Acuerdo de Teletrabajo Internacional España
ACUERDO DE TELETRABAJO INTERNACIONAL
International Remote Work Agreement
Governed by Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, Article 6
Applicable law: Reglamento (CE) 593/2008 (Roma I); Reglamento (CE) 883/2004; Directiva 96/71/CE
1. PARTIES
SPANISH EMPLOYER (EMPLEADOR ESPAÑOL):
Company Name: [Employer Name]
NIF/CIF: [Employer NIF]
Registered Address: [Employer Address]
TGSS Contribution Account (CCC): [Employer CCC]
Legal Representative: [Employer Representative]
WORKER (TRABAJADOR/A):
Name: [Worker Name]
DNI / NIE: [Worker DNI]
Social Security Number (NSS): [Worker NSS]
Job Title: [Job Title]
Original Spanish Employment Contract: [Original Contract Ref]
2. INTERNATIONAL ASSIGNMENT DETAILS
Destination Country: [Destination Country]
Remote Work Address: [Remote Work Address]
Type of International Arrangement: [Destination Type]
Immigration Status in Destination Country: [Immigration Status]
Assignment Start Date: [Start Date]
Expected End Date: [End Date]
Working Hours: [Working Hours]
3. APPLICABLE EMPLOYMENT LAW
Governing employment law: [Governing Law]
Pursuant to Article 6 of Ley 10/2021 and Article 8 of Reglamento (CE) 593/2008 (Roma I), the applicable employment law is determined by private international law rules. For EU postings under Directiva 96/71/CE (as amended by Directiva 2018/957), the mandatory minimum employment conditions of the host country apply during the posting regardless of the governing law chosen. The original Spanish employment contract ([Original Contract Ref]) continues in force during the international assignment.
4. SOCIAL SECURITY COVERAGE
Social security coverage: [Social Security Coverage]
A1 certificate / coverage certificate: [A1 Certificate Details]
Where Spanish social security coverage is maintained under Reglamento (CE) 883/2004 Article 12 or Article 16, [Employer Name] shall continue paying employer and employee social security contributions to the TGSS under the CCC [Employer CCC] throughout the posting. The A1 certificate shall be obtained from the TGSS via Sistema RED before the worker's departure from Spain and presented to the competent social security institution of [Destination Country] to evidence Spanish coverage.
5. INCOME TAX TREATMENT
Tax treatment: [Tax Treatment]
Applicable double taxation treaty: [Double Taxation Treaty]
6. SALARY AND BENEFITS DURING INTERNATIONAL ASSIGNMENT
[Salary During Assignment]
International assignment allowances (plus de expatriación) and per diems are assessed for IRPF exemption under Article 17.1.d of Ley 35/2006 del IRPF and Real Decreto 439/2007 (Reglamento del IRPF). The parties confirm that compensation attributable to days physically worked in [Destination Country] has been assessed under the applicable Convenio para evitar la doble imposición.
7. REPATRIATION AND RETURN TO SPAIN
[Repatriation Commitment]
Either party may terminate this international remote work arrangement with 30 calendar days prior written notice, subject to Article 40 ET on geographical mobility. The employer may not use the end of the international assignment as a pretext for a unilateral modification of the worker's essential working conditions without following the Article 41 ET procedure.
8. PERMANENT ESTABLISHMENT RISK MITIGATION
[PE Risk Mitigation]
[Worker Name] acknowledges that their activities in [Destination Country] must not constitute a permanent establishment (establecimiento permanente) for [Employer Name] under OCDE Model Tax Convention Article 5 and the applicable Convenio para evitar la doble imposición. The worker shall not negotiate or conclude contracts on behalf of [Employer Name] in [Destination Country] without express prior written authorisation from the employer.
9. DATA PROTECTION
Data transfer mechanism: [Data Transfer Mechanism]
Personal data processing during the international assignment is subject to Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) and Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD). Where [Destination Country] is outside the European Economic Area without an adequacy decision, the parties implement the appropriate transfer safeguards under Article 46 RGPD. The worker must use company-approved VPN for all access to Spanish company systems from the international location.
10. GOVERNING LAW AND DISPUTE RESOLUTION
This Agreement is governed by [Governing Law], subject to: (a) the mandatory provisions of Spanish employment law; (b) the mandatory minimum conditions of [Destination Country] law applicable under Directiva 96/71/CE (for EU postings); and (c) applicable bilateral agreements. Employment disputes arising during the international assignment shall be resolved before the Juzgado de lo Social of Madrid or before the competent labour court of [Destination Country], depending on the nature of the claim and the applicable mandatory jurisdiction rules.
