Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia
CST Art. 64; Ley 789 de 2002 Art. 28
CARTA DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA
Código Sustantivo del Trabajo — Artículo 64; Ley 789 de 2002 — Artículo 28
[City], [Date]
Señor(a):
[Employee Name]
C.C. / C.E.: [Employee CC]
Cargo: [Employee Position] — [Employee Department]
Dirección: [Employee Address]
Asunto: Terminación del contrato de trabajo sin justa causa y reconocimiento de indemnización
1. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADOR
[Employer Name], identificada con NIT [Employer NIT], con domicilio principal en [Employer Address], representada legalmente por [Representative Name], identificado(a) con C.C. [Representative CC], en calidad de [Representative Position].
2. REFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La presente comunicación se refiere al contrato de trabajo de tipo [Contract Type], suscrito el día [Contract Start Date], con un salario mensual vigente de [Monthly Salary] (tipo de salario: [Salary Type]).
3. NOTIFICACIÓN DE TERMINACIÓN
Por medio de la presente, le comunicamos que EL EMPLEADOR ha decidido dar por terminado unilateralmente su contrato de trabajo SIN JUSTA CAUSA, de conformidad con el Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Fecha efectiva de terminación: [Termination Date]
Último día de trabajo: [Last Working Day]
Contexto de la decisión: [Termination Reason]
4. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
De conformidad con el Artículo 64 del CST, modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002, se reconoce la siguiente indemnización:
Tiempo de servicio: [Years of Service]
Base salarial y fórmula aplicable: [Salary Threshold]
Valor de la indemnización: [Indemnification Amount]
5. LIQUIDACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
Adicionalmente a la indemnización, se reconocen las siguientes prestaciones sociales causadas hasta la fecha de terminación:
Cesantías proporcionales (Ley 50 de 1990, Art. 14): [Cesantias Amount]
Intereses sobre cesantías (CST Art. 249, Ley 52 de 1975): [Interest on Cesantias]
Prima de servicios proporcional (CST Art. 306): [Prima de Servicios]
Vacaciones compensadas (CST Art. 186): [Vacaciones Amount]
Salarios, horas extras y comisiones pendientes: [Outstanding Salary]
TOTAL A PAGAR (Indemnización + Prestaciones): [Total Settlement]
6. SEGURIDAD SOCIAL Y APORTES PARAFISCALES
EL EMPLEADOR certifica que los aportes al Sistema General de Seguridad Social Integral (EPS, AFP/Colpensiones, ARL) y las contribuciones parafiscales (CCF, ICBF, SENA) se encuentran al día a través del sistema PILA hasta la fecha de terminación, conforme a la Ley 100 de 1993 y el Decreto 1406 de 1999.
7. DEVOLUCIÓN DE BIENES Y CERTIFICACIÓN LABORAL
El/la trabajador(a) deberá hacer entrega de todos los bienes de propiedad de la empresa a más tardar en la fecha efectiva de terminación. EL EMPLEADOR expedirá la certificación laboral conforme al Artículo 57 numeral 7 del CST, indicando fechas de vinculación, cargo desempeñado y último salario devengado.
8. DERECHOS DEL TRABAJADOR
El/la trabajador(a) conserva el derecho de impugnar la presente decisión o solicitar la revisión del cálculo de la indemnización y la liquidación ante el Juzgado Laboral del Circuito competente, conforme al Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, dentro del término de prescripción de tres (3) años establecido en el Artículo 488 del CST.
NOTA: El pago de la indemnización y la liquidación de prestaciones sociales se realizará en la fecha de terminación. El retraso en el pago generará la sanción moratoria establecida en el Artículo 65 del CST, modificado por el Artículo 29 de la Ley 789 de 2002.
FIRMAS
EL EMPLEADOR:
[Employer Name]
NIT: [Employer NIT]
Representante Legal: [Representative Name]
C.C.: [Representative CC]
Cargo: [Representative Position]
Firma: _________________________
ACUSE DE RECIBO DEL TRABAJADOR:
[Employee Name]
C.C. / C.E.: [Employee CC]
Firma: _________________________
Fecha de recibo: _________________________
Representante del Empleador
[Representative Name]
Signature
Trabajador(a) — Acuse de Recibo
[Employee Name]
Signature
Qué es Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia
La Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia es una comunicación escrita con efectos jurídicos amparada en Codigo Sustantivo del Trabajo (CST) art. 64 y Ley 789 de 2002 art. 28 que deja constancia formal de la voluntad o requerimiento de quien la suscribe en Colombia.
