Stellenangebot Schweiz / Offertenbrief (OR Art. 319)

Der Stellenangebot / Offertenbrief ist ein in der Schweiz nach OR Art. 319 (Begriff Arbeitsvertrag) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Der Stellenangebot Schweiz dokumentiert die zentralen Vertragsmerkmale eines Arbeitsverhältnisses gemäss OR Art. 319: Arbeitsleistung gegen Lohn, Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation, Weisungsgebundenheit und persönliche Arbeitspflicht. Mit der Annahme der Offerte durch den Bewerber kommt ein verbindlicher Arbeitsvertrag zustande, dessen Eckpunkte schriftlich vereinbart sind und durch den späteren detaillierten Arbeitsvertrag (typischerweise vor Stellenantritt unterzeichnet) inhaltlich erweitert werden. Das Bundesgericht hat in BGE 131 III 615 und BGE 4A_310/2007 die Bindungswirkung schriftlicher Stellenangebote bestätigt, sofern aus dem Schreiben der Rechtsbindungswille des Arbeitgebers hervorgeht.

Der Stellenangebot Schweiz unterscheidet sich von der unverbindlichen Stellenanzeige (Inserat) und vom Bewerbungsgespraech durch die konkrete Bezugnahme auf die Person des Empfängers, die individuell vereinbarten Konditionen (Funktion, Lohn, Eintrittsdatum, Pensum) und die ausdrückliche Erwartung einer Annahmeerklärung. Eine Offerte mit klaren Zustimmungsbedingungen ist nach OR Art. 1 ein Vertragsantrag, der die Annahme durch den Empfänger erforderlich macht. Wird die Offerte abgelehnt oder verstreicht die Annahmefrist ungenutzt, erlischt der Antrag nach OR Art. 5 Abs. 3 ohne weiteres.

Der Stellenangebot Schweiz enthält typischerweise folgende Mindestangaben: Funktionsbezeichnung und Aufgabengebiet, Stellenpensum (in Prozent oder Stunden pro Woche), Stellenantrittsdatum, Arbeitsort einschliesslich Home-Office-Anteil, Lohn (Brutto-Jahreslohn, Anzahl Monatslöhne, Auszahlungstermin), Sozialleistungen (Pensionskasse nach BVG, Krankentaggeld, Spesenregelung), Ferienanspruch (gesetzliches Minimum 20 Arbeitstage nach OR Art. 329a, für junge Arbeitnehmer bis 20 Jahre 25 Tage), Probezeit nach OR Art. 335b (gesetzlich maximal drei Monate), Kündigungsfristen nach OR Art. 335c, sowie eine Annahmefrist und allfällige Bedingungen wie der Vorbehalt eines Strafregisterauszugs oder einer Arbeitsbewilligung.

In der Schweizer Personalpraxis ist die Stellenofferte kombiniert mit dem Versand eines Personaldatenblatts, einer Bestätigung der Pensionskassenanmeldung beim BVG-Versicherer (z.B. Swiss Life, AXA, Helvetia) und einer Information über den anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV), sofern solche Branchenregelungen einschlägig sind. Bei Ausländer-Anstellungen ist zusätzlich der Vorbehalt der Arbeitsbewilligung nach Ausländer- und Integrationsgesetz (AIG) sowie der entsprechenden kantonalen Migrationsbehoerde aufzunehmen — typisch beim Migrationsamt des Kantons Zürich, der Service de la population des Kantons Genf oder dem Amt für Migration des Kantons Bern. Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die sowohl die Schweizer arbeitsrechtlichen Mindestanforderungen erfüllt als auch die üblichen praktischen Klauseln abbildet.

Der Stellenangebot Schweiz wird in einer Vielzahl von typischen Personalsituationen benötigt, in denen ein Arbeitgeber einer ausgewählten Bewerberin oder einem Bewerber verbindlich eine Anstellung anbieten und gleichzeitig die Eckdaten des kommenden Arbeitsverhältnisses festhalten möchte.

