Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich

Der Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich ist ein nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) BGBl Nr. 196/1988, insbesondere §§10–14, zwingend geregeltes zivilrechtliches Instrument, das das Dreiecksverhältnis zwischen Überlasser (Zeitarbeitsfirma), Arbeitskraft (überlassene Person) und Beschäftiger (aufnehmendes Unternehmen) verbindlich gestaltet. Der Vertrag regelt die Bedingungen, unter denen ein Überlasser eine bei ihm beschäftigte Arbeitskraft vorübergehend einem Beschäftiger zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlässt — ohne dass zwischen der Arbeitskraft und dem Beschäftiger ein Arbeitsvertrag entsteht.

Das österreichische AÜG gilt seit 1.7.1988 und implementiert die EU-Richtlinie 2008/104/EG über Leiharbeit. Österreich hat diese Richtlinie durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2012 (BGBl I Nr. 3/2013) umgesetzt und dabei den Gleichstellungsgrundsatz (Equal-Pay- und Equal-Treatment-Prinzip) verankert. Gemäß §10 Abs. 1 AÜG muss der Überlassungsvertrag bestimmte Mindestinhalte aufweisen, darunter die Dauer der Überlassung, die Art der zu erbringenden Tätigkeit und das vereinbarte Überlassungsentgelt.

Für die überlassene Arbeitskraft gelten während der Beschäftigung beim Beschäftiger die Arbeitsbedingungen des Kollektivvertrags für Arbeitskräfteüberlassung (KV AÜ), abgeschlossen zwischen dem Verband Österreichischer Zeitarbeitsfirmen (VZA) und der Gewerkschaft vida/GPA. Dieser Kollektivvertrag schreibt Mindestlöhne nach Berufsgruppen und Qualifikationsstufen vor. Seit der AÜG-Novelle 2013 gilt zudem, dass überlassene Arbeitskräfte nach vier Wochen ununterbrochener Tätigkeit beim selben Beschäftiger Anspruch auf gleiche Arbeitsbedingungen wie vergleichbare Stammarbeitskräfte des Beschäftigers haben — sogenannter Equal Treatment nach §10 Abs. 5 AÜG.

Der Überlassungsvertrag unterscheidet sich grundlegend vom Werkvertrag (ABGB §1151 ff.): Beim Werkvertrag schuldet der Auftragnehmer ein bestimmtes Werk oder Ergebnis und behält die Weisungsfreiheit in der Arbeitsausführung. Bei der Arbeitskräfteüberlassung untersteht die Arbeitskraft dagegen den fachlichen und organisatorischen Weisungen des Beschäftigers (§6 Abs. 1 AÜG). Diese Abgrenzung ist für die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung durch die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) und für die steuerrechtliche Behandlung durch das Finanzamt Österreich entscheidend.

Nicht jede Überlassung ist unbegrenzt zulässig. Nach §3 AÜG muss die Überlassung gewerbsmäßig betrieben werden, sofern sie nicht im Rahmen von Konzernüberlassungen oder gemeinnützigen Beschäftigungsprojekten erfolgt. Überlasser benötigen eine Gewerbeberechtigung nach §94 Z 72 GewO 1994 (Arbeitsvermittlung) sowie eine Meldung beim Arbeitsmarktservice (AMS). Das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) BGBl I Nr. 44/2016 verpflichtet beide Vertragsparteien zur Einhaltung kollektivvertraglicher Mindestlöhne und sieht bei Verstößen empfindliche Verwaltungsstrafen vor.

Den Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich nach AÜG §§10–14 benötigen Unternehmen und Überlassungsbetriebe immer dann, wenn Arbeitskräfte vorübergehend bei einem anderen Unternehmen eingesetzt werden sollen, ohne dass zwischen der Arbeitskraft und dem aufnehmenden Betrieb ein direktes Arbeitsverhältnis begründet wird.

Ein typischer Anwendungsfall ist die saisonale Produktion: Ein Salzburger Lebensmittelproduzent benötigt in den Monaten Oktober bis Dezember zehn zusätzliche Lagermitarbeiter, die über eine zugelassene Zeitarbeitsfirma mit gültiger Gewerbeberechtigung nach §94 Z 72 GewO zugeteilt werden. Ohne schriftlichen Überlassungsvertrag nach §10 AÜG ist das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht eindeutig gestaltet — mit dem Risiko, dass die ÖGK die Konstruktion als Scheinselbständigkeit oder unerlaubte Arbeitskräfteüberlassung qualifiziert.

