Acuerdo de Teletrabajo / Addendum Chile

El Acuerdo de Teletrabajo / Addendum en Chile es el acuerdo escrito por el cual las partes fijan de común acuerdo sus derechos y obligaciones recíprocos. Se rige por Ley N° 21.220/2020.

La Ley N.º 21.220 incorporó al Código del Trabajo el Capítulo IX "Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo" (artículos 152 quáter G al 152 quáter O), estableciendo un marco normativo completo que regula las condiciones en que el trabajador puede prestar servicios desde su domicilio u otro lugar distinto del establecimiento del empleador, usando medios tecnológicos como teléfono, correo electrónico, videoconferencia o plataformas colaborativas. El acuerdo de teletrabajo debe constar por escrito y suscribirse ante el Inspector del Trabajo o ante notario público para que el empleador pueda hacer uso de él.

La relevancia de este acuerdo se potenció enormemente a partir de la pandemia de COVID-19 en 2020, cuando la mayoría de las empresas chilenas debió implementar el teletrabajo de forma masiva. La Ley N.º 21.220 impuso condiciones específicas que van más allá de la simple autorización para trabajar desde casa: el empleador debe proveer al trabajador los equipos, las herramientas y los materiales necesarios para el desempeño de sus funciones; debe hacerse cargo del costo operativo, funcionamiento y mantenimiento de dichos equipos; debe garantizar el derecho a desconexión del trabajador fuera del horario pactado; y debe adoptar medidas específicas de prevención de riesgos laborales en el lugar donde el trabajador realice sus funciones, conforme al artículo 152 quáter K.

El artículo 152 quáter H del Código del Trabajo establece que el acuerdo de teletrabajo puede pactarse al momento de la celebración del contrato de trabajo o con posterioridad, en cuyo caso debe modificarse el contrato mediante adendo escrito. El adendo debe precisar la naturaleza de los servicios, el lugar o lugares desde los cuales se prestarán, los mecanismos de supervisión o control, la distribución de la jornada y el derecho a desconexión, además de las herramientas de trabajo provistas por el empleador.

El carácter de instrumento de modificación contractual hace que el Addendum de Teletrabajo deba ser firmado por ambas partes con plena voluntariedad. La Ley N.º 21.220 es explícita en que el empleador no puede imponer unilateralmente el teletrabajo al trabajador, salvo en las situaciones de excepción previstas en la misma ley, como emergencias sanitarias decretadas por la autoridad. Tampoco puede el trabajador exigir unilateralmente teletrabajar si el empleador no lo acuerda. La mutualidad es, por tanto, un requisito esencial de validez del acuerdo.

La Dirección del Trabajo ha emitido múltiples dictámenes interpretando el alcance de estas obligaciones, incluyendo el Dictamen Ord. N.º 1.239/019 de 2021, que precisa los criterios para determinar cuándo el trabajador usa sus propios equipos y cómo debe compensarse esta situación. Estos dictámenes constituyen guías fundamentales para la correcta implementación del régimen de teletrabajo en Chile y deben considerarse al redactar el acuerdo. En forms-legal.com encontrará modelos actualizados de Acuerdo de Teletrabajo Chile conformes a la Ley N.º 21.220 vigente, con todas las cláusulas obligatorias y las recomendadas por la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo.

El Acuerdo de Teletrabajo o Addendum resulta necesario en Chile en los siguientes escenarios concretos que exigen la formalización escrita de la modalidad de trabajo a distancia:

Cuando una empresa incorpora un trabajador para desempeñar sus funciones íntegramente desde su domicilio o desde cualquier lugar distinto de las instalaciones del empleador, el contrato de trabajo debe incorporar desde el inicio las menciones obligatorias del artículo 152 quáter H del Código del Trabajo. Si el contrato ya existe y el empleador y el trabajador acuerdan migrar total o parcialmente al trabajo a distancia, es obligatorio celebrar este adendo por escrito.

La Ley N.º 21.220 exige que cualquier modificación de las condiciones de teletrabajo acordadas inicialmente también conste por escrito. Por tanto, si el trabajador que teletrabaja desde su domicilio desea cambiar el lugar de prestación de servicios a otro domicilio, una oficina compartida (coworking) o cualquier otro lugar, debe suscribir un nuevo adendo que registre dicho cambio.

