Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz (OR Art. 335-336c)

Die Kündigung durch Arbeitgeber ist ein in der Schweiz nach OR Art. 335 (ordentliche Kündigung) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Der Schweizer Kündigungsschutz konzentriert sich auf zwei Säulen: erstens die zeitlichen Sperrfristen nach OR Art. 336c (Schutz vor Kündigung während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Mutterschaftsurlaub oder Militärdienst) und zweitens das Verbot der missbräuchlichen Kündigung nach OR Art. 336 mit Entschädigungsanspruch von bis zu sechs Monatslöhnen nach OR Art. 336a. Die Bundesgerichtspraxis hat in zahlreichen Urteilen die Konturen des Schweizer Kündigungsschutzes ausgearbeitet — zentral sind BGE 132 III 115 (Diskriminierungskündigung wegen Geschlecht), BGE 136 III 513 (Kündigung wegen Geltendmachung von Lohnansprüchen) und BGE 4A_137/2014 (Sperrfrist bei Krankheit).

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz unterliegt verschiedenen Formvorschriften und Fristen. Erstens: Die Kündigung muss nach OR Art. 335 Abs. 1 grundsätzlich nicht zwingend schriftlich erfolgen — eine mündliche Kündigung ist rechtlich gültig, sofern sie eindeutig den Willen zur Beendigung erkennen lässt. In der Praxis wird die schriftliche Kündigung jedoch aus Beweisgründen empfohlen und durch Gesamtarbeitsverträge (GAV) sowie viele Einzelarbeitsverträge vorgeschrieben. Zweitens: Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer zugehen — entscheidend ist nicht das Versanddatum, sondern der Eingang in den Machtbereich des Empfängers (BGE 137 III 208). Drittens: Die Kündigungsfristen nach OR Art. 335c sind zwingende Mindestfristen.

Die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c betragen während der Probezeit sieben Tage, im ersten Dienstjahr einen Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr drei Monate — jeweils auf Ende eines Kalendermonats. Die Verlängerung der gesetzlichen Mindestfrist durch Vertrag ist zulässig; eine Verkürzung ist nur für einzelne Fälle innerhalb des ersten Jahres durch Gesamtarbeitsvertrag möglich (OR Art. 335c Abs. 2). Wichtig: Die Vereinbarung unterschiedlicher Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist nach OR Art. 335a Abs. 1 unzulässig — die längere Frist gilt für beide Parteien.

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz wird oft mit einer Freistellung von der Arbeitspflicht während der Kündigungsfrist verbunden (Garden Leave). Der Arbeitnehmer behält während der Freistellung den vollen Lohnanspruch nach OR Art. 324 Abs. 1, da der Arbeitgeber die Annahme der Arbeitsleistung verweigert (Annahmeverzug). Die Freistellung kann zur Vermeidung von Geheimnisverrat, zum Schutz von Kundendaten oder während Restrukturierungsphasen sinnvoll sein. Bei Streitigkeiten über die Wirksamkeit der Kündigung ist nach Art. 34 ZPO der Wohnsitz des Arbeitnehmers oder der Sitz des Arbeitgebers wahlweise zuständig; in den meisten Kantonen ist das Arbeitsgericht (z.B. Arbeitsgericht Zürich, Tribunal des Prud-hommes Genf) oder das Bezirksgericht zuständig. Forms-legal.com bietet eine vollständige Mustervorlage, die alle Pflichtelemente einer korrekten Kündigung durch den Arbeitgeber abdeckt.

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz wird in einer Vielzahl von typischen Personalsituationen benötigt, in denen ein Schweizer Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer einseitig beenden möchte und dabei die gesetzlichen Vorgaben des Obligationenrechts und allfälliger GAV einhalten muss.

Erste typische Situation — Restrukturierung und Stellenabbau: Wenn ein Schweizer Unternehmen Stellen abbaut, etwa im Rahmen einer Konzernrestrukturierung, einer Umstellung der Produktionsprozesse oder einer Marktveraenderung, sind individuelle ordentliche Kündigungen erforderlich. Bei Massenentlassungen nach OR Art. 335d (Entlassung von mindestens 10 Arbeitnehmern in Betrieben mit 20 bis 99 Mitarbeitenden, mindestens 10 Prozent in Betrieben mit 100 bis 299 Mitarbeitenden, mindestens 30 Mitarbeitende in grösseren Betrieben) sind zusätzlich die Konsultation der Arbeitnehmerschaft (OR Art. 335f) und die Anzeige bei der kantonalen Arbeitsmarktbehoerde (OR Art. 335g) erforderlich.

Zweite Situation — Personenbedingte Kündigung wegen ungenügender Leistung: Wenn ein Arbeitnehmer über längere Zeit die vertraglich geschuldete Leistung nicht erbringt — trotz mehrfacher Mitarbeitergespräche und Zielvereinbarungen — kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Eine Verwarnung ist gesetzlich nicht zwingend, jedoch durch viele GAV (z.B. GAV Banken) und durch das Bundesgerichts-Urteil 4A_419/2018 als Voraussetzung für eine sozial vertretbare Kündigung angesehen.

Dritte Situation — Verhaltensbedingte Kündigung nach Verwarnung: Bei wiederholten Pflichtverletzungen wie Versäumnissen der Arbeitspflicht, Verstössen gegen die Treuepflicht (OR Art. 321a) oder Konflikten mit Vorgesetzten und Kollegen kann der Arbeitgeber nach erfolgter schriftlicher Verwarnung das Arbeitsverhältnis kündigen. Die Verwarnung dokumentiert die Konsequenz weiteren Fehlverhaltens und schafft Rechtssicherheit für den Fall einer späteren Kündigung.

Vierte Situation — Wirtschaftliche Schwierigkeiten und Insolvenzvermeidung: Wenn ein Schweizer Unternehmen wirtschaftliche Schwierigkeiten erleidet — etwa bei Auftragseinbruch, Kostendruck oder Umsatzrückgang — sind oft Personalmassnahmen unvermeidlich. Ordentliche Kündigungen mit angemessenen Fristen erlauben es, die Lohnkosten geordnet zu reduzieren. In schweren Fällen kann zusätzlich Kurzarbeit nach AVIG Art. 31 ff. beim kantonalen Arbeitsamt beantragt werden.

Fünfte Situation — Pensionierung und altersbedingte Beendigung: Bei Erreichen des AHV-Pensionierungsalters (65 Jahre für Männer, 64 Jahre für Frauen, schrittweise Anpassung auf 65 Jahre nach AHV 21) kündigen viele Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Die altersbedingte Kündigung ist nach OR Art. 336 Abs. 1 lit. d nicht missbräuchlich, sofern sie auf objektive Kriterien gestützt ist und nicht diskriminierend wirkt.

Sechste Situation — Stellenwechsel im Konzern: Wenn ein Mitarbeiter konzernintern in eine andere Gesellschaft wechselt — etwa von der Schweizer Mutter zur Tochter im Ausland — wird das bestehende Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet und ein neues bei der anderen Gesellschaft begründet. Forms-legal.com bietet hierfür entsprechende Vorlagen.

Siebte Situation — Auflaeuferung in der Probezeit: Während der Probezeit (max. 3 Monate nach OR Art. 335b) gilt eine Kündigungsfrist von sieben Tagen auf jedes Datum. Auch während der Probezeit gilt das Verbot missbräuchlicher Kündigung nach OR Art. 336 — etwa eine Kündigung wegen Schwangerschaft (BGE 119 II 157).

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz muss bestimmte Elemente und Vorgaben erfüllen, damit sie rechtswirksam wird und nicht erfolgreich angefochten werden kann. Eine fehlerhafte Kündigung kann zu Unwirksamkeit, Lohnnachzahlungen und Entschädigungsforderungen führen.

Klare Identifikation von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz muss Arbeitgeber und Arbeitnehmer namentlich bezeichnen, mit vollständiger Anschrift. Bei juristischen Personen ist der Firmenname gemäss Handelsregister anzugeben. Die unterzeichnende Person muss zeichnungsberechtigt sein — bei Zweifeln ist der Handelsregistereintrag massgebend (Einzelzeichnungsberechtigung, Kollektivunterschrift zu zweien).

Eindeutige Kündigungserklärung: Der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss aus dem Schreiben klar erkennbar sein. Formulierungen wie wir kündigen das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich per [Datum] sind eindeutig. Ungenaue Formulierungen wie wir denken über eine Trennung nach oder wir müssen unsere Zusammenarbeit überdenken sind nicht ausreichend und keine wirksame Kündigung.

Kündigungsdatum (letzter Arbeitstag): Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz muss das Beendigungsdatum konkret nennen. Berechnung: Eingangsdatum der Kündigung beim Arbeitnehmer plus Kündigungsfrist plus Aufrundung auf Kalendermonatsende. Beispiel: Eingang 15. Mai 2026, Kündigungsfrist 2 Monate, Beendigung am 31. Juli 2026.

Einhaltung der Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: Probezeit (max. 3 Monate): 7 Tage auf jedes Datum. Erstes Dienstjahr: 1 Monat auf Ende Kalendermonat. Zweites bis neuntes Dienstjahr: 2 Monate auf Ende Kalendermonat. Ab zehntem Dienstjahr: 3 Monate auf Ende Kalendermonat. Verlängerungen sind möglich, Verkürzungen nur ausnahmsweise durch GAV im ersten Jahr.

Prüfung der Sperrfristen nach OR Art. 336c: Die Kündigung während einer Sperrfrist ist nichtig (OR Art. 336c Abs. 2). Sperrfristen umfassen: Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers (30 Tage im 1. Dienstjahr, 90 Tage vom 2. bis 5. Dienstjahr, 180 Tage ab 6. Dienstjahr), Schwangerschaft und 16 Wochen nach Niederkunft, Mutterschaftsurlaub, schweizerischen Militär- oder Zivildienst, Hilfsdienste in offiziellen Aktionen im Ausland. Die Bundesgerichtspraxis (BGE 4A_137/2014) hat die Berechnung der Krankheitssperrfrist konkretisiert.

Freistellung während der Kündigungsfrist (Garden Leave): Bei Freistellung von der Arbeitspflicht bleibt der Lohnanspruch nach OR Art. 324 Abs. 1 erhalten. Bei voller Freistellung können Ferienansprüche durch die Freistellungsdauer kompensiert werden. Achtung: Die Bundesgerichtspraxis (BGE 128 III 271) verlangt für eine wirksame Ferienkompensation, dass die Freistellungsdauer mindestens das Doppelte der noch ausstehenden Ferientage beträgt.

Schriftform und Begründung: Die schriftliche Form ist gesetzlich nicht zwingend, jedoch dringend empfehlenswert. Die Begründung der Kündigung muss nach OR Art. 335 Abs. 2 auf Verlangen schriftlich nachgereicht werden. Die Begründung sollte präzise, sachlich und wahrheitsgemäss sein, da sie im Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a nicht widerspruechlich sein darf.

Vorbereitung der Schlussabrechnung und des Arbeitszeugnisses: Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind fällig: Lohn pro rata bis zum letzten Arbeitstag, Kompensation des Ferienrestguthabens (OR Art. 329d Abs. 2 — keine Auszahlung während laufender Anstellung, jedoch zwingend bei Austritt), Bonus- und Provisionsansprüchen, Spesenpauschalierung. Forms-legal.com unterstützt mit einem zugehörigen Muster für die Schlussabrechnung. Das qualifizierte Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a ist im Anschluss an die Kündigung zu erstellen — Wahrheit, Wohlwollen und Vollständigkeit sind die drei Grundprinzipien (BGE 129 III 177).

Das korrekte Ausfertigen der Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz erfolgt in einer strukturierten Reihenfolge, die alle rechtlichen Vorgaben erfüllt und Streitigkeiten vermeidet. Sorgfalt in jedem Schritt ist entscheidend für die Rechtssicherheit der Kündigung.

Schritt 1 — Prüfung der Sperrfristen vor Versand: Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Sperrfrist nach OR Art. 336c läuft. Prüfliste: Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben (Arztzeugnis liegt vor)? Ist er schwanger oder im Mutterschaftsurlaub bzw. innerhalb der 16-Wochen-Schutzfrist nach Niederkunft? Leistet er Militär- oder Zivildienst? Eine während dieser Zeiten ausgesprochene Kündigung ist nichtig. Bei Krankheit während laufender Kündigung verlängert sich die Frist (OR Art. 336c Abs. 2).

Schritt 2 — Berechnung der Kündigungsfrist: Massgebend sind die vollendeten Dienstjahre. Beispiel: Anstellung am 1. April 2020, Kündigung am 15. Mai 2026 — bei der Kündigung am 15.05.2026 sind 6 vollendete Dienstjahre erreicht (Dienstjahresgrenze 1. April), damit gilt die Kündigungsfrist von 2 Monaten (2.-9. Dienstjahr). Berechnung: Eingang Mai 2026, Frist 2 Monate, Aufrundung auf Monatsende = 31. Juli 2026 als letzter Arbeitstag.

Schritt 3 — Adressierung an den Arbeitnehmer: Verwenden Sie den vollständigen Namen des Arbeitnehmers gemäss Anstellungsvertrag, Geburtsdatum (zur Identifikation) und die aktuelle Wohnadresse. Bei mehreren Adressen (z.B. wegen Wegzug) wählen Sie die letzte bekannte Adresse — der Zugang muss nachweisbar sein.

Schritt 4 — Versand per Einschreiben mit Rückschein: Aus Beweisgründen ist der Versand per A-Post Plus oder Einschreiben mit Rückschein dringend empfohlen. Die Schweizer Post bietet Sendungen mit elektronischer Empfangsbestätigung. Das Zugangsdatum ist entscheidend für den Fristbeginn — entgegen der landläufigen Meinung gilt nach BGE 137 III 208 nicht das Datum der Abholung am Postschalter, sondern das Datum der Aushändigung an den Empfänger als Zugangsdatum.

Schritt 5 — Kündigungsgrund eintragen: Geben Sie den konkreten Kündigungsgrund an: betriebsbedingt, personenbedingt, verhaltensbedingt oder wirtschaftlich. Eine Begründung ist gesetzlich nicht zwingend; sie muss aber auf Verlangen nach OR Art. 335 Abs. 2 schriftlich nachgereicht werden. Konsistenz mit dem späteren Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a ist wichtig — widerspruechliche Angaben führen zu Glaubwürdigkeitsverlust.

Schritt 6 — Freistellung prüfen: Entscheiden Sie, ob der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist freigestellt wird. Vorteile: Keine weitere Konfliktsituation am Arbeitsplatz, Schutz vor Kundendaten- oder Geheimnisverrat, Klare Trennung der Verantwortlichkeiten. Nachteil: Der Lohnanspruch bleibt voll bestehen, ohne Arbeitsleistung. Bei Freistellung ist die Kompensation der Ferienrestguthaben einplanbar.

Schritt 7 — Ortsbestimmung und Datierung: Tragen Sie den Ort und das Datum der Kündigung im Schweizer Format DD.MM.YYYY ein. Das Datum sollte vor dem Versand liegen, das Zugangsdatum wird durch den Rückschein dokumentiert. Bei Personalvereinbarungen mit GAV-Bindung prüfen Sie, ob zusätzliche Fristen oder Verfahrensvorschriften gelten.

Schritt 8 — Hinweis auf Anfechtungsmöglichkeit: Aus Transparenzgruenden ist ein Hinweis auf das Recht zur Anfechtung der Kündigung als missbräuchlich nach OR Art. 336 sinnvoll. Der Arbeitnehmer muss innerhalb der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache erheben (OR Art. 336b Abs. 1) und kann innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage auf Entschädigung beim Arbeitsgericht erheben (OR Art. 336b Abs. 2).

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz unterliegt zwingenden gesetzlichen Vorschriften, deren Verletzung zur Unwirksamkeit der Kündigung oder zu Entschädigungsforderungen führen kann.

Kündigungsfreiheit als Grundprinzip (OR Art. 335 Abs. 1): Im Schweizer Arbeitsrecht gilt die ordentliche Kündigungsfreiheit — beide Parteien können das unbefristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen, sofern die Kündigungsfristen eingehalten werden. Eine sachliche Begründungspflicht wie im deutschen KSchG besteht in der Schweiz nicht.

Kündigungsfristen (OR Art. 335c): Die zwingenden Mindestfristen sind: 7 Tage während der Probezeit auf jedes Datum (OR Art. 335b), 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate vom 2. bis zum 9. Dienstjahr, 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr — jeweils auf Ende eines Kalendermonats. Vertragliche Verlängerung ist zulässig, jedoch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer identisch (OR Art. 335a Abs. 1). Eine Verkürzung ist nur ausnahmsweise durch GAV im ersten Jahr möglich (OR Art. 335c Abs. 2).

Sperrfristen (OR Art. 336c): Die Kündigung während folgender Sperrfristen ist nichtig — Krankheit oder Unfall des Arbeitnehmers (30 Tage im 1. Dienstjahr, 90 Tage vom 2. bis 5. Dienstjahr, 180 Tage ab 6. Dienstjahr), während der gesamten Schwangerschaft und 16 Wochen nach Niederkunft, Mutterschaftsurlaub, schweizerischer obligatorischer Militär- oder Zivildienst, Hilfsdienste in offiziellen Aktionen im Ausland (max. 4 Wochen vor und nach der Aktion). Beginnt die Sperrfrist nach Zugang der Kündigung, wird die Kündigungsfrist um die Sperrfristdauer verlängert (OR Art. 336c Abs. 2 Satz 2).

Verbot der missbräuchlichen Kündigung (OR Art. 336): Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn sie aus folgenden Gründen erfolgt — wegen einer Eigenschaft, die der Person des Arbeitnehmers anhaftet (Geschlecht, Alter, Ethnie, Religion, sexuelle Orientierung), wegen Ausübung verfassungsmaessiger Rechte (Meinungsfreiheit, Vereinigungsfreiheit, Gewerkschaftsmitgliedschaft), zur Vereitelung von Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis (etwa Lohnnachforderungen), wegen Erfüllung gesetzlicher Pflichten (Militärdienst, Zeugnispflicht vor Gericht), wegen einer Anzeige bei einer Aufsichtsbehörde (Whistleblowing nach Bundesgerichts-Urteil 4A_2/2014). Die Kündigung bleibt zwar wirksam, aber der Arbeitgeber schuldet eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen (OR Art. 336a).

Formelle Anforderungen: Die Schriftform ist gesetzlich nicht zwingend, jedoch dringend empfehlenswert. Bei GAV mit Schriftformpflicht ist eine mündliche Kündigung unwirksam. Der Zugang beim Arbeitnehmer ist Wirksamkeitsvoraussetzung — entscheidend ist nicht der Versand, sondern der Eintritt in den Empfangsbereich (BGE 137 III 208).

Massenentlassung (OR Art. 335d-335g): Bei Entlassung von mindestens 10 Arbeitnehmern in 30 Tagen (in Betrieben mit 20-99 Arbeitnehmern), 10 Prozent (in Betrieben mit 100-299 Arbeitnehmern) oder 30 Arbeitnehmern (in Betrieben mit 300 oder mehr Arbeitnehmern) sind zusätzliche Vorschriften zu beachten — Konsultationspflicht der Arbeitnehmerschaft (Art. 335f), Anzeigepflicht beim kantonalen Arbeitsamt (Art. 335g), Sozialplanpflicht ab 250 Arbeitnehmern (Art. 335h).

Gesamtarbeitsverträge (GAV): In Branchen mit allgemeinverbindlich erklärten GAV — etwa Banken, Maschinenindustrie, Bau, Reinigung, Gastronomie — gelten zusätzliche oder strengere Vorschriften. Prüfen Sie vor Kündigung den anwendbaren GAV. Datenschutz: Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers sind nach DSG zu schützen; die Kündigung sollte nicht ohne Notwendigkeit Dritten zugänglich gemacht werden.

