Registro Retributivo de Igualdad (España)

El Registro Retributivo de Igualdad es, en España, el documento de registro regulado por Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que deja constancia ordenada de datos o actos.

El RD 902/2020 se aprobó para hacer efectivo el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor —«a trabajo igual, salario igual; a trabajo de igual valor, salario igual»—, recogido en el Artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET, RDL 2/2015) tras la modificación operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo. El registro retributivo constituye la base probatoria para detectar la brecha salarial de género —definida en el Artículo 3 del RD 902/2020 como la diferencia media en las ganancias brutas por hora entre empleadas y empleados— y para demostrar que las diferencias salariales existentes se justifican en criterios objetivos, no discriminatorios y ajenos al género.

El ámbito obligatorio del registro abarca todos los elementos retributivos, incluidos los componentes directos y los pagos variables. El Artículo 5.2 del RD 902/2020 exige que el desglose por sexo se realice dentro de la siguiente clasificación: grupos profesionales del convenio colectivo aplicable; trabajo igual (con contenido profesional idéntico); y trabajo de igual valor (que requiere los mismos niveles equivalentes de formación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo).

El registro retributivo es distinto, aunque relacionado, con la auditoría retributiva exigida a las empresas de 50 o más personas trabajadoras por el Artículo 7 del RD 902/2020. Las empresas que superan ese umbral también deben elaborar un plan de igualdad conforme al Artículo 46 de la LOI, del cual forma parte la auditoría retributiva. Las empresas de menos de 50 personas no están obligadas a elaborar plan de igualdad ni auditoría, pero sí deben mantener el registro y ponerlo a disposición de la inspección.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) tiene competencia para inspeccionar el registro durante actuaciones de comprobación rutinarias y en respuesta a denuncias de discriminación salarial por vulneración del Artículo 28.1 ET. Los empleadores cuyas estructuras retributivas resulten discriminatorias sin justificación objetiva se exponen a procedimientos sancionadores bajo los artículos 7.13 y 8.12 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

El Tribunal Supremo (Sala de lo Social) ha abordado la igualdad retributiva en sentencias como la STS 914/2021 y la STS 677/2022, exigiendo que los comparadores para la valoración de trabajos de igual valor sean puestos genuinamente comparables dentro del mismo contexto organizativo, y que la carga de la prueba se desplace al empleador para justificar las diferencias salariales una vez que la persona trabajadora acredita indicios de discriminación. El Tribunal Constitucional ha reconocido la discriminación retributiva como vulneración del Artículo 14 CE (principio de igualdad) y del Artículo 35 CE (derecho al trabajo y a la remuneración igualitaria).

El Registro Retributivo de Igualdad es necesario para todas las empresas españolas —desde trabajadores autónomos con un empleado hasta grandes multinacionales—, ya que el Artículo 5.1 del RD 902/2020 establece la obligación con carácter universal, sin ningún umbral de tamaño de plantilla. El registro debe elaborarse al menos anualmente y actualizarse siempre que se produzcan cambios relevantes en la plantilla o en la estructura retributiva.

El registro resulta imprescindible al prepararse para una actuación inspectora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), ya que es uno de los primeros documentos que los inspectores de trabajo solicitan durante las auditorías de igualdad en la empresa. No aportarlo constituye por sí mismo una infracción tipificada en el Artículo 7.13 de la LISOS, con independencia de que exista o no discriminación salarial real.

El documento es un requisito previo para las empresas de 50 o más personas trabajadoras que deben negociar un plan de igualdad conforme al Artículo 46 de la LOI. La representación legal de las personas trabajadoras (comisión negociadora del plan de igualdad) tiene derecho a acceder a los datos del registro, que constituye la base fáctica de la auditoría retributiva integrada en el plan.

El registro retributivo es necesario cuando una persona trabajadora presenta una denuncia por discriminación salarial ante el Juzgado de lo Social o la ITSS al amparo del Artículo 28.1 ET, pues la mejor defensa del empleador es un registro correctamente mantenido que acredite fundamentos objetivos y no discriminatorios para las diferencias retributivas entre empleadas y empleados que realizan trabajos iguales o de igual valor.

El registro también es necesario cuando la empresa concurre a licitaciones públicas que exigen acreditación del cumplimiento en materia de igualdad retributiva conforme al Artículo 202 de la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público, que permite a los órganos de contratación exigir el mantenimiento de planes y registros de igualdad como condición especial de ejecución.

Asimismo, es indispensable al solicitar el Distintivo «Igualdad en la Empresa» que otorga el Ministerio de Igualdad en virtud del Artículo 50 de la LOI, pues la acreditación de un registro correctamente mantenido con análisis de brecha y medidas correctoras documentadas es un requisito esencial del proceso.

Un Registro Retributivo de Igualdad válido en España, conforme al Artículo 5 del RD 902/2020, debe contener los siguientes elementos obligatorios para superar la inspección de la ITSS y acreditar el cumplimiento del principio de igualdad retributiva del Artículo 28.1 ET.

Periodo de referencia: El año natural o periodo de 12 meses cubierto por el registro, coherente con el ejercicio económico de la empresa o el ciclo anual de revisión del plan de igualdad aplicable. El Artículo 5.3 del RD 902/2020 exige elaboración anual: un registro que no se actualice anualmente incumple automáticamente la norma.

Desglose por sexo, grupo profesional y nivel retributivo: La estructura de datos central del registro —retribución bruta anual media desglosada por: (1) sexo (mujeres / hombres); (2) grupo profesional del convenio colectivo aplicable; (3) categoría o nivel profesional; y (4) tipo de trabajo: trabajo igual y trabajo de igual valor. El desglose debe cubrir el 100% de la plantilla, incluidas personas a tiempo parcial, trabajadoras y trabajadores temporales y con contrato de duración determinada.

Componentes retributivos: El registro debe recoger por separado cada componente conforme al Artículo 5.2 del RD 902/2020: salario base; complementos salariales (antigüedad, idiomas, turnicidad, desempeño, destino, calidad); pagas extraordinarias; horas extraordinarias y guardias; percepciones extrasalariales (tickets restaurante, plus transporte, ayuda vivienda); y retribución en especie (vehículo de empresa, seguro médico, planes de acciones). Agregar todos los componentes sin desglosar impide identificar el origen de la brecha salarial.

Cálculo de la brecha salarial: La brecha salarial total expresada en porcentaje, calculada como ((salario medio hombres − salario medio mujeres) / salario medio hombres) × 100, para cada grupo profesional y para el conjunto de la empresa. El Anexo I del RD 902/2020 recoge la metodología de cálculo recomendada. Cualquier brecha superior al 5% entre grupos equivalentes activa una presunción de posible discriminación que requiere justificación objetiva.

Justificación objetiva de las diferencias retributivas: Cuando existan diferencias salariales entre empleadas y empleados, el registro debe documentar las razones objetivas y no discriminatorias de cada diferencia: antigüedad, titulación, rendimiento individual, benchmarking de mercado, localización geográfica u ordenación del tiempo de trabajo. Las justificaciones que remiten a factores correlacionados con el género (mayor prevalencia del trabajo a tiempo parcial entre mujeres, interrupciones de carrera por cuidados) no se aceptan como justificación objetiva: confirman una discriminación estructural que requiere medidas correctoras.

Acceso de la representación legal: Evidencia de que la representación legal de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegados de personal o sección sindical) ha sido informada del registro conforme al Artículo 5.4 del RD 902/2020. La representación tiene derecho a acceder a los datos del registro de forma agregada, sin que sea exigible revelar los salarios individuales desagregados.

forms-legal.com ofrece esta plantilla de Registro Retributivo de Igualdad para ayudar a las empresas españolas a cumplir sus obligaciones del RD 902/2020 y demostrar su compromiso con la igualdad retributiva. Dado que los inspectores de la ITSS están específicamente formados en el análisis de igualdad retributiva y que las sanciones por discriminación salarial pueden alcanzar los 7.500 € por infracción (Artículo 40.1.b LISOS), mantener un registro correctamente estructurado desde el principio resulta mucho menos costoso que afrontar un expediente sancionador.

Auditoría retributiva vinculada: En empresas obligadas a elaborar Plan de Igualdad (50 o más trabajadores conforme al Artículo 45 LOI), el registro retributivo debe completarse con una auditoría retributiva conforme al Real Decreto 902/2020, que analiza el sistema de clasificación profesional, la política salarial y las posibles brechas por razón de género. La auditoría debe identificar las causas de las diferencias detectadas y establecer un plan de acción con medidas correctoras y plazos de ejecución. La ausencia de auditoría en empresas obligadas constituye incumplimiento del Plan de Igualdad sancionable por la Inspección de Trabajo.

Forms-legal.com proporciona este modelo de Registro de Igualdad Retributiva como herramienta de cumplimiento inicial. Las empresas deben adaptarlo a su estructura retributiva concreta, verificar su coherencia con la valoración de puestos de trabajo del Plan de Igualdad y conservarlo actualizado anualmente para acreditar el cumplimiento ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.