Technologieunternehmen nutzen Arbeitskräfteüberlassung zur flexiblen Deckung von IT-Spezialisten: Ein Wiener Fintech-Unternehmen benötigt vorübergehend einen SAP-Senior-Berater für eine sechsmonatige Systemintegration. Der Berater bleibt Angestellter der Überlassungsfirma (mit Sozialversicherung bei ÖGK und Abfertigung Neu nach BMSVG), ist aber fachlich dem Beschäftiger weisungsgebunden — klassische Konstellation nach §6 AÜG.

Das Baugewerbe zählt zu den intensivsten Nutzergruppen der Arbeitskräfteüberlassung in Österreich. Bauunternehmen beschäftigen für einzelne Projekte spezialisierte Handwerker — Elektriker, Installateur, Trockenbauer — deren Überlassung im KV Baugewerbe und im KV AÜ kollektivvertraglich geregelt ist. Ohne den Überlassungsvertrag drohen Kontrollen durch das Arbeitsinspektorat (AI) sowie Strafen nach §29 LSD-BG.

Im Pflegebereich übernehmen Überlassungsfirmen die Abdeckung von Urlaubsvertretungen und Langzeitkrankenständen in Krankenhäusern und Pflegeheimen — besonders relevant für Krankenpfleger, Pflegeassistenten und Sanitäter. Der Kollektivvertrag für Sozialberufe (KV Sozialwirtschaft Österreich) gilt in diesen Fällen für den Beschäftiger, während die überlassene Arbeitskraft nach KV AÜ entlohnt wird. Ein schriftlicher Überlassungsvertrag schützt alle Beteiligten vor den Nachweispflichten des §26a AÜG.

Grenzüberschreitende Überlassungen aus dem EU-Ausland — etwa tschechische oder slowakische Handwerker, die an österreichischen Baustellen tätig sind — unterliegen dem LSD-BG und erfordern eine Meldung beim AMS (ZKO 3-Formular) sowie die Führung von Lohnunterlagen in Österreich. Der Überlassungsvertrag muss in diesen Fällen explizit auf das österreichische AÜG und den relevanten Kollektivvertrag verweisen.

Ein wirksamer Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich nach AÜG §§10–14 muss folgende Kernelemente enthalten, um den gesetzlichen Mindestanforderungen und der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) zu genügen:

**1. Identifikation aller Vertragsparteien** — Vollständige Firmenbezeichnung von Überlasser und Beschäftiger jeweils mit Firmenbuchnummer (FN), eingetragener Geschäftsadresse und UID-Nummer. Angaben zur Gewerbeberechtigung des Überlassers nach §94 Z 72 GewO 1994 sind verpflichtend; ein fehlender Nachweis kann zur Nichtigkeit des Vertrages führen.

**2. Bezeichnung der überlassenen Arbeitskraft** — Name, Geburtsdatum, Sozialversicherungsnummer (SVNR), Berufsbezeichnung/Tätigkeitsprofil sowie Qualifikationsstufe nach dem geltenden Kollektivvertrag für Arbeitskräfteüberlassung (KV AÜ). Die korrekte Einstufung in Berufsgruppen A bis D ist für die KV-konforme Entlohnung entscheidend.

**3. Beschreibung der Tätigkeit** — Konkrete Angaben zur Art der Arbeitsleistung, dem Einsatzort (Bundesland, Bezirk), der Abteilung beim Beschäftiger und den fachlichen Anforderungen. Vage Tätigkeitsbeschreibungen gelten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) als unzureichend.

**4. Dauer der Überlassung** — Genaues Beginn- und (soweit vereinbart) Enddatum der Überlassung. Bei unbefristeter Überlassung: Kündigungsregelungen nach AÜG §14 inkl. Fristen. Verlängerungsoptionen sollten schriftlich fixiert werden, da nach §10 Abs. 4 AÜG mündliche Vereinbarungen im Streitfall zu Lasten des Überlassers ausgelegt werden.

