Fristlose Entlassung Schweiz (OR Art. 337)

Die Fristlose Entlassung ist ein in der Schweiz nach OR Art. 337 (Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Die fristlose Entlassung Schweiz setzt einen wichtigen Grund im Sinne von OR Art. 337 Abs. 2 voraus. Wichtige Gründe sind solche Umstände, die nach den Grundsätzen von Treu und Glauben dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nicht mehr zumutbar erscheinen lassen. Die Bundesgerichtspraxis hat diese Generalklausel in zahlreichen Urteilen konkretisiert: BGE 130 III 28 (Diebstahl auch geringer Werte), BGE 138 III 67 (Konkurrenztätigkeit während Anstellung), BGE 4A_419/2018 (beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung), BGE 142 III 579 (sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz), BGE 4A_82/2020 (Beleidigung durch elektronische Kommunikation).

Die fristlose Entlassung Schweiz unterliegt einer strengen zeitlichen Anforderung: Sie muss umgehend nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erklärt werden — nach Bundesgerichtspraxis (BGE 138 I 113, BGE 4A_558/2008) innerhalb von 2 bis 3 Arbeitstagen. Wartet der Arbeitgeber länger, wird vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses doch zumutbar ist, und das Recht zur fristlosen Kündigung verwirkt. Eine Ausnahme gilt nur für notwendige Sachverhaltsabklärungen, etwa interne Untersuchungen bei Verdacