Carta de Terminación por Justa Causa Colombia

La Carta de Terminación por Justa Causa Colombia es una comunicación escrita con efectos jurídicos amparada en Codigo Sustantivo del Trabajo (CST) art. 62 y Decreto 1072 de 2015 que deja constancia formal de la voluntad o requerimiento de quien la suscribe en Colombia.

El Artículo 62 del CST enumera quince causales exhaustivas que el empleador puede invocar para terminar el contrato de trabajo sin pagar la indemnización del Artículo 64 del CST. Entre las causales más frecuentemente invocadas en los centros de trabajo colombianos están: el engaño sistemático del trabajador mediante certificados, referencias o calificaciones falsas presentadas al contratar (numeral 1); actos de violencia, amenazas, injurias graves o malos tratos dirigidos al empleador, su familia, representantes o compañeros de trabajo dentro o fuera del lugar de trabajo (numeral 2); daño doloso o gravemente culposo a maquinaria, equipos, herramientas, materias primas, productos u otros bienes del empleador o confiados al trabajador (numeral 4); violación grave de las obligaciones o prohibiciones del trabajador de los Artículos 58 y 60 del CST o del Reglamento Interno de Trabajo (numeral 6); y la ausencia injustificada por dos o más días hábiles consecutivos o tres días hábiles en un mes calendario (numeral 10).

La Corte Constitucional de Colombia, mediante la Sentencia C-593 de 2014, estableció una regla constitucional vinculante que exige al empleador realizar la diligencia de descargos obligatoria antes de terminar a cualquier trabajador por justa causa. El procedimiento exige que el empleador entregue al trabajador citación escrita con los hechos imputados y la fecha de la audiencia; que el trabajador tenga la oportunidad de presentar su defensa (derecho de defensa y contradicción), aportar pruebas, llamar testigos y ser acompañado por dos compañeros de trabajo o un representante sindical; y que el empleador documente las actuaciones en un acta de descargos formal. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha confirmado en múltiples sentencias — incluida la Sentencia SL-4570 de 2020 — que la omisión de esta diligencia convierte la terminación en despido sin justa causa, activando el régimen de indemnización del Artículo 64 del CST modificado por el Artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Pese al derecho del empleador a terminar sin pagar indemnización cuando se establece correctamente la justa causa, el empleador sigue obligado a pagar todas las prestaciones sociales causadas a la terminación. Conforme al Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, las cesantías proporcionales deben liquidarse y pagarse. Los intereses sobre cesantías al 12% anual se causan bajo el Artículo 249 del CST. La prima de servicios proporcional del Artículo 306 del CST debe calcularse desde la última fecha de pago (30 de junio o 20 de diciembre) hasta la fecha de terminación. Las vacaciones compensadas del Artículo 186 del CST cubren el disfrute pendiente a quince días hábiles por año de servicio. El pago tardío de la liquidación activa la sanción moratoria del Artículo 65 del CST modificado por el Artículo 29 de la Ley 789 de 2002.

El Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) a través de sus Inspectores del Trabajo en cada Dirección Territorial ejerce autoridad supervisora sobre el cumplimiento de los procedimientos de terminación bajo la Ley 1610 de 2013. Los inspectores pueden realizar investigaciones administrativas con base en quejas de los trabajadores e imponer multas de uno a cinco mil SMLMV a los empleadores que violen el debido proceso o no paguen la liquidación. La Procuraduría General de la Nación y la Defensoría del Pueblo también pueden intervenir en casos de violación de derechos laborales fundamentales.

Los trabajadores que consideren que la terminación por justa causa fue indebida pueden impugnar el despido ante el Juzgado Laboral del Circuito del lugar de prestación de los servicios, conforme al Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social (Decreto-Ley 2158 de 1948, modificado por la Ley 712 de 2001 y la Ley 1149 de 2007). La prescripción de las acciones laborales es de tres años desde que el derecho se hace exigible conforme al Artículo 488 del CST. Las apelaciones proceden ante la Sala Laboral del Tribunal Superior de Distrito Judicial, con recurso extraordinario de casación ante la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Protecciones especiales de estabilidad laboral reforzada aplican a ciertas categorías de trabajadores. Las trabajadoras en estado de embarazo y en período de lactancia están protegidas por el Artículo 239 del CST y la Ley 1822 de 2017. Los trabajadores con condiciones de salud que limitan su capacidad laboral están protegidos por el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Los directivos y miembros de organizaciones sindicales están protegidos por el fuero sindical de los Artículos 405 a 411 del CST. Los trabajadores próximos a pensionarse (pre-pensionados) tienen protección transitoria. La terminación de cualquier trabajador con fuero requiere autorización previa del Inspector del Trabajo o del juez laboral, independientemente de la existencia de justa causa.