Cuando la empresa implementa un modelo híbrido —combinando días de trabajo presencial en las instalaciones del empleador con días de trabajo a distancia—, el acuerdo debe especificar la distribución semanal o mensual de ambas modalidades y los mecanismos de coordinación aplicables. La Dirección del Trabajo ha señalado en el Dictamen N.º 1.239/019 de 2021 que los modelos híbridos también quedan sujetos al régimen de la Ley N.º 21.220 en la proporción de teletrabajo que contengan.

En situaciones de emergencia sanitaria decretada por la autoridad bajo el Código Sanitario o la Ley N.º 20.285, el empleador puede modificar unilateralmente el contrato de trabajo para implementar el teletrabajo por el tiempo que dure la emergencia, debiendo comunicarlo por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo de la jurisdicción correspondiente. En este caso, el adendo actúa como constancia de la modificación unilateral autorizada por ley.

Cuando el empleador requiere que el trabajador preste servicios de forma remota desde el extranjero durante períodos prolongados, debe celebrarse un acuerdo especial que regule la ley laboral aplicable, el manejo de diferencias horarias, los seguros aplicables y las condiciones de repatriación, dado que el Código del Trabajo chileno tiene vocación territorial.

Las empresas que contratan trabajadoras en período de embarazo o lactancia, o trabajadores con discapacidades acreditadas ante COMPIN o la Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez, pueden acordar el teletrabajo como medida de adaptación razonable, conforme a lo señalado en la Ley N.º 21.015 sobre inclusión laboral de personas con discapacidad.

También resulta necesario cuando se produce una modificación en la dirección del domicilio del trabajador que ya teletrabaja, ya que el lugar de prestación de servicios es una mención esencial del acuerdo conforme al artículo 152 quáter H, y su cambio no acordado puede ser fuente de conflictos laborales ante el Juzgado de Letras del Trabajo competente.

El Acuerdo o Addendum de Teletrabajo en Chile debe contener las siguientes menciones obligatorias y elementos esenciales que exige la Ley N.º 21.220 y el Código del Trabajo:

**Identificación de las partes y referencia al contrato original**: Nombre completo y RUT del trabajador, razón social y RUT del empleador, fecha de celebración del contrato de trabajo original al que se adenda, y cargo o función del trabajador. La referencia expresa al contrato original es necesaria para que el adendo tenga efecto modificatorio válido.

**Modalidad de teletrabajo**: Especificación de si el trabajo a distancia será total (el trabajador presta servicios exclusivamente fuera de las instalaciones del empleador) o parcial (combinación de trabajo presencial y a distancia). En el caso de modalidad híbrida, debe señalarse la distribución de días o semanas de cada modalidad y los mecanismos de aviso con anticipación suficiente conforme a los criterios de la Dirección del Trabajo.

**Lugar o lugares de prestación de servicios**: Dirección exacta desde la cual el trabajador prestará servicios habitualmente, con posibilidad de incluir lugares alternativos preautorizados. El artículo 152 quáter H exige que el lugar esté determinado en el acuerdo. Si el trabajador desea cambiar de lugar, debe comunicarlo al empleador con la anticipación que el acuerdo establezca.

**Distribución de la jornada y derecho a desconexión**: Horario de trabajo convenido, pausas permitidas, mecanismos de registro de asistencia o de la jornada laboral conforme al artículo 33 del Código del Trabajo. El artículo 152 quáter L establece el derecho irrenunciable a la desconexión por un mínimo de 12 horas continuas entre jornadas, así como durante los días de descanso semanal y festivos. El acuerdo debe establecer el mecanismo a través del cual el empleador respetará este derecho.

**Equipamiento y herramientas de trabajo**: Detalle de los equipos, herramientas, conexión a internet y cualquier otro elemento que el empleador proporcionará al trabajador para el desempeño de sus funciones. El artículo 152 quáter I establece que el empleador debe proveer estos elementos y hacerse cargo de su costo operativo, funcionamiento y mantenimiento. Si el trabajador utilizará sus propios equipos, debe acordarse el mecanismo de compensación correspondiente conforme al Dictamen Ord. N.º 1.239/019 de la Dirección del Trabajo.

