Schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz (OR Art. 321a)

Die Schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer ist ein in der Schweiz nach OR Art. 321a (Treuepflicht des Arbeitnehmers) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz erfüllt mehrere zentrale Funktionen im Schweizer Arbeitsrecht. Erstens dient sie der Dokumentation des Pflichtverstosses für eine spätere arbeitsrechtliche Auseinandersetzung — der Arbeitgeber muss bei einer verhaltensbedingten Kündigung im Streitfall vor dem Arbeitsgericht oder Bezirksgericht den Verstoss konkret beweisen können. Zweitens warnt sie den Arbeitnehmer vor weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen — von der ordentlichen Kündigung nach OR Art. 335 bis zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337. Drittens gibt sie dem Arbeitnehmer die Gelegenheit, sein Verhalten zu korrigieren, bevor schwerwiegende arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen.

Die Bundesgerichts-Rechtsprechung verlangt für eine wirksame Verwarnung mehrere Mindestelemente: erstens eine konkrete Bezeichnung des beanstandeten Verstosses mit Datum, Ort und beteiligten Personen — pauschale Formulierungen genügen nicht. Zweitens eine klare Aufforderung zur Verbesserung mit angemessener Frist (typischerweise 4 Wochen, bei einfachen Verstössen auch sofort). Drittens die Androhung konkreter Konsequenzen weiterer Verstösse — entweder ordentliche Kündigung nach OR Art. 335 oder fristlose Kündigung nach OR Art. 337. Viertens die schriftliche Form (eine mündliche Rüge ist gesetzlich gültig, wird aber von Gerichten häufig nicht als ausreichend dokumentiert anerkannt).

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz ist Voraussetzung für die Wirksamkeit verhaltensbedingter ordentlicher Kündigungen. Ohne vorhergehende schriftliche Verwarnung gilt eine ordentliche Kündigung wegen Pflichtverletzung häufig als missbräuchlich nach OR Art. 336, was zu einem Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers von bis zu sechs Monatslöhnen nach OR Art. 336a führen kann. Bei der fristlosen Kündigung nach OR Art. 337 ist die Verwarnung ebenfalls bei verhaltensbedingten Gründen in der Regel erforderlich (BGE 4A_419/2018) — Ausnahmen gelten nur bei schweren Verstössen wie Diebstahl (BGE 130 III 28), Konkurrenztätigkeit (BGE 138 III 67) oder Gewalt, bei denen das Vertrauensverhältnis durch die Tat selbst zerstoert wird.

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz wird in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen und kann bei späteren Pflichtverletzungen als Beweismittel dienen. Nach Bundesgerichtspraxis bleibt die Wirkung einer Verwarnung in der Regel 1 bis 2 Jahre erhalten — bei länger zurückliegenden Verwarnungen kann die Bezugnahme als nicht mehr aktuell beanstandet werden. Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die alle rechtlichen Anforderungen einer wirksamen schriftlichen Verwarnung erfüllt — konkreter Sachverhalt, rechtliche Bewertung, Verbesserungsfrist und Androhung der Konsequenzen — und damit eine sichere Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung schafft.

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz wird in einer Vielzahl von Personalsituationen benötigt, in denen ein Schweizer Arbeitgeber auf Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers reagieren und gleichzeitig die Voraussetzungen für eine mögliche spätere Kündigung schaffen muss.

Erste typische Situation — Wiederholte Verspätungen oder unentschuldigte Fehlzeiten: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt zu spät zur Arbeit erscheint oder ohne triftigen Grund fehlt, verletzt er die Arbeitspflicht nach OR Art. 319. Eine schriftliche Verwarnung dokumentiert das Fehlverhalten, gibt dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Verbesserung und schafft die Grundlage für eine spätere Kündigung, sofern die Verstösse fortgesetzt werden. Schweizer Arbeitgeber wenden typischerweise eine Drei-Stufen-Eskalation an: mündliches Mitarbeitergespräch, schriftliche Verwarnung, ordentliche oder fristlose Kündigung.

