Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz (OR Art. 335)

Die Kündigung durch Arbeitnehmer ist ein in der Schweiz nach OR Art. 335 (ordentliche Kündigung) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Der Arbeitnehmer als kündigender Vertragspartner steht dabei rechtlich in einer günstigeren Position als der Arbeitgeber: Während der Arbeitnehmer keine sachliche Begründung schuldet und die zwingenden Schutzvorschriften für Sperrfristen oder missbräuchliche Kündigung nach OR Art. 336 und OR Art. 336c primär gegen den Arbeitgeber wirken, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus rein persönlichen Gründen — neue Anstellung, geografischer Wechsel, Familiengruende, gesundheitliche Aspekte — beenden. Die Bundesgerichts-Rechtsprechung in BGE 4A_28/2009 und BGE 137 III 208 hat die formellen Anforderungen an die Arbeitnehmer-Kündigung präzisiert.

Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz unterliegt denselben Kündigungsfristen nach OR Art. 335c wie die Arbeitgeberkündigung — eine Differenzierung der Fristen zwischen den beiden Vertragsparteien ist nach OR Art. 335a Abs. 1 unzulässig (Grundsatz der Kündigungsfristparität). Während der Probezeit (max. 3 Monate nach OR Art. 335b) gilt eine Kündigungsfrist von 7 Tagen auf jedes Datum. Nach Ablauf der Probezeit gelten 1 Monat im 1. Dienstjahr, 2 Monate vom 2. bis 9. Dienstjahr und 3 Monate ab dem 10. Dienstjahr — jeweils auf Ende eines Kalendermonats. Vertragliche Verlängerungen sind möglich; bei Kaderpositionen sind 6 Monate Frist nicht ungewöhnlich.

Der Arbeitnehmer schuldet bei seiner Kündigung keine Begründung — eine kurze Höflichkeitsformulierung wie aus persönlichen Gründen oder zwecks beruflicher Weiterentwicklung ist marktueblich, aber rechtlich nicht erforderlich. Die wichtigsten praktischen Aspekte der Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz sind: Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a (Wahrheit, Vollständigkeit, Wohlwollens-Grundsatz nach BGE 129 III 177), Auszahlung des Ferienrestguthabens nach OR Art. 329d Abs. 2 zwingend bei Austritt, Pensionskassenausweis und Freizügigkeitsleistung nach BVG Art. 5, AHV-Lohnausweis für die Steuererklärung. Bei Kündigung mit Wechsel zu einem direkten Konkurrenten ist allenfalls ein vertragliches Konkurrenzverbot nach OR Art. 340 zu beachten — dieses ist jedoch nur unter strengen Voraussetzungen wirksam.

Im Schweizer Arbeitsmarkt ist die schriftliche Kündigung Standard und in vielen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) zwingend vorgeschrieben — etwa GAV Banken, GAV MEM-Industrie, GAV Versicherungen. Der Arbeitnehmer sollte die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein versenden, da der Zugang beim Arbeitgeber Wirksamkeitsvoraussetzung ist (BGE 137 III 208). Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die den Schweizer arbeitsrechtlichen Standard erfüllt und alle praktisch wichtigen Punkte abdeckt — Kündigungsdatum, Bezugnahme auf den Arbeitsvertrag, Hinweis auf Anspruch auf Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a, Antrag auf Freistellung.

Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz wird in zahlreichen typischen Lebenssituationen benötigt, in denen ein Schweizer Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis aus persönlichen oder beruflichen Gründen beenden möchte und die korrekten formellen Schritte nach OR Art. 335 einleiten muss.

Erste typische Situation — Stellenwechsel zu einem neuen Arbeitgeber: Der häufigste Anwendungsfall ist der Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber nach erfolgreicher Bewerbung. Schweizer Fachkräfte wechseln durchschnittlich alle 3 bis 5 Jahre die Stelle, getrieben durch Karriereentwicklung, Lohnerhöhung, neue Verantwortungsbereiche oder Branchenwechsel. Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz muss rechtzeitig vor dem geplanten Eintrittsdatum beim neuen Arbeitgeber erfolgen, um die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber einzuhalten.

