Befristeter Arbeitsvertrag Österreich

Der Befristeter Arbeitsvertrag ist ein nach ABGB §1158 (JGS Nr. 946/1811); AngG §23 (BGBl Nr. 292/1921) geregeltes Rechtsdokument in Österreich. Er regelt Aufgaben, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub und Beendigung und bindet Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Das österreichische Recht kennt keine generelle Begrenzung der Dauer eines einzelnen befristeten Vertrags; ein einzelnes befristetes Dienstverhältnis kann auch mehrere Jahre dauern. Entscheidend ist, ob ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der Oberste Gerichtshof (OGH 8 ObA 65/15g; 9 ObA 9/17h) hat in ständiger Rechtsprechung festgehalten, dass mehrfach aneinandergereihte befristete Dienstverhältnisse ohne sachlichen Grund als Kettenverträge (Kettenvertrag) zu werten sind, die das Gericht in ein unbefristetes Dienstverhältnis umqualifiziert.

Ein sachlicher Befristungsgrund liegt nach der österreichischen OGH-Rechtsprechung vor, wenn: (1) die Arbeit von vornherein nur für einen bestimmten Zeitraum anfällt (z.B. saisonale Arbeit in der Gastronomie oder im Tourismus; Erntehilfe in der Landwirtschaft; Weihnachtsgeschäft im Handel); (2) die Arbeit an ein bestimmtes Projekt gebunden ist, das nach Abschluss endet (Projektarbeit); (3) ein Arbeitnehmer vorübergehend ersetzt werden muss (Elternkarenz-Vertretung, Krankheitsvertretung); (4) die Stelle nur befristet finanziert ist (z.B. EU-Projektfinanzierung, Forschungsdrittmittel).

Von den Kettenvertragsschutzvorschriften ist der österreichische Befristungsschutz für Angestellte nach §23 AngG zu unterscheiden: §23 AngG schreibt vor, dass befristete Angestelltenverträge, die nach Ablauf durch weiterbeschäftigung fortgesetzt werden, automatisch in unbefristete Dienstverhältnisse umgewandelt werden. Zudem hat der Angestellte auch bei einem befristeten Vertrag Anspruch auf Abfertigung Neu (1,53 % Beitrag an BV-Kasse nach §6 BMSVG, BGBl I Nr. 100/2002) ab dem ersten Beschäftigungsmonat.

Das österreichische Befristungsrecht unterscheidet sich vom deutschen Befristungsrecht (§§14 ff. TzBfG, Teilzeit- und Befristungsgesetz) erheblich: Österreich kennt keine gesetzliche Maximalzahl von Befristungen oder eine generelle Höchstbefristungsdauer für sachgrundlose Befristungen (denn sachgrundlose Befristungen werden als Kettenvertragsverstoß eingestuft). Die EU-Richtlinie 1999/70/EG (Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge) ist durch §1158 ABGB und die OGH-Kettenvertragsrechtsprechung umgesetzt.

Bei der Sozialversicherung gilt: Auch befristete Arbeitnehmer unterliegen der ASVG-Pflichtversicherung (§4 ASVG, BGBl Nr. 189/1955); die Anmeldung bei der ÖGK über das ELDA-Portal ist vor dem ersten Arbeitstag verpflichtend. Das AMS (Arbeitsmarktservice) zahlt bei Beendigung des befristeten Vertrags Arbeitslosengeld, sofern die Mindestbeschäftigungszeit (§14 AlVG — 52 Wochen in den letzten 24 Monaten) erfüllt ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag in Österreich wird in folgenden Situationen benötigt, in denen ein zeitlich begrenzter Beschäftigungsbedarf vorliegt.

Bei Saisonarbeit im Tourismus und der Gastronomie (Tourismus-KV, WKO-Sparte Tourismus und Freizeitwirtschaft) ist die Befristung der Beschäftigung auf Sommer- oder Wintersaison der Regelfall. Etwa 50.000–70.000 Saisonstellen werden in Österreich jährlich befristet vergeben. Der Tourismus-KV sieht besondere Regelungen für Saisondienstverhältnisse vor (Saisonbeginn, Saisonende, Saisonabfertigung).

Vor wichtigen Projekten mit definiertem Enddatum — z.B. IT-Entwicklungsprojekte, Bauprojekte, Forschungsprojekte mit EU-Drittmittelfinanzierung — schließen Arbeitgeber befristete Verträge für die Projektlaufzeit ab. Voraussetzung: Das Projekt und sein Enddatum müssen bei Vertragsabschluss hinreichend konkret bestimmt sein (OGH 9 ObA 9/17h).

Wenn eine Stammmitarbeiterin in Mutterschutz (MSchG, BGBl Nr. 221/1979) oder Karenz (MSchG, VKG, BGBl Nr. 651/1989) geht, oder ein Mitarbeiter wegen Krankheit längere Zeit ausfällt, wird eine Ersatzkraft oft mit einem befristeten Vertrag für die Dauer der Abwesenheit der Stammmitarbeiterin eingestellt (Elternkarenz-Vertretung, Krankheitsvertretung).

Bei Absolventenprogrammen (Traineeprogrammen) und Volontariaten, die strukturiert auf einen begrenzten Zeitraum ausgelegt sind (z.B. 12 oder 24 Monate), ist ein befristeter Vertrag sachgerecht. Das Programm muss inhaltlich so ausgestaltet sein, dass ein echter Ausbildungszweck gegeben ist (sachlicher Befristungsgrund nach OGH-Rechtsprechung).

Bei Probearbeitsverhältnissen über die gesetzliche Probezeit von 1 Monat (§19 AngG) hinaus empfehlen einige Arbeitgeber ein kurz befristetes Dienstverhältnis (z.B. 3–6 Monate), um mehr Zeit zur Bewertung des Arbeitnehmers zu haben. Achtung: Dies ist nach OGH-Rechtsprechung nur bei echtem sachlichem Grund zulässig — ein verlängertes Ausprobieren allein genügt nicht.

Der befristete Arbeitsvertrag in Österreich enthält nach ABGB §1158 und AngG §23 folgende wesentliche Klauseln, die in der Mustervorlage auf forms-legal.com vollständig abgebildet sind.

Befristungsdauer und -art: Der Vertrag muss klar festlegen, ob die Befristung als Zeitbefristung (festes Enddatum: z.B. 31.10.2026) oder als Zweckbefristung (Ereignisbefristung: z.B. Rückkehr der Karenzvertretungs-Mitarbeiterin) ausgestaltet ist. Bei Zweckbefristung muss das auslösende Ereignis objektiv bestimmbar und außerhalb des Einflussbereichs des Arbeitgebers liegen.

Sachlicher Befristungsgrund: Ein sachlicher Befristungsgrund muss bereits bei Vertragsabschluss vorliegen und im Vertrag dokumentiert sein. OGH-anerkannte Befristungsgründe: Saisonarbeit, Projektarbeit, Vertretung bei Karenz/Krankheit, befristete Finanzierung, befristete Arbeitserlaubnis (für Drittstaatsangehörige nach AuslBG, BGBl Nr. 218/1975). Fehlt ein sachlicher Grund bei Kettenbefristungen: Umqualifizierung in unbefristetes Dienstverhältnis durch ASG Wien.

Kettenvertragsschutz: Das österreichische Recht kennt keinen numerus clausus für die Anzahl zulässiger Befristungen, aber die Kettenvertragsrechtsprechung des OGH schützt Arbeitnehmer: Bei sachlich nicht gerechtfertigter Aneinanderreihung mehrerer befristeter Verträge liegt ein Kettenvertrag vor, der das unbefristete Dienstverhältnis begründet (OGH 8 ObA 65/15g).

Frühzeitige Auflösung: Im Unterschied zum unbefristeten Vertrag kann ein befristetes Dienstverhältnis vor Ablauf der Frist grundsätzlich nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (Entlassung nach §82 GewO; Austritt nach §1162a ABGB) oder durch einvernehmliche Auflösung aufgelöst werden. Ordentliche Kündigung eines befristeten Dienstvertrags ist nur möglich, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde (§20 Abs. 5 AngG für befristete Angestelltenverträge).

Abfertigungsanspruch: Befristete Arbeitnehmer haben nach §6 BMSVG denselben Anspruch auf Abfertigung Neu wie unbefristete Arbeitnehmer — der Arbeitgeber zahlt monatlich 1,53 % des Bruttolohns an die BV-Kasse. Der Anspruch entsteht ab dem ersten Beschäftigungsmonat, unabhängig von der Vertragsdauer.

Urlaub und Sonderzahlungen: Auch befristet Beschäftigte haben Anspruch auf den vollen Jahresurlaub nach UrlG (5 Wochen pro Jahr), aliquot auf die Vertragsdauer. Bei Vertragsende werden nicht konsumierten Urlaub wird durch Urlaubsersatzleistung (§10 UrlG) ausbezahlt. Sonderzahlungen (Urlaubsgeld, Weihnachtsremuneration) sind nach dem einschlägigen KV anteilig zu zahlen.

Weiterarbeit nach Vertragsablauf: §1158 ABGB in Verbindung mit §23 AngG regelt, dass das Dienstverhältnis als unbefristet gilt, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung mit Wissen und Willen des Arbeitgebers weiterarbeitet. Der Arbeitgeber muss bei Beendigung des befristeten Vertrags klar und unmissverständlich kommunizieren, dass keine Weiterbeschäftigung stattfindet.

Kollektivvertrag: Alle KV-Ansprüche (Mindestlohn/-gehalt, Überstundenzuschlag, Sonderzahlungen) gelten auch für befristete Dienstverhältnisse ohne Einschränkung. Gleiche Behandlung von befristet und unbefristet Beschäftigten ist nach Art. 4 der EU-Richtlinie 1999/70/EG (umgesetzt durch AVRAG und AngG) vorgeschrieben.

Den befristeten Arbeitsvertrag in Österreich befüllen Sie schrittweise. Prüfen Sie vorab, ob ein sachlicher Befristungsgrund vorliegt — ohne sachlichen Grund bei wiederholten Befristungen droht die Umqualifizierung in ein unbefristetes Dienstverhältnis.

Schritt 1: Parteien vollständig eintragen. Vollständige Firma des Arbeitgebers mit Firmenbuchnummer und Betriebsadresse; vollständiger Name, Geburtsdatum und SVNR (§31 ASVG) des Arbeitnehmers. Für Drittstaatsangehörige: Nummer der Beschäftigungsbewilligung oder Rot-Weiß-Rot-Karte (§§20 ff. AuslBG) eintragen.

Schritt 2: Dienstbeginn und Endtermin exakt festlegen. Tragen Sie das Startdatum und das Enddatum (bei Zeitbefristung) ein. Bei Zweckbefristung: Das auslösende Ereignis präzise beschreiben (z.B. 'bis zur Rückkehr von Frau XY aus ihrer Elternkarenz, spätestens jedoch bis 31.12.2026'). Maximaldauer bei Zweckbefristung als Sicherheitsnetz einbauen.

Schritt 3: Sachlichen Befristungsgrund dokumentieren. Schreiben Sie den sachlichen Befristungsgrund ausdrücklich in den Vertrag. Beispiele: 'Dieser Vertrag ist befristet, da er zur Vertretung von Fr. [Name] für die Dauer ihrer Elternkarenz gemäß MSchG/VKG abgeschlossen wird.' oder 'Dieser Vertrag ist befristet auf die Dauer des EU-Projekts [Projektname], gefördert aus dem Europäischen Sozialfonds (ESF).'.

Schritt 4: Tätigkeit und KV eintragen. Berufsbezeichnung, anwendbarer Kollektivvertrag und KV-Verwendungsgruppe/-Lohngruppe wie bei einem unbefristeten Vertrag. Befristete Arbeitnehmer sind hinsichtlich KV-Einreihung gleich zu behandeln wie unbefristete.

Schritt 5: Gehalt/Lohn und Arbeitszeit. Brutto-Monatsgehalt bzw. -Stundenlohn, mindestens KV-Mindestlohn. Wöchentliche Normalarbeitszeit. Regelung zu Überstunden (Zuschlag 50 %, AZG §6).

Schritt 6: Vorzeitige Auflösungsmöglichkeit prüfen. Soll eine ordentliche Kündigung möglich sein? Dann ausdrücklich vereinbaren (§20 Abs. 5 AngG). Ohne ausdrückliche Vereinbarung: nur außerordentliche Auflösung aus wichtigem Grund möglich.

Schritt 7: Kommunikation bei Vertragsende. Legen Sie fest, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Vertragsende bestätigen (schriftliche Bestätigung mindestens 4 Wochen vor Ablauf). Regeln Sie, ob nach Ablauf eine Weiterbeschäftigung angeboten wird und was bei Weiterbeschäftigung gilt (automatisch unbefristet nach §1158 ABGB).

Schritt 8: Unterschriften. Vertrag in zweifacher Ausfertigung unterschreiben. Anmeldung zur ASVG-Pflichtversicherung über ELDA vor dem ersten Arbeitstag.

Der befristete Arbeitsvertrag in Österreich unterliegt den allgemeinen Arbeitnehmerschutzvorschriften sowie besonderen Vorschriften zum Schutz befristet beschäftigter Arbeitnehmer.

Kettenvertragsverbot (§1158 ABGB; OGH-Rechtsprechung): Die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Dienstverhältnisse ist ohne sachlichen Grund unzulässig und wird vom ASG Wien in ein unbefristetes Dienstverhältnis umqualifiziert. Der OGH (9 ObA 1/04a; 8 ObA 65/15g) hat klargestellt, dass für jeden einzelnen befristeten Vertrag in einer Kette ein eigenständiger sachlicher Befristungsgrund vorliegen muss.