SIGNATURES
Signed on [Start Date].
EMPLOYER (EMPLEADOR ESPAÑOL):
[Employer Name]
Represented by: [Employer Representative]
Signature: _________________________ Date: _________________________
WORKER (TRABAJADOR/A):
[Worker Name]
Signature: _________________________ Date: _________________________
I, [Worker Name], confirm that I have received a copy of this International Remote Work Agreement, understand its terms, and confirm the accuracy of my immigration status in [Destination Country].
Signature: _________________________ Date: _________________________
Spanish Employer / Legal Representative
________________
Signature
Worker
________________
Signature
Qué es Acuerdo de Teletrabajo Internacional España
El Acuerdo de Teletrabajo Internacional es, en España, el contrato escrito regulado por Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, art. 6, que fija por escrito los derechos y obligaciones recíprocos de las partes y resulta exigible ante los tribunales civiles.
El teletrabajo internacional se distingue del teletrabajo transfronterizo principalmente por la dirección de la relación laboral: en el teletrabajo internacional, el empleador es español (establecido en España, inscrito en la Agencia Tributaria y en la Tesorería General de la Seguridad Social — TGSS) y el trabajador se desplaza al extranjero — ya sea reubicándose permanentemente en otro país manteniendo su contrato de trabajo español, o siendo enviado temporalmente al extranjero como trabajador desplazado (trabajador desplazado) al amparo de la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores.
Para los trabajadores desplazados en el ámbito de la UE conforme a la Directiva 96/71/CE (modificada por la Directiva 2018/957), el empleador español que desplace temporalmente a un trabajador a otro Estado miembro debe notificar a la autoridad laboral del país de acogida, aplicar determinadas condiciones obligatorias del derecho laboral del país de acogida — salario mínimo, jornada máxima, normas de seguridad y salud — durante el desplazamiento, e inscribirse en el sistema de seguridad social del país de acogida salvo que el desplazamiento quede amparado por la excepción del certificado A1 prevista en el Reglamento (CE) 883/2004, que permite al trabajador afiliado en España permanecer bajo la Seguridad Social española hasta 24 meses.
Para el teletrabajo internacional fuera de la UE — cuando el trabajador de un empleador español se traslada a un país no comunitario o trabaja desde él — el marco jurídico es más complejo y depende de los acuerdos bilaterales (convenios bilaterales de seguridad social, convenios para evitar la doble imposición) entre España y el país de destino. España tiene acuerdos bilaterales de seguridad social con más de 20 países no comunitarios y convenios de doble imposición con más de 90 países. A falta de acuerdo bilateral, el trabajador desplazado a un país no comunitario puede enfrentarse a la doble cotización — en España y en el país de destino — generando una carga económica significativa para empleador y trabajador.
El riesgo de establecimiento permanente surge para el empleador español cuando un trabajador presta servicios en el extranjero de forma que puede considerarse que constituye una presencia imponible de la empresa española en el país extranjero — especialmente cuando el trabajador tiene autoridad para celebrar contratos, dispone de un lugar fijo de negocios (oficina doméstica que constituye un local comercial) o habitualmente consigue pedidos por cuenta de la empresa española. El Comentario al Artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE y los Convenios para evitar la doble imposición existentes en España regulan estos umbrales, y los empleadores españoles deben realizar una evaluación del riesgo de establecimiento permanente antes de autorizar acuerdos de teletrabajo internacional a largo plazo que pudieran atraer obligaciones de tributación corporativa en el extranjero.
La Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes (Ley de Startups) y la Ley 14/2013 de apoyo a los emprendedores introdujeron el Régimen Especial de Trabajadores Desplazados (Ley Beckham) previsto en el Artículo 93 de la Ley 35/2006 del IRPF — disponible para trabajadores que se trasladan a España para trabajar por cuenta de una empresa española, lo que les permite optar por el tipo fijo del IRNR (19% para residentes en la UE/EEE, 24% para los demás) en lugar de la escala progresiva del IRPF durante hasta 6 años, lo que puede hacer que el teletrabajo internacional desde España resulte más atractivo para trabajadores altamente cualificados.
Cuándo necesitas Acuerdo de Teletrabajo Internacional España
El Acuerdo de Teletrabajo Internacional España es necesario cuando un empleador español autoriza a un empleado existente a trasladarse permanentemente al extranjero — a otro Estado miembro de la UE o a un país no comunitario — manteniendo su contrato de trabajo español y trabajando para la empresa española íntegramente en remoto desde su nuevo país de residencia.
