Acuerdo de Teletrabajo Internacional España

El Acuerdo de Teletrabajo Internacional es, en España, el contrato escrito regulado por Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, art. 6, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.

El teletrabajo internacional se distingue del teletrabajo transfronterizo principalmente por la dirección de la relación laboral: en el teletrabajo internacional, el empleador es español (establecido en España, inscrito en la Agencia Tributaria y en la Tesorería General de la Seguridad Social — TGSS) y el trabajador se desplaza al extranjero — ya sea reubicándose permanentemente en otro país manteniendo su contrato de trabajo español, o siendo enviado temporalmente al extranjero como trabajador desplazado (trabajador desplazado) al amparo de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores.

Para los trabajadores desplazados en el ámbito de la UE conforme a la Directiva 96/71/CE (modificada por la Directiva 2018/957), el empleador español que desplace temporalmente a un trabajador a otro Estado miembro debe notificar a la autoridad laboral del país de acogida, aplicar determinadas condiciones obligatorias del derecho laboral del país de acogida — salario mínimo, jornada máxima, normas de seguridad y salud — durante el desplazamiento, e inscribirse en el sistema de seguridad social del país de acogida salvo que el desplazamiento quede amparado por la excepción del certificado A1 prevista en el Reglamento (CE) 883/2004, que permite al trabajador afiliado en España permanecer bajo la Seguridad Social española hasta 24 meses.

Para el teletrabajo internacional fuera de la UE — cuando el trabajador de un empleador español se traslada a un país no comunitario o trabaja desde él — el marco jurídico es más complejo y depende de los acuerdos bilaterales (convenios bilaterales de seguridad social, convenios para evitar la doble imposición) entre España y el país de destino. España tiene acuerdos bilaterales de seguridad social con más de 20 países no comunitarios y convenios de doble imposición con más de 90 países. A falta de acuerdo bilateral, el trabajador desplazado a un país no comunitario puede enfrentarse a la doble cotización — en España y en el país de destino — generando una carga económica significativa para empleador y trabajador.

El riesgo de establecimiento permanente surge para el empleador español cuando un trabajador presta servicios en el extranjero de forma que puede considerarse que constituye una presencia imponible de la empresa española en el país extranjero — especialmente cuando el trabajador tiene autoridad para celebrar contratos, dispone de un lugar fijo de negocios (oficina doméstica que constituye un local comercial) o habitualmente consigue pedidos por cuenta de la empresa española. El Comentario al Artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE y los Convenios para evitar la doble imposición existentes en España regulan estos umbrales, y los empleadores españoles deben realizar una evaluación del riesgo de establecimiento permanente antes de autorizar acuerdos de teletrabajo internacional a largo plazo que pudieran atraer obligaciones de tributación corporativa en el extranjero.

La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (Ley de Startups) y la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores introdujeron el Régimen Especial de Trabajadores Desplazados (Ley Beckham) previsto en el Artículo 93 de la Ley 35/2006 del IRPF — disponible para trabajadores que se trasladan a España para trabajar por cuenta de una empresa española, lo que les permite optar por el tipo fijo del IRNR (19% para residentes en la UE/EEE, 24% para los demás) en lugar de la escala progresiva del IRPF durante hasta 6 años, lo que puede hacer que el teletrabajo internacional desde España resulte más atractivo para trabajadores altamente cualificados.

El Acuerdo de Teletrabajo Internacional España es necesario cuando un empleador español autoriza a un empleado existente a trasladarse permanentemente al extranjero — a otro Estado miembro de la UE o a un país no comunitario — manteniendo su contrato de trabajo español y trabajando para la empresa española íntegramente en remoto desde su nuevo país de residencia.

El acuerdo es necesario cuando una empresa española constituye un equipo distribuido en remoto contratando desde el inicio a trabajadores ubicados fuera de España — especialmente cuando la empresa desea mantener el derecho español como ley laboral rectora gestionando al mismo tiempo las obligaciones extranjeras de seguridad social y fiscales derivadas de la ubicación del trabajador.

Se necesita un Acuerdo de Teletrabajo Internacional cuando un empleador español desplaza temporalmente a un trabajador a otro país al amparo de la Directiva 96/71/CE sobre desplazamiento de trabajadores — el acuerdo documenta las condiciones del desplazamiento, su duración, la continuidad de la cobertura española de Seguridad Social (mediante certificado A1 de la TGSS conforme al Reglamento CE 883/2004) y las condiciones laborales obligatorias del país de acogida.

El acuerdo es necesario cuando un trabajador solicita trasladarse al extranjero por motivos personales (familia, estilo de vida) y continúa trabajando en remoto para el empleador español — el empleador debe evaluar las implicaciones laborales, de seguridad social, fiscales y de establecimiento permanente antes de conceder la autorización, y el acuerdo de teletrabajo internacional documenta las condiciones bajo las cuales se aprueba el acuerdo.

Se necesita un Acuerdo de Teletrabajo Internacional cuando una empresa española participa en un programa de movilidad de talento — desplazando trabajadores entre entidades del grupo en distintos países — y el trabajador trabaja temporalmente para la matriz o filial española desde el extranjero, requiriéndose documentación sobre la ley aplicable, la imputación de costes entre entidades y la protección de los derechos laborales del trabajador en España durante la asignación internacional.