**5. Überlassungsentgelt** — Klar strukturiertes Entgelt in EUR, aufgeschlüsselt nach Grundpauschale, allfälligem Reisekostenzuschuss, Urlaubs- und Weihnachtsremuneration (Sonderzahlungen nach §10 KV AÜ) sowie Zuschlägen für Überstunden und Schichtarbeit. Der Überlassungspreis (das vom Beschäftiger zu zahlende Entgelt) ist vom Arbeitslohn der Arbeitskraft zu trennen.

**6. Sozialversicherungsregelungen** — Klarstellung, dass der Überlasser als Dienstgeber nach ASVG §4 der ÖGK gegenüber anmeldepflichtig ist und die Dienstgeberbeiträge (ca. 21,03 % des Bruttolohns 2025) entrichtet. Der Beschäftiger übernimmt keine Dienstgeberfunktion, trägt aber die Verantwortung nach §6 Abs. 3 AÜG für Unfälle der überlassenen Arbeitskraft am Einsatzort (AUVA-Meldepflicht).

**7. Weisungsrecht und Arbeitnehmerschutz** — Ausdrückliche Regelung, dass der Beschäftiger nach §6 Abs. 1 AÜG das fachliche Weisungsrecht ausübt, jedoch das Arbeitnehmerschutzrecht nach ASchG BGBl Nr. 450/1994 und die Vorschriften des Arbeitsinspektorats am Einsatzort einzuhalten hat.

**8. Haftungsverteilung** — Vereinbarung gemäß §14 AÜG: Überlasser haftet für die korrekte Einstellung und Qualifikation der Arbeitskraft; Beschäftiger haftet für Schäden, die die Arbeitskraft Dritten während der Überlassung zufügt. Zur Vollständigkeit empfiehlt sich ein Hinweis auf das Erfordernis einer Betriebshaftpflichtversicherung beim Beschäftiger.

**9. Gleichstellungsgrundsatz (Equal Treatment)** — Verpflichtende Klausel nach §10 Abs. 5 AÜG: Nach vier Wochen ununterbrochener Tätigkeit beim Beschäftiger hat die Arbeitskraft Anspruch auf die Arbeitsbedingungen (Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub) der vergleichbaren Stammarbeitskräfte, sofern diese günstiger als die KV-AÜ-Bedingungen sind.

**10. Datenschutz (DSGVO/DSG)** — Die Weitergabe von personenbezogenen Daten der Arbeitskraft (Name, SVNR, Qualifikationsdaten) an den Beschäftiger stellt eine Datenübermittlung nach Art. 28 DSGVO dar und bedarf einer Rechtsgrundlage (Art. 6 Abs. 1 lit. b oder c DSGVO). Auf forms-legal.com steht eine DSGVO-konforme Klausel kostenlos zum Download bereit.

**11. Anwendbares Recht und Gerichtsstand** — Ausdrücklicher Verweis auf österreichisches Recht (ABGB, AÜG, KV AÜ) sowie Gerichtsstand beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht (in Wien: ASG Wien; in anderen Bundesländern: Landesgericht mit Arbeitsrechtssenat).

**12. Schlussbestimmungen** — Schriftformklausel (Änderungen nur schriftlich wirksam), salvatorische Klausel und Hinweis auf die Aufbewahrungspflichten nach §26a AÜG (mindestens 2 Jahre, LSD-BG: 5 Jahre für Lohnunterlagen).

Den Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich nach AÜG §§10–14 richtig auszufüllen erfordert folgende Schritte:

**Schritt 1: Überlasseridentifikation prüfen** — Geben Sie die vollständige Firmenbuchbezeichnung des Überlassers (Zeitarbeitsfirma) ein, inklusive Rechtsform, FN-Nummer und dem Sitz laut Firmenbuchauszug. Prüfen Sie vorab unter firmenbuch.at, ob die Daten aktuell sind. Tragen Sie die Gewerbeberechtigung (Gewerberegister-Nummer GRN) nach §94 Z 72 GewO 1994 ein — ohne diese Angabe ist der Vertrag angreifbar.

**Schritt 2: Beschäftiger eintragen** — Firmenname, FN-Nummer, UID-Nummer und Anschrift des aufnehmenden Unternehmens. Vermerken Sie die Abteilung und den konkreten Einsatzort (Betriebsadresse), da Arbeitsinspektorate Kontrollen je Einsatzort durchführen.

**Schritt 3: Arbeitskraft identifizieren** — Vollständigen Namen, Geburtsdatum, Sozialversicherungsnummer (SVNR) und Staatsbürgerschaft der überlassenen Arbeitskraft eintragen. Bei Drittstaatsangehörigen: Aufenthalts- und Beschäftigungstitel (Rot-Weiß-Rot-Karte, EU-Bürger, Aufenthaltskarte) vermerken. Das AMS-Gleichbehandlungsgebot gilt auch hier.

**Schritt 4: Tätigkeitsbeschreibung präzisieren** — Formulieren Sie die Tätigkeit konkret: nicht „Büroarbeiten“, sondern „Sachbearbeitung Kreditorenbuchhaltung nach SAP-S/4HANA“. Ordnen Sie die Tätigkeit der zutreffenden Berufsgruppe (A bis D) des KV Arbeitskräfteüberlassung zu. Diese Zuordnung bestimmt den kollektivvertraglichen Mindestlohn.

**Schritt 5: Dauer und Optionen festlegen** — Tragen Sie genaues Startdatum (TT.MM.JJJJ) ein. Bei befristeter Überlassung: Enddatum. Bei unbefristeter Überlassung: Kündigung mit mindestens 14-tägiger Frist nach §14 Abs. 2 AÜG. Allfällige Verlängerungsoptionen schriftlich vereinbaren.

**Schritt 6: Entgelt korrekt berechnen** — Tragen Sie den Überlassungspreis (Bruttopreis inkl. aller Nebenkosten) und getrennt davon den Arbeitslohn der Arbeitskraft (Bruttostundenlohn, Zuschläge) ein. Prüfen Sie die KV-Mindestlöhne auf wko.at (Kollektivvertragsportal). Der Arbeitslohn muss mindestens dem KV AÜ entsprechen; Unterschreitungen sind nach §29 LSD-BG strafbar.

**Schritt 7: DSGVO-Vereinbarung integrieren** — Fügen Sie die Datenschutzklausel ein, die regelt, welche personenbezogenen Daten der Arbeitskraft (SVNR, Qualifikationsnachweise, Lohnzettel) der Beschäftiger erhält und wie lange er diese speichern darf (max. Aufbewahrungsfrist nach LSD-BG: 5 Jahre).

**Schritt 8: Unterzeichnen und archivieren** — Beide Parteien (Überlasser und Beschäftiger) unterzeichnen den Vertrag in zweifacher Ausfertigung. Der Überlasser muss gemäß §26a AÜG eine Kopie mindestens 2 Jahre aufbewahren; die LSD-BG-Aufbewahrungsfrist für Lohnunterlagen beträgt 5 Jahre. Bei grenzüberschreitenden Überlassungen: ZKO 3-Meldung beim AMS vor Arbeitsbeginn!

Der Arbeitskräfteüberlassungsvertrag Österreich unterliegt folgenden zwingenden gesetzlichen Anforderungen, deren Missachtung Verwaltungsstrafen oder die zivilrechtliche Unwirksamkeit nach sich zieht:

**Gewerbeberechtigung (§3 AÜG i.V.m. §94 Z 72 GewO):** Gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung erfordert eine Gewerbeberechtigung. Ohne diese ist die Überlassung nichtig und alle gezahlten Entgelte rückabzuwickeln. Die Wirtschaftskammer Österreich (WKO) führt das Gewerberegister; Kontrollen erfolgen durch das Arbeitsinspektorat.

**Mindestinhalt des Überlassungsvertrags (§10 Abs. 1–4 AÜG):** Der Vertrag muss zwingend enthalten: Beginn und Dauer, Art der Tätigkeit, Überlassungsentgelt, Hinweis auf anzuwendenden Kollektivvertrag (KV AÜ). Fehlt auch nur eines dieser Elemente, kann das Arbeits- und Sozialgericht (ASG) den Vertrag als Scheingestaltung qualifizieren.