Gleichbehandlung befristet Beschäftigter (AVRAG §19; EU-RL 1999/70/EG): Befristet Beschäftigte sind hinsichtlich Entgelt, Urlaub, Weiterbildung und betrieblichen Leistungen gleich zu behandeln wie vergleichbare unbefristete Arbeitnehmer. Ausnahmen nur bei objektiver Rechtfertigung.

Abfertigung Neu (BMSVG §6): Ab dem ersten Beschäftigungsmonat ist der Arbeitgeber verpflichtet, 1,53 % des Bruttolohns an die BV-Kasse zu entrichten, unabhängig von der Vertragsdauer. Auch ein 1-monatiges befristetes Dienstverhältnis löst diese Pflicht aus.

Anmeldung zur ASVG-Pflichtversicherung (ASVG §33): Voranmeldung bei ÖGK über ELDA obligatorisch vor dem ersten Arbeitstag. Verstöße: Verwaltungsstrafe nach §111 ASVG.

Sonderregelung für geringfügig Beschäftigte: Befristete Dienstverhältnisse unterhalb der geringfügigen Beschäftigungsgrenze (€551,10 monatlich in 2025) unterliegen nicht der ASVG-Vollversicherung (nur Unfallversicherung nach §§7–9 ASVG). Der Arbeitnehmer kann jedoch freiwillig der Kranken- und Pensionsversicherung beitreten (§19a ASVG).

Karenzvertretung: Befristete Verträge als Elternkarenzvertretung enden automatisch bei Rückkehr der Stammmitarbeiterin. Kündigt die Stammmitarbeiterin nach Karenz, kann der befristet beschäftigte Ersatz nicht automatisch auf unbefristet umgestellt werden — ein neuer Arbeitsvertrag ist abzuschließen (OGH 9 ObA 12/16a).

Auflösungsabgabe: Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses (auch befristet) ist die Auflösungsabgabe nach §16 Abs. 1 AlVG (Arbeitslosenversicherungsgesetz, BGBl Nr. 609/1977) vom Arbeitgeber an das AMS zu entrichten — derzeit €144,00 (2026) — außer bei Probezeit, Insolvenz oder Karenzurlaubsende.

Bei befristeten Arbeitsverträgen in Österreich werden folgende häufige Fehler gemacht, die zu unbeabsichtigten unbefristeten Dienstverhältnissen oder Schadenersatzpflichten führen können.

Kein sachlicher Befristungsgrund dokumentiert: Der häufigste Fehler: Der Vertrag enthält keinen ausdrücklichen sachlichen Befristungsgrund. Bei späterer Klage vor dem ASG Wien qualifiziert das Gericht das Dienstverhältnis als unbefristet um (OGH 9 ObA 9/17h). Dokumentieren Sie stets den konkreten Befristungsgrund schriftlich im Vertrag.

Weiterarbeit nach Vertragsablauf ohne neue Vereinbarung: Arbeitet der Arbeitnehmer nach Ablauf des befristeten Vertrags mit Wissen des Arbeitgebers weiter, gilt das Dienstverhältnis nach §1158 ABGB als auf unbestimmte Zeit verlängert. Arbeitgeber müssen bei Vertragsende klar und schriftlich kommunizieren, dass keine Weiterbeschäftigung stattfindet, und den Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag abmelden (ELDA-Abmeldung bei ÖGK).

Ordentliche Kündigung vergessen zu vereinbaren: Ohne ausdrückliche Vereinbarung ist eine ordentliche Kündigung eines befristeten Vertrags nicht möglich. Will der Arbeitgeber die Flexibilität einer Kündigung vor Vertragsablauf behalten, muss er dies ausdrücklich und mit klaren Fristen in den Vertrag aufnehmen (§20 Abs. 5 AngG für Angestellte).

Kettenvertrag durch fehlende Prüfung: Viele Arbeitgeber schließen jährlich wiederkehrende befristete Verträge mit denselben Mitarbeitern ab, ohne den sachlichen Befristungsgrund für jeden Vertrag zu dokumentieren. Nach der OGH-Rechtsprechung (8 ObA 65/15g) begründet die unbegründete Aneinanderreihung ein unbefristetes Dienstverhältnis ab dem ersten Vertrag. Regelmäßige Überprüfung der Befristungsgründe ist unerlässlich.

Auflösungsabgabe vergessen: Bei jeder Beendigung eines Dienstverhältnisses ist die Auflösungsabgabe (§16 Abs. 1 AlVG) an das AMS zu entrichten. Viele Arbeitgeber übersehen dies bei befristeten Verträgen, da kein aktiver Kündigungsakt erforderlich ist. Dennoch ist die Abgabe am letzten Tag des befristeten Vertrags fällig.