Kündigung durch Arbeitgeber Österreich

Die Kündigung durch Arbeitgeber ist ein nach Angestelltengesetz (AngG) §§20–23 (BGBl Nr. 292/1921); ABGB §1159 geregeltes Rechtsdokument in Österreich.

Das österreichische Kündigungsrecht unterscheidet zwischen Angestellten (Angestelltengesetz, AngG) und Arbeitern (ABGB §1159 i.V.m. Arbeitern-Abfertigungsgesetz ArbAbfG). Für Angestellte gelten nach AngG §20 zwingende Mindestkündigungsfristen, die mit zunehmender Dienstjahre gestaffelt sind: sechs Wochen im ersten und zweiten Dienstjahr, zwei Monate ab dem dritten Jahr, drei Monate ab dem sechsten Jahr, vier Monate ab dem elften Jahr und fünf Monate nach Vollendung des 15. Dienstjahres. Kollektivverträge (Kollektivvertrag, KV) können für bestimmte Branchen — etwa den Handel oder die Metallindustrie — längere Fristen vorsehen, niemals aber kürzere.

Ein zentrales Besonderheit des österreichischen Rechts sind die Kündigungstermine nach AngG §20 Abs. 3: Für Angestellte darf die Kündigung des Arbeitgebers nur zum Ende eines Kalendervierteljahres (31. März, 30. Juni, 30. September, 31. Dezember) ausgesprochen werden, es sei denn, der Kollektivvertrag oder eine Einzelvereinbarung lässt auch den 15. oder den letzten Tag eines Kalendermonats als Termin zu. Für Arbeiter richten sich die Kündigungstermine nach dem anwendbaren Kollektivvertrag oder — subsidiär — nach ABGB §1159.

Von Kündigung klar zu unterscheiden ist die Entlassung (AngG §27): Sie wirkt sofort und ohne Frist, erfordert aber einen schwerwiegenden Entlassungsgrund (Vertrauensunwürdigkeit, strafbare Handlung, grobe Pflichtverletzung). Eine Kündigung ohne wichtigen Grund ist hingegen jederzeit möglich, kann aber unter bestimmten Umständen als sozialwidrig angefochten werden (ArbVG §105 — Anfechtungsklage binnen zwei Wochen beim Arbeits- und Sozialgericht).

Besonderer Kündigungsschutz besteht nach österreichischem Recht für folgende Personengruppen: Schwangere und wochenbettende Mütter (MSchG BGBl Nr. 221/1979 — Kündigungsverbot), Karenzberechtigte (VKG), Betriebsratsmitglieder (ArbVG §120 — Zustimmung des Betriebsrats erforderlich), Menschen mit Behinderung (BEinstG §8 — Zustimmung des Behindertenausschusses), Zivildiener und Grundwehrdiener (APSG). Wird in solchen Fällen ohne Beachtung des Sonderschutzes gekündigt, ist die Kündigung rechtsunwirksam.

Das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers Österreich nach AngG §§20–23 und ABGB §1159 wird in folgenden Situationen benötigt, in denen ein Dienstverhältnis ordentlich beendet werden soll:

Wirtschaftliche Restrukturierung: Ein Wiener Handelsunternehmen schließt seine Salzburger Niederlassung und muss alle dort beschäftigten Angestellten kündigen. Bevor die Kündigungsschreiben ausgesandt werden, ist zwingend das Arbeitsmarktservice (AMS) gemäß AVRAG §45a zu verständigen (Massenentlassung ab 5 Arbeitnehmern in 30 Tagen), und der Betriebsrat muss informiert werden (ArbVG §109). Das schriftliche Kündigungsschreiben dokumentiert Frist und Termin für jeden betroffenen Arbeitnehmer.

Leistungsdefizite nach Abmahnung: Ein Arbeitnehmer erbringt trotz Abmahnung (Abmahnungsschreiben nach ABGB §1162) weiterhin mangelhafte Leistungen. Eine Entlassung ist mangels Entlassungsgrund nicht möglich; der Arbeitgeber kündigt ordentlich unter Einhaltung der vollen Frist. Das Kündigungsschreiben verweist dabei nicht auf die Abmahnungen (Kündigung braucht keinen Grund in Österreich), hält aber alle formellen Erfordernisse ein.

Probezeit-Ende: Während der Probezeit (maximal 1 Monat nach AngG §19d; Ausnahmen per KV möglich) kann das Dienstverhältnis ohne Frist aufgelöst werden. Nach Probezeit-Ablauf gilt für eine Kündigung dann die reguläre Kündigungsfrist; das schriftliche Kündigungsschreiben schafft Rechtssicherheit über den Zeitpunkt des Zugangs.

