Solicitud de Permiso de Lactancia Chile
Conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo
SOLICITUD DE PERMISO DE LACTANCIA
Artículo 206 del Código del Trabajo (DFL N° 1/2003)
En [Ciudad Solicitud], a [Fecha Solicitud].
Señor/a [Representante Empleador]
[Nombre Empleador]
RUT: [RUT Empleador]
I. IDENTIFICACIÓN DE LA TRABAJADORA
Yo, [Nombre Trabajadora], RUT [RUT Trabajadora], trabajadora de [Nombre Empleador], desempeñándome en el cargo de [Cargo Trabajadora] en el área de [Área Departamento], por medio de la presente solicitud, vengo en ejercer formalmente el derecho a permiso de lactancia consagrado en el Artículo 206 del Código del Trabajo.
II. ANTECEDENTES DEL HIJO BENEFICIADO
El permiso se solicita respecto de mi [Tipo Filiación], de nombre [Nombre Hijo], nacido el [Fecha Nacimiento Hijo], quien a la fecha de presentación de esta solicitud es menor de dos años, plazo máximo establecido en el Artículo 206 del Código del Trabajo para el ejercicio del permiso de lactancia.
III. MODALIDAD DE EJERCICIO ELEGIDA
Conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo y al Dictamen Ord. N° 4.418/66 de 2019 de la Dirección del Trabajo, elijo la siguiente modalidad de ejercicio del permiso de lactancia:
Modalidad: [Modalidad Permiso].
El permiso será ejercido en: [Lugar Ejercicio].
El permiso comenzará a ejercerse a partir del día [Fecha Inicio] y tendrá vigencia hasta que [Nombre Hijo] cumpla dos años de edad, fecha en que se extinguirá de pleno derecho conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo, sin necesidad de comunicación adicional.
IV. FUNDAMENTO LEGAL
El presente permiso es un derecho irrenunciable conforme al Artículo 5° del Código del Trabajo. El tiempo correspondiente al permiso de lactancia es tiempo trabajado para todos los efectos legales, incluidas las cotizaciones previsionales AFP, AFC (Ley 19.728) y Ley 16.744, y el empleador no puede descontarlo de mi remuneración ni exigir compensación posterior. El empleador que obstaculiza, restringe o niega el permiso incurre en infracción laboral grave sancionada con multa de hasta 150 UTM conforme al Artículo 477 del Código del Trabajo, sancionable por la Inspección del Trabajo y susceptible de demanda de tutela laboral ante los Juzgados de Letras del Trabajo por vulneración del Artículo 19 N° 1 de la Constitución Política de la República.
V. PETICIÓN
Solicito a Ud. tenga a bien:
1. Acoger esta solicitud de permiso de lactancia conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo a partir del [Fecha Inicio].
2. Respetar la modalidad de ejercicio indicada en el punto III, sin imponer restricciones ni alternativas no aceptadas expresamente por mi parte.
3. Otorgar acuse de recibo de la presente solicitud, firmado y fechado, para efectos de constancia.
Se adjunta: certificado de nacimiento de [Nombre Hijo] como documento de respaldo.
Saluda atentamente,
_________________________
[Nombre Trabajadora]
RUT: [RUT Trabajadora]
Cargo: [Cargo Trabajadora]
ACUSE DE RECIBO — EMPLEADOR
Recibido por: _________________________ Cargo: _________________________
Firma: _________________________ Fecha: _________________________
Timbre empresa: _________________________
Trabajadora (Solicitante)
________________
Signature
Empleador o Representante Legal (Receptor)
________________
Signature
Qué es Solicitud de Permiso de Lactancia Chile
La Solicitud de Permiso de Lactancia en Chile es la petición, regida por el artículo 206 del Código del Trabajo, mediante la cual la trabajadora requiere a su empleador el tiempo diario para alimentar a su hijo menor de dos años sin que ello afecte su remuneración.