Zweite Situation — Wegzug aus der Region oder ins Ausland: Wenn ein Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen (Familie, Partner, Lebensqualität) in eine andere Region der Schweiz oder ins Ausland zieht, ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses notwendig, sofern die neue Wohnregion einen Pendelweg unzumutbar macht. Bei Auswanderung sind zusätzliche Aspekte wie Pensionskassenfreizügigkeit (BVG Art. 5), AHV-Beitragsfreiheit nach Wegzug und allfällige Quellensteueransprüchen zu klären.

Dritte Situation — Selbstständigkeit und Unternehmensgründung: Schweizer Arbeitnehmer, die ein eigenes Unternehmen gründen möchten — eine Einzelfirma, eine GmbH nach OR Art. 772 ff. oder eine AG nach OR Art. 620 ff. — kündigen ihr bisheriges Arbeitsverhältnis, um die volle Aufmerksamkeit auf die Selbstständigkeit zu konzentrieren. Eine Phase paralleler Anstellung und Selbstständigkeit ist möglich, jedoch oft konfliktbeladen mit Konkurrenzverboten und Treuepflichten nach OR Art. 321a.

Vierte Situation — Vorzeitige Pensionierung: Arbeitnehmer, die das ordentliche AHV-Pensionierungsalter (65 Jahre für Männer, 64 für Frauen — schrittweise Anpassung auf 65 Jahre nach AHV 21) noch nicht erreicht haben, können mit einer Vorpensionierung das Arbeitsverhältnis beenden. Vorbedingung ist regelmässig eine ausreichende Pensionskassenleistung nach BVG; viele Schweizer Pensionskassen erlauben Vorbezug ab Alter 58.

Fünfte Situation — Familiaere Gründe und Erziehungsphase: Wenn ein Arbeitnehmer wegen Geburt eines Kindes, Pflege von Angehörigen oder Familienorganisation die Erwerbstätigkeit reduzieren oder vorübergehend einstellen möchte, kann die Kündigung sinnvoll sein. Alternative ist der unbezahlte Urlaub nach Vereinbarung mit dem Arbeitgeber oder eine Pensumsreduktion.

Sechste Situation — Konflikte am Arbeitsplatz und Mobbing: Bei nicht auflösbaren Konflikten mit Vorgesetzten oder Kollegen, bei Mobbing oder bei dauerhafter Unzufriedenheit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. In schweren Fällen von gesundheitsgefährdendem Mobbing kann zusätzlich eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337 in Betracht kommen — siehe BGE 4A_56/2007 und BGE 4A_18/2009. Forms-legal.com bietet auch hierfür Mustervorlagen.

Siebte Situation — Gesundheitliche Gründe und Wechsel der Berufstätigkeit: Wenn die aktuelle Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr ausuebbar ist — etwa bei chronischen Erkrankungen, Burnout oder physischen Belastungen — kann eine Kündigung mit Berufswechsel notwendig werden. Bei langfristiger Krankheit ist allenfalls die Berufsunfähigkeitsprüfung durch die IV (Invalidenversicherung) angezeigt.

Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz muss bestimmte Mindestelemente enthalten, damit sie rechtswirksam ist und vor dem Arbeitgeber sowie allfälligen späteren Streitigkeiten Bestand hat. Sorgfalt in jedem Element schafft Rechtssicherheit für beide Vertragsparteien.

Eindeutige Identifikation der Vertragsparteien: Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz muss Arbeitnehmer und Arbeitgeber namentlich bezeichnen. Arbeitnehmer mit vollständigem Namen und aktueller Wohnadresse, Arbeitgeber mit Firmennamen gemäss Handelsregisterauszug und Geschäftsadresse. Eine Adressierung an die HR-Abteilung oder an den direkten Vorgesetzten wird empfohlen, um schnelle Bearbeitung zu sichern; rechtlich genügt jedoch die Adressierung an den Arbeitgeber als juristische Person.

Eindeutige Kündigungserklärung: Der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss klar erkennbar sein. Korrekt: hiermit kündige ich das mit Ihnen seit dem [Datum] bestehende Arbeitsverhältnis als [Funktion] ordentlich und fristgerecht per [Beendigungsdatum]. Eine ungenaue Formulierung wie ich denke über meinen Stellenwechsel nach oder ich werde voraussichtlich das Arbeitsverhältnis beenden ist nicht ausreichend und keine wirksame Kündigung.

Konkretes Kündigungsdatum (letzter Arbeitstag): Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz muss das Beendigungsdatum konkret angeben. Berechnung: Versanddatum plus Postlaufzeit (3 bis 5 Tage zur Sicherheit) plus Kündigungsfrist plus Aufrundung auf Kalendermonatsende. Beispiel: Versand am 12. Mai 2026, Eingang spätestens 17. Mai 2026, Kündigungsfrist 2 Monate, Beendigung am 31. Juli 2026. Eine fehlerhafte Datumsangabe kann den Arbeitgeber dazu berechtigen, eine andere Beendigungsfrist anzusetzen.

Einhaltung der Kündigungsfristen nach OR Art. 335c: Probezeit (max. 3 Monate): 7 Tage auf jedes Datum. Erstes Dienstjahr: 1 Monat auf Ende Kalendermonat. Zweites bis neuntes Dienstjahr: 2 Monate auf Ende Kalendermonat. Ab zehntem Dienstjahr: 3 Monate auf Ende Kalendermonat. Die Frist ist zugunsten beider Parteien zwingend identisch (OR Art. 335a Abs. 1). Bei vertraglich verlängerten Fristen sind diese einzuhalten.

Begründung (optional): Eine Begründung ist gesetzlich nicht erforderlich, jedoch in der Schweizer Arbeitskultur üblich und hilfreich für ein gutes Verhältnis bis Vertragsende. Marktübliche Formulierungen: berufliche Weiterentwicklung, neue Herausforderung, geografischer Wechsel, persönliche Gründe. Detaillierte Begründungen sind nicht ratsam — sie können zu unnötigen Diskussionen führen oder später aus dem Kontext gerissen verwendet werden.

Freistellungsgesuch (optional): Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber bitten, ihn während der Kündigungsfrist von der Arbeitspflicht freizustellen. Vorteile für den Arbeitnehmer: schneller Eintritt beim neuen Arbeitgeber, Zeit für Bewerbungen, Erholungsphase. Achtung: Der Arbeitgeber muss die Freistellung nicht gewähren — er kann die volle Arbeitsleistung bis zum letzten Arbeitstag verlangen. Bei vereinbarter Freistellung bleibt der Lohnanspruch nach OR Art. 324 voll bestehen.

Bitte um Empfangsbestätigung und Schlussabrechnung: Aus Beweisgründen sollte die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz eine Bitte um schriftliche Empfangsbestätigung enthalten. Zusätzlich Hinweis auf die zwingend zu erstellende Schlussabrechnung mit Lohn pro rata, Kompensation des Ferienrestguthabens nach OR Art. 329d Abs. 2, allfälligen Boni und Provisionen sowie auf die Pflicht zum Ausstellung des qualifizierten Arbeitszeugnisses nach OR Art. 330a.

Übergabe und Loyalität bis Vertragsende: Auch nach erfolgter Kündigung gelten die arbeitsvertraglichen Pflichten weiter, insbesondere die Treuepflicht nach OR Art. 321a (Verschwiegenheit, Unterlassung von Konkurrenztätigkeit). Forms-legal.com empfiehlt, im Kündigungsschreiben die ordnungsgemässe Übergabe der Aufgaben anzubieten, was die professionelle Beziehung bis zum Schluss aufrechterhält. Schriftform und Versand: Die Kündigung sollte eigenhändig unterschrieben und per Einschreiben mit Rückschein versandt werden — dies dokumentiert sowohl Inhalt als auch Zugangsdatum.

Das korrekte Ausfüllen der Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz erfolgt in einer logischen Reihenfolge, die alle praktisch wichtigen Aspekte abdeckt und die Beziehung zum Arbeitgeber bis zum Vertragsende konstruktiv erhält.

Schritt 1 — Prüfung des Arbeitsvertrags: Vor dem Verfassen der Kündigung sollte der Arbeitnehmer den eigenen Arbeitsvertrag prüfen — insbesondere die Kündigungsfrist, allfällige Konkurrenzverbote nach OR Art. 340, Klauseln zu Boni und 13. Monatslohn pro rata, Pensionskassenregelungen. Bei GAV-Bindung prüfen Sie zusätzlich den GAV (z.B. GAV Banken, GAV MEM-Industrie) auf abweichende Bestimmungen.

Schritt 2 — Berechnung der Kündigungsfrist und des Beendigungsdatums: Massgebend sind die vollendeten Dienstjahre. Beispiel: Anstellung am 1. Januar 2022, geplante Kündigung am 12. Mai 2026 — bei Versand am 12. Mai 2026 und Eingang ca. am 16. Mai 2026 sind 4 vollendete Dienstjahre erreicht (im 5. Dienstjahr), Kündigungsfrist 2 Monate, Beendigung am 31. Juli 2026. Wenn die neue Anstellung früher beginnen soll, kann eine einvernehmliche Auflösungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber prüfen.

Schritt 3 — Adressierung und Anrede: Adressieren Sie die Kündigung an den Arbeitgeber als juristische Person und z.H. der HR-Abteilung oder des direkten Vorgesetzten. Anrede formell mit sehr geehrte/r Herr/Frau [Name]. Bei grösseren Unternehmen (Banken, Versicherungen, Industriekonzerne) sollte zusätzlich die HR-Adresse als Empfänger genannt werden, damit die Kündigung im richtigen Postfach landet.

Schritt 4 — Eindeutige Kündigungserklärung: Verwenden Sie eine klare Formulierung wie hiermit kündige ich das mit Ihnen seit dem [Anstellungsdatum] bestehende Arbeitsverhältnis als [Funktion] ordentlich und fristgerecht gestützt auf Art. 335 OR per [Beendigungsdatum]. Vermeiden Sie unklare Formulierungen, die als blosse Absichtserklärung interpretiert werden könnten.

Schritt 5 — Begründung (optional, kurz halten): Eine kurze Begründung wie aus Gründen der beruflichen Weiterentwicklung, wegen geografischen Wechsels in einen anderen Kanton oder zur Aufnahme einer neuen Tätigkeit ist marktueblich. Vermeiden Sie negative Begründungen wie wegen Konflikten mit dem Vorgesetzten oder unzureichenden Arbeitsbedingungen — diese können die professionelle Beziehung bis Vertragsende belasten und das spätere Arbeitszeugnis negativ beeinflussen.

Schritt 6 — Freistellungsgesuch (optional): Wenn Sie eine Freistellung während der Kündigungsfrist wünschen, formulieren Sie dies hoeflich: ich beantrage hiermit eine Freistellung von der Arbeitspflicht während der Kündigungsfrist und biete an, den restlichen Ferienanspruch durch die Freistellungsdauer zu kompensieren. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Freistellung zu gewähren.

Schritt 7 — Hinweis auf qualifiziertes Arbeitszeugnis: Beziehen Sie sich auf OR Art. 330a und bitten Sie um Ausstellung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses, das Dauer, Aufgaben, Leistungen und Verhalten dokumentiert. Verweisen Sie auf die Grundsätze Wahrheit, Vollständigkeit und Wohlwollen (BGE 129 III 177). Falls bereits ein Zwischenzeugnis vorliegt, kann darauf Bezug genommen werden — das Schlusszeugnis darf laut Bundesgericht (BGE 4A_117/2007) nicht ohne Grund schlechter ausfallen als das Zwischenzeugnis.

Schritt 8 — Versand per Einschreiben: Versenden Sie die unterschriebene Kündigung per Einschreiben mit Rückschein oder A-Post Plus, um den Zugang nachweisen zu können. Behalten Sie eine Kopie inklusive Rückschein. Das Zugangsdatum beim Arbeitgeber ist entscheidend für den Beginn der Kündigungsfrist (BGE 137 III 208) — versenden Sie deshalb mit ausreichend Reservezeit, um die geplante Kündigungsfrist einhalten zu können.

Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz unterliegt verschiedenen rechtlichen Anforderungen, deren Beachtung die Wirksamkeit der Kündigung sichert und Streitigkeiten vermeidet.

Kündigungsfreiheit (OR Art. 335 Abs. 1): Im Schweizer Arbeitsrecht gilt die ordentliche Kündigungsfreiheit für beide Parteien. Der Arbeitnehmer kann das unbefristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich ohne Begründung kündigen, sofern die Kündigungsfristen eingehalten werden. Anders als in Deutschland (KSchG) oder Österreich (AngG) bestehen in der Schweiz keine sozialen Auswahlpflichten oder erhöhten Anforderungen an die Begründung.

Kündigungsfristen (OR Art. 335c): Die zwingenden Mindestfristen sind: 7 Tage während der Probezeit (max. 3 Monate nach OR Art. 335b) auf jedes Datum. Erstes Dienstjahr: 1 Monat auf Ende Kalendermonat. Zweites bis neuntes Dienstjahr: 2 Monate auf Ende Kalendermonat. Ab zehntem Dienstjahr: 3 Monate auf Ende Kalendermonat. Die Fristen sind zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwingend identisch (OR Art. 335a Abs. 1). Bei abweichender vertraglicher Regelung mit kürzerer Frist für den Arbeitnehmer als für den Arbeitgeber gilt die längere Frist für beide.

Formvorschrift: Die Kündigung ist nach OR Art. 335 Abs. 1 grundsätzlich formfrei. Eine mündliche Kündigung ist rechtlich gültig, sofern der Wille zur Beendigung eindeutig erkennbar ist (BGE 137 III 208). In der Praxis wird die schriftliche Form aus Beweisgründen dringend empfohlen und durch viele GAV (z.B. GAV Banken, GAV Maschinenindustrie, GAV Versicherungen) zwingend vorgeschrieben. Bei vertraglicher Schriftformpflicht ist die mündliche Kündigung unwirksam.

Zugang beim Arbeitgeber: Wirksamkeitsvoraussetzung ist der Zugang der Kündigung beim Arbeitgeber. Entscheidend ist nicht das Versanddatum, sondern der Eintritt in den Empfangsbereich des Arbeitgebers (BGE 137 III 208). Bei Postversand ist der Zugang am Tag der Aushändigung an den Empfänger massgebend. Bei Einschreiben mit Rückschein gilt der Zugang erst mit der Unterzeichnung des Rueckscheins durch eine empfangsberechtigte Person.

Konkurrenzverbot nach Vertragsende (OR Art. 340): Bei vereinbartem Konkurrenzverbot muss der Arbeitnehmer die Beschränkungen nach Vertragsende einhalten. Das Konkurrenzverbot ist nach OR Art. 340a Abs. 1 nur wirksam, wenn es schriftlich, räumlich, sachlich und zeitlich (max. 3 Jahre, in der Praxis üblich 1-2 Jahre) beschränkt ist. Eine angemessene Karenzentschädigung ist bei langfristigen Verboten üblich, jedoch nicht zwingend (anders als beim Handelsvertretervertrag nach OR Art. 418d).

Treuepflicht (OR Art. 321a): Die Treuepflicht des Arbeitnehmers gilt bis zum letzten Arbeitstag. Verboten sind: Mitnahme oder Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Konkurrenztätigkeit für Konkurrenten während der Kündigungsfrist, schädigendes Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber. Verstösse können zur fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen (OR Art. 337) und Schadenersatzansprüchen auslösen.

Ferienanspruch nach OR Art. 329d Abs. 2: Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist das Ferienrestguthaben in Geld auszuzahlen — eine Auszahlung während laufender Anstellung ist gesetzlich nicht zulässig, jedoch zwingend bei Austritt. Berechnung: Brutto-Tageslohn (Jahreslohn / 250 Arbeitstage in Vollzeit) multipliziert mit verbleibenden Ferientagen.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a: Der Arbeitnehmer hat einen unabdingbaren Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (Vollzeugnis), das Dauer, Aufgaben, Leistungen und Verhalten dokumentiert. Die Grundsätze Wahrheit, Vollständigkeit und Wohlwollens sind nach Bundesgerichtspraxis zwingend (BGE 129 III 177, BGE 136 III 510).