El acuerdo es necesario cuando una empresa española constituye un equipo distribuido en remoto contratando desde el inicio a trabajadores ubicados fuera de España — especialmente cuando la empresa desea mantener el derecho español como ley laboral rectora gestionando al mismo tiempo las obligaciones extranjeras de seguridad social y fiscales derivadas de la ubicación del trabajador.
Se necesita un Acuerdo de Teletrabajo Internacional cuando un empleador español desplaza temporalmente a un trabajador a otro país al amparo de la Directiva 96/71/CE sobre desplazamiento de trabajadores — el acuerdo documenta las condiciones del desplazamiento, su duración, la continuidad de la cobertura española de Seguridad Social (mediante certificado A1 de la TGSS conforme al Reglamento CE 883/2004) y las condiciones laborales obligatorias del país de acogida.
El acuerdo es necesario cuando un trabajador solicita trasladarse al extranjero por motivos personales (familia, estilo de vida) y continúa trabajando en remoto para el empleador español — el empleador debe evaluar las implicaciones laborales, de seguridad social, fiscales y de establecimiento permanente antes de conceder la autorización, y el acuerdo de teletrabajo internacional documenta las condiciones bajo las cuales se aprueba el acuerdo.
Se necesita un Acuerdo de Teletrabajo Internacional cuando una empresa española participa en un programa de movilidad de talento — desplazando trabajadores entre entidades del grupo en distintos países — y el trabajador trabaja temporalmente para la matriz o filial española desde el extranjero, requiriéndose documentación sobre la ley aplicable, la imputación de costes entre entidades y la protección de los derechos laborales del trabajador en España durante la asignación internacional.
Las partes en España deben preparar un Acuerdo de Teletrabajo Internacional España (Teletrabajo Internacional) de forma preventiva en lugar de esperar a que surja un conflicto. Los tribunales interpretan los acuerdos conforme a sus términos escritos. Bajo el Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español rige los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social conocen los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011).
Qué incluir en tu Acuerdo de Teletrabajo Internacional España
Un Acuerdo de Teletrabajo Internacional España que cubra a trabajadores desplazados o reubicados en el extranjero por un empleador español debe contener los siguientes elementos esenciales para abordar las implicaciones jurídicas, fiscales y de seguridad social multijurisdiccionales.
Identificación del empleador español: Razón social completa, NIF/CIF, domicilio social en España, Código de Cuenta de Cotización (CCC) de la TGSS, datos del Registro Mercantil y nombre y cargo del representante legal. Debe hacerse referencia a la inscripción del empleador en la Agencia Tributaria como retenedor del IRPF — incluso para trabajadores desplazados al extranjero, si siguen siendo contribuyentes del IRPF español, el empleador español conserva las obligaciones de retención.
Identificación del trabajador y residencia: Nombre completo, DNI o NIE, número de afiliación a la Seguridad Social (NSS) y la dirección del lugar de teletrabajo internacional — concretamente el país, la ciudad y el domicilio desde el que se realizará el trabajo. El empleador debe confirmar la situación migratoria del trabajador en el país de destino — si necesita visado de trabajo, permiso de residencia u otra autorización — antes de formalizar el acuerdo.
Ley laboral aplicable: Una cláusula expresa de ley rectora conforme al Artículo 8 del Reglamento Roma I (Reglamento CE 593/2008) — que normalmente confirma el derecho laboral español (Estatuto de los Trabajadores, Ley 10/2021) como ley rectora de la relación laboral, reconociendo al mismo tiempo las exigencias obligatorias del derecho laboral del país de acogida que resultan aplicables durante el período de trabajo internacional conforme a la Directiva 96/71/CE (para desplazamientos en la UE) o al acuerdo laboral bilateral aplicable.
Cobertura de Seguridad Social: El régimen de Seguridad Social aplicable — determinado por el Reglamento (CE) 883/2004 para desplazamientos en la UE o por el convenio bilateral de seguridad social pertinente para desplazamientos fuera de la UE. Para desplazamientos en la UE conforme al Artículo 12 del Reglamento 883/2004, un trabajador español desplazado a otro Estado miembro durante hasta 24 meses puede permanecer bajo la cobertura de la Seguridad Social española, acreditada mediante el certificado A1 de portabilidad obtenido de la TGSS. Debe indicarse la obligación del empleador de obtener el certificado A1 antes de que el trabajador abandone España.
Tratamiento fiscal de la renta: El régimen fiscal aplicable — si el trabajador sigue siendo contribuyente del IRPF español (residente fiscal en España por mantener su domicilio fiscal en España) o pasa a ser no residente a efectos fiscales (IRNR), y cómo el Convenio para evitar la doble imposición aplicable entre España y el país de destino distribuye las potestades tributarias sobre los rendimientos del trabajo. Deben abordarse las obligaciones de retención del IRPF o del IRNR del empleador y el procedimiento para que el trabajador solicite la exención prevista en el convenio.
Reconocimiento del riesgo de establecimiento permanente: Una cláusula mediante la cual el trabajador reconoce que sus actividades en el país de destino no deben generar un riesgo de establecimiento permanente (establecimiento permanente) para el empleador español conforme al Convenio para evitar la doble imposición aplicable — normalmente evitando negociar o celebrar contratos en el país de acogida sin autorización expresa por escrito, y confirmando que el lugar fijo de trabajo del trabajador (oficina doméstica) se utiliza únicamente para actividades auxiliares o preparatorias conforme a lo dispuesto en el Artículo 5(4) del Modelo de Convenio de la OCDE.
Ajustes retributivos: El tratamiento del salario durante la asignación internacional — si el salario español continúa sin modificaciones, si se añade un ajuste por coste de vida o un complemento de expatriación, y la moneda de pago (euros o moneda local). El tratamiento, a efectos del IRPF, de las ayudas de alojamiento, las ayudas de escolarización y los gastos de viaje internacional — si constituyen dietas exentas (Artículo 17.1.d Ley IRPF y Real Decreto 439/2007 Reglamento IRPF) o retribuciones en especie sujetas.
Duración y retorno: La fecha de inicio, la fecha prevista de finalización y las condiciones para la rescisión anticipada o la prórroga del acuerdo de teletrabajo internacional. La obligación del empleador de repatriar al trabajador a su puesto original en España al finalizar la asignación internacional — u ofrecerle un puesto equivalente — conforme al Artículo 40 ET (movilidad geográfica), que limita la facultad del empleador de modificar unilateralmente y de forma permanente el lugar de trabajo.
Protección de datos en países no pertenecientes al EEE: Cuando el destino del trabajador se encuentre fuera del Espacio Económico Europeo, una evaluación del impacto de la transferencia y las salvaguardias adecuadas conforme al Capítulo V del Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD) y la Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD) para cualquier dato personal transferido desde España al lugar del trabajador — incluidas las cláusulas contractuales tipo adoptadas por la Comisión Europea.
Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Acuerdo de Teletrabajo Internacional España como referencia práctica. Los acuerdos de teletrabajo internacional implican un cumplimiento complejo en múltiples jurisdicciones — los empleadores españoles deben obtener asesoramiento de un abogado laboralista con experiencia internacional, un asesor fiscal especializado en el análisis de convenios de doble imposición y, en su caso, un abogado de extranjería en el país de destino, antes de formalizar cualquier acuerdo de teletrabajo internacional.
Bajo el Estatuto de los Trabajadores (ET) RDL 2/2015, el derecho laboral español rige los contratos, despidos y condiciones de trabajo. La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) gestiona las cotizaciones a la Seguridad Social. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) gestiona las prestaciones por desempleo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vela por el cumplimiento laboral. Los Juzgados de lo Social conocen los litigios laborales conforme a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011). La plataforma forms-legal.com ofrece esta plantilla adaptada a la legislación española vigente para facilitar la elaboración de este documento con todas las garantías legales.
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Forms Legal. (2026). Acuerdo de Teletrabajo Internacional España (España) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/espana/employment/contracts/acuerdo-teletrabajo-internacional-espana
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}Preguntas Frecuentes
En la práctica jurídica española, el teletrabajo transfronterizo se refiere habitualmente a la situación en que un trabajador residente habitual en un país — frecuentemente España — presta servicios en remoto para un empleador establecido en otro país, tal y como regula el artículo 6 de la Ley 10/2021 desde la perspectiva del trabajador con base en España. El teletrabajo internacional, en sentido amplio, contempla la situación desde la perspectiva del empleador español: una empresa española que emplea o desplaza a trabajadores que teletrabajan desde el extranjero, bien dentro de la UE (como trabajadores desplazados conforme a la Directiva 96/71/CE) bien fuera de la UE (al amparo de convenios bilaterales o sin acuerdo aplicable). La distinción tiene relevancia jurídica porque las normas de conflicto aplicables, los instrumentos de coordinación de seguridad social y las disposiciones de los convenios fiscales difieren según que España sea el país del empleador o el país del trabajador. Ambas situaciones se rigen en su dimensión española por el artículo 6 de la Ley 10/2021 — que reconoce expresamente que la determinación de la ley aplicable exige aplicar las normas de derecho internacional privado (Reglamento Roma I en materia laboral, Reglamento CE 883/2004 en materia de seguridad social) en lugar de extender automáticamente el derecho interno español sobre teletrabajo a todas las situaciones transfronterizas.