**Prevención de riesgos laborales**: El artículo 152 quáter K obliga al empleador a informar por escrito al trabajador sobre los riesgos laborales vinculados al teletrabajo (ergonomía, aislamiento, gestión del tiempo, riesgos eléctricos en el domicilio) y las medidas preventivas adoptadas. La Mutual de Seguridad CChC, el Instituto de Seguridad Laboral (ISL) o la ACHS pueden apoyar en la elaboración de este protocolo de prevención de riesgos.

**Condiciones de supervisión y control**: Mecanismos mediante los cuales el empleador verificará el cumplimiento de la jornada y las tareas asignadas, respetando la privacidad del trabajador en su domicilio conforme a la Ley N.º 19.628 y los dictámenes de la Dirección del Trabajo sobre uso de tecnologías de vigilancia. Los sistemas de monitoreo continuo por cámara son incompatibles con el artículo 19 N.º 4 de la Constitución Política de la República.

**Reversibilidad del acuerdo**: El artículo 152 quáter J establece que cuando el teletrabajo se ha pactado con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes puede unilateralmente poner término al acuerdo y exigir el retorno a las condiciones originales, dando aviso con 30 días de anticipación. El acuerdo debe hacer referencia expresa a este derecho y al procedimiento de retorno.

**Reembolso de gastos**: Mecanismo para el reembolso de gastos adicionales en que incurra el trabajador por el uso de sus instalaciones, como el mayor consumo de electricidad o internet, cuando el empleador no provea los medios. En forms-legal.com encontrará plantillas con estas cláusulas revisadas y conformes a la normativa chilena vigente.

Para completar correctamente el Acuerdo de Teletrabajo en Chile, siga estos pasos que aseguran el cumplimiento de los requisitos de la Ley N.º 21.220 y el Código del Trabajo:

**Paso 1 — Datos de las partes**: Ingrese el nombre completo del trabajador tal como aparece en su cédula de identidad, su RUT y la fecha de celebración de su contrato de trabajo original. Para el empleador, ingrese la razón social completa, el RUT de la empresa y el nombre y cargo del representante legal con facultades para modificar contratos de trabajo.

**Paso 2 — Modalidad**: Seleccione si el teletrabajo será total o híbrido. Si es híbrido, especifique los días de la semana en que el trabajador asistirá presencialmente y los días en que teletrabajará. Indique si la distribución puede variar semana a semana y con cuántos días de aviso previo el empleador comunicará los cambios.

**Paso 3 — Lugar de trabajo**: Indique la dirección completa desde la cual el trabajador prestará servicios (calle, número, ciudad, región). Si se permiten lugares alternativos como espacios de coworking, consígnelos expresamente o establezca el procedimiento de comunicación previa que el trabajador debe cumplir.

**Paso 4 — Jornada y desconexión**: Complete el horario de trabajo convenido, señalando si es fijo o flexible. Indique el período mínimo de desconexión de 12 horas entre jornadas y los canales de comunicación que no deben usarse fuera del horario pactado. Especifique el mecanismo de registro de asistencia (plataforma digital, check-in virtual u otro) conforme al artículo 33 del Código del Trabajo.

**Paso 5 — Equipamiento**: Liste cada equipo o herramienta que el empleador proveerá (notebook, monitor, teclado, ratón, auriculares, silla ergonómica u otros). Si el trabajador usará sus propios equipos, indique el monto del bono o compensación mensual acordada por este concepto, conforme al Dictamen N.º 1.239/019 de la Dirección del Trabajo.

**Paso 6 — Prevención de riesgos**: Incluya el acuse de recibo del trabajador de la información sobre riesgos laborales del teletrabajo (ergonomía, iluminación, espacio de trabajo adecuado, prevención de fatiga ocular) conforme al artículo 152 quáter K del Código del Trabajo. La mutualidad de seguridad puede proveer los formularios estándar.

**Paso 7 — Vigencia y firmas**: Indique la fecha de inicio del régimen de teletrabajo y si tiene plazo definido o es indefinido. Ambas partes deben firmar el documento, recomendándose realizarlo ante la Inspección del Trabajo de la jurisdicción correspondiente o ante notario público para otorgarle fecha cierta y validez probatoria plena.