El Artículo 206 del Código del Trabajo establece que esta hora puede dividirse en dos porciones de tiempo de al menos media hora cada una, ejercidas al inicio y al final de la jornada. Alternativamente, conforme a la misma norma, la trabajadora puede pactar con el empleador otra forma de ejercer este derecho que le acomode a ambas partes — por ejemplo, tomar la hora completa a la mitad de la jornada, o reducir la jornada en una hora diaria al inicio o al final. La Dirección del Trabajo ha precisado en Dictamen Ord. 4.418/66 de 2019 que la decisión sobre la modalidad de ejercicio del permiso de lactancia corresponde a la trabajadora, y el empleador solo puede proponer alternativas con el acuerdo expreso de la trabajadora.
El permiso de lactancia se extiende por el período en que la madre tenga un hijo menor de dos años. El plazo se cuenta desde el nacimiento del hijo o desde la fecha de reintegro al trabajo tras el descanso postnatal, según corresponda. La Ley 21.063 de 2018 (KARIN) amplió el postnatal parental a seis meses para trabajadoras con hijos de menos de 18 meses al inicio de la licencia, lo que ha incidido en la fecha de inicio efectivo del permiso de lactancia en muchos casos.
El permiso de lactancia aplica a toda trabajadora dependiente con relación laboral regida por el Código del Trabajo, sea su contrato indefinido, a plazo fijo o por obra o faena. También aplica durante el postnatal parental parcial (segunda mitad del postnatal parental ejercido en media jornada). La Dirección del Trabajo, las Inspecciones del Trabajo regionales y los Juzgados de Letras del Trabajo tienen competencia para conocer las denuncias por infracción al derecho de lactancia. En forms-legal.com puedes generar esta solicitud de forma gratuita con todos los campos requeridos por la normativa chilena vigente.
Cuándo necesitas Solicitud de Permiso de Lactancia Chile
La Solicitud de Permiso de Lactancia es necesaria en Chile en los siguientes contextos regulados por el Artículo 206 del Código del Trabajo:
**Reintegro al trabajo tras el postnatal.** Cuando la trabajadora se reincorpora a sus funciones al término del postnatal parental (ya sea el postnatal básico de 12 semanas más el parental de 12 semanas en jornada completa, o el parental en modalidad de media jornada por 18 semanas), debe presentar la solicitud de permiso de lactancia a su empleador indicando la modalidad de ejercicio elegida antes del primer día de trabajo.
**Inicio del permiso de lactancia sin postnatal previo.** En casos de trabajadoras que adoptan un menor de dos años o que asumen la tuición de un menor de esa edad conforme a una resolución judicial, el derecho de lactancia aplica desde el momento en que el menor queda bajo el cuidado de la trabajadora.
**Cambio de modalidad de ejercicio.** Si la trabajadora desea modificar la forma en que está ejerciendo el permiso de lactancia (por ejemplo, cambiar de dos medias horas a una hora corrida, o cambiar la hora del día en que toma el permiso), debe comunicarlo al empleador mediante nueva solicitud escrita con un plazo razonable de anticipación.
**Conflictos con el empleador.** Si el empleador cuestiona la modalidad de ejercicio propuesta por la trabajadora o intenta imponer restricciones no contempladas en la ley, la solicitud escrita debidamente recibida sirve de prueba ante la Inspección del Trabajo y los Juzgados de Letras del Trabajo en caso de denuncia por práctica antisindical o vulneración de derechos fundamentales.
**Prórroga por segundo hijo.** Si la trabajadora tiene un nuevo hijo mientras está ejerciendo el permiso de lactancia del hijo anterior, debe presentar nueva solicitud actualizando la información del nuevo hijo y el nuevo plazo de dos años.
**Ejercicio en empresa afiliada a sala cuna.** Cuando la empresa tiene obligación de sala cuna conforme al Artículo 203 del Código del Trabajo (empleadores con 20 o más trabajadoras) y la trabajadora ejerce el permiso de lactancia en la sala cuna institucional, la solicitud debe especificar el establecimiento JUNJI o acreditado donde se ejercerá el permiso.