Befristete Stellen nach Auslaufen: Ist ein Arbeitnehmer nach Ablauf eines befristeten Vertrages faktisch weiterbeschäftigt, entsteht nach österreichischer Rechtsprechung des OGH (9 ObA 12/22i) ein unbefristetes Dienstverhältnis. Möchte der Arbeitgeber dieses beenden, muss er ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen — das vorliegende Muster aus forms-legal.com stellt den korrekten Ablauf sicher.

Auslandseinsatz beendet: Ein Angestellter war auf Basis eines Entsendungsvertrags zwei Jahre in Deutschland tätig und kehrt zurück. Der österreichische Heimatarbeitgeber möchte das Dienstverhältnis nicht fortsetzen. Das Kündigungsschreiben muss auf das österreichische Recht (AngG) verweisen und die kumulierten Dienstjahre (inkl. Auslandszeit) für die Fristenberechnung berücksichtigen.

Ein rechtsgültiges Kündigungsschreiben des Arbeitgebers nach AngG §§20–23 und ABGB §1159 muss folgende Kernelemente enthalten:

**1. Eindeutige Parteibezeichnung** — Vollständiger Name und Adresse des Dienstgebers (Firmenbuchbezeichnung, FN-Nummer) sowie vollständiger Name, Geburtsdatum und Adresse des zu kündigenden Dienstnehmers. Das Dienstzeugnis (§1163 ABGB; AngG §39) ist separates Thema, wird aber oft gleichzeitig angekündigt.

**2. Eindeutige Kündigungserklärung** — Die Formulierung muss klar und unmissverständlich sein: „[Arbeitgeber] kündigt das am [Datum] begründete Dienstverhältnis zum [Endtermin].“ Vagheit (z. B. „wir beabsichtigen zu kündigen“) begründet kein wirksames Rechtsgestaltungsrecht nach §863 ABGB.

**3. Kündigungsfrist und Endtermin** — Exakte Angabe der maßgeblichen Kündigungsfrist in Wochen/Monaten mit Verweis auf die einschlägige Rechtsgrundlage (AngG §20 Abs. 2 oder KV-Bestimmung). Berechnung des korrekten Kündigungstermins: für Angestellte nach AngG §20 Abs. 3 nur Quartalsende (31.3., 30.6., 30.9., 31.12.) oder bei KV-Abweichung 15. oder Ultimo eines Kalendermonats. Falscher Termin macht die Kündigung rechtswidrig!

**4. Freistellung (wenn vereinbart)** — Soll der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt werden (bezahlte Freistellung), muss dies ausdrücklich erklärt werden. Eine einseitige Freistellung ohne Einverständnis des Arbeitnehmers ist nach §1155 ABGB unter bestimmten Umständen möglich, berührt aber Urlaubsansprüche und Abfertigung Neu (BMSVG §9).

**5. Hinweis auf Abfertigung Neu (BMSVG)** — Für Dienstverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 begonnen haben, informiert das Kündigungsschreiben die Arbeitskraft über das Guthaben in der betrieblichen Vorsorgekasse (BV-Kasse) und die Auszahlungsmöglichkeit nach §14 BMSVG. Dies ist zwar keine Pflicht, gilt aber als Best Practice und vermeidet spätere Rückfragen.

**6. Urlaubsabgeltung** — Offene Urlaubsansprüche aus dem laufenden und vergangenen Urlaubsjahren nach UrlG §10 sind im Kündigungsfall durch bezahlten Urlaubsantritt oder (soweit nicht konsumiert) durch Urlaubsersatzleistung nach §10 UrlG abzugelten. Das Kündigungsschreiben kündigt diese Abrechnung an.

**7. Herausgabe von Firmeneigentum** — Aufforderung zur Rückgabe von Firmeneigentum (Firmenfahrzeug, Laptop, Mobiltelefon, Zugangskarten, Kundendaten) bis zum letzten Arbeitstag oder Datum der Freistellung. Basis: §§1062 ABGB (Herausgabepflicht), §1437 ABGB (Bereicherungsrecht).

**8. Datenschutzhinweis (DSGVO Art. 13)** — Der Arbeitgeber muss gemäß §4 DSG und Art. 13 DSGVO auf die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen der Kündigung hinweisen (u. a. Weiterleitung an AMS, Pensionsversicherungsanstalt PVA, Abfertigungskasse). Auf forms-legal.com ist die entsprechende DSGVO-Klausel kostenlos integriert.

**9. Klagebefugnis und Fristen** — Ein (optional ergänzter) Hinweis, dass der Arbeitnehmer gegen eine sozialwidrige Kündigung (ArbVG §105) binnen zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht Anfechtungsklage erheben kann (sofern ein Betriebsrat besteht), vermeidet spätere Missverständnisse.