**Kollektivvertrag Arbeitskräfteüberlassung (KV AÜ):** Für alle überlassenen Arbeitskräfte gilt der KV AÜ mindestens als Untergrenze. Der aktuelle KV AÜ (Gültigkeit ab 1.5.2025) ist auf wko.at abrufbar. Unterschreitung der KV-Mindestlöhne ist nach §29 LSD-BG mit Geldstrafen bis zu €50.000 je Arbeitnehmer pro Unterschreitungszeitraum sanktioniert.

**LSD-BG-Compliance (§1–29 LSD-BG BGBl I Nr. 44/2016):** Überlasser und Beschäftiger haften solidarisch für die Einhaltung der Lohn- und Arbeitsbedingungen. Lohnunterlagen müssen am Einsatzort vorhanden oder elektronisch abrufbar sein. Bei grenzüberschreitender Überlassung: ZKO 3-Meldung beim AMS vor Beginn der Tätigkeit in Österreich.

**Equal-Treatment-Pflicht (§10 Abs. 5 AÜG):** Nach vier Wochen ununterbrochener Tätigkeit beim Beschäftiger greifen die Gleichstellungsansprüche der Arbeitskraft. Beschäftiger müssen auf Verlangen Auskunft über die Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammarbeitskräfte erteilen.

**ASVG-Anmeldung (§33 ASVG):** Vor Arbeitsantritt muss der Überlasser die Arbeitskraft bei der ÖGK anmelden (Elektronischer Datenaustausch ELDA). Verspätete Anmeldung ist nach §111 ASVG strafbar (Verwaltungsstrafe bis zu €2.180).

**Arbeitnehmerschutz am Einsatzort (§6 Abs. 3 AÜG i.V.m. ASchG):** Der Beschäftiger hat am Einsatzort alle Vorschriften des ASchG einzuhalten und trägt die Verantwortung für Unfallverhütung und Arbeitsstättenrecht. Verstöße werden vom Arbeitsinspektorat verfolgt.

Bei der Erstellung und Anwendung von Arbeitskräfteüberlassungsverträgen in Österreich treten folgende Fehler besonders häufig auf:

**Fehler 1: Fehlende oder veraltete Gewerbeberechtigung** — Viele Beschäftiger prüfen nicht, ob der Überlasser tatsächlich eine gültige Gewerbeberechtigung nach §94 Z 72 GewO besitzt. Ist diese abgelaufen oder gar nie vorhanden gewesen, ist die gesamte Überlassung rechtswidrig. Das Risiko trägt dann auch der Beschäftiger, der möglicherweise Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer für die Arbeitskraft schuldet.

**Fehler 2: Unklare Tätigkeitsbeschreibung** — „Allgemeine Bürotätigkeit“ oder „Hilfsarbeiter“ sind für die kollektivvertragliche Einstufung unzureichend. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG Wien) hat in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass vage Berufsbezeichnungen im Streitfall zu Gunsten der Arbeitskraft (höchste Berufsgruppe) ausgelegt werden — was den Überlasser zu einer erheblichen Nachzahlung verpflichtet.

**Fehler 3: Nichtbeachtung des Equal-Treatment-Anspruchs** — Nach vier Wochen ununterbrochener Überlassung vergessen viele Unternehmen, die Entlohnung der Arbeitskraft auf die Bedingungen der Stammbelegschaft anzuheben. Der OGH hat in der Entscheidung 9 ObA 135/16p klargestellt, dass dieser Anspruch nicht abdingbar ist und rückwirkend geltend gemacht werden kann.

**Fehler 4: Fehlende LSD-BG-Unterlagen am Einsatzort** — Kontrollen des Arbeitsinspektorats und der Finanzpolizei (Bundesministerium für Finanzen) prüfen regelmäßig das Vorhandensein von Lohnunterlagen (Arbeitsvertrag, Lohnzettel, Arbeitszeitaufzeichnungen nach AZG §26). Fehlen diese, drohen Geldstrafen bis zu €50.000 je Arbeitskraft.

**Fehler 5: Verwechslung mit Werkvertrag** — Unternehmen bezeichnen Arbeitskräfteüberlassungen manchmal als „Werkvertrag“, um AÜG-Pflichten zu umgehen. Die ÖGK und das Arbeitsinspektorat prüfen die tatsächliche Ausgestaltung — insbesondere das fachliche Weisungsrecht. Wird die wahre Natur als Überlassung erkannt, folgen Nachforderungen für Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuer rückwirkend bis zu fünf Jahren.