Qué incluir en tu Solicitud de Permiso de Lactancia Chile
La Solicitud de Permiso de Lactancia en Chile debe contener los siguientes elementos para ser completa y eficaz conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo y los criterios de la Dirección del Trabajo:
**Identificación de la trabajadora.** La solicitud debe individualizar a la trabajadora: nombre completo, RUT, cargo, área o departamento, contrato de trabajo al que se refiere. Debe indicarse también la fecha de reingreso al trabajo tras el postnatal o, en su caso, la fecha de inicio del cuidado del menor.
**Identificación del hijo beneficiado.** Debe indicarse el nombre del hijo, la fecha de nacimiento (que determina el plazo máximo de dos años del permiso conforme al Artículo 206), y si se trata de un hijo biológico o adoptado. Para hijos adoptados o en tuición, debe adjuntarse copia de la resolución judicial que acredita el vínculo.
**Modalidad de ejercicio elegida.** La Dirección del Trabajo reconoce las siguientes modalidades válidas de ejercicio del permiso de lactancia: (a) dos porciones de al menos 30 minutos cada una, al inicio y al final de la jornada; (b) una hora corrida al inicio de la jornada; (c) una hora corrida al final de la jornada; (d) una hora corrida en el horario intermedio que elija la trabajadora; (e) reducción de la jornada en una hora diaria. La trabajadora debe indicar expresamente cuál modalidad elige, y el empleador debe respetarla salvo que la trabajadora acepte voluntariamente una alternativa propuesta.
**Lugar de ejercicio del permiso.** La solicitud debe indicar si la trabajadora ejercerá el permiso en: (a) sala cuna de la empresa (si el empleador tiene obligación de sala cuna conforme al Artículo 203); (b) sala cuna externa afiliada por la empresa conforme al Artículo 203 inciso 4°; (c) el lugar que la trabajadora decida para amamantar, que puede ser cualquier lugar adecuado incluyendo el propio lugar de trabajo si hay espacio habilitado conforme al Decreto Supremo N° 594/1999; o (d) su domicilio, si el empleador autoriza el retiro anticipado o el ingreso tardío.
**Plazo de vigencia del permiso.** La solicitud debe indicar la fecha de nacimiento del hijo para que el empleador pueda calcular el plazo de dos años establecido en el Artículo 206. El permiso se extingue automáticamente cuando el hijo cumple dos años, sin necesidad de comunicación adicional. Si el permiso se ejerce en modalidad de reducción de jornada y la trabajadora tiene contrato a tiempo parcial conforme al Artículo 40 bis, la reducción opera sobre la jornada pactada.
**Acuse de recibo del empleador.** La solicitud debe ser entregada al empleador con acuse de recibo, debidamente firmado y fechado por el jefe directo o el departamento de Recursos Humanos. Este acuse de recibo es fundamental para acreditar la fecha desde la cual el empleador conoció el ejercicio del permiso y para probar la infracción si el empleador no lo respeta desde esa fecha.
**Derecho irrenunciable y sanciones por infracción.** El permiso de lactancia del Artículo 206 es un derecho irrenunciable conforme al Artículo 5° del Código del Trabajo — la trabajadora no puede renunciar a él, ni el empleador puede exigir su renuncia como condición de trabajo. El empleador que obstaculiza, restringe o niega el permiso de lactancia incurre en infracción laboral grave sancionada con multa de hasta 150 UTM (aproximadamente CLP 9,7 millones en 2025) conforme al Artículo 477 del Código del Trabajo, y puede configurar además una práctica desleal o antisindical si la trabajadora pertenece a un sindicato. La Inspección del Trabajo puede fiscalizar el cumplimiento del Artículo 206 mediante visitas inspectivas a la empresa, y los Juzgados de Letras del Trabajo conocen las demandas de tutela laboral por vulneración del derecho a la maternidad como derecho fundamental del Artículo 19 N° 1 de la Constitución.