Die Kündigung durch Arbeitgeber Schweiz birgt typische Fehlerquellen, die zur Unwirksamkeit der Kündigung, zu Lohnnachzahlungen oder zu Entschädigungsforderungen vor dem Arbeitsgericht führen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Vorbereitung schützt vor finanziellen Risiken.

Fehler 1 — Versäumnis der Sperrfristprüfung: Der häufigste Fehler ist die Kündigung während einer laufenden Sperrfrist nach OR Art. 336c. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber prüfen, ob der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist (Arztzeugnis), schwanger oder in Mutterschaftsurlaub, in Militär- oder Zivildienst. Eine während Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig (OR Art. 336c Abs. 2) — der Arbeitgeber muss erneut kündigen und schuldet bis dahin den vollen Lohn. Korrekte Vorgehensweise: Prüfliste mit allen Sperrfristen vor jedem Kündigungsversand abarbeiten.

Fehler 2 — Falsche Berechnung der Kündigungsfrist: Die Kündigungsfrist nach OR Art. 335c ist auf vollendete Dienstjahre und auf Kalendermonatsende zu berechnen. Bei Eingang der Kündigung am 15. Mai im 6. Dienstjahr beträgt die Frist 2 Monate (nicht 3 Monate, weil das 10. Dienstjahr noch nicht vollendet ist), Beendigung folglich am 31. Juli (nicht 31. Mai oder 30. Juni). Falsche Berechnung kann den Arbeitnehmer berechtigen, an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen und Lohnnachzahlung zu fordern.

Fehler 3 — Diskriminierende Begründung: Eine Kündigung wegen Geschlecht, Alter, Ethnie, sexueller Orientierung, Schwangerschaft, Religion oder Gewerkschaftsmitgliedschaft ist missbräuchlich nach OR Art. 336. Der Arbeitnehmer kann eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen fordern (OR Art. 336a). Bundesgerichts-Urteile wie BGE 132 III 115 zeigen, dass Gerichte die Beweislastumkehr im Falle glaubhaft gemachter Diskriminierung anwenden — der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Kündigung nicht aus diskriminierendem Grund erfolgte.

Fehler 4 — Verlustfristen bei Anfechtung verpassen: Wenn der Arbeitgeber bei einer angefochtenen Kündigung nicht innerhalb der Kündigungsfrist eine schriftliche Stellungnahme zur Einsprache des Arbeitnehmers verfasst, kann dies vor dem Arbeitsgericht negativ ausgelegt werden. Korrekte Vorgehensweise: bei Einsprache des Arbeitnehmers nach OR Art. 336b Abs. 1 unverzüglich schriftlich begründete Stellungnahme abgeben.

Fehler 5 — Falsche Adressierung oder fehlender Zugangsnachweis: Eine an die alte oder falsche Adresse versandte Kündigung gilt erst mit tatsächlichem Eingang beim Arbeitnehmer als zugegangen — möglicherweise weit nach dem geplanten Versanddatum. Korrekte Vorgehensweise: Verwendung der aktuellen Wohnadresse des Arbeitnehmers, Versand per Einschreiben mit Rückschein oder A-Post Plus zur Dokumentation des Zugangs.

Fehler 6 — Widersprüchliche Angaben in Kündigungsbrief und Arbeitszeugnis: Das Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a muss wahrheitsgemäss sein. Wenn die Kündigung wegen ungenügender Leistung ausgesprochen wurde, das Arbeitszeugnis aber durchgängig hervorragende Bewertungen enthält, kann dies vor Arbeitsgericht als Widerspruch gewertet werden — der Arbeitgeber kann sich nicht auf Leistungsmängel als Kündigungsgrund berufen, wenn das Zeugnis das Gegenteil bezeugt. Konsistenz zwischen Kündigungsbegründung und Arbeitszeugnis ist Pflicht.