**10. Formale Anforderungen** — Das Kündigungsschreiben muss schriftlich erfolgen (§20 AngG sieht dies für Angestellte vor; für Arbeiter: je nach KV). Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen (§ 862a ABGB — Zugangstheorie): persönliche Übergabe, eingeschriebener Brief oder RSa-Brief empfohlen. Datum der Kündigung = Datum des Ausspruchs (nicht Datum des Zugangs), ist aber für die Fristberechnung entscheidend.

Das Kündigungsschreiben des Arbeitgebers Österreich korrekt auszufüllen erfordert folgende Schritte:

**Schritt 1: Dienstjahre und Dienstzeitberechnung** — Ermitteln Sie das genaue Eintrittsdatum des Arbeitnehmers und berechnen Sie die Dienstzeit auf volle Jahre. Vordienstzeiten beim selben Arbeitgeber (z. B. nach Karenz) oder anrechenbare Vordienstzeiten nach KV sind einzurechnen. Das korrekte Ergebnis bestimmt die anzuwendende Kündigungsfrist.

**Schritt 2: Kündigungsfrist bestimmen** — Wählen Sie die anwendbare Frist nach AngG §20 Abs. 2: 6 Wochen (1.–2. Dienstjahr), 2 Monate (ab 3. Jahr), 3 Monate (ab 6. Jahr), 4 Monate (ab 11. Jahr), 5 Monate (ab 16. Jahr). Prüfen Sie, ob ein KV oder eine Einzelvereinbarung eine abweichende (längere) Frist vorsieht — auf wko.at (Kollektivvertragsportal) einsehbar.

**Schritt 3: Kündigungstermin berechnen** — Für Angestellte nach AngG §20 Abs. 3 gilt: Die Kündigung ist nur zum Ende eines Kalendervierteljahres möglich (31. März, 30. Juni, 30. September, 31. Dezember). Ausnahme: KV erlaubt 15. oder Ultimo des Kalendermonats. Berechnen Sie: Ab Zugang der Kündigung läuft die Frist; der nächste korrekte Termin nach Ablauf der Frist ist der Endtermin.

**Schritt 4: Besonderer Kündigungsschutz prüfen** — Vor Ausspruch der Kündigung: Ist die Person schwanger oder im Mutterschutz (MSchG)? Im Betriebsrat (ArbVG §120)? Behinderung mit Bescheid nach BEinstG §14? Grundwehrdienst (APSG)? Karenz (VKG)? Wenn ja, sind zusätzliche Genehmigungen erforderlich oder die Kündigung ist verboten.

**Schritt 5: Betriebsrat einbeziehen (falls vorhanden)** — Besteht ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber die geplante Kündigung vorab dem Betriebsrat mitteilen (ArbVG §105 Abs. 1). Der Betriebsrat hat 5 Arbeitstage Zeit, Einspruch zu erheben. Ohne Betriebsrat entfällt dieser Schritt.

**Schritt 6: Schreiben verfassen und prüfen** — Füllen Sie die Vorlage mit: vollständigem Namen/Adresse Arbeitnehmer, Firmenname Arbeitgeber (FN-Nummer), Eintrittsdatum, Frist in Wochen/Monaten, Endtermin (TT.MM.JJJJ), allfällige Freistellungs- und Urlaubsklausel. Lassen Sie das Schreiben durch einen Rechtsanwalt oder die Arbeitgebervereinigung (WKO-Rechtsservice) prüfen.

**Schritt 7: Zustellung** — Übergeben Sie das Schreiben persönlich gegen Empfangsbestätigung oder senden Sie es per RSa-Brief (Rückscheinbrief). Der Tag des Zugangs beim Arbeitnehmer ist für die Fristberechnung entscheidend. E-Mail-Kündigung ist rechtlich möglich, aber im Streitfall schwer nachzuweisen — RSa-Brief bevorzugen.

**Schritt 8: AMS informieren (bei Massenentlassung)** — Ab 5 gekündigten Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen (bei Betrieben mit 20–100 Arbeitnehmern) gilt die Massenentlassung nach AVRAG §45a. Das AMS muss vorab schriftlich informiert werden; die Kündigung wird erst nach einer Sperrfrist von 4 Wochen wirksam.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber in Österreich unterliegt folgenden zwingenden gesetzlichen Anforderungen:

**Formvorschrift (AngG §20 Abs. 1):** Für Angestellte ist die Kündigung durch den Arbeitgeber in Schriftform zu erklären. Für Arbeiter schreibt zwar ABGB §1159 keine Schriftform vor, jedoch empfehlen die meisten KVs die Schriftform; ein mündlich ausgesprochenes Enddatum muss trotzdem dem Terminerfordernis entsprechen.