**Relación con el derecho a sala cuna.** El permiso de lactancia del Artículo 206 está estrechamente relacionado con el derecho a sala cuna del Artículo 203, pero son derechos independientes. La trabajadora puede tener derecho a sala cuna sin ejercer el permiso de lactancia (por ejemplo, si el hijo es mayor de dos años), y puede ejercer el permiso de lactancia aunque su empleador no esté obligado a proveer sala cuna (empresas con menos de 20 trabajadoras), en cuyo caso la trabajadora tiene derecho al tiempo pero debe buscar el lugar de lactancia por cuenta propia. En forms-legal.com encontrarás este modelo actualizado para 2025 con todos los campos requeridos por el Código del Trabajo y la normativa de JUNJI.
Fuentes y Citas
Las citas legales enlazan a fuentes oficiales del gobierno.
- Ley 21.063AR official
Citar esta página
Referencia esta plantilla gratuita en un artículo, programa de estudios o nota de investigación:
Forms Legal. (2026). Solicitud de Permiso de Lactancia Chile (Chile) [Legal document template]. Forms Legal. https://forms-legal.com/es/chile/employment/forms/solicitud-permiso-lactancia-chile
"Solicitud de Permiso de Lactancia Chile (Chile)." Forms Legal, 2026, https://forms-legal.com/es/chile/employment/forms/solicitud-permiso-lactancia-chile.
@misc{formslegal-solicitud-permiso-lactancia-chile,
author = {{Forms Legal}},
title = {Solicitud de Permiso de Lactancia Chile (Chile)},
year = {2026},
howpublished = {\url{https://forms-legal.com/es/chile/employment/forms/solicitud-permiso-lactancia-chile}},
note = {Free legal document template}
}Preguntas Frecuentes
El permiso de lactancia del Artículo 206 del Código del Trabajo aplica mientras la trabajadora tenga hijos menores de dos años. El plazo se cuenta desde el nacimiento del hijo o, en caso de adopción, desde la fecha en que el menor queda bajo el cuidado de la trabajadora conforme a la resolución judicial correspondiente. El permiso se extingue de pleno derecho cuando el hijo cumple dos años, sin que sea necesario ningún acto formal de término. La Dirección del Trabajo ha precisado en varios dictámenes que el plazo de dos años es un derecho mínimo irrenunciable, pero nada impide que el empleador otorgue voluntariamente el permiso por un período más largo, o que un instrumento colectivo amplíe el beneficio. En caso de que la trabajadora tenga gemelos o mellizos, el permiso de lactancia aplica por cada hijo, aunque la Dirección del Trabajo ha señalado en el Dictamen Ord. 2.784/39 de 2018 que el tiempo de permiso no se duplica automáticamente — las partes deben acordar la modalidad de ejercicio que permita atender a ambos hijos dentro de un tiempo razonable, que puede ser superior a la hora mínima legal.
No, el empleador no puede negar el permiso de lactancia amparándose en la ausencia de sala cuna en la empresa. El Artículo 206 del Código del Trabajo establece que el permiso de lactancia aplica con independencia de si la empresa tiene obligación de sala cuna conforme al Artículo 203. La obligación de sala cuna (empresas con 20 o más trabajadoras en virtud de la Ley 19.591 de 1998) y el permiso de lactancia son derechos independientes. Cuando la empresa no tiene sala cuna, la trabajadora puede ejercer el permiso de lactancia en cualquier lugar que elija para amamantar a su hijo, incluyendo retirarse del lugar de trabajo durante el tiempo del permiso. El empleador que niega el permiso de lactancia alegando la falta de sala cuna comete infracción al Artículo 206 y puede ser denunciado ante la Inspección del Trabajo con sanciones de hasta 150 UTM. La Dirección del Trabajo ha señalado reiteradamente que la habilitación de un espacio adecuado para la lactancia en el lugar de trabajo es una buena práctica recomendada conforme al Decreto Supremo N° 594/1999, pero no es requisito previo para el ejercicio del permiso por parte de la trabajadora.