Zweite Situation — Ungenügende Arbeitsleistung trotz Mitarbeitergesprächen: Wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft die vereinbarte Arbeitsleistung nicht erbringt — etwa durch nicht erfuellte Verkaufsziele, mangelhafte Qualität der Arbeitsergebnisse oder verpasste Termine — und vorhergehende Mitarbeitergespräche keine Verbesserung gebracht haben, ist die schriftliche Verwarnung der nächste Schritt. Bei langjährigen Mitarbeitern mit guten Vorleistungen kann eine differenzierte Vorgehensweise mit Zielvereinbarungen und Coaching-Massnahmen sinnvoll sein.

Dritte Situation — Missachtung von Anweisungen und Weisungen: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt Anweisungen des Vorgesetzten missachtet — etwa Anweisungen zu Arbeitsabläufen, Sicherheitsvorschriften (ArG, SUVA-Vorschriften) oder Compliance-Regeln — verletzt er die Weisungsgebundenheit als Kernmerkmal des Arbeitsverhältnisses nach OR Art. 321d. Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz dokumentiert die Verletzung und schafft Klarheit über die Konsequenzen.

Vierte Situation — Unkollegiales oder schädigendes Verhalten gegenüber Kollegen: Bei Konflikten mit Kollegen, mangelnder Kooperationsbereitschaft, Unhöflichkeit oder schädigendem Verhalten kann eine Verwarnung angezeigt sein. In schwereren Fällen — etwa bei Mobbing, Belästigung oder Diskriminierung — kann eine fristlose Kündigung ohne vorhergehende Verwarnung nach OR Art. 337 in Betracht kommen (BGE 142 III 579).

Fünfte Situation — Verletzung von Verschwiegenheits- und Treuepflichten: Wenn ein Arbeitnehmer die Verschwiegenheit über Geschaeftsinterna verletzt — etwa durch unbedachte Äusserungen in sozialen Medien, Weitergabe von Informationen an Konkurrenten oder offene Kritik am Arbeitgeber in der Öffentlichkeit — verletzt er die Treuepflicht nach OR Art. 321a Abs. 1 und 4. Eine schriftliche Verwarnung kann angemessen sein, sofern keine schwere Schaedigung vorliegt; bei gravierenden Verstössen kann sofort die fristlose Kündigung erfolgen.

Sechste Situation — Verletzung interner Vorschriften und Compliance-Regeln: Schweizer Unternehmen — insbesondere im Banken-, Versicherungs- und Pharmabereich — haben umfassende interne Compliance-Vorschriften (etwa zu Insider-Trading, Geldwaeschebekaempfung nach GwG, Datenschutz nach DSG). Die Verletzung solcher Vorschriften kann je nach Schwere zur Verwarnung oder direkt zur fristlosen Kündigung führen.

Siebte Situation — Probezeit-Verstösse: Auch während der Probezeit (max. 3 Monate nach OR Art. 335b) kann eine schriftliche Verwarnung sinnvoll sein, etwa wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine letzte Chance geben möchte. Achtung: Während der Probezeit gilt die siebentägige Kündigungsfrist auf jedes Datum (OR Art. 335b Abs. 1) — eine Verwarnung ist nicht zwingend, da der Schutz vor verhaltensbedingter Kündigung in der Probezeit eingeschränkt ist.

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz muss bestimmte Mindestelemente enthalten, damit sie ihre rechtliche Funktion als Voraussetzung verhaltensbedingter Kündigungen erfüllt. Eine unzureichende Verwarnung kann im Streitfall vor dem Arbeitsgericht zur Annahme einer ungerechtfertigten Kündigung führen.

Konkrete Bezeichnung des beanstandeten Verstosses: Die Verwarnung muss den konkreten Pflichtverstoss mit Datum, Uhrzeit, Ort und beteiligten Personen benennen. Pauschale Formulierungen wie unzureichende Arbeitsleistung oder ungehöriges Verhalten genügen nicht. Korrekte Formulierung: Am 10.05.2026 sind Sie um 9:30 Uhr zur Arbeit erschienen, anstatt der vereinbarten Arbeitszeit ab 8:00 Uhr. Damit haben Sie bereits zum dritten Mal in diesem Monat die vereinbarte Arbeitszeit nicht eingehalten.