El Acuerdo de Teletrabajo en Chile se enmarca en las siguientes normas jurídicas de cumplimiento obligatorio:

**Ley N.º 21.220**: Publicada el 26 de marzo de 2020 en el Diario Oficial, modifica el Código del Trabajo incorporando el Capítulo IX "Del Trabajo a Distancia y Teletrabajo" (artículos 152 quáter G al 152 quáter O). Esta ley es la columna vertebral del régimen de teletrabajo en Chile y establece las obligaciones del empleador respecto a equipamiento, prevención de riesgos y derecho a desconexión.

**Decreto Supremo N.º 18 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social**: Reglamento de la Ley N.º 21.220, publicado el 30 de julio de 2020, que detalla los procedimientos de implementación del teletrabajo, los requisitos del acuerdo escrito y las condiciones de reversibilidad de la modalidad.

**Código del Trabajo, artículos 152 quáter G al 152 quáter O**: Normas incorporadas por la Ley N.º 21.220 que regulan específicamente el trabajo a distancia y teletrabajo, incluyendo definiciones, derechos y obligaciones de las partes, y sanciones por incumplimiento aplicables por la Inspección del Trabajo.

**Ley N.º 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales**: El teletrabajador está cubierto por el seguro de accidentes del trabajo administrado por la mutualidad a la que esté adherido el empleador (ACHS, Mutual de Seguridad CChC o ISL). Los accidentes ocurridos durante la jornada de teletrabajo en el lugar convenido se consideran accidentes del trabajo.

**Ley N.º 19.628 sobre Protección de la Vida Privada**: Limita los mecanismos de control y vigilancia que el empleador puede implementar sobre el trabajador en su domicilio. Los sistemas de monitoreo continuo son incompatibles con el derecho a la privacidad garantizado por esta ley y el artículo 19 N.º 4 de la Constitución Política de la República.

**Dictamen Ord. N.º 1.239/019 de la Dirección del Trabajo (2021)**: Interpreta el alcance de las obligaciones del empleador en materia de teletrabajo, especialmente en lo relativo al reembolso de gastos por uso de equipos propios del trabajador y condiciones del trabajo híbrido.

Los errores más frecuentes en la implementación del teletrabajo en Chile que pueden acarrear sanciones de la Inspección del Trabajo o demandas ante el Juzgado de Letras del Trabajo son los siguientes:

**Error 1 — No formalizar el acuerdo por escrito**: Implementar el teletrabajo sin celebrar el adendo escrito exigido por la Ley N.º 21.220 es la infracción más frecuente. La Inspección del Trabajo puede multar al empleador con hasta 60 UTM por no contar con el documento escrito. Sin acuerdo escrito, el trabajador puede alegar que el teletrabajo fue impuesto unilateralmente y exigir el retorno inmediato a condiciones presenciales con indemnización.

**Error 2 — No proveer equipamiento ni pagar compensación**: El artículo 152 quáter I del Código del Trabajo obliga al empleador a proveer los equipos y herramientas necesarios o a compensar al trabajador por el uso de los propios. No cumplir esta obligación habilita al trabajador para exigir el cumplimiento por vía judicial o ante la Inspección del Trabajo, además de exponer al empleador a multas reiteradas de hasta 60 UTM.

**Error 3 — Vulnerar el derecho a desconexión**: Enviar mensajes, emails o llamar al trabajador fuera de su horario de trabajo convenido infringe el artículo 152 quáter L. La Dirección del Trabajo ha sancionado a empleadores que establecen sistemas de mensajería con expectativa de respuesta inmediata fuera de la jornada. Las multas oscilan entre 1 y 60 UTM según la reiteración de la conducta.

**Error 4 — Omitir la información sobre riesgos laborales**: El artículo 152 quáter K exige que el empleador informe por escrito sobre los riesgos del teletrabajo antes del inicio de la modalidad. La omisión puede generar responsabilidad civil del empleador si el trabajador sufre una lesión relacionada con las condiciones de su espacio de teletrabajo.

**Error 5 — Ignorar la reversibilidad**: No informar al trabajador sobre su derecho a retornar a las condiciones presenciales en cualquier momento con 30 días de preaviso puede ser considerado por los tribunales laborales como una modificación unilateral perjudicial del contrato, habilitando una demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo.