Zwischenzeugnis Schweiz (OR Art. 330a)

Das Zwischenzeugnis ist ein in der Schweiz nach OR Art. 330a (Arbeitszeugnis) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Der rechtliche Anspruch auf das Zwischenzeugnis Schweiz ergibt sich aus OR Art. 330a Abs. 1, der dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Anspruch auf ein Arbeitszeugnis gewährt — ausdrücklich auch während des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung für das Zwischenzeugnis ist allerdings ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers, was die Bundesgerichtspraxis (BGE 129 III 177, BGE 136 III 510) und die kantonalen Arbeitsgerichte konkretisiert haben. Das berechtigte Interesse kann sich aus verschiedenen betrieblichen oder persönlichen Umständen ergeben — Vorgesetztenwechsel, Unternehmensumstrukturierung, Beförderung, interne Bewerbung, geplante Eigenkündigung oder Mutterschaftsurlaub.

Das Zwischenzeugnis Schweiz ist für beide Vertragsparteien bindend. Der Arbeitgeber ist nach Bundesgerichtspraxis grundsätzlich verpflichtet, bei der späteren Ausstellung des Schlusszeugnisses von den im Zwischenzeugnis dokumentierten Bewertungen nicht ohne sachlichen Grund abzuweichen, sofern sich die Verhältnisse nicht wesentlich geändert haben. Diese Bindungswirkung wurde vom Bundesgericht in BGE 129 III 177 und BGE 4A_117/2007 ausdrücklich anerkannt. Eine deutlich schlechtere Bewertung im Schlusszeugnis bedarf einer nachvollziehbaren Begründung durch den Arbeitgeber, was der Arbeitnehmer im Streitfall vor dem Arbeitsgericht oder Bezirksgericht erfolgreich anfechten kann.

Die Zeugnissprache des Zwischenzeugnisses Schweiz entspricht der des qualifizierten Arbeitszeugnisses. Die Bewertungsskala der Leistungsbeurteilung reicht von hoechster Bewertung (stets zu unserer vollsten Zufriedenheit, Note 1) über gute (stets zu unserer vollen Zufriedenheit, Note 2), durchschnittliche (zu unserer Zufriedenheit, Note 4) bis hin zu unterdurchschnittlichen Formulierungen (hat sich bemüht, Note 5-6). Das kritische Wort stets erhöht jede Formulierung um eine Notenstufe — Bundesgerichts-Urteile wie BGE 136 III 510 haben diese Schweizer Zeugniscodierung als bekannten Standard im Schweizer Arbeitsmarkt anerkannt. Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die alle Standardformulierungen abbildet und sowohl die rechtlichen Anforderungen als auch die Schweizer HR-Praxis erfüllt.

Das Zwischenzeugnis Schweiz muss wie das Schlusszeugnis auf offiziellem Firmenbriefpapier gedruckt, von einem hierarchisch übergeordneten Vertreter des Arbeitgebers eigenhändig unterzeichnet und frei von Geheimzeichen sein. Bundesgerichts-Urteil BGE 136 III 510 hat die Verwendung von Geheimzeichen in Schweizer Arbeitszeugnissen ausdrücklich verboten — der Arbeitgeber darf keine Codes verwenden, die für Aussenstehende eine andere Bedeutung haben als für Eingeweihte (z.B. Unterstreichungen, ungewöhnliche Zeichensetzung, Auslassungen). Das Arbeitsgericht oder Bezirksgericht ist für Streitigkeiten über das Zwischenzeugnis nach Art. 34 ZPO zuständig. In den meisten Kantonen sind Streitigkeiten unter CHF 30.000 kostenlos.

Das Zwischenzeugnis Schweiz nach OR Art. 330a wird in klar definierten Situationen erforderlich, in denen der Arbeitnehmer trotz fortbestehendem Arbeitsverhältnis eine aktuelle schriftliche Dokumentation seiner Leistungen benötigt. Die Bundesgerichtspraxis hat verschiedene typische Anwendungsfälle als berechtigtes Interesse anerkannt.

Erste typische Situation — Wechsel des unmittelbaren Vorgesetzten: Wenn ein neuer Vorgesetzter die Beurteilungsverantwortung für einen Arbeitnehmer übernimmt, hat dieser ein berechtigtes Interesse, den bisherigen Stand seiner Leistungsdokumentation schriftlich festzuhalten. Das Bundesgericht hat den Vorgesetztenwechsel als klassischen Anwendungsfall des Zwischenzeugnisanspruchs anerkannt — der scheidende Vorgesetzte kann die Leistungen aus erster Hand bewerten, der Nachfolger kann sich auf das schriftliche Zeugnis stützen. In der Schweizer Bankenpraxis (z.B. UBS, Credit Suisse) werden Zwischenzeugnisse beim Vorgesetztenwechsel häufig automatisch ausgestellt.

Zweite Situation — Unternehmensumstrukturierungen und Betriebsübergänge: Bei Restrukturierungen, Fusionen, Akquisitionen oder Betriebsübertragungen nach OR Art. 333 (z.B. Verkauf einer Tochtergesellschaft) hat der Arbeitnehmer regelmässig ein berechtigtes Interesse an einem Zwischenzeugnis. Bei Betriebsübergang nach OR Art. 333 tritt der Erwerber zwar in die Rechte und Pflichten des alten Arbeitgebers ein, jedoch obliegt die Zeugnisausstellung praktisch dem neuen Arbeitgeber. Ein Zwischenzeugnis vor dem Übergang dokumentiert die Leistungen unter dem alten Arbeitgeber.

Dritte Situation — Beförderung oder interne Versetzung: Bei einer Beförderung in eine höhere Position oder einer Versetzung in eine andere Abteilung sollte das Zwischenzeugnis Schweiz die bisherige Leistung in der alten Position dokumentieren. Dies ist insbesondere bei grösseren Unternehmen wichtig, wo die spätere Beurteilung in der neuen Position durch andere Vorgesetzte erfolgt. Das Zwischenzeugnis schafft Kontinuität in der Leistungsdokumentation.

Vierte Situation — Interne Bewerbung auf eine andere Stelle: Bei interner Bewerbung auf eine höherwertige oder andere Position im selben Unternehmen kann der Arbeitnehmer für den Bewerbungsprozess ein Zwischenzeugnis verlangen. Personalverantwortliche können das Zwischenzeugnis anstelle oder zusätzlich zu einer internen Leistungsbeurteilung berücksichtigen. Konzerne wie Roche, Novartis oder Nestle praktizieren systematisch interne Bewerbungsprozesse mit Zwischenzeugnis-Pflicht.

Fünfte Situation — Vor beabsichtigter Eigenkündigung: Wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen will und bereits eine neue Stelle sucht, ist ein aktuelles Zwischenzeugnis für Bewerbungsunterlagen nützlich — gerade wenn das Schlusszeugnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist ausgestellt werden kann und der Bewerbungsprozess nicht so lange warten soll. Forms-legal.com unterstützt mit Mustervorlagen für beide Zeugnisarten.

Sechste Situation — Bei Mutterschaftsurlaub und längerer Abwesenheit: Bei bevorstehender Mutterschaft (16 Wochen Mutterschaftsurlaub nach EOG Art. 16b) oder anderer längerer Abwesenheit kann das Zwischenzeugnis für den Zeitraum bis zum Beginn der Abwesenheit ausgestellt werden. Dies dokumentiert die Leistungen und ist bei späterem Wiedereinstieg oder Stellenwechsel nützlich.

Siebte Situation — Bei bevorstehender Insolvenz des Arbeitgebers: Droht das Unternehmen in Insolvenz zu geraten, sollten Arbeitnehmer frühzeitig ein Zwischenzeugnis anfordern, bevor der Konkursverwalter (nach SchKG) die Geschäfte übernimmt — danach wird die Ausstellung erschwert, da der Konkursverwalter die operative Kenntnis über die Leistungen nicht hat.

Das Zwischenzeugnis Schweiz muss bestimmte Mindestelemente enthalten, damit es seine rechtliche Funktion als bindende Leistungsdokumentation erfüllt und den Anforderungen von OR Art. 330a sowie der Bundesgerichtspraxis (BGE 129 III 177, BGE 136 III 510) gerecht wird. Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die alle Pflichtelemente abdeckt.

Kopf des Zwischenzeugnisses: Das Zwischenzeugnis Schweiz wird auf offiziellem Firmenbriefpapier des Arbeitgebers ausgestellt. Der Kopf enthält den Firmennamen gemäss Handelsregister, die Geschäftsadresse und gegebenenfalls das Firmenlogo. Die Bezeichnung ZWISCHENZEUGNIS muss klar erkennbar sein — typischerweise als zentrale Überschrift. Diese Kennzeichnung schafft sofortige Klarheit über die Art des Dokuments und unterscheidet es vom Schlusszeugnis.

Personalien des Arbeitnehmers: Vollständiger Name (Vor- und Nachname), Geburtsdatum, Anstellungsdatum (Eintrittsdatum) und konkrete Funktion zum Ausstellungszeitpunkt. Bei mehreren Funktionen während der Anstellung sollten alle bisherigen Positionen mit den jeweiligen Zeiträumen dokumentiert werden.

Aufgabengebiet (im Praesens formuliert): Detaillierte Beschreibung der Hauptaufgaben, Projekte und Verantwortungsbereiche im Praesens — etwa Frau Meier ist verantwortlich für die Entwicklung und Wartung von Backend-Systemen statt Frau Meier war verantwortlich. Die Aufgabenbeschreibung sollte konkret und nachvollziehbar sein, damit künftige Arbeitgeber die Qualifikationen einschätzen können. Bei Führungspositionen sind Anzahl der geführten Mitarbeitenden, Budgetverantwortung und geografische Reichweite zu nennen.

Leistungsbeurteilung (Note nach Schweizer Zeugnissprache): Bewertung der Fachkompetenz, Arbeitsqualitaet, Produktivitaet, Eigeninitiative und Zuverlässigkeit. Die Schweizer Zeugnisformeln nach BGE 136 III 510 reichen von der höchsten Bewertung stets zu unserer vollsten Zufriedenheit (Note 1) über stets zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 2), zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 3), zu unserer Zufriedenheit (Note 4) bis zur niedrigsten Note hat sich bemüht (Note 5-6). Das Schlüsselwort stets erhöht jede Formulierung um eine Notenstufe.

Verhaltensbeurteilung: Bewertung des Verhaltens gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, unterstellten Mitarbeitenden, Kunden und externen Geschäftspartnern. Die Standardformulierung listet diese Gruppen in hierarchischer Reihenfolge auf — das Auslassen einer Gruppe wird von erfahrenen HR-Profis als negatives Zeichen interpretiert (Geheimzeichen-Verbot nach BGE 136 III 510 ausgeschlossen). Die Verhaltensbeurteilung erfolgt parallel zur Leistungsbeurteilung mit Formulierungen wie stets einwandfrei (höchste Bewertung) oder ohne Grund zur Beanstandung (Standardbewertung).

Anlass des Zwischenzeugnisses: Das Zwischenzeugnis Schweiz sollte den Anlass seiner Ausstellung nennen — Vorgesetztenwechsel, Umstrukturierung, Beförderung, interne Bewerbung, auf Wunsch des Arbeitnehmers. Diese Angabe verhindert Missverständnisse und dokumentiert das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers.

Schlussformel mit Zukunftswünschen: Die Schlussformel des Zwischenzeugnisses Schweiz unterscheidet sich von der des Schlusszeugnisses. Da das Arbeitsverhältnis weiterbesteht, enthält sie Wünsche für die fortgesetzte Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens — beispielsweise Wir freuen uns auf die fortgesetzte Zusammenarbeit oder Wir wünschen ihr für den weiteren beruflichen Werdegang innerhalb unseres Unternehmens auch für die Zukunft alles Gute. Die Schlussformel des Schlusszeugnisses bezieht sich dagegen auf die berufliche Zukunft ausserhalb des Unternehmens.

Datum, Ort und Unterschrift: Das Zwischenzeugnis muss datiert sein (typischerweise das Ausstellungsdatum), den Ort der Ausstellung nennen und von einer hierarchisch übergeordneten Person unterzeichnet werden — typischerweise von der HR-Leitung, dem direkten Vorgesetzten oder einem Mitglied der Geschäftsleitung. Die unterzeichnende Person sollte zeichnungsberechtigt sein gemäss Handelsregistereintrag.

Das Ausfertigen des Zwischenzeugnisses Schweiz erfolgt in einer strukturierten Reihenfolge, die alle rechtlichen Anforderungen erfüllt und die Schweizer HR-Praxis berücksichtigt. Das Bundesgericht (BGE 129 III 177) verlangt Wahrheit, Wohlwollen und Vollständigkeit als Grundprinzipien.

Schritt 1 — Prüfung des berechtigten Interesses: Bevor das Zwischenzeugnis Schweiz ausgestellt wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers vorliegt. Anerkannte Gründe: Vorgesetztenwechsel, Unternehmensumstrukturierung, Beförderung, interne Bewerbung, geplante Eigenkündigung, Mutterschaftsurlaub, längere Krankheit. Bei wiederholten Anfragen ohne triftigen Grund (z.B. quartalsweise) kann der Arbeitgeber die Ausstellung als rechtsmissbräuchlich nach Art. 2 ZGB ablehnen.

Schritt 2 — Sammlung der Bewertungsgrundlagen: Beschaffen Sie alle relevanten Unterlagen — Mitarbeiterbeurteilungen, Zielvereinbarungen, Projektberichte, Lohnentwicklung, Zeugnisse fruehrer Vorgesetzter. Bei langjährigen Mitarbeitern Berücksichtigung der gesamten Anstellung; bei kurzer Anstellung mindestens 6 Monate Bewertungsbasis für aussagekräftiges Zeugnis.

Schritt 3 — Personalien und Anstellungsdetails eintragen: Tragen Sie den vollständigen Namen des Arbeitnehmers ein, das Geburtsdatum, das Anstellungsdatum und die aktuelle Funktion. Bei mehreren Funktionen während der Anstellung alle bisherigen Positionen mit Zeiträumen auflisten. Prüfen Sie die Personalien anhand des Anstellungsvertrags und der Personalakte.

Schritt 4 — Aufgabenbeschreibung im Praesens: Beschreiben Sie die Hauptaufgaben, Projekte und Verantwortungsbereiche im Praesens (Gegenwartsform) — typisches Zwischenzeugnis-Tempus. Beispiel: Frau Meier ist verantwortlich für die Entwicklung und Wartung von Backend-Systemen unserer E-Commerce-Plattform statt Frau Meier war verantwortlich. Bei Führungspositionen Anzahl der geführten Mitarbeitenden, Budgetverantwortung und geografische Reichweite nennen. Konkrete Projekte und Erfolge erwähnen.

Schritt 5 — Leistungsbeurteilung mit Schweizer Zeugniscodierung: Wählen Sie die zutreffende Bewertung aus der Schweizer Zeugnisformulierung — von stets zu unserer vollsten Zufriedenheit (Note 1) bis hat sich bemüht (Note 5-6). Achten Sie auf die genaue Formulierung; das Wort stets erhöht jede Bewertung um eine Notenstufe. Differenzierung der Bewertung kann durch zusätzliche Beschreibung der Fachkompetenz, Arbeitsqualitaet, Produktivitaet und Eigeninitiative erfolgen.

Schritt 6 — Verhaltensbeurteilung mit hierarchischer Reihenfolge: Nennen Sie das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, unterstellten Mitarbeitenden (falls Führungsposition), Kunden und externen Geschäftspartnern in dieser Reihenfolge. Auslassen einer Gruppe — z.B. Verhalten gegenüber Mitarbeitenden ohne Erwähnung der Vorgesetzten — wird als negatives Zeichen interpretiert. Standardformulierung: Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden und externen Geschäftspartnern ist stets einwandfrei.

Schritt 7 — Anlass und Schlussformel: Tragen Sie den Anlass des Zwischenzeugnisses ein (Vorgesetztenwechsel, Umstrukturierung, Beförderung, interne Bewerbung, auf Wunsch des Arbeitnehmers). Schlussformel mit Zukunftswünschen für die fortgesetzte Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens — typische Formulierungen: Wir freuen uns auf die fortgesetzte Zusammenarbeit, Wir wünschen ihr für den weiteren beruflichen Werdegang innerhalb unseres Unternehmens auch für die Zukunft alles Gute.

Schritt 8 — Datum, Unterschrift, Versand: Datum und Ort der Ausstellung im Schweizer Format DD.MM.YYYY (z.B. Zürich, 13.05.2026). Eigenhändige Unterschrift einer hierarchisch übergeordneten Person — HR-Leitung, direkter Vorgesetzter oder Geschäftsleitung. Bei juristischen Personen Prüfung der Zeichnungsberechtigung gemäss Handelsregisterauszug. Versand per persönlicher Übergabe oder per Post; Aufbewahrung einer Kopie in der Personalakte. Eintragung in HR-Software (SAP HR, Abacus, Workday) zur späteren Konsistenzprüfung mit dem Schlusszeugnis.

Das Zwischenzeugnis Schweiz nach OR Art. 330a unterliegt verschiedenen rechtlichen Anforderungen, die sich aus dem Schweizerischen Obligationenrecht und der Bundesgerichtspraxis ergeben. Beachtung dieser Vorgaben sichert die Wirksamkeit des Zeugnisses und schützt vor Anfechtung durch den Arbeitnehmer.

Gesetzlicher Anspruch nach OR Art. 330a Abs. 1: Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Anspruch auf ein Arbeitszeugnis — auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Bundesgerichtspraxis konkretisiert: Der Anspruch auf Zwischenzeugnis setzt ein berechtigtes Interesse voraus. Anerkannte Gründe sind Vorgesetztenwechsel, Unternehmensumstrukturierung, Beförderung, interne Bewerbung, geplante Eigenkündigung, Mutterschaftsurlaub.

Drei Grundprinzipien des Schweizer Zeugnisrechts (BGE 129 III 177): Erstens Wahrheit (Wahrheitspflicht) — das Zeugnis muss faktisch zutreffend sein; falsche Angaben sind unzulässig. Zweitens Wohlwollen (Wohlwollensgebot) — das Zeugnis darf den Arbeitnehmer nicht unnötig in seinem beruflichen Werdegang behindern; bei Spannungen zwischen Wahrheit und Wohlwollen geht die Wahrheit vor (BGE 129 III 177). Drittens Vollständigkeit (Vollstaendigkeitsgebot) — das Zeugnis muss alle wesentlichen Aspekte des Arbeitsverhältnisses abdecken; Auslassungen können als Geheimzeichen interpretiert werden.

Formvorschrift: Das Zwischenzeugnis muss schriftlich auf offiziellem Firmenbriefpapier ausgestellt werden. Eine elektronische Form (PDF) ist zulässig, sofern die Echtheit nachweisbar ist (z.B. qualifizierte elektronische Signatur). Eigenhändige Unterschrift einer hierarchisch übergeordneten Person ist erforderlich — typischerweise HR-Leitung, direkter Vorgesetzter oder Geschäftsleitung.

Verbot von Geheimzeichen (BGE 136 III 510): Der Arbeitgeber darf keine Geheimzeichen verwenden, die für Aussenstehende eine andere Bedeutung haben als für Eingeweihte. Verboten sind: Unterstreichungen, ungewöhnliche Zeichensetzung, Auslassungen wichtiger Punkte, Verwendung von Anführungszeichen um Bewertungen, doppeldeutige Formulierungen mit verstecktem negativen Sinn. Der Bundesgerichts-Entscheid hat diese Praktik als unzulässig qualifiziert.

Bindungswirkung des Zwischenzeugnisses: Nach BGE 4A_117/2007 entfaltet das Zwischenzeugnis eine Bindungswirkung für das spätere Schlusszeugnis. Eine deutlich schlechtere Bewertung im Schlusszeugnis bedarf einer nachvollziehbaren Begründung — etwa Verschlechterung der Leistung, neue Verstösse, geänderte Verantwortungsbereiche. Ohne sachlichen Grund kann der Arbeitnehmer eine Berichtigung des Schlusszeugnisses vor dem Arbeitsgericht oder Bezirksgericht erstreiten.

Zeugnissprache und Schweizer Standardformulierungen: Die Schweizer Zeugniscodierung mit Bewertungsskala von 1 bis 6 ist nach BGE 136 III 510 anerkannte Standardpraxis und nicht als Geheimzeichen qualifiziert. Beispiele: stets zu unserer vollsten Zufriedenheit (Note 1, sehr gut), stets zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 2, gut), zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 3, überdurchschnittlich), zu unserer Zufriedenheit (Note 4, durchschnittlich), hat sich bemüht (Note 5-6, unterdurchschnittlich).

Ausstellungsfrist: Auch das Zwischenzeugnis muss innerhalb angemessener Frist nach Anforderung des Arbeitnehmers ausgestellt werden — nach Bundesgerichtspraxis 2 bis 4 Wochen. Eine unangemessene Verzögerung kann durch Klage auf Zeugniserteilung beim Arbeitsgericht durchgesetzt werden.

Gerichtsstand und Streitwert: Bei Streitigkeiten über das Zwischenzeugnis ist das kantonale Arbeitsgericht oder Bezirksgericht zuständig (Art. 34 ZPO). Schlichtungsverfahren bei der Schlichtungsbehörde nach Art. 197 ff. ZPO ist obligatorisch. Streitigkeiten unter CHF 30.000 sind in den meisten Kantonen kostenlos. Verjährung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis beträgt 5 Jahre nach OR Art. 128 Abs. 1.

Das Zwischenzeugnis Schweiz birgt typische Fehlerquellen, die zu rechtlichen Streitigkeiten und Berichtigungsklagen vor dem Arbeitsgericht führen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Formulierung schützt Arbeitgeber vor Anfechtung und sichert die Wirksamkeit des Zeugnisses.

Fehler 1 — Verwendung des Praeteritums statt Praesens: Der häufigste Fehler bei Zwischenzeugnissen Schweiz ist die Verwendung der Vergangenheitsform (Praeteritum) — etwa Frau Meier war tätig statt korrekt Frau Meier ist tätig. Da das Arbeitsverhältnis zum Ausstellungszeitpunkt fortbesteht, muss das Praesens verwendet werden. Korrekte Vorgehensweise: Prüfung jedes Verbs vor Versand — alle Beschreibungen der aktuellen Tätigkeit im Praesens, nur historische Aspekte (z.B. frühere Positionen) im Praeteritum.

Fehler 2 — Unzureichende Differenzierung der Bewertung: Eine pauschale Bewertung wie zu unserer Zufriedenheit ohne Konkretisierung der Fachkompetenz, Arbeitsqualitaet und Eigeninitiative ist häufig zu wenig aussagekräftig. Korrekte Vorgehensweise: konkrete Beschreibung der Stärken und Fähigkeiten in zusätzlichen Sätzen, etwa Frau Meier verfügt über ausgezeichnete Kenntnisse in Java und Spring Boot. Ihre analytischen Fähigkeiten und ihr ploemloesungsorientiertes Denken zeichnen sie besonders aus.

Fehler 3 — Auslassen wichtiger Personengruppen in Verhaltensbeurteilung: Wenn die Verhaltensbeurteilung nur Verhalten gegenüber Mitarbeitenden ohne Erwähnung der Vorgesetzten oder Kunden enthält, wird dies von erfahrenen HR-Profis als Geheimzeichen interpretiert — versteckte negative Bewertung. Korrekte Vorgehensweise: hierarchische Reihenfolge mit allen relevanten Personengruppen — Vorgesetzten, Mitarbeitenden, unterstellten Mitarbeitenden (bei Führungspositionen), Kunden und externen Geschäftspartnern.

Fehler 4 — Verwendung von Geheimzeichen oder doppeldeutigen Formulierungen: Bundesgericht-Urteil BGE 136 III 510 verbietet die Verwendung von Geheimzeichen. Beispiele unzulässiger Formulierungen: Sie hat sich stets bemüht, ihre Aufgaben zu erfüllen (Note 5-6, versteckt als positive Formulierung), Sie ist stets puenktlich (häufig als Geheimcode für Disziplinmängel verstanden), doppeldeutige Anführungszeichen oder ungewöhnliche Hervorhebungen. Korrekte Vorgehensweise: klare und eindeutige Formulierungen ohne versteckte Bedeutungen.

Fehler 5 — Inkonsistenz zur späteren Schlusszeugnis-Bewertung: Wenn das Zwischenzeugnis eine sehr gute Bewertung enthält und das spätere Schlusszeugnis ohne sachlichen Grund eine schlechtere Bewertung — etwa zu unserer Zufriedenheit (Note 4) statt stets zu unserer vollen Zufriedenheit (Note 2) — kann der Arbeitnehmer dies vor dem Arbeitsgericht erfolgreich anfechten (BGE 4A_117/2007). Korrekte Vorgehensweise: bei deutlicher Verschlechterung der Leistung schriftliche Verwarnung während der Anstellung dokumentieren.

Fehler 6 — Fehlende Schlussformel mit Zukunftswünschen: Bei einem Zwischenzeugnis muss die Schlussformel die fortgesetzte Zusammenarbeit reflektieren — typische Formulierungen wie Wir freuen uns auf die fortgesetzte Zusammenarbeit oder Wir wünschen ihr für den weiteren beruflichen Werdegang innerhalb unseres Unternehmens auch für die Zukunft alles Gute. Eine Schlussformel mit Wuenschen für eine berufliche Zukunft ausserhalb des Unternehmens — wie sie im Schlusszeugnis üblich wäre — schafft Verwirrung und kann als Hinweis auf bevorstehende Kündigung interpretiert werden.