La Carta de Terminación por Justa Causa Colombia es necesaria siempre que el empleador colombiano determine que un trabajador ha cometido uno o más de los actos específicos enumerados en el Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo y decida terminar el contrato de trabajo por esa causal sin pagar la indemnización del Artículo 64 del CST.

Un empleador registrado ante la DIAN — ya sea una Sociedad por Acciones Simplificada (SAS) bajo la Ley 1258 de 2008, una Sociedad de Responsabilidad Limitada (Ltda.), una Sociedad Anónima (SA) o una persona natural comerciante — necesita esta carta después de completar la diligencia de descargos exigida por la Corte Constitucional en la Sentencia C-593 de 2014. La diligencia debe haberse realizado con citación escrita, oportunidad de defensa, presentación de pruebas y un acta de descargos formal antes de que el empleador proceda a emitir la carta de terminación.

El documento es necesario cuando el trabajador ha incurrido en engaño sistemático respecto a sus calificaciones al contratar, bajo el numeral 1 del Artículo 62 del CST. Los empleadores en Bogotá, Medellín, Cali, Barranquilla, Bucaramanga y otras ciudades colombianas invocan frecuentemente esta causal cuando la verificación de antecedentes revela credenciales académicas, certificaciones profesionales o referencias laborales falsificadas. La carta de terminación debe referenciar los documentos falsos específicos y la fecha de descubrimiento.

La Carta de Terminación por Justa Causa es necesaria cuando el trabajador comete actos de violencia, amenazas o injurias graves contra el empleador, compañeros de trabajo o sus familias, bajo el numeral 2 del Artículo 62 del CST. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha interpretado esta causal ampliamente para incluir tanto la agresión física como verbal que ocurra dentro o fuera del lugar de trabajo cuando esté relacionada con la relación laboral.

La carta es necesaria cuando el trabajador causa daño doloso o gravemente culposo a los bienes de la empresa bajo el numeral 4 del Artículo 62 del CST. Los empleadores deben documentar el daño mediante informes de inspección, fotografías y estimados de costos. La diligencia de descargos debe dar al trabajador la oportunidad de explicar las circunstancias antes de que se adopte la decisión de terminación.

Los empleadores necesitan esta carta cuando el trabajador comete ausencias injustificadas — dos o más días hábiles consecutivos o tres días hábiles en un mes calendario — bajo el numeral 10 del Artículo 62 del CST. Los juzgados laborales colombianos exigen al empleador demostrar que las ausencias fueron verdaderamente injustificadas, es decir, que el trabajador no presentó excusa válida como una incapacidad médica expedida por la EPS.

El documento también es necesario cuando el trabajador viola gravemente el Reglamento Interno de Trabajo aprobado por MinTrabajo bajo los Artículos 104 a 125 del CST, o incumple las obligaciones y prohibiciones de los Artículos 58 y 60 del CST. El empleador debe identificar la disposición reglamentaria específica violada y la evidencia fáctica de soporte.

Bajo el Decreto 1072 de 2015 y la Resolución 0312 de 2019, los empleadores también pueden invocar la justa causa cuando el trabajador incumple sistemáticamente las obligaciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), siempre que el empleador haya documentado la violación, emitido advertencias escritas previas y realizado la diligencia de descargos.

Una Carta de Terminación por Justa Causa Colombia válida conforme al Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo debe contener los siguientes elementos esenciales para resistir el escrutinio judicial ante los Juzgados Laborales del Circuito y cumplir los requisitos del debido proceso de la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional.

Identificación del empleador: Razón social completa del empleador, NIT asignado por la DIAN, domicilio principal e identificación del representante legal con su número de cédula de ciudadanía. Cuando el empleador es una persona jurídica, la facultad del representante debe verificarse mediante el Certificado de Existencia y Representación Legal expedido por la Cámara de Comercio correspondiente. El cargo del representante — Gerente General, Director de Recursos Humanos u otro funcionario autorizado — debe indicarse.