Erste typische Situation — Abschluss eines Bewerbungsverfahrens für Fach- und Führungskräfte: Nach mehreren Vorstellungsgesprächen und allenfalls einem Assessment Center wird der ausgewählten Person eine schriftliche Offerte zugestellt. Dies ist der Standardweg in Schweizer Grossunternehmen wie Credit Suisse, UBS, Roche, Novartis, Nestle oder ABB sowie bei mittelständischen Schweizer KMU. Die Stellenofferte schafft Verbindlichkeit, vermeidet Missverständnisse über Lohn und Funktion und gibt dem Bewerber Zeit, ein laufendes Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.

Zweite Situation — Anstellung von Ausländern mit Bewilligungsvorbehalt: Bei Anstellungen von Drittstaatsangehörigen oder EU/EFTA-Bürgern, die einer Arbeitsbewilligung nach AIG bzw. dem Freizügigkeitsabkommen bedürfen, dient der Stellenangebot Schweiz der Migrationsbehoerde als Nachweis für das konkrete Anstellungsverhältnis. Das kantonale Migrationsamt verlangt typischerweise eine Kopie der Stellenofferte mit Funktionsangabe, Lohn und Eintrittsdatum, um eine Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung auszustellen.

Dritte Situation — Anstellung von Hochschulabsolventen und Berufseinsteigern: Schweizer Hochschulen wie ETH Zürich, EPFL Lausanne, Universität St. Gallen und Fachhochschulen bilden jährlich tausende Absolventen aus. Schweizer Arbeitgeber binden begehrte Talente frühzeitig über Stellenangebote, die noch während des letzten Studienjahrs ausgesprochen werden — mit Eintrittsdatum nach Studienabschluss. Der Offertenbrief schafft Verlaesslichkeit für beide Seiten und ist in vielen Branchen Voraussetzung für eine frühzeitige Personalplanung.

Vierte Situation — Wechsel innerhalb desselben Konzerns oder Unternehmens: Bei internen Versetzungen, Beförderungen oder Wechseln in eine andere Konzerngesellschaft wird häufig ein Offertenbrief ausgestellt, der die neuen Konditionen festhält. Im Falle eines Konzernwechsels (etwa von Schweizer Mutter zur Tochtergesellschaft im Ausland) gelten zusätzlich die Vorschriften zum Betriebsübergang nach OR Art. 333 oder zur Konzernarbeitsverleihung.

Fünfte Situation — Ersatzanstellung nach Kündigung: Wenn ein Arbeitnehmer in der Probezeit oder nach Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt wird, sucht der Arbeitgeber rasch Ersatz. Eine zuegig erstellte und versandte Stellenofferte erlaubt es, den Anstellungsprozess innerhalb weniger Tage abzuschliessen, was bei Schluesselpositionen wirtschaftlich entscheidend sein kann.

Sechste Situation — Befristete Anstellungen und Projektarbeit: Bei befristeten Arbeitsverträgen für Projekte (z.B. ein zweijaehriger Forschungsauftrag an der ETH oder ein 18-monatiges IT-Projekt bei einer Bank) wird der Offertenbrief ergänzt um die genaue Vertragsdauer und die Befristungsregelung nach OR Art. 334. Forms-legal.com bietet entsprechende Vorlagen für befristete und unbefristete Arbeitsverhältnisse.

Siebte Situation — Anstellung von Lernenden und Praktikanten: Bei Lehrlingen wird vor dem Lehrvertrag nach Berufsbildungsgesetz (BBG) häufig eine Lehrstellenofferte ausgesprochen. Praktikantenstellen werden durch eine Praktikumsofferte mit Bezug auf die Aufgabenstellung und den Praktikumslohn dokumentiert.

Der Stellenangebot Schweiz muss bestimmte Mindestelemente enthalten, damit aus der Offerte ein verbindlicher Arbeitsvertrag im Sinne von OR Art. 319 entstehen und Rechtssicherheit für beide Parteien geschaffen werden kann. Fehlende oder unklare Angaben führen zu Auslegungsstreitigkeiten vor dem kantonalen Arbeitsgericht oder der Schlichtungsbehörde.

Vollständige Identifikation der Vertragsparteien: Der Stellenangebot Schweiz muss Arbeitgeber und Bewerber namentlich bezeichnen. Beim Arbeitgeber sind Firmenname, Sitz und UID-Nummer (CHE-XXX.XXX.XXX) anzugeben, beim Bewerber Vorname, Nachname und Wohnsitz. Die Ansprechperson auf Arbeitgeberseite (typischerweise HR-Leiter, direkter Vorgesetzter oder Geschäftsleitung) sollte mit Funktion und Kontaktdaten genannt werden, damit der Bewerber Rückfragen klären kann.

Funktionsbezeichnung und Aufgabengebiet: Die Funktion muss konkret bezeichnet werden — Senior Software Engineer, Buchhalterin, Projektleiterin Marketing — und nicht durch allgemeine Formulierungen wie Mitarbeiter Büro ersetzt werden. Eine kurze Beschreibung des Aufgabengebiets schafft Klarheit über die zu erwartenden Pflichten und vermeidet spätere Änderungskündigungen wegen abweichender Stelleninhalte.

Stellenpensum, Arbeitsort und Arbeitszeit: Das Pensum wird in Prozent (z.B. 100 Prozent für Vollzeit, 80 Prozent für Teilzeit) oder in Wochenstunden (z.B. 42 Stunden) angegeben. Der Arbeitsort umfasst die Hauptarbeitsstaette und allfällige Home-Office-Anteile. Bei Aussendiensttätigkeiten ist das Vertragsgebiet zu beschreiben. Arbeitsmodelle wie Vertrauensarbeitszeit, Jahresarbeitszeit, Schichtarbeit oder Pikettdienst sollten erwähnt werden, wenn sie zentral für die Stelle sind.

Lohn und Sozialleistungen: Der Brutto-Jahreslohn ist in Schweizer Franken (CHF) anzugeben, mit Hinweis auf die Anzahl Monatslöhne (12, 13 oder 14). Boni, Zulagen, Spesenpauschalen, Schichtzulagen oder Provisionen werden separat aufgeführt. Die Sozialversicherungsabzüge (AHV/IV/EO/ALV nach AHVG-AVIG, BVG-Pensionskasse, UVG-Unfallversicherung, KTG-Krankentaggeld) folgen den gesetzlichen Regelungen. Bei BVG-pflichtigen Arbeitnehmern (Jahreslohn über CHF 22.680 nach BVG Art. 7) trägt der Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der Pensionskassenprämie nach BVG Art. 66.

Ferienanspruch nach OR Art. 329a: Das gesetzliche Minimum beträgt 20 Arbeitstage pro Jahr (vier Wochen); für Arbeitnehmer bis zum 20. Altersjahr 25 Tage (fünf Wochen). In der Schweizer Praxis sind 25 Tage marktueblich; viele GAV (z.B. GAV Banken, GAV MEM-Industrie) sehen 25 oder 27 Tage vor. Forms-legal.com berücksichtigt branchenübliche Ferienregelungen in seinen Mustervorlagen.

Probezeit nach OR Art. 335b: Die gesetzlich vorgesehene Probezeit beträgt einen Monat ab Arbeitsbeginn (OR Art. 335b Abs. 1) und kann durch Vertrag auf maximal drei Monate verlängert werden (OR Art. 335b Abs. 2). Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von sieben Tagen auf jedes Datum (OR Art. 335b Abs. 1). Die Probezeit verlängert sich um Krankheits-, Unfall- oder Militärdienstzeiten (OR Art. 335b Abs. 3).

Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: Nach Ablauf der Probezeit gelten die gesetzlichen Mindestfristen — ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr — jeweils auf Ende eines Kalendermonats. Vertraglich können die Fristen verlängert werden, jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nur identisch (OR Art. 335a).

Annahmefrist: Der Stellenangebot Schweiz sollte eine Annahmefrist enthalten, bis zu welcher der Bewerber schriftlich annehmen muss. Üblich sind 7 bis 14 Tage. Nach Ablauf der Frist erlischt der Antrag nach OR Art. 5 Abs. 3, sofern keine Verlängerung gewährt wird. Die Annahmeerklärung kann durch Unterschrift auf einer Kopie der Offerte erfolgen oder durch separates Bestätigungsschreiben des Bewerbers.

Das Ausfüllen des Stellenangebot Schweiz erfolgt in einer logischen Reihenfolge, die alle wesentlichen Vertragselemente abdeckt und Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Bewerber schafft. Sorgfalt bei den einzelnen Feldern verhindert spätere Streitigkeiten.

Schritt 1 — Daten des Arbeitgebers eintragen: Tragen Sie den vollständigen Firmennamen gemäss Handelsregister ein, einschliesslich Rechtsform (AG, GmbH, KlG, Verein). Prüfen Sie den Firmennamen über das Zentrale Firmenindex Zefix (zefix.ch) auf korrekte Schreibweise. Die Adresse umfasst Strasse, Hausnummer, Postleitzahl, Ort und allfällig den Kanton. Die Ansprechperson sollte mit Funktion (z.B. Maria Brunner, HR-Leiterin) angegeben werden.

Schritt 2 — Daten des Bewerbers eintragen: Tragen Sie Vornamen, Nachnamen und Wohnsitz des Bewerbers korrekt ein. Bei doppelten Vornamen oder Doppelnamen ist auf vollständige Angabe zu achten, da andernfalls Verwechslungen mit anderen Personen möglich sind. Bei ausländischen Bewerbern empfiehlt sich die Angabe der Nationalität und der Bewilligungsart (B, C, L, G nach AIG).

Schritt 3 — Funktionsbezeichnung und Aufgaben: Konkrete Funktionsbezeichnung einfügen (z.B. Senior Software Engineer Backend, Kundenberater Privatkunden, Bauleiter Hochbau). Eine kurze Aufgabenbeschreibung in 2 bis 3 Sätzen schafft Klarheit. Vermeiden Sie pauschale Formulierungen wie diverse Aufgaben, weil diese zu Auslegungsstreitigkeiten führen können.

Schritt 4 — Stellenpensum, Arbeitsbeginn und Arbeitsort: Pensum in Prozent angeben (100 für Vollzeit, andernfalls 60, 80 etc.). Arbeitsbeginn als konkretes Datum im Schweizer Format DD.MM.YYYY festlegen. Arbeitsort mit Hauptstandort und Home-Office-Regelung beschreiben (z.B. Zürich Hauptsitz, mit 40 Prozent Home-Office möglich). Bei mobilen Stellen (Aussendienst, Kundenbesuche) das Aktionsgebiet nennen.

Schritt 5 — Lohn und Sozialleistungen: Brutto-Jahreslohn in CHF, ohne Boni und Spesen, eintragen. Die Anzahl Monatslöhne (12, 13 oder 14) festlegen — der 13. Monatslohn ist in der Schweiz weit verbreitet, gesetzlich aber nur bei Vereinbarung geschuldet (OR Art. 322d). Bei Boni-Regelungen ist die Differenzierung zwischen echtem Bonus (Lohnbestandteil nach OR Art. 322d) und Gratifikation (Ermessensleistung des Arbeitgebers) wichtig — das Bundesgericht hat in BGE 139 III 155 die Abgrenzung präzisiert.

Schritt 6 — Ferienanspruch festlegen: Gesetzliches Minimum 20 Arbeitstage nach OR Art. 329a Abs. 1 lit. a. Bei jungen Arbeitnehmern bis 20 Jahre 25 Tage (OR Art. 329a Abs. 1 lit. b). Schweizer Marktstandard für Fachkräfte: 25 Arbeitstage. Bei langjährigen Mitarbeitenden oft 27 oder 30 Tage. Bei Branchen mit GAV-Bindung sind die GAV-Mindestferien zu prüfen.

Schritt 7 — Probezeit wählen: Optionen sind 1 Monat (gesetzliches Standardminimum), 2 Monate oder 3 Monate (gesetzliches Maximum nach OR Art. 335b Abs. 2). Der Schweizer Marktstandard ist 3 Monate Probezeit. Bei kürzerer Probezeit hat der Arbeitnehmer schneller den vollen Kündigungsschutz nach OR Art. 335c. Beachten Sie OR Art. 335b Abs. 3: die Probezeit verlängert sich automatisch um Krankheits-, Unfall- und Militärdienstabwesenheiten.

Schritt 8 — Annahmefrist und Versand: Die Annahmefrist sollte zwischen 7 und 14 Tagen liegen. Tragen Sie ein konkretes Datum ein (z.B. 31.05.2026). Versand idealerweise per Einschreiben mit Rückschein oder per E-Mail mit Lesebestätigung; das Zustellungsdatum ist wichtig für den Fristbeginn. Eine Kopie verbleibt beim Arbeitgeber als Nachweis.

Der Stellenangebot Schweiz unterliegt verschiedenen rechtlichen Anforderungen, die sich aus dem Schweizerischen Obligationenrecht (OR) und aus arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen ergeben. Beachtung dieser Vorgaben sichert die Wirksamkeit der späteren Anstellung und schützt vor arbeitsrechtlichen Streitigkeiten.

Formvorschrift und Bindungswirkung: Der Arbeitsvertrag nach OR Art. 320 Abs. 1 ist grundsätzlich formfrei und kann mündlich, schriftlich oder konkludent geschlossen werden. Eine Schriftform ist nur bei besonderen Konstellationen zwingend (Lehrvertrag nach BBG Art. 14, Heimarbeitsvertrag nach OR Art. 351, Personalverleihvertrag nach AVG Art. 19). Bei freiwilliger Schriftform — wie beim Offertenbrief — gelten die OR-Vorschriften über den Vertragsantrag (OR Art. 3-6). Eine schriftliche Stellenofferte mit konkreten Bedingungen begründet einen verbindlichen Vertragsantrag, der durch fristgerechte Annahme den Arbeitsvertrag entstehen lässt.

Mindestlohnvorschriften: Es gibt keinen schweizweiten gesetzlichen Mindestlohn nach Bundesrecht. Verschiedene Kantone haben jedoch kantonale Mindestlöhne eingeführt — Genf (CHF 24.32 pro Stunde, Stand 2025), Neuenburg (CHF 21.31), Jura (CHF 20.60), Tessin (CHF 19.75 abhängig von Branche), Basel-Stadt (CHF 21.70). Daneben gelten Mindestlöhne aus allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen (GAV), etwa GAV Gastgewerbe, GAV Reinigung, GAV Bauhauptgewerbe. Die Stellenofferte muss diese Mindestlöhne einhalten.

Ferienanspruch nach OR Art. 329a: Das gesetzliche Minimum von 20 Arbeitstagen ist zwingend; ein Verzicht im Voraus ist nichtig (OR Art. 329d Abs. 2). Bei Lehrlingen unter 20 Jahren beträgt das Minimum 25 Arbeitstage nach OR Art. 329a Abs. 1 lit. b.

Probezeit nach OR Art. 335b: Die maximale vertraglich zulässige Probezeit beträgt drei Monate. Eine längere Probezeit ist nichtig und gilt automatisch als drei Monate begrenzt. Während der Probezeit gilt die siebentägige Kündigungsfrist auf jedes Datum (OR Art. 335b Abs. 1) — der Sperrfristenschutz nach OR Art. 336c (Krankheit, Schwangerschaft, Militär) gilt während der Probezeit nicht.

Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: Die gesetzlichen Mindestfristen sind ein Monat im ersten Dienstjahr, zwei Monate ab dem zweiten Jahr und drei Monate ab dem zehnten Dienstjahr. Vertragliche Verkürzung ist nicht zulässig; Verlängerung ja, jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch (OR Art. 335a).

Diskriminierungsverbot nach Gleichstellungsgesetz (GlG) und Art. 8 Abs. 2 BV: Das Stellenangebot darf nicht aufgrund von Geschlecht, Alter, Religion, Nationalität, sexueller Orientierung oder Behinderung diskriminieren. Verletzungen können zu Schadenersatzforderungen führen (GlG Art. 5). In der Schweiz besteht kein allgemeines Antidiskriminierungsgesetz wie in der EU; das GlG schützt jedoch zentral gegen geschlechtsbezogene Diskriminierung.

Ausländerrechtliche Vorschriften: Bei Anstellung von Drittstaatsangehörigen ist eine Bewilligung nach AIG erforderlich; bei EU/EFTA-Bürgern eine Anmeldung gemäss Freizügigkeitsabkommen (FZA). Der Stellenangebot Schweiz sollte unter Bewilligungsvorbehalt stehen, falls die Bewilligung noch nicht erteilt ist. Datenschutz nach revidiertem DSG: Personenbezogene Daten der Bewerber sind nach DSG (Bundesgesetz über den Datenschutz) zu schützen. Der Arbeitgeber muss die Bewerber über die Datenbearbeitung informieren (DSG Art. 19) und die Daten bei Nichtanstellung löschen, sofern keine berechtigten Aufbewahrungsinteressen bestehen.

Der Stellenangebot Schweiz birgt typische Fehlerquellen, die bei mangelhafter Abfassung zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und finanziellen Verlusten führen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Vertragsgestaltung schützt Arbeitgeber und Bewerber.

Fehler 1 — Pauschale Funktionsbezeichnung: Allgemeine Beschreibungen wie Mitarbeiter Büro, Sachbearbeiter oder Spezialist ohne Konkretisierung führen zu Unklarheiten über das Aufgabengebiet. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter später nicht ohne Änderungskündigung in einem völlig anderen Aufgabengebiet einsetzen. Korrekte Vorgehensweise: konkrete Funktionsbezeichnung (z.B. Senior Software Engineer Backend Java, Kundenberater Privatkunden Region Zürich) plus 3 bis 5 Hauptaufgaben.

Fehler 2 — Unklare Bonus- und Gratifikationsregelung: Eine Klausel wie der Arbeitnehmer erhält einen jährlichen Bonus nach Ermessen des Arbeitgebers ist auslegungsbedürftig. Das Bundesgericht unterscheidet in BGE 139 III 155 zwischen echtem Bonus (Lohnbestandteil, einklagbar) und Gratifikation (Ermessensleistung, nicht einklagbar). Bei hohen Salaeren über CHF 354.000 (Stand 2025, fuenfache mittlere Lohnsumme nach Bundesgerichtspraxis) gilt die Gratifikation als echter Lohnbestandteil. Korrekte Regelung: ausdrückliche Bezeichnung als Gratifikation oder als Bonus mit Berechnungsformel.

Fehler 3 — Falsche Probezeit-Verlängerung: Eine Probezeit von 6 Monaten ist nichtig — das gesetzliche Maximum beträgt drei Monate (OR Art. 335b Abs. 2). Die überschiessende Probezeit verfällt; nach drei Monaten gilt automatisch die ordentliche Kündigungsfrist nach OR Art. 335c. Arbeitgeber, die eine vermeintlich verlängerte Probezeit zur kurzfristigen Kündigung nutzen wollen, sehen sich Lohnnachzahlungen und Schadenersatzklagen ausgesetzt.

Fehler 4 — Fehlende Annahmefrist: Ohne Annahmefrist bleibt der Vertragsantrag laut OR Art. 5 Abs. 1 nur eine angemessene Zeit gültig. Die angemessene Zeit ist auslegungsbedürftig und schafft Rechtsunsicherheit. Korrekte Vorgehensweise: explizite Annahmefrist mit Datum, etwa 14 Tage ab Erhalt der Offerte.

Fehler 5 — Verzicht auf Schriftform der Annahme: Wenn die Annahme durch konkludentes Handeln (Stellenantritt) erfolgt, fehlt der schriftliche Nachweis über die genauen Bedingungen. Bei späteren Lohnstreitigkeiten ist der Arbeitnehmer im Beweisnachteil. Korrekte Vorgehensweise: schriftliche Bestätigung der Annahme, etwa durch Unterschrift auf einer Kopie der Offerte.

Fehler 6 — Fehlender Bewilligungsvorbehalt bei Ausländer-Anstellung: Wenn ein Drittstaatsangehöriger angestellt werden soll und die Arbeitsbewilligung nicht erteilt wird, kann der Arbeitgeber den Vertrag nicht erfüllen — der Bewerber haftet jedoch nicht für entgangene Anstellung. Ohne Bewilligungsvorbehalt steht der Arbeitgeber im Zweifelsfall in der Pflicht zur Lohnzahlung trotz fehlender Arbeitsleistung.