La legislación laboral colombiana reconoce la prerrogativa del empleador de terminar unilateralmente un contrato de trabajo sin causa, siempre que pague la indemnización completa establecida por la ley. El artículo 64 del CST crea un sistema de cálculo en dos niveles basado en el salario mensual del empleado relativo al salario mínimo mensual legal vigente (SMLMV). Para trabajadores que devengan menos de diez SMLMV (menos de COP$14.235.000 mensuales para 2025 con base en el SMLMV de COP$1.423.500 establecido por el Decreto 2292 de 2024), la indemnización equivale a treinta días de salario por el primer año de servicio más veinte días adicionales por cada año subsiguiente o fracción proporcional. Para trabajadores que devengan diez o más SMLMV, la indemnización equivale a veinte días por el primer año más quince días adicionales por cada año subsiguiente o fracción proporcional.
La Corte Suprema de Justicia a través de su Sala de Casación Laboral ha aclarado en múltiples fallos — incluyendo la Sentencia SL-3168 de 2019 y la Sentencia SL-4285 de 2021 — que el salario base para los cálculos de indemnización incluye el salario mensual ordinario más el promedio de todos los componentes variables (comisiones, horas extras, bonificaciones, recargos dominicales) recibidos durante los últimos doce meses de servicio. La inclusión de los componentes variables de compensación es obligatoria independientemente de que el contrato de trabajo los clasifique como pagos no constitutivos de salario conforme al artículo 128 del CST, porque el principio de primacía de la realidad del artículo 23 del CST exige a los tribunales examinar la sustancia de los pagos por encima de su etiqueta contractual.
Además de la indemnización, el empleador debe pagar la liquidación completa de prestaciones sociales al momento de la terminación. Las cesantías proporcionales se calculan a razón de un mes de salario por año de servicio conforme al artículo 14 de la Ley 50 de 1990. Los intereses sobre cesantías al 12% anual se acumulan sobre el saldo de cesantías proporcionales conforme al artículo 249 del CST y la Ley 52 de 1975. La prima de servicios proporcional conforme al artículo 306 del CST cubre quince días de salario por semestre, prorrateada desde la última fecha de pago (30 de junio o 20 de diciembre) hasta la fecha de terminación. Las vacaciones compensadas conforme al artículo 186 del CST cubren quince días hábiles de descanso remunerado por año de servicio, prorrateadas por vacaciones no disfrutadas.
La sanción moratoria establecida en el artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, sanciona a los empleadores que no paguen la liquidación al momento de la terminación. Para trabajadores que devengan hasta un SMLMV, la sanción es de un día de salario por día de retraso, acumulándose continuamente desde la fecha de terminación hasta el pago total. Para trabajadores que devengan más de un SMLMV, la misma sanción por día aplica durante los primeros veinticuatro meses, después de los cuales la sanción se convierte en intereses a la tasa máxima de interés moratorio certificada por la Superintendencia Financiera de Colombia.
El Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) supervisa el cumplimiento de las obligaciones de terminación por parte de los empleadores a través de su red de Inspectores del Trabajo en cada Dirección Territorial conforme a la Ley 1610 de 2013. Los trabajadores que disputen el monto de la indemnización o consideren que el empleador calculó incorrectamente la liquidación pueden presentar querellas administrativas ante el Inspector del Trabajo o iniciar procesos judiciales ante el Juzgado Laboral del Circuito competente del lugar donde se prestaron los servicios, conforme al Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto-Ley 2158 de 1948, modificado por la Ley 712 de 2001 y la Ley 1149 de 2007).
Las protecciones especiales de estabilidad (fueros de estabilidad laboral reforzada) restringen la capacidad del empleador de terminar a ciertas categorías de trabajadores incluso sin justa causa. Las trabajadoras embarazadas y en licencia de maternidad están protegidas conforme al artículo 239 del CST y la Ley 1822 de 2017 — la terminación sin autorización previa del Inspector del Trabajo se presume discriminatoria y se declara ineficaz, resultando en reintegro obligatorio con pago de salarios dejados de percibir. Los trabajadores con condiciones de salud que limitan su capacidad laboral están protegidos conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 — la terminación sin autorización del MinTrabajo genera reintegro más una indemnización adicional de 180 días de salario. Los miembros de sindicatos con fuero sindical conforme a los artículos 405 a 411 del CST no pueden ser terminados sin autorización judicial previa de un Juez Laboral. Los pre-pensionados (trabajadores dentro de los tres años anteriores a la edad de pensión) reciben protección transitoria contra el despido injustificado conforme a la jurisprudencia de la Corte Constitucional.