**Mindestkündigungsfristen (AngG §20 Abs. 2):** Die gesetzlichen Mindestfristen (6 Wochen bis 5 Monate) sind zwingend; kürzere Fristen im Einzelvertrag sind nichtig (§20 Abs. 6 AngG). Kollektivverträge dürfen längere, nicht aber kürzere Fristen vorsehen.

**Kündigungstermine (AngG §20 Abs. 3):** Kündigung des Arbeitgebers nur zum Quartalsende (oder KV-Abweichung) — Verstoß führt zur Verschiebung des Termins auf den nächst zulässigen Termin (OGH 9 ObA 77/18x).

**Sozialwidrigkeitsanfechtung (ArbVG §105):** In Betrieben mit Betriebsrat kann der Arbeitnehmer binnen 2 Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeits- und Sozialgericht Anfechtungsklage wegen Sozialwidrigkeit erheben. Das Gericht prüft, ob die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt und ob betriebliche Gründe oder persönliche Gründe vorliegen.

**Diskriminierungsverbot (GlBG §21):** Eine Kündigung darf nicht aus diskriminierenden Motiven (Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Behinderung) ausgesprochen werden. Verdachtsmomente können zur Beweislastumkehr nach §26 GlBG führen.

**Abfertigung Neu (BMSVG §14):** Bei Kündigung durch den Arbeitgeber hat die Arbeitskraft (Dienstverhältnis ab 1.1.2003) Anspruch auf Auszahlung des angesammelten Guthabens in der BV-Kasse nach §14 Abs. 1 BMSVG, sofern das Guthaben €12.000 nicht überschreitet oder eine Übertragung auf ein neues Dienstverhältnis nicht erfolgt.

**Dienstzeugnis (AngG §39):** Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf Verlangen oder spätestens am letzten Arbeitstag ein wahrheitsgemäßes Dienstzeugnis auszustellen, das keine verdeckten negativen Bewertungen enthält (Wohlwollensklausel, OGH 9 ObA 4/05b).

Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber in Österreich treten folgende typische Fehler auf, die zu Rechtstreitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht führen:

**Fehler 1: Falscher Kündigungstermin** — Der häufigste Fehler: Der Arbeitgeber berechnet zwar die Frist korrekt, versäumt aber die AngG-Terminbindung. Beispiel: Kündigung am 1. September, 6 Wochen Frist, ergibt 13. Oktober — kein Quartalsende. Korrekt: nächster zulässiger Termin ist 31. Dezember. Der Fehler verlängert das Arbeitsverhältnis um bis zu drei Monate, verbunden mit voller Entgeltzahlungspflicht.

**Fehler 2: Nichtbeachtung von Kündigungsschutz** — Arbeitgeber vergessen zu prüfen, ob die zu kündigende Person unter Sonderkündigungsschutz steht (Schwangerschaft, Betriebsratsmandat, Behinderung). Eine solche Kündigung ist ex lege nichtig — der Arbeitnehmer kann Wiedereinstellung und Lohn für die gesamte Fehlzeit verlangen.

**Fehler 3: Kündigung ohne Betriebsratsverständigung** — In Betrieben mit Betriebsrat muss der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung fünf Tage lang informiert werden (ArbVG §105 Abs. 1). Eine Kündigung ohne diese Verständigung kann sozialwidrig angefochten werden, obwohl der Betriebsrat keine Zustimmung geben muss — die Unterlassung der Information ist ein eigenständiges Anfechtungsargument.

**Fehler 4: Unzureichender Nachweis des Zugangs** — Wird die Kündigung nur mündlich oder per einfachem E-Mail ausgesprochen, kann der Arbeitnehmer den Zugang bestreiten. Das Risiko trägt der Arbeitgeber (§862a ABGB). RSa-Briefe (Rückscheinbriefe) oder persönliche Übergabe mit Bestätigung sind der einzige verlässliche Nachweis.

**Fehler 5: Verwechslung Kündigung und Entlassung** — Arbeitgeber sprechen fälschlicherweise eine Kündigung aus, obwohl ein Entlassungsgrund (AngG §27) vorliegt — oder umgekehrt. Bei vorhandenem Entlassungsgrund und ausgesprochener Kündigung entsteht ein Kündigungsentschädigungsanspruch (bezahlte Freistellung für die volle Dauer). Liegt kein Entlassungsgrund vor, riskiert die fristlose Entlassung enorme Schadenersatzansprüche.