Die Kündigung durch Arbeitnehmer Schweiz birgt typische Fehlerquellen, die zu unnötigen Verzögerungen, Lohnverlusten oder zu negativen Auswirkungen auf das spätere Arbeitszeugnis führen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Vorbereitung sichert einen reibungslosen Vertragsabschluss.

Fehler 1 — Falsche Berechnung der Kündigungsfrist: Die häufigste Fehlerquelle ist die fehlerhafte Berechnung der Kündigungsfrist nach OR Art. 335c. Massgebend sind vollendete Dienstjahre und Aufrundung auf Kalendermonatsende. Beispiel: Versand am 12. Mai 2026 mit Wunsch der Beendigung am 31. Juni 2026 — wenn die Frist 2 Monate beträgt und der Eingang am 17. Mai erfolgt, ist die Beendigung erst am 31. Juli 2026 möglich, nicht 31. Juni. Korrekte Vorgehensweise: rückwärts vom gewünschten Beendigungsdatum rechnen und mit ausreichender Reserve versenden.

Fehler 2 — Versäumnis der Schriftform bei GAV-Bindung: Wenn der anwendbare Gesamtarbeitsvertrag (GAV) die Schriftform für die Kündigung vorsieht, ist eine mündliche oder per E-Mail erfolgte Kündigung unwirksam. Korrekte Vorgehensweise: vor Kündigung den anwendbaren GAV prüfen — insbesondere im Bankenbereich (GAV Banken), in der Maschinenindustrie (GAV MEM), in der Reinigungs- und Gastronomiebranche.

Fehler 3 — Fehlender Zugangsnachweis: Eine per einfacher Post versandte Kündigung kann beim Arbeitgeber als nicht zugegangen behauptet werden — der Arbeitnehmer hat dann den Zugang zu beweisen, was schwierig ist. Korrekte Vorgehensweise: Versand per Einschreiben mit Rückschein, A-Post Plus oder persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung. Eine Kündigung per E-Mail ist nach BGE 137 III 208 zwar grundsätzlich möglich, aber bei GAV-Schriftformpflicht unwirksam und beim Beweis des Zugangs problematisch.

Fehler 4 — Negative Begründung im Kündigungsschreiben: Eine ausführliche negative Begründung wie wegen unzureichendem Vorgesetztenverhalten, mangelnder Wertschätzung durch das Management oder dauerhaft inakzeptablen Arbeitsbedingungen kann die professionelle Beziehung bis Vertragsende belasten und das Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a negativ beeinflussen. Korrekte Vorgehensweise: kurze, positive Begründung wie zwecks beruflicher Weiterentwicklung oder aus persönlichen Gründen.

Fehler 5 — Zu frühe Mitteilung beim neuen Arbeitgeber: Wenn der Arbeitnehmer dem neuen Arbeitgeber ein konkretes Eintrittsdatum zusagt, das die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber nicht berücksichtigt, kommt es zu Konflikten. Der alte Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu akzeptieren. Korrekte Vorgehensweise: Eintrittsdatum beim neuen Arbeitgeber erst nach Kündigung beim alten Arbeitgeber definitiv vereinbaren oder mit Vorbehalt der Kündigungsfrist.

Fehler 6 — Verstoss gegen Treuepflicht nach OR Art. 321a in der Kuendigungsphase: Der Arbeitnehmer ist bis zum letzten Arbeitstag zu Treue und Loyalität verpflichtet. Mitnahme von Kundendaten, Geschäftsgeheimnissen oder Aktivitäten für den neuen Arbeitgeber während der Kündigungsfrist sind unzulässig. Bundesgericht-Urteile wie BGE 4A_31/2010 zeigen, dass Verstösse zu fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber, Schadenersatzansprüchen und Verlust des Anspruchs auf Boni oder 13. Monatslohn pro rata führen können. Korrekte Vorgehensweise: bis Vertragsende vollständige Trennung zwischen alter und neuer Anstellung.