Cuándo necesitas Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia
La Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia se necesita cada vez que un empleador toma la decisión empresarial de dar por terminada la relación laboral sin invocar ninguna de las causales específicas enumeradas en el artículo 62 del CST y acepta la obligación de pagar la indemnización establecida en el artículo 64 del CST modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.
Un empleador colombiano — ya sea constituido como Sociedad por Acciones Simplificada (SAS) conforme a la Ley 1258 de 2008, Sociedad de Responsabilidad Limitada (Ltda.), Sociedad Anónima (SA) o persona natural comerciante registrada ante la DIAN — necesita esta carta cuando reestructura operaciones, elimina cargos, reduce personal o termina una relación laboral por cualquier motivo que no se encuentre dentro de la lista taxativa de justas causas del artículo 62 del CST. La reestructuración empresarial, la redundancia de cargos y las crisis económicas no se reconocen como justa causa en la legislación laboral colombiana, lo que significa que estas terminaciones siempre califican como despido sin justa causa.
El documento se necesita cuando un empleador en Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Bucaramanga, Cartagena o cualquier otra ciudad colombiana decide despedir a un empleado durante o después del período de prueba (artículo 76 del CST). Una vez vencido el período de prueba máximo de dos meses para contratos a término indefinido, cualquier terminación por iniciativa del empleador que no invoque las causales del artículo 62 del CST requiere el pago de la indemnización del artículo 64.
La Carta de Terminación sin Justa Causa se requiere cuando el empleador y el trabajador no logran llegar a un acuerdo mutuo de terminación (conforme al artículo 61 numeral 1 del CST) y el empleador debe proceder unilateralmente. Los acuerdos mutuos permiten a las partes negociar términos sin activar la indemnización legal, pero cuando las negociaciones fracasan, la única opción del empleador es la terminación unilateral con pago de la indemnización del artículo 64 del CST.
La carta se necesita cuando un empleador desea terminar un contrato a término fijo (artículo 46 del CST) antes de su fecha de vencimiento sin justa causa. La indemnización por terminación anticipada de contratos a término fijo equivale a los salarios correspondientes al tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado.
Conforme al Decreto 1072 de 2015 y al marco de supervisión del Ministerio del Trabajo, la carta de terminación constituye la prueba documental principal del cumplimiento por parte del empleador de las obligaciones de indemnización y liquidación. Los Inspectores del Trabajo de cada Dirección Territorial pueden requerir la presentación de la carta de terminación durante las investigaciones administrativas iniciadas por querellas de trabajadores conforme a la Ley 1610 de 2013.
La carta debe entregarse al empleado con constancia de recibo — ya sea mediante entrega personal con la firma del empleado, correo certificado o notificación notarial a través de una notaría pública. El método de entrega es relevante porque la fecha efectiva de terminación activa el período de sanción moratoria del artículo 65 del CST por cualquier pago tardío de la liquidación de prestaciones sociales.
El documento también se necesita cuando los empleadores reestructuran operaciones tras fusiones, escisiones o transferencias de activos reguladas por el Código de Comercio y supervisadas por la Superintendencia de Sociedades. Conforme al artículo 67 del CST, la sustitución patronal no afecta los contratos de trabajo existentes — pero cuando los cargos se eliminan genuinamente durante el proceso de reestructuración, las terminaciones resultantes se clasifican como sin justa causa, requiriendo indemnización completa conforme al artículo 64 del CST y una carta de terminación debidamente documentada para cada trabajador afectado.
Qué incluir en tu Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia
Una Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia válida conforme al artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, debe contener los siguientes elementos esenciales para cumplir con la legislación laboral colombiana y proteger los derechos del empleador y del trabajador ante los Juzgados Laborales del Circuito.
Identificación del Empleador: Razón social completa del empleador, NIT (Número de Identificación Tributaria) asignado por la DIAN, domicilio principal e identificación del representante legal con su número de cédula de ciudadanía y cargo. La autoridad del representante debe ser verificable mediante el Certificado de Existencia y Representación Legal expedido por la Cámara de Comercio. Cuando el empleador es persona natural, deben indicarse su nombre completo, número de CC y datos del registro mercantil.
Identificación del Trabajador: Nombre completo del trabajador, cédula de ciudadanía (CC) para nacionales colombianos o cédula de extranjería (CE) para residentes extranjeros, cargo, área o dependencia, dirección de notificación e información de contacto. La identificación del trabajador es fundamental para la conciliación en PILA (Planilla Integrada de Liquidación de Aportes) y los procesos de desafiliación de seguridad social.
Referencia del Contrato de Trabajo: Tipo de contrato — término indefinido (artículo 45 del CST), término fijo (artículo 46 del CST) u obra o labor. La fecha de inicio del contrato, el salario mensual vigente en COP, el tipo de salario (ordinario o integral conforme al artículo 132 del CST) y cualquier modificación contractual (otrosíes) deben identificarse. El tipo de contrato determina la fórmula de indemnización aplicable: los contratos a término indefinido utilizan la fórmula de años de servicio del artículo 64 del CST, mientras que los contratos a término fijo utilizan la fórmula del término restante.
Declaración de Terminación: Manifestación clara e inequívoca de que el empleador termina el contrato de trabajo unilateralmente sin justa causa, reconociendo la obligación resultante de pagar la indemnización establecida en el artículo 64 del CST modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. La declaración debe especificar la fecha efectiva de terminación — la fecha calendario en que finaliza la relación laboral y el empleado queda relevado de sus funciones.
Cálculo de Indemnización: Cálculo detallado paso a paso del monto de la indemnización. Para contratos a término indefinido con trabajadores que devengan menos de diez SMLMV (menos de COP$14.235.000 para 2025 con base en el SMLMV de COP$1.423.500 según el Decreto 2292 de 2024): treinta días de salario por el primer año de servicio más veinte días adicionales por cada año subsiguiente o fracción proporcional. Para trabajadores que devengan diez o más SMLMV: veinte días por el primer año más quince días adicionales por cada año subsiguiente. Para contratos a término fijo terminados antes de su vencimiento: los salarios correspondientes al término restante no cumplido. El cálculo debe mostrar el salario base (incluyendo componentes variables promediados durante doce meses según la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema), el tiempo total de servicio en años y fracciones, y el monto resultante de la indemnización en COP.
Liquidación de Prestaciones Sociales: Desglose completo de todas las prestaciones sociales adeudadas al momento de la terminación, calculadas separadamente de la indemnización. Cesantías proporcionales a razón de un mes de salario por año de servicio conforme al artículo 14 de la Ley 50 de 1990, prorrateadas desde el último depósito anual hasta la fecha de terminación. Intereses sobre cesantías al 12% anual conforme al artículo 249 del CST y la Ley 52 de 1975. Prima de servicios proporcional a razón de quince días de salario por semestre conforme al artículo 306 del CST, prorrateada desde la última fecha de pago. Vacaciones compensadas a razón de quince días hábiles por año conforme al artículo 186 del CST, prorrateadas por vacaciones no disfrutadas. Salarios pendientes, horas extras (diurnas y nocturnas conforme al artículo 168 del CST), recargos dominicales y festivos, y comisiones hasta el último día trabajado. El monto total de la liquidación en COP debe indicarse claramente junto con el monto de la indemnización.
Cumplimiento en Seguridad Social: Confirmación de que todas las cotizaciones al Sistema General de Seguridad Social Integral se han pagado hasta la fecha de terminación — EPS (salud) conforme a la Ley 100 de 1993, AFP o Colpensiones (pensión), ARL (riesgos laborales) conforme al Decreto-Ley 1295 de 1994, y CCF (Caja de Compensación Familiar). El último período de pago en PILA y las fechas de afiliación del empleado deben indicarse para efectos de conciliación.
Verificación de Estabilidad Especial: Declaración confirmando que el empleador ha verificado si el empleado goza de algún fuero de estabilidad laboral reforzada. Deben abordarse la protección por embarazo conforme al artículo 239 del CST, la protección por condición de salud conforme a la Ley 361 de 1997, la protección sindical conforme al artículo 405 del CST y la protección de pre-pensionado. Cuando aplica un fuero, la carta debe referenciar la autorización previa del Inspector del Trabajo o del Juez Laboral, según corresponda.
Forma y Plazo de Pago: Especificación de cómo y cuándo se pagarán la indemnización y la liquidación — transferencia bancaria, cheque de gerencia o efectivo — y la fecha exacta de pago. Conforme al artículo 65 del CST modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, la sanción moratoria se acumula desde la fecha de terminación por cualquier pago tardío, haciendo que el pago oportuno sea crítico para los empleadores.
Forms-legal.com proporciona esta plantilla de Carta de Terminación sin Justa Causa Colombia como un marco práctico para documentar despidos por iniciativa del empleador conforme al artículo 64 del CST. Dada la exposición financiera por las obligaciones de indemnización, los riesgos de sanción moratoria y las posibles complicaciones por fueros, los empleadores colombianos deben consultar a un abogado laboralista antes de ejecutar cualquier terminación sin justa causa para confirmar el cálculo de la indemnización, verificar la ausencia de fueros de estabilidad especial y preparar la liquidación completa de prestaciones sociales.
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El artículo 64 del CST, modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, establece una fórmula de indemnización en dos niveles para el despido sin justa causa de contratos a término indefinido en Colombia. Para trabajadores que devengan menos de diez SMLMV (menos de COP$14.235.000 mensuales para 2025 con base en el SMLMV de COP$1.423.500 según el Decreto 2292 de 2024): treinta días de salario por el primer año de servicio, más veinte días adicionales por cada año subsiguiente o fracción proporcional. Para trabajadores que devengan diez o más SMLMV: veinte días por el primer año, más quince días adicionales por cada año subsiguiente o fracción proporcional. El salario base para el cálculo incluye el salario mensual ordinario más el promedio de doce meses de componentes variables — comisiones, horas extras, bonificaciones y recargos dominicales — según lo establecido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia. El tiempo de servicio se calcula desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha efectiva de terminación, tratando los años parciales como fracciones proporcionales. El empleador debe pagar la indemnización completa al momento de la terminación; cualquier retraso activa la sanción moratoria del artículo 65 del CST modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002.
Cuando un empleador termina un contrato de trabajo a término fijo antes de su fecha de vencimiento sin invocar una de las justas causas establecidas en el artículo 62 del CST, la indemnización conforme al artículo 64 del CST equivale al total de los salarios correspondientes al tiempo que falte para el vencimiento del plazo pactado. El cálculo toma la tasa salarial diaria del empleado y la multiplica por el número de días calendario restantes desde la fecha de terminación hasta la fecha programada de vencimiento del contrato. Por ejemplo, un empleado que devenga COP$4.000.000 mensuales cuyo contrato a término fijo de seis meses se termina tres meses antes recibiría aproximadamente COP$12.000.000 de indemnización (tres meses de salarios restantes). La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral ha confirmado que esta fórmula aplica independientemente de la duración del contrato a término fijo — ya sea que el plazo original fuera de tres meses, un año o tres años. El empleador también debe pagar la liquidación completa de prestaciones sociales (cesantías, intereses, prima, vacaciones) calculada hasta la fecha de terminación. Los contratos a término fijo conforme al artículo 46 del CST modificado por el artículo 3 de la Ley 50 de 1990 no pueden exceder tres años y requieren preaviso escrito de treinta días para la no renovación al vencimiento; la falta de preaviso genera la renovación automática por un período idéntico.
El artículo 65 del CST, modificado por el artículo 29 de la Ley 789 de 2002, impone una sanción moratoria a los empleadores que no paguen la liquidación de prestaciones sociales y la indemnización al momento de la terminación del contrato de trabajo en Colombia. Para trabajadores que devengan hasta un SMLMV (COP$1.423.500 para 2025 según el Decreto 2292 de 2024), la sanción equivale a un día de salario por cada día calendario de retraso desde la fecha de terminación hasta el pago total — esta sanción se acumula continuamente y puede alcanzar montos sustanciales a lo largo de meses o años. Para trabajadores que devengan más de un SMLMV, la misma sanción de un día por día aplica durante los primeros veinticuatro meses posteriores a la terminación; a partir del mes veinticinco, la sanción se convierte en intereses a la tasa máxima de interés moratorio certificada por la Superintendencia Financiera de Colombia, calculada sobre el monto total de la liquidación pendiente. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que la sanción moratoria es automática y no requiere prueba de mala fe del empleador, aunque el empleador puede invocar la defensa de buena fe demostrando que el retraso resultó de una controversia jurídica genuina sobre los montos adeudados y no de retención deliberada. Los trabajadores deben presentar una demanda laboral ante el Juzgado Laboral del Circuito dentro del plazo de prescripción de tres años establecido en el artículo 488 del CST para reclamar la sanción moratoria.
Durante el período de prueba establecido conforme a los artículos 76 y 77 del CST, tanto el empleador como el trabajador pueden dar por terminado el contrato de trabajo sin expresar causa y sin pagar la indemnización establecida en el artículo 64 del CST. El período de prueba debe pactarse expresamente por escrito — los acuerdos verbales sobre períodos de prueba carecen de eficacia legal conforme al artículo 77 del CST. Para contratos a término indefinido, el período de prueba máximo es de dos meses. Para contratos a término fijo inferiores a un año, el período de prueba no puede exceder la quinta parte del plazo total pactado. La terminación durante el período de prueba no requiere diligencia de descargos y no genera obligaciones indemnizatorias. Sin embargo, el empleador debe pagar todas las prestaciones sociales causadas durante el período de prueba — cesantías proporcionales, intereses sobre cesantías, prima de servicios y vacaciones conforme a las disposiciones aplicables del CST. Fundamentalmente, los fueros de estabilidad laboral reforzada aplican incluso durante el período de prueba: la Corte Constitucional ha dictaminado que las trabajadoras embarazadas, los trabajadores con condiciones de salud conforme a la Ley 361 de 1997 y los miembros sindicales con fuero sindical no pueden ser terminados durante el período de prueba sin la correspondiente autorización del Inspector del Trabajo o judicial, independientemente de la excepción del período de prueba.
Los empleadores colombianos deben verificar la ausencia de fueros de estabilidad laboral reforzada antes de ejecutar cualquier terminación sin justa causa conforme al artículo 64 del CST. La Corte Constitucional de Colombia ha establecido mediante extensa jurisprudencia que el despido de un trabajador aforado sin autorización previa de la autoridad competente es ineficaz, independientemente de que el empleador pague la indemnización legal. La protección por embarazo (fuero de maternidad) conforme al artículo 239 del CST y la Ley 1822 de 2017 cubre a las trabajadoras embarazadas y en licencia de maternidad — la terminación sin autorización del Inspector del Trabajo se presume discriminatoria y resulta en reintegro obligatorio con pago de salarios dejados de percibir. La protección por condición de salud (estabilidad laboral reforzada por salud) conforme al artículo 26 de la Ley 361 de 1997 cubre a los trabajadores con condiciones que limitan su capacidad laboral — la terminación sin autorización del MinTrabajo genera reintegro más 180 días de salario. La protección sindical (fuero sindical) conforme a los artículos 405 a 411 del CST cubre a los directivos y fundadores de sindicatos — la terminación requiere autorización judicial previa del Juez Laboral. La protección de pre-pensionado cubre a los trabajadores dentro de los tres años anteriores a la edad de pensión. Los empleadores deben verificar el embarazo mediante los registros de salud ocupacional, el estado de salud a través de la EPS y ARL, la afiliación sindical mediante el registro del sindicato, y la elegibilidad pensional mediante el historial de la AFP o Colpensiones.
La Carta de Terminación sin Justa Causa en Colombia debe acompañarse de varios documentos de soporte para demostrar el cumplimiento del Código Sustantivo del Trabajo y proteger al empleador contra demandas judiciales posteriores ante los Juzgados Laborales del Circuito. La liquidación de prestaciones sociales debe detallar cada componente — cesantías proporcionales conforme a la Ley 50 de 1990, intereses sobre cesantías conforme a la Ley 52 de 1975, prima de servicios proporcional conforme al artículo 306 del CST, vacaciones compensadas conforme al artículo 186 del CST y salarios pendientes — con la fórmula matemática y los montos resultantes en COP. El cálculo de indemnización debe mostrar el salario base, el tiempo de servicio, el umbral de SMLMV aplicable y el monto resultante conforme al artículo 64 del CST modificado por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002. La certificación laboral conforme al artículo 57 numeral 7 del CST debe indicar las fechas de vinculación, el cargo desempeñado y el último salario — los empleadores que se nieguen a expedir esta certificación enfrentan sanciones administrativas del MinTrabajo. El paz y salvo de seguridad social confirma que todas las cotizaciones en PILA — EPS, AFP, ARL, CCF — están al día hasta la fecha de terminación. Una constancia de entrega de bienes documenta la devolución de equipos de la empresa y materiales confidenciales. El empleador debe conservar una constancia de recibo firmada confirmando la recepción de la carta de terminación y el pago.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
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