Sí, el tiempo correspondiente al permiso de lactancia del Artículo 206 del Código del Trabajo es tiempo trabajado para todos los efectos legales — el empleador no puede descontarlo de la remuneración de la trabajadora ni imputarlo a otro beneficio. La trabajadora recibe su remuneración íntegra durante el período del permiso como si estuviera prestando servicios normalmente. Esta regla es irrenunciable conforme al Artículo 5° del Código del Trabajo. El empleador que descuenta el tiempo del permiso de lactancia de la remuneración de la trabajadora comete infracción laboral sancionable con multa por la Inspección del Trabajo. Adicionalmente, si el empleador exige a la trabajadora recuperar las horas del permiso de lactancia mediante trabajo adicional — ya sea en la misma jornada o en días posteriores — también incurre en infracción, ya que la ley no contempla compensación del tiempo de permiso. La Corte Suprema ha resuelto en sentencias bajo el recurso de unificación de jurisprudencia que el tiempo del permiso de lactancia forma parte de la jornada ordinaria de trabajo para efectos del cálculo de la remuneración y de las cotizaciones previsionales AFP, AFC y de la Ley 16.744.
El permiso de lactancia del Artículo 206 del Código del Trabajo está redactado en términos de la trabajadora — madre o quien tenga a su cargo el cuidado del menor — y en su origen protege el amamantamiento materno. Sin embargo, la normativa chilena ha evolucionado hacia una perspectiva más amplia de la conciliación trabajo-familia. La Ley 21.063 de 2018 y sus modificaciones al Código del Trabajo reconocen derechos de maternidad y paternidad en forma más equilibrada. El padre trabajador tiene derecho al postnatal paterno de cinco días laborales conforme al Artículo 195 inciso 2°, y puede hacer uso de la segunda mitad del postnatal parental de la madre si ésta lo cede conforme al Artículo 197 bis. Sin embargo, el permiso de lactancia del Artículo 206 propiamente tal está diseñado para la madre que amamanta — el padre no tiene derecho a este permiso para alimentar al hijo con leche de fórmula, ya que el propósito específico de la norma es facilitar la lactancia materna. La Dirección del Trabajo ha precisado esta distinción en varios dictámenes, señalando que el Artículo 206 no se extiende a los padres, aunque nada impide que el empleador otorgue voluntariamente permisos equivalentes al padre.
El permiso de lactancia del Artículo 206 del Código del Trabajo aplica a toda la jornada laboral independientemente del turno — incluyendo turnos nocturnos, turnos de madrugada y turnos en sistemas continuos de 12 horas. La trabajadora en turno nocturno tiene el mismo derecho a una hora de permiso de lactancia que la trabajadora en turno diurno. En este caso, la modalidad de ejercicio debe adaptarse a la realidad del turno nocturno: puede pactarse una hora al inicio del turno, a mitad o al final, siempre a conveniencia de la trabajadora. La Dirección del Trabajo ha reconocido que en turnos nocturnos la lactancia puede no ser posible si el hijo está dormido, y ha señalado que la trabajadora puede optar por no ejercer el permiso en ciertos turnos sin perder el derecho a ejercerlo en otros. La empresa que tenga sala cuna o esté afiliada a una sala cuna debe asegurarse de que ésta atienda en el horario del turno de la trabajadora, o de lo contrario adoptar una solución alternativa como una asignación económica adicional para que la trabajadora contrate cuidado nocturno privado, conforme a la interpretación amplia del Artículo 203 adoptada por la Dirección del Trabajo en Dictamen Ord. 3.987/58 de 2020.