Sí. Un empleador español puede desplazar a un trabajador a otro Estado miembro de la UE conforme a la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios (modificada por la Directiva 2018/957), que se aplica cuando la empresa española envía temporalmente a un trabajador a otro Estado miembro para prestar servicios — incluidos los servicios en teletrabajo — en su nombre. El empleador que desplaza al trabajador debe: (1) notificar a la autoridad laboral del país de acogida (a través del portal en línea designado por cada Estado miembro) antes del inicio del desplazamiento — en España, los trabajadores desplazados al exterior se registran a través del sistema de notificación de desplazamientos internacionales del Ministerio de Trabajo; (2) aplicar las condiciones laborales obligatorias del país de acogida — salario mínimo del país de destino, jornada máxima, vacaciones retribuidas, normas de seguridad y salud y normas antidiscriminación — durante todo el desplazamiento; (3) obtener un certificado A1 de la TGSS que acredite la cobertura de la Seguridad Social española durante hasta 24 meses (ampliable a 5 años conforme al artículo 16 del Reglamento CE 883/2004 mediante acuerdo bilateral entre las instituciones competentes). Transcurridos 12 meses (ampliables a 18 mediante notificación), los trabajadores desplazados deben recibir todas las condiciones laborales obligatorias del Estado de acogida, salvo las normas sobre pensiones profesionales, según exige la modificación de la Directiva 2018/957. La ITSS y las inspecciones de trabajo del país de acogida coordinan la aplicación de las normas sobre trabajadores desplazados conforme a la Directiva de ejecución 2014/67.
El riesgo de establecimiento permanente (EP) es una de las principales preocupaciones de los empleadores españoles con trabajadores en teletrabajo internacional móvil. Conforme al derecho tributario español (artículo 13 de la Ley 27/2014 del Impuesto sobre Sociedades) y al artículo 5 del Modelo de Convenio de la OCDE, existe un establecimiento permanente cuando una empresa extranjera dispone de un lugar fijo de negocios desde el que realiza total o parcialmente su actividad. La oficina doméstica de un trabajador en el extranjero puede constituir un lugar fijo de negocios si: el espacio se utiliza regularmente para la actividad del empleador, el empleador tiene derecho a utilizar ese espacio (aunque sea informalmente) y las actividades realizadas no son meramente auxiliares o preparatorias conforme al artículo 5(4) de la OCDE. Aún más grave es el EP de «agente dependiente»: si el trabajador en remoto celebra habitualmente contratos o negocia los términos esenciales de contratos en nombre del empleador español en el país extranjero, esto genera un establecimiento permanente de agente dependiente con independencia de si existe una oficina física fija — estándar establecido por la Acción 7 del proyecto BEPS de la OCDE e incorporado a los convenios fiscales más recientes de España. La consecuencia es que el país extranjero puede reclamar el derecho a gravar los beneficios atribuibles a las actividades del EP de la empresa española allí. Los empleadores españoles deben implantar protocolos internos que prohíban a los trabajadores en remoto en el extranjero celebrar contratos en nombre del empleador sin autorización expresa por escrito, y deben realizar revisiones anuales del riesgo de EP para todos los acuerdos de teletrabajo internacional de duración superior a 3-6 meses.