Rechtliche Bewertung des Verstosses: Die Verwarnung sollte die verletzte vertragliche oder gesetzliche Pflicht benennen. Typische Verweise: OR Art. 319 (Arbeitspflicht), OR Art. 321a Abs. 1 (Treuepflicht), OR Art. 321a Abs. 4 (Verschwiegenheitspflicht), OR Art. 321d (Weisungsbefolgung), OR Art. 328 (Arbeitssicherheit). Bei Verstoss gegen interne Reglemente Bezugnahme auf den entsprechenden Reglementsabschnitt.

Aufforderung zur sofortigen Verbesserung mit Frist: Die Verwarnung muss eine klare Aufforderung zur Verbesserung enthalten, mit angemessener Frist. Bei einfachen Verstössen wie Verspätungen kann die sofortige Wirkung verlangt werden; bei komplexeren Pflichtverletzungen wie ungenügender Leistung sollte eine Frist von 4 bis 12 Wochen mit konkreten Verbesserungszielen vereinbart werden. Konkretisierung der Erwartungen erleichtert die spätere Prüfung der Compliance.

Androhung konkreter Konsequenzen weiterer Verstösse: Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz muss die Konsequenz weiterer Pflichtverletzungen klar benennen — entweder ordentliche Kündigung nach OR Art. 335 oder fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337. Eine vage Formulierung wie weitere Verstösse könnten Konsequenzen haben ist unzureichend. Korrekte Formulierung: Bei weiteren Verstössen gegen Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten müssen wir die ordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses prüfen.

Aufnahme in die Personalakte: Forms-legal.com empfiehlt einen ausdrücklichen Hinweis darauf, dass die Verwarnung in die Personalakte aufgenommen wird. Dies macht die Bedeutung des Schreibens deutlich und schafft Transparenz. Datenschutzrechtlich ist die Aufbewahrung in der Personalakte nach DSG zulässig, sofern berechtigtes Interesse besteht; nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte die Verwarnung im Rahmen der Aufbewahrungsfristen gelöscht werden.

Schriftliche Form und Zustellung: Die Verwarnung muss in schriftlicher Form ergehen — entweder als Brief mit eigenhändiger Unterschrift oder als E-Mail mit qualifizierter elektronischer Signatur. Eine mündliche Rüge ist rechtlich gültig, jedoch beweisbedingt schwach. Zustellung üblicherweise per persönlicher Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung am Arbeitsplatz oder per Einschreiben mit Rückschein an die Privatadresse.

Gelegenheit zur Stellungnahme: Aus Gründen der Fairness und der Rechtssicherheit sollte der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten — typischerweise 14 Tage. Die Anhörung kann mündlich (in einem Mitarbeitergespräch) oder schriftlich erfolgen. Diese Gelegenheit erhöht die Akzeptanz der Verwarnung und reduziert das Risiko späterer arbeitsgerichtlicher Anfechtung.

Unterschrift einer zeichnungsberechtigten Person: Die Verwarnung muss von einer zeichnungsberechtigten Person des Arbeitgebers unterschrieben sein — entweder von der Geschäftsleitung, der HR-Leitung oder dem direkten Vorgesetzten mit entsprechender Vollmacht. Bei juristischen Personen ist der Handelsregisterauszug zu beachten (Einzelzeichnungsberechtigung, Kollektivunterschrift). Mehrere Verwarnungen bei wiederholten Verstössen: Bei wiederholten Pflichtverletzungen sollten mehrere schriftliche Verwarnungen ausgesprochen werden — typischerweise zwei bis drei vor einer Kündigung. Jede Verwarnung sollte verschärfte Konsequenzen androhen.

Das Ausfertigen der schriftlichen Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz erfolgt in einer strukturierten Reihenfolge, die alle rechtlichen Anforderungen erfüllt und im Falle einer späteren Kündigung als belastbares Beweismittel dienen kann.