Las partes en España deben preparar un Acuerdo de Teletrabajo Internacional España (Teletrabajo Internacional) de forma preventiva en lugar de esperar a que surja un conflicto. Los tribunales interpretan los acuerdos conforme a sus términos escritos. Bajo el Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español rige los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social conocen los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).

Un Acuerdo de Teletrabajo Internacional España que cubra a trabajadores desplazados o reubicados en el extranjero por un empleador español debe contener los siguientes elementos esenciales para abordar las implicaciones jurídicas, fiscales y de seguridad social multijurisdiccionales.

Identificación del empleador español: Razón social completa, NIF/CIF, domicilio social en España, Código de Cuenta de Cotización (CCC) de la TGSS, datos del Registro Mercantil y nombre y cargo del representante legal. Debe hacerse referencia a la inscripción del empleador en la Agencia Tributaria como retenedor del IRPF — incluso para trabajadores desplazados al extranjero, si siguen siendo contribuyentes del IRPF español, el empleador español conserva las obligaciones de retención.

Identificación del trabajador y residencia: Nombre completo, DNI o NIE, número de afiliación a la Seguridad Social (NSS) y la dirección del lugar de teletrabajo internacional — concretamente el país, la ciudad y el domicilio desde el que se realizará el trabajo. El empleador debe confirmar la situación migratoria del trabajador en el país de destino — si necesita visado de trabajo, permiso de residencia u otra autorización — antes de formalizar el acuerdo.

Ley laboral aplicable: Una cláusula expresa de ley rectora conforme al Artículo 8 del Reglamento Roma I (Reglamento CE 593/2008) — que normalmente confirma el derecho laboral español (Estatuto de los Trabajadores, Ley 10/2021) como ley rectora de la relación laboral, reconociendo al mismo tiempo las exigencias obligatorias del derecho laboral del país de acogida que resultan aplicables durante el período de trabajo internacional conforme a la Directiva 96/71/CE (para desplazamientos en la UE) o al acuerdo laboral bilateral aplicable.

Cobertura de Seguridad Social: El régimen de Seguridad Social aplicable — determinado por el Reglamento (CE) 883/2004 para desplazamientos en la UE o por el convenio bilateral de seguridad social pertinente para desplazamientos fuera de la UE. Para desplazamientos en la UE conforme al Artículo 12 del Reglamento 883/2004, un trabajador español desplazado a otro Estado miembro durante hasta 24 meses puede permanecer bajo la cobertura de la Seguridad Social española, acreditada mediante el certificado A1 de portabilidad obtenido de la TGSS. Debe indicarse la obligación del empleador de obtener el certificado A1 antes de que el trabajador abandone España.

Tratamiento fiscal de la renta: El régimen fiscal aplicable — si el trabajador sigue siendo contribuyente del IRPF español (residente fiscal en España por mantener su domicilio fiscal en España) o pasa a ser no residente a efectos fiscales (IRNR), y cómo el Convenio para evitar la doble imposición aplicable entre España y el país de destino distribuye las potestades tributarias sobre los rendimientos del trabajo. Deben abordarse las obligaciones de retención del IRPF o del IRNR del empleador y el procedimiento para que el trabajador solicite la exención prevista en el convenio.

Reconocimiento del riesgo de establecimiento permanente: Una cláusula mediante la cual el trabajador reconoce que sus actividades en el país de destino no deben generar un riesgo de establecimiento permanente (establecimiento permanente) para el empleador español conforme al Convenio para evitar la doble imposición aplicable — normalmente evitando negociar o celebrar contratos en el país de acogida sin autorización expresa por escrito, y confirmando que el lugar fijo de trabajo del trabajador (oficina doméstica) se utiliza únicamente para actividades auxiliares o preparatorias conforme a lo dispuesto en el Artículo 5(4) del Modelo de Convenio de la OCDE.

Ajustes retributivos: El tratamiento del salario durante la asignación internacional — si el salario español continúa sin modificaciones, si se añade un ajuste por coste de vida o un complemento de expatriación, y la moneda de pago (euros o moneda local). El tratamiento, a efectos del IRPF, de las ayudas de alojamiento, las ayudas de escolarización y los gastos de viaje internacional — si constituyen dietas exentas (Artículo 17.1.d Ley IRPF y Real Decreto 439/2007 Reglamento IRPF) o retribuciones en especie sujetas.

Duración y retorno: La fecha de inicio, la fecha prevista de finalización y las condiciones para la rescisión anticipada o la prórroga del acuerdo de teletrabajo internacional. La obligación del empleador de repatriar al trabajador a su puesto original en España al finalizar la asignación internacional — u ofrecerle un puesto equivalente — conforme al Artículo 40 ET (movilidad geográfica), que limita la facultad del empleador de modificar unilateralmente y de forma permanente el lugar de trabajo.

Protección de datos en países no pertenecientes al EEE: Cuando el destino del trabajador se encuentre fuera del Espacio Económico Europeo, una evaluación del impacto de la transferencia y las salvaguardias adecuadas conforme al Capítulo V del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) para cualquier dato personal transferido desde España al lugar del trabajador — incluidas las cláusulas contractuales tipo adoptadas por la Comisión Europea.

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Bajo el Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español rige los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social conocen los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.