Cuando un empleador español desplaza a un trabajador a otro Estado miembro de la UE, el Reglamento (CE) 883/2004 determina qué sistema de Seguridad Social es aplicable. Para desplazamientos de hasta 24 meses conforme al artículo 12 del Reglamento 883/2004, el trabajador continúa afiliado a la Seguridad Social española (TGSS) — el empleador sigue abonando las cotizaciones empresariales y del trabajador en España como si este nunca hubiera salido del país. El empleador debe obtener un certificado A1 (Certificado A1 de legislación aplicable) de la TGSS antes del inicio del desplazamiento — la TGSS expide los certificados A1 a través de la plataforma electrónica Sistema RED. El certificado A1 sirve como prueba ante las autoridades de Seguridad Social del país de acogida de que se están abonando las cotizaciones españolas y de que no son exigibles cotizaciones en el país de acogida. Para desplazamientos superiores a 24 meses, puede negociarse un acuerdo de excepción conforme al artículo 16 entre la TGSS y la institución competente del país de acogida para ampliar la cobertura de la Seguridad Social española hasta 5 años. Para desplazamientos fuera de la UE, los convenios bilaterales de seguridad social (por ejemplo, con EE. UU. conforme al Convenio Hispano-Estadounidense de Seguridad Social de 1988) proporcionan certificados de desplazamiento equivalentes — el equivalente al A1 de la TGSS para desplazamientos a EE. UU. es el Certificado de Cobertura (Certificate of Coverage). Sin un acuerdo aplicable, la doble cotización tanto en España como en el país de destino puede ser inevitable.
El Régimen Especial de Trabajadores Desplazados a Territorio Español — conocido habitualmente como Ley Beckham — previsto en el artículo 93 de la Ley 35/2006 del IRPF permite a las personas que se trasladan a España para trabajar por cuenta de una empresa o entidad española optar por tributar conforme al IRNR (Impuesto sobre la Renta de No Residentes — RDL 5/2004) durante hasta 6 ejercicios fiscales, en lugar de la escala progresiva del IRPF para residentes. Condiciones clave de la Ley Beckham tras la reforma introducida por la Ley 28/2022 de Startups: (1) el trabajador no debe haber sido residente fiscal en España durante los 5 años anteriores a su traslado; (2) el trabajador se traslada a España en virtud de un contrato de trabajo con un empleador español, o para teletrabajar para un empleador extranjero como nómada digital, o para asumir un cargo de administrador en una empresa española; (3) el trabajador debe inscribirse en la Agencia Tributaria mediante el Modelo 149 en el plazo de 6 meses desde la fecha de inicio de la afiliación a la Seguridad Social española. Bajo el régimen Beckham, las rentas de fuente española tributan a un tipo fijo del 24% para rentas de hasta 600.000 euros anuales (47% por encima de ese umbral) — significativamente inferior al tipo máximo progresivo del IRPF del 47% aplicable a los residentes fiscales en España. Las rentas de fuente extranjera están generalmente exentas, salvo las ganancias patrimoniales y determinadas rentas pasivas. La Ley Beckham hace que España sea muy atractiva para los teletrabajadores internacionales y los ejecutivos de alta renta que se trasladan a España, pero requiere una planificación cuidadosa con un asesor fiscal para optimizar el régimen dentro del Convenio para evitar la doble imposición aplicable.
Los requisitos de extranjería para el teletrabajo internacional dependen de la nacionalidad del trabajador y del país desde el que vaya a teletrabajar. Para los nacionales de la UE/EEE/Suiza que teletrabajen desde un Estado miembro de la UE: el derecho de libre circulación reconocido por la Directiva 2004/38/CE sobre los derechos de los ciudadanos implica que no se requiere visado ni permiso de trabajo, aunque el registro en el ayuntamiento local (empadronamiento) puede ser exigible tras 3 meses conforme a la normativa local del país de destino. Para los nacionales de países no pertenecientes a la UE que teletrabajen desde su país de origen para un empleador español: el empleador español no tiene en general ninguna obligación de extranjería en España — el trabajador no necesita visado español ni permiso de trabajo si no está físicamente presente en España. No obstante, el trabajador puede necesitar autorización en su propio país según la normativa local. Para los nacionales de países no comunitarios que se trasladen a España para teletrabajar para un empleador extranjero: la Visa para Nómadas Digitales prevista en la Ley 28/2022 de Startups es la vía específica de extranjería — los requisitos incluyen acreditar el empleo en remoto, ingresos mínimos del 200% del SMI, seguro médico privado y ausencia de antecedentes penales. Para los trabajadores españoles desplazados al extranjero a países no comunitarios: el empleador español debe asegurarse de que el trabajador obtenga el visado de trabajo y el permiso de residencia necesarios en el país de destino antes de su partida — el empleador español no suele solicitar directamente estos permisos, pero debe confirmar el derecho legal del trabajador a trabajar en el país de destino antes de poner en marcha el acuerdo de teletrabajo internacional.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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