Schritt 1 — Sachverhaltsklärung und Dokumentation: Vor der Verwarnung muss der Arbeitgeber den Sachverhalt vollständig klären. Bei Verspätungen: Prüfung der Zeiterfassung, Befragung des Vorgesetzten und allfälliger Zeugen. Bei ungenügender Leistung: Vorlage der Zielvereinbarungen, Mitarbeiterbeurteilungen und konkreten Beispiele. Bei Verstössen gegen interne Vorschriften: Prüfung des Reglementsabschnitts und Beweismittel. Sammlung schriftlicher Beweise (E-Mails, Aktennotizen, Zeugenaussagen).

Schritt 2 — Prüfung der Verhältnismässigkeit: Eine schriftliche Verwarnung ist eine ernsthafte arbeitsrechtliche Massnahme. Prüfung: Wurde der Arbeitnehmer bereits mündlich auf den Verstoss aufmerksam gemacht? Liegt ein einmaliger Vorfall oder eine wiederholte Pflichtverletzung vor? Ist eine Verbesserung durch Coaching, Schulung oder Änderung der Arbeitsbedingungen möglich? Bei einmaligen geringfügigen Verstössen kann ein mündliches Gespräch ausreichen; eine schriftliche Verwarnung ist bei wiederholten oder schwerwiegenden Verstössen angezeigt.

Schritt 3 — Identifikation der Vertragsparteien: Tragen Sie den Firmennamen des Arbeitgebers gemäss Handelsregister, die Geschäftsadresse und die Funktion der unterzeichnenden Person ein. Beim Arbeitnehmer Vorname, Nachname, aktuelle Wohnadresse und konkrete Funktion. Anrede formell mit sehr geehrter Herr [Nachname] oder sehr geehrte Frau [Nachname].

Schritt 4 — Detaillierte Sachverhaltsschilderung: Beschreiben Sie den beanstandeten Verstoss konkret und vollständig. Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligte Personen, dokumentierte Beweise. Konkrete Beispiele helfen vor Gericht. Falsch: Sie haben wiederholt die Arbeitszeit nicht eingehalten. Korrekt: Am 03.05.2026 erschienen Sie um 8:35 Uhr, am 07.05.2026 um 8:50 Uhr und am 10.05.2026 um 9:30 Uhr, anstatt der vereinbarten Arbeitszeit ab 8:00 Uhr.

Schritt 5 — Rechtliche Bewertung: Bezeichnen Sie die verletzte vertragliche oder gesetzliche Pflicht. Typische Verweise: OR Art. 319 (Arbeitspflicht), OR Art. 321a Abs. 1 (Treuepflicht), OR Art. 321a Abs. 4 (Verschwiegenheit), OR Art. 321d (Weisungsbefolgung), Arbeitsvertrag, internes Reglement. Bei Bezugnahme auf interne Reglemente konkrete Klausel zitieren.

Schritt 6 — Frist zur Verbesserung: Setzen Sie eine angemessene Frist zur Verbesserung. Bei einfachen Verstössen sofortige Wirkung. Bei komplexeren Pflichtverletzungen 4 bis 12 Wochen. Konkretisieren Sie die Erwartungen: bei Verspätungen Einhalten der vereinbarten Arbeitszeiten; bei ungenügender Leistung konkrete Verbesserungsziele mit messbaren Kriterien.

Schritt 7 — Androhung der Konsequenzen: Konkrete Androhung der Konsequenz weiterer Verstösse. Bei erstmaliger Verwarnung typischerweise Androhung der ordentlichen Kündigung nach OR Art. 335. Bei wiederholten oder gravierenden Verstössen Androhung der fristlosen Kündigung nach OR Art. 337. Hinweis auf Aufnahme in Personalakte und allfällige weitere arbeitsrechtliche Massnahmen.

Schritt 8 — Versand und Zustellung: Versenden Sie die unterschriebene Verwarnung per Einschreiben mit Rückschein an die Privatadresse oder übergeben Sie sie persönlich gegen schriftliche Empfangsbestätigung am Arbeitsplatz. Behalten Sie eine Kopie inklusive Rückschein oder Empfangsbestätigung. Anlagen — falls vorhanden, Kopien der Beweismittel (E-Mails, Aktennotizen) als Anlage beifügen. Eintragung in Personalakte und allenfalls in HR-Software (z.B. SAP HR, Abacus, Workday).

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz unterliegt verschiedenen rechtlichen Anforderungen, die sich aus dem Schweizerischen Obligationenrecht (OR) und der Bundesgerichtspraxis ergeben. Beachtung dieser Vorgaben sichert die Wirksamkeit der Verwarnung als Voraussetzung verhaltensbedingter Kündigungen.

Funktion der Verwarnung als Kündigungsvoraussetzung: Die Verwarnung ist im Schweizer Arbeitsrecht nicht direkt gesetzlich geregelt, jedoch durch Bundesgerichtspraxis als Voraussetzung verhaltensbedingter Kündigungen anerkannt. Bei der ordentlichen Kündigung wegen Pflichtverletzungen ist die vorhergehende Verwarnung nach OR Art. 336 Abs. 1 lit. a (Schutz vor missbräuchlicher Kündigung) und nach BGE 4A_419/2018 in der Regel erforderlich. Bei der fristlosen Kündigung nach OR Art. 337 ist die Verwarnung bei verhaltensbedingten Gründen ebenfalls erforderlich, mit Ausnahme schwerer Verstösse.

Formvorschrift: Die Verwarnung ist gesetzlich nicht zwingend schriftlich, jedoch aus Beweisgründen dringend empfohlen. Eine mündliche Rüge ist rechtlich gültig, kann jedoch im Streitfall vor dem Arbeitsgericht schwer zu beweisen sein. In Branchen mit Gesamtarbeitsvertrag (GAV) — etwa GAV Banken, GAV Maschinenindustrie — ist die Schriftform häufig vertraglich vorgeschrieben.

Konkretisierung des Verstosses: Nach Bundesgerichtspraxis muss die Verwarnung den beanstandeten Verstoss konkret bezeichnen — Datum, Ort, Tatsachen, beteiligte Personen. Pauschale Formulierungen wie unzureichende Leistung oder ungehöriges Verhalten sind nach BGE 4A_419/2018 nicht ausreichend. Der Arbeitnehmer muss aus der Verwarnung erkennen können, welches Verhalten konkret beanstandet wird und welche Verbesserung erwartet wird.

Androhung konkreter Konsequenzen: Die Verwarnung muss die Konsequenz weiterer Verstösse konkret androhen — typischerweise die ordentliche Kündigung nach OR Art. 335 oder die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337. Eine Verwarnung ohne konkrete Konsequenzandrohung ist nach BGE 4A_419/2018 nicht ausreichend, um die Voraussetzungen der späteren Kündigung zu schaffen.

Gelegenheit zur Stellungnahme: Aus Gründen der Fairness und der Bundesgerichtspraxis (BGE 132 III 257 — Anhörungsrecht) sollte der Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Die Anhörung kann schriftlich oder mündlich erfolgen, typischerweise innerhalb von 14 Tagen nach Erhalt der Verwarnung.

Datenschutzrechtliche Aspekte: Die Aufnahme der Verwarnung in die Personalakte ist nach Datenschutzgesetz (DSG) zulässig, sofern ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers besteht. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollten Verwarnungen im Rahmen der Aufbewahrungsfristen gelöscht werden — typischerweise 5 bis 10 Jahre nach Vertragsende, abhängig von kantonalen Verjährungsbestimmungen.

Verwirkung von Verwarnungen: Verwarnungen verlieren mit der Zeit ihre Wirkung. Nach Bundesgerichtspraxis bleibt die Wirkung in der Regel 1 bis 2 Jahre erhalten — bei länger zurückliegenden Verwarnungen kann der Bezug auf eine spätere Kündigung als nicht mehr aktuell beanstandet werden. Bei wiederholten gleichartigen Verstössen sollten neue Verwarnungen ausgesprochen werden.

Anwendbares Recht und Gerichtsstand: Streitigkeiten über die Wirksamkeit von Verwarnungen sind vor dem kantonalen Arbeitsgericht oder Bezirksgericht zu führen (Art. 34 ZPO). Schlichtungsverfahren bei der Schlichtungsbehörde nach Art. 197 ff. ZPO ist bei Streitwerten bis CHF 100.000 obligatorisch.

Die schriftliche Verwarnung Arbeitnehmer Schweiz birgt typische Fehlerquellen, die ihre Wirksamkeit als Kündigungsvoraussetzung beeinträchtigen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Vorbereitung und Formulierung schützt den Arbeitgeber im späteren Streitfall.

Fehler 1 — Pauschale Formulierung des Verstosses: Eine Verwarnung mit allgemeinen Formulierungen wie wegen unzureichender Arbeitsleistung oder ungehöriges Verhalten ohne konkrete Tatsachen ist nach BGE 4A_419/2018 nicht ausreichend. Korrekte Vorgehensweise: konkrete Schilderung mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen und Beweismitteln. Beispiel falsch: Sie zeigen wiederholt unzureichende Leistung. Beispiel korrekt: Im Quartalsbericht Q1 2026 haben Sie 65 Prozent der vereinbarten Verkaufsziele erreicht; im Mitarbeitergespräch vom 15.04.2026 wurde die Steigerung auf 90 Prozent vereinbart, jedoch wurde dieses Ziel im April und Mai mit 70 bzw. 72 Prozent erneut verfehlt.

Fehler 2 — Fehlende Androhung konkreter Konsequenzen: Eine Verwarnung ohne konkrete Konsequenzandrohung — etwa bitte verbessern Sie Ihr Verhalten ohne Hinweis auf mögliche Kündigung — erfüllt die Anforderungen der Bundesgerichtspraxis nicht. Die Verwarnung verliert ihre Funktion als Kündigungsvoraussetzung. Korrekte Formulierung: Bei weiteren Verstössen müssen wir die ordentliche Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses nach OR Art. 335 prüfen.

Fehler 3 — Fehlende Frist zur Verbesserung: Eine Verwarnung ohne konkrete Frist zur Verbesserung — etwa verbessern Sie Ihr Verhalten zukünftig ohne Datum — schafft Unklarheit und kann vor Gericht als unwirksam beanstandet werden. Korrekte Vorgehensweise: konkrete Frist (z.B. 4 Wochen) mit messbaren Verbesserungszielen.

Fehler 4 — Verspätete Verwarnung nach Verstoss: Eine Verwarnung, die mehrere Wochen oder Monate nach dem Vorfall ausgesprochen wird, verliert ihre Wirkung. Der Arbeitnehmer kann die Verwarnung als nicht mehr aktuell beanstanden. Korrekte Vorgehensweise: zeitnahe Verwarnung innerhalb weniger Tage nach Kenntnisnahme des Verstosses, idealerweise innerhalb einer Woche.

Fehler 5 — Fehlende Beweismittel und Dokumentation: Wenn die Verwarnung nicht durch konkrete Beweismittel — Zeiterfassungsprotokolle, E-Mails, Aktennotizen, Zeugenaussagen — gestützt ist, kann der Arbeitnehmer die Verstösse vor Gericht bestreiten. Korrekte Vorgehensweise: vor dem Versand der Verwarnung Sammlung aller relevanten Beweismittel und Sicherung in der Personalakte.

Fehler 6 — Mehrfache Verwarnungen ohne Konsequenz: Wenn der Arbeitgeber mehrere Verwarnungen ausspricht, jedoch bei fortgesetzten Verstössen keine Konsequenzen zieht (Kündigung), verlieren die Verwarnungen ihre Glaubwürdigkeit. Der Arbeitnehmer kann argumentieren, der Arbeitgeber habe die Verstösse stillschweigend akzeptiert. Korrekte Vorgehensweise: nach 2-3 Verwarnungen ohne Verbesserung muss die angedrohte Kündigung konsequent durchgesetzt werden, sonst wird die nächste Kündigung als verspätet beanstandet.