Identificación del trabajador: Nombre completo del trabajador, número de documento de identidad — cédula de ciudadanía (CC) para nacionales colombianos o cédula de extranjería (CE) para residentes extranjeros — cargo, área o dependencia y dirección para notificaciones. La fecha de inicio del contrato y el salario mensual en COP deben referenciarse para establecer el contexto de la relación laboral.

Referencia al contrato de trabajo: Tipo de contrato — término indefinido (Artículo 45 del CST), término fijo (Artículo 46 del CST), obra o labor o accidental. La fecha de inicio del contrato, el salario mensual vigente y cualquier modificación (otrosíes) suscrita durante la relación laboral deben identificarse. El tipo de contrato es relevante porque distintas consecuencias de terminación aplican a cada tipo.

Causal específica de justa causa: La carta debe identificar el numeral exacto del Artículo 62 del CST que se invoca y describir con precisión los hechos específicos que constituyen la causal — fechas, lugares, testigos, documentos y cualquier otra evidencia relevante. La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado reiteradamente que las declaraciones vagas o genéricas de la causal son insuficientes; el empleador debe probar los hechos específicos alegados. Las causales comunes incluyen engaño al contratar (numeral 1), violencia o injurias (numeral 2), daño a bienes (numeral 4), violaciones reglamentarias (numeral 6), conducta delictiva (numeral 8), ausencias injustificadas (numeral 10) y deficiencia sistemática en el rendimiento (numeral 9).

Registro del cumplimiento del debido proceso: Confirmación de que la diligencia de descargos obligatoria se realizó conforme a la Sentencia C-593 de 2014 de la Corte Constitucional. La carta debe indicar: la fecha de la citación escrita entregada al trabajador; la fecha y lugar de la audiencia; confirmación de que el trabajador fue informado de los hechos imputados y la causal del Artículo 62 del CST aplicable; confirmación de que el trabajador ejerció el derecho de defensa y contradicción; identificación de los testigos o representantes presentes; y referencia al acta de descargos que documenta las actuaciones. Sin este registro de debido proceso, toda terminación por justa causa es automáticamente reclasificada como despido sin justa causa por los juzgados laborales colombianos.

Fecha efectiva de terminación: La fecha calendario específica en que termina la relación laboral. Para las terminaciones por justa causa, la fecha efectiva suele ser la fecha de la carta o la fecha en que se comunica la decisión al trabajador. El empleador debe especificar si el trabajador debe laborar hasta la fecha efectiva o queda relevado de sus funciones de inmediato.

Liquidación de prestaciones sociales: Cálculo detallado de todas las prestaciones legales adeudadas a la terminación, aunque no se deba indemnización por despidos con justa causa. El desglose debe incluir: cesantías proporcionales (Artículo 14 de la Ley 50 de 1990); intereses sobre cesantías (12% anual bajo el Artículo 249 del CST y la Ley 52 de 1975); prima de servicios proporcional (Artículo 306 del CST); vacaciones compensadas (Artículo 186 del CST); y cualquier salario pendiente, horas extras, recargos dominicales o comisiones. El monto total de la liquidación en COP debe indicarse claramente.

Devolución de bienes de la empresa: Lista de los bienes de la empresa que el trabajador debe devolver — equipos, dispositivos electrónicos, uniformes, llaves, tarjetas de acceso, vehículos, documentos confidenciales y cualquier otro activo del empleador. Referencia a las obligaciones post-terminación incluyendo cláusulas de confidencialidad y pactos de no competencia que sobreviven a la terminación.

Verificación de protecciones especiales: Declaración que confirma que el empleador ha verificado si el trabajador tiene alguna protección especial de estabilidad laboral reforzada — embarazo (Artículo 239 del CST), condición de salud (Ley 361 de 1997), membresía sindical (Artículo 405 del CST) o condición de pre-pensionado. Cuando aplique un fuero, la carta debe referenciar la autorización previa obtenida del Inspector del Trabajo del MinTrabajo o del Juez Laboral.

Forms-legal.com ofrece esta plantilla de Carta de Terminación por Justa Causa Colombia como marco inicial para documentar los despidos con causa bajo el Artículo 62 del CST. Toda decisión de terminación debe ser revisada por un abogado laboralista para confirmar el cumplimiento de los requisitos del debido proceso y los estándares probatorios específicos aplicados por los Juzgados Laborales del Circuito, los Tribunales Superiores y la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.