags — rückwirkend für 3 Jahre (§1486 ABGB). Prüfen Sie die KV-Einreihung über das WKO-Portal (wko.at/kv) oder mit Hilfe der Arbeiterkammer (AK). Richtige Lösung: Den anwendbaren Kollektivvertrag und die Verwendungsgruppe bereits vor Vertragsabschluss schriftlich dokumentieren.

2. Versäumte ELDA-Voranmeldung: Wird der Angestellte nicht rechtzeitig (vor Dienstantritt) über das ELDA-Portal bei der ÖGK angemeldet, drohen Verwaltungsstrafen nach §111 ASVG (bis €2.180,00 pro Fall) und Beitragsnachzahlungen. Besondere Aufmerksamkeit bei Dienstantritt montags: Anmeldung spätestens am Freitagvormittag desselben Wochenendes. Folge: Nachzahlung aller rückständigen Sozialversicherungsbeiträge nebst Zinsen.

3. Kein Dienstzettel ausgehändigt: Das Fehlen eines schriftlichen Dienstzettels (§2 AVRAG) ist eine Verwaltungsübertretung nach §7c Abs. 1 AVRAG (bis €436,00 Strafe). Zudem kann sich der Arbeitgeber bei Streitigkeiten nicht auf mündlich vereinbarte Bedingungen berufen, wenn kein schriftlicher Nachweis existiert. Richtige Lösung: Spätestens am ersten Arbeitstag einen vollständigen, unterschriebenen Dienstzettel aushändigen.

4. Konkurrenzklausel ohne gesetzliche Voraussetzungen: Eine Konkurrenzklausel, die nicht den Anforderungen des §36 AngG entspricht — sei es wegen fehlender Mindestgehaltsgrenze, zu langer Laufzeit oder zu weit gefasstem Tätigkeitsbereich — ist nach §879 ABGB ganz oder teilweise nichtig. Der OGH (9 ObA 15/14v) hat in seiner Leitentscheidung Konkurrenzklauseln auf das sachlich und räumlich Notwendige reduziert, ohne sie zur Gänze aufzuheben. Arbeitgeber dürfen sich jedoch nicht darauf verlassen, dass eine überschießende Klausel stets geltungserhaltend reduziert wird. Richtige Lösung: Konkurrenzklauseln ausdrücklich auf die Kerngeschäftsbereiche und den tatsächlichen Wirkungskreis des Arbeitgebers beschränken, Laufzeit auf 12 Monate deckeln.

5. Einseitige Gehaltsänderung ohne Zustimmung: Wie der OGH in 8 ObA 37/22x klargestellt hat, ist eine einseitige Herabsetzung des vereinbarten Gehalts durch den Arbeitgeber — selbst wenn dies im Vertrag vorbehalten wurde — ohne ausdrückliche Zustimmung des Angestellten unzulässig. Die Folge ist, dass der Angestellte die Differenz zum ursprünglichen Gehalt als rückständige Vergütung nach §1486 ABGB (Verjährungsfrist 3 Jahre) geltend machen kann. Richtige Lösung: Gehaltsänderungen stets schriftlich mit Zustimmung des Angestellten vereinbaren.

6. Sachbezug nicht berücksichtigt: Sachleistungen (Firmenwagen, Wohnung, Essenszuschuss) sind nach der Sachbezugsverordnung (BGBl II Nr. 50/2002) als Lohnbestandteile zu bewerten und lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Fehlt die vertragliche Regelung des Sachbezugs, entstehen Prüfungsrisiken (§41a ASVG) und Lohnsteuernachzahlungen. Richtige Lösung: Jeden Sachbezug im Vertrag beziffern und als Gehaltsbestandteil ausweisen.

7. Zu lange Probezeit vereinbart: Die Probezeit ist nach §19 AngG auf maximal einen Monat beschränkt. Vertraglich vereinbarte längere Probezeiten (z.B. 3 Monate) sind nur dort zulässig, wo der anwendbare Kollektivvertrag dies ausdrücklich gestattet. Eine unzulässig verlängerte Probezeit ist insoweit nichtig — der Angestellte genießt bereits ab dem zweiten Monat den vollen Kündigungsschutz. Richtige Lösung: Probezeit auf einen Monat begrenzen oder KV-Regelung prüfen.

8. Unzulässige Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten: Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten sind nur zulässig, wenn die Ausbildung mindestens einen Monat dauert, der Angestellte durch die Ausbildung eine nachhaltige Verbesserung seiner Qualifikation erhält, und die Bindungsdauer verhältnismäßig zur Ausbildungsdauer ist (OGH 9 ObA 112/02z). Eine Rückzahlungsklausel, die einen Angestellten verpflichtet, nach einer einwöchigen Schulung mehrjährig im Betrieb zu verbleiben, ist nach §879 Abs. 1 ABGB sittenwidrig. Richtige Lösung: Rückzahlungsklauseln nur für echte Qualifikationsmaßnahmen vorsehen und die Bindungsdauer proportional zur Ausbildungszeit gestalten.

9. Fehlendes BMSVG-Meldeformular an die BV-Kasse: Der Arbeitgeber muss dem Angestellten innerhalb eines Monats nach Dienstantritt mitteilen, bei welcher Mitarbeitervorsorgekasse (BV-Kasse) die Abfertigungsbeiträge (1,53 % nach §6 BMSVG) einbezahlt werden. Unterbleibt die Zuordnung, hat der Angestellte das Recht, die BV-Kasse selbst zu wählen (§9 BMSVG). Richtige Lösung: BV-Kassenauswahl und Einzahlungsmodalitäten bereits im Arbeitsvertrag oder in einem gesonderten Anhang regeln.

10. Kein Verweis auf den anwendbaren Kollektivvertrag im Vertrag: §2 Abs. 2 Z 10 AVRAG schreibt vor, dass der Dienstzettel einen Hinweis auf den anzuwendenden Kollektivvertrag enthalten muss. Fehlt dieser Verweis, ist der Arbeitgeber im Streitfall in der Beweislast hinsichtlich der anwendbaren Mindestbedingungen. Richtige Lösung: Kollektivvertrag und Verwendungsgruppe ausdrücklich im Arbeitsvertrag nennen und aktuellen KV dem Arbeitnehmer auf Verlangen aushändigen.