Política de Igualdad de Género México NOM-025

La NOM-025-STPS-2008 (Condiciones de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación para los Trabajadores) es una Norma Oficial Mexicana emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) que establece requisitos mínimos de igualdad de oportunidades en el empleo y no discriminación en los centros de trabajo del sector privado en México. A diferencia de muchas NOM dirigidas a industrias o poblaciones de trabajadores específicas, la NOM-025 aplica a todos los patrones del sector privado sujetos a la Ley Federal del Trabajo, sin importar el tamaño de la empresa, el sector o el número de trabajadores. La norma exige a los patrones: documentar una política de igualdad de oportunidades y no discriminación; implementar mecanismos internos de denuncia para la discriminación y el hostigamiento; realizar auditorías periódicas de la plantilla desagregadas por sexo; impartir capacitación documentada sobre no discriminación; y mantener registros disponibles para la inspección de la STPS. La Inspección del Trabajo de la STPS hace cumplir la NOM-025, y las violaciones se sancionan conforme al Artículo 994 de la LFT. La NOM-025 es la norma técnica base de la certificación voluntaria NMX-R-025-SCFI-2015 (Certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación), que otorga el reconocimiento formal del cumplimiento de la igualdad de género en el trabajo por parte de la STPS, la SEGOB (a través del CONAPRED) y el INMUJERES (Instituto Nacional de las Mujeres).

La NMX-R-025-SCFI-2015 es la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación —una certificación voluntaria de los centros de trabajo administrada de manera conjunta por la STPS, la Secretaría de Gobernación a través del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED) y el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES). Las empresas certificadas reciben el Distintivo de Empresa Certificada en Igualdad Laboral y No Discriminación, válido por tres años con auditorías de seguimiento bienales. Para obtener la certificación, un patrón debe: implementar una política de igualdad de género documentada y un plan de acción que cubra todos los indicadores de la NMX-R-025 (composición de la plantilla, equidad salarial, acceso a la capacitación, prevención del hostigamiento, conciliación trabajo-vida, mecanismos de denuncia); contratar a un organismo de certificación acreditado por la STPS (organismo de certificación acreditado) que realice una revisión documental y una auditoría en sitio; demostrar avances medibles en los indicadores de igualdad de género durante la auditoría; y obtener la aprobación del comité conjunto STPS-SEGOB-INMUJERES. La certificación es, en la práctica, requisito para los contratos del gobierno federal (compras del gobierno federal) conforme a los requisitos de licitación de la LAASSP y para la inclusión en los padrones de proveedores federales. Las empresas del sector exportador del T-MEC reciben cada vez más el impulso de sus clientes multinacionales para obtener esta certificación como parte del cumplimiento ESG de la cadena de suministro.

El acoso sexual (acoso sexual) en el centro de trabajo mexicano está prohibido por el Artículo 3 Bis de la LFT, que lo define como una conducta sexual no deseada que crea un ambiente de trabajo hostil, intimidatorio u ofensivo, o que se usa como condición del empleo o la promoción (acoso por chantaje sexual). La fracción VIII del Artículo 47 de la LFT establece la rescisión justificada (rescisión justificada) como consecuencia para el empleado declarado responsable de acoso sexual —lo que significa que el patrón puede dar por terminada la relación con el agresor sin responsabilidad de indemnización. La Política de Igualdad de Género debe incluir un protocolo detallado contra el hostigamiento que especifique: la definición del acoso sexual conforme al Artículo 3 Bis de la LFT; ejemplos de conducta prohibida; el procedimiento interno de denuncia obligatorio; los plazos de investigación del patrón y las protecciones de confidencialidad; las medidas contra represalias que protegen a quien denuncia; y las consecuencias disciplinarias por el hostigamiento confirmado, hasta llegar a la rescisión justificada. No investigar una queja de acoso sexual en un tiempo razonable o no tomar la acción disciplinaria adecuada puede exponer al patrón a responsabilidad solidaria (responsabilidad solidaria) por la conducta del agresor ante los Tribunales Laborales. La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV) exige además a los patrones implementar protocolos laborales contra la violencia de género —integrados en el catálogo de conductas prohibidas de la Política de Igualdad de Género.

El Artículo 86 de la Ley Federal del Trabajo establece el principio de igual salario por igual trabajo (a trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual) —lo que significa que los patrones no pueden pagar salarios distintos a trabajadores y trabajadoras por desempeñar funciones idénticas en el mismo puesto, jornada y nivel de eficiencia. La definición de trabajo digno del Artículo 2 de la LFT y la NOM-025-STPS-2008 extienden este principio para exigir a los patrones auditar de manera proactiva sus estructuras salariales en busca de brechas salariales de género (brechas salariales de género) y documentar planes de acción correctivos. Una Política de Igualdad de Género debe incluir: una metodología de auditoría salarial anual desagregada por sexo, puesto y banda de antigüedad; la definición de la metodología de cálculo de la brecha salarial de género del patrón (típicamente la brecha del salario por hora medio); un plazo objetivo para cerrar las brechas identificadas; y un informe de los resultados de la auditoría comunicado a los trabajadores y a la Comisión Mixta de Capacitación o al órgano bipartito equivalente. La auditoría de la certificación NMX-R-025-SCFI-2015 exige evidencia documentada del análisis de equidad salarial y de la acción correctiva —las empresas que buscan la certificación deben demostrar avances medibles en el cierre de las brechas salariales a lo largo de ciclos sucesivos de certificación. La Inspección del Trabajo de la STPS también puede auditar los registros de nómina para verificar el cumplimiento del Artículo 86 de la LFT durante las inspecciones laborales de rutina.

Una Política de Igualdad de Género integral en México debe documentar el alcance completo de los derechos de maternidad y paternidad conforme a la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social para demostrar el compromiso con la igualdad en la crianza. Los derechos de maternidad (derechos de maternidad) conforme al Artículo 170 de la LFT incluyen: 84 días de licencia de maternidad pagada (licencia de maternidad) —42 días antes del parto (prenatal) y 42 días después del parto (posnatal), con la posibilidad de transferir el periodo prenatal al posnatal en caso de necesidad médica; el derecho a dos descansos diarios de 30 minutos para la lactancia (lactancia) hasta por seis meses, o a una reducción de una hora en la jornada diaria; y el regreso garantizado al mismo puesto sin pérdida de antigüedad ni de prestaciones. El IMSS paga el subsidio de maternidad (subsidio de maternidad) conforme al Artículo 101 de la LSS, equivalente al 100% del SDI durante la licencia. Los derechos de paternidad (derechos de paternidad) conforme a la fracción XXVII Bis del Artículo 132 de la LFT incluyen 5 días pagados de licencia de paternidad por nacimiento o adopción. Cuando el patrón otorga prestaciones superiores —licencia de maternidad ampliada, licencia de paternidad pagada más allá de 5 días, licencia parental para padres adoptivos o esquemas flexibles de reincorporación— la política debe documentarlas como prestaciones superiores a la ley establecidas conforme al Artículo 57 de la LFT, lo que las vuelve irrevocables sin el consentimiento del trabajador. La certificación NMX-R-025-SCFI-2015 evalúa las medidas de apoyo a la crianza como un indicador positivo de igualdad de género.

El Anexo 23-A del Tratado entre México, Estados Unidos y Canadá (T-MEC), vigente desde julio de 2020, establece un mecanismo de respuesta rápida (mecanismo de respuesta rápida — MRR) que permite a Estados Unidos o Canadá presentar quejas contra establecimientos productivos mexicanos específicos (establecimientos) por violaciones a los derechos de los trabajadores a la libre asociación, la negociación colectiva y la no discriminación. Las quejas por discriminación de género —particularmente contra plantas maquiladoras y de manufactura automotriz— pueden detonar procedimientos del MRR en un plazo de 45 días, lo que puede llevar a la suspensión de los beneficios arancelarios de los bienes producidos en el establecimiento infractor. Los patrones mexicanos de los sectores exportadores sujetos al escrutinio del T-MEC deben documentar su Política de Igualdad de Género como evidencia del cumplimiento de buena fe de las obligaciones de no discriminación. Una política documentada —con registros de capacitación, bitácoras del mecanismo de denuncia, auditorías de equidad salarial y cumplimiento de las inspecciones de la STPS— es una defensa clave en los procedimientos del MRR y en las visitas de verificación (visitas de verificación) del cumplimiento que el gobierno mexicano realiza en los establecimientos sujetos a quejas del MRR. Las disposiciones de género del T-MEC también se relacionan con los Artículos 2 y 3 de la LFT —el proceso de queja del MRR opera a través de la STPS, lo que hace que la documentación de cumplimiento ante la STPS sea doblemente importante para los patrones orientados a la exportación.

Conforme a la NOM-025-STPS-2008 y al Artículo 3 Bis de la LFT, la Política de Igualdad de Género de un patrón mexicano debe incluir un procedimiento interno de denuncia (procedimiento interno de denuncia) formal para los reportes de discriminación, hostigamiento y acoso sexual. El procedimiento debe especificar: el canal de denuncia designado —típicamente una queja por escrito presentada ante el director de Recursos Humanos, un Comité de Ética o una Unidad de Género establecida en la política; las protecciones de confidencialidad que aseguren que la identidad de quien denuncia se revele únicamente a quienes conducen la investigación; un plazo de investigación preliminar de no más de 30 días hábiles para una determinación inicial; las protecciones contra represalias que prohíban acciones laborales adversas contra quienes denuncian, los testigos o los investigadores; la metodología de investigación (revisión documental, entrevistas a testigos, recopilación de pruebas); el catálogo de sanciones disciplinarias —desde la amonestación por escrito (amonestación) hasta la suspensión (suspensión) y la rescisión justificada (rescisión justificada) conforme a la fracción VIII del Artículo 47 de la LFT por acoso sexual; y el mecanismo de defensa que permita al señalado responder a las conclusiones antes de la acción disciplinaria final. Los trabajadores que no queden satisfechos con el resultado del procedimiento interno pueden presentar quejas externas ante la Inspección del Trabajo de la STPS, el CONAPRED (para las reclamaciones de discriminación) o el Tribunal Laboral (previa conciliación obligatoria ante el CFCRL conforme a la reforma laboral de 2019). El procedimiento interno debe comunicarse a todos los trabajadores en su incorporación al empleo y fijarse en el centro de trabajo en un lugar visible conforme a los requisitos de la NOM-025.

El principio de trabajo digno del Artículo 2 de la LFT y la prohibición de discriminación del Artículo 3 aplican de manera universal a todos los patrones mexicanos sin importar su tamaño —no existe un umbral mínimo de trabajadores para las obligaciones de cumplimiento en materia de igualdad de género. De igual forma, la NOM-025-STPS-2008 no exime a los pequeños patrones de documentar una política de igualdad de oportunidades y un mecanismo de denuncia. No obstante, el proceso formal de certificación NMX-R-025-SCFI-2015 está diseñado en la práctica para los patrones medianos y grandes —la auditoría de certificación, los requisitos de documentación y el marco de medición de indicadores presuponen una plantilla suficiente para generar datos de igualdad de género estadísticamente significativos. Los pequeños patrones (con menos de 50 trabajadores) pueden cumplir la NOM-025 mediante una Política de Igualdad de Género simplificada que documente el compromiso del patrón, las conductas prohibidas, el canal interno de denuncia y los procedimientos básicos de no discriminación, sin todo el aparato de la certificación NMX-R-025. La STPS proporciona guías de cumplimiento simplificadas para las micro y pequeñas empresas a través de sus oficinas regionales y de los materiales del Programa de Autogestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST). El CONAPRED también ofrece recursos de asesoría gratuita (asesoría gratuita) para los pequeños patrones que desarrollan políticas de no discriminación. Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Política de Igualdad de Género sin costo para apoyar a todos los patrones, sin importar su tamaño, en el cumplimiento de sus obligaciones conforme a la LFT y la NOM-025.