La obligación de sala cuna del Artículo 203 del Código del Trabajo aplica a todo empleador que ocupe 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. Este umbral fue modificado por la Ley 19.591 de 1998, que redujo el requisito anterior de 50 trabajadoras. El conteo de 20 trabajadoras incluye a todas las trabajadoras contratadas bajo cualquier modalidad — contratos indefinidos, a plazo fijo, por obra o faena, y a tiempo parcial — sin importar si trabajan a tiempo completo o parcial. La Dirección del Trabajo, en Dictamen Ord. 5.432/95 de 2019, ha precisado que para el cómputo de las 20 trabajadoras se considera el promedio de trabajadoras en el establecimiento durante los seis meses anteriores. El empleador puede cumplir la obligación de sala cuna de tres formas: (a) manteniendo una sala cuna directamente en el establecimiento; (b) pagando los gastos de sala cuna en un establecimiento autorizado por JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles) donde la trabajadora inscriba a su hijo; o (c) creando o manteniendo servicios comunes de sala cuna con otros empleadores conforme al Artículo 203 inciso final. JUNJI supervisa la calidad y acreditación de los establecimientos de sala cuna, y el Ministerio de Educación, a través de la Subsecretaría de Educación Parvularia, establece los estándares de calidad mediante el Decreto Supremo N° 315/2010.
Si el empleador niega el permiso de lactancia al que la trabajadora tiene derecho conforme al Artículo 206 del Código del Trabajo y la trabajadora decide ejercerlo de todos modos, se generan consecuencias jurídicas importantes para el empleador. El ejercicio del permiso de lactancia es el ejercicio de un derecho irrenunciable consagrado en el Código del Trabajo, por lo que la trabajadora no puede ser sancionada disciplinariamente ni despedida por ejercerlo. Si el empleador aplica una medida disciplinaria o despide a la trabajadora como represalia por ejercer el permiso de lactancia, configura un despido atentatorio contra derechos fundamentales, específicamente contra el derecho a la maternidad y la integridad de la trabajadora consagrados en el Artículo 19 N° 1 de la Constitución Política, que habilita el procedimiento de tutela laboral del Artículo 485 del Código del Trabajo. En caso de tutela laboral exitosa, el juez del Juzgado de Letras del Trabajo puede ordenar el reintegro de la trabajadora o, si ésta no lo solicita, el pago de una indemnización adicional de entre 6 y 11 meses de remuneración conforme al Artículo 489, además de las indemnizaciones por despido injustificado del Artículo 163. La denuncia ante la Inspección del Trabajo tiene el efecto adicional de iniciar un procedimiento sancionatorio contra el empleador con multa de hasta 150 UTM.
Esta plantilla se proporciona únicamente con fines informativos y no constituye asesoramiento jurídico. Las leyes varían según la jurisdicción y cambian con el tiempo. Consulte a un abogado cualificado para obtener asesoramiento específico para su situación.Aviso legal completo
¿Encontró un error? AvísenosDocumentos Relacionados
También puede encontrar útiles estos documentos:
Solicitud de Sala Cuna Chile
Solicitud de Sala Cuna para Chile conforme al Código del Trabajo Art. 203 — formaliza el derecho de la trabajadora a que su empleador pague los gastos de sala cuna para su hijo menor de dos años en establecimiento acreditado por JUNJI (Junta Nacional de Jardines Infantiles), aplicable a empleadores con 20 o más trabajadoras conforme a la Ley 19.591 de 1998.
Contrato de Trabajo Indefinido Chile
Contrato de Trabajo Indefinido para Chile regulado por el Código del Trabajo (DFL N° 1/2003) — establece una relación laboral permanente con cotizaciones AFP, cobertura FONASA/ISAPRE, seguro de cesantía AFC y todos los beneficios obligatorios incluyendo gratificación legal, feriado anual e indemnización por años de servicio.
Acta Comité Paritario de Higiene y Seguridad Chile
Acta oficial de sesión del Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) en Chile, conforme a la Ley N° 16.744/1968 Artículo 66 y el Decreto Supremo N° 54/1969, que registra acuerdos, investigaciones de accidentes, medidas de prevención de riesgos y compromisos según los requisitos de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y las mutualidades ACHS, Mutual de Seguridad e IST.
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad Chile
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad para Chile exigido por los Artículos 153 a 157 del Código del Trabajo, que establece normas de conducta laboral, procedimientos disciplinarios, obligaciones de higiene y seguridad y derechos de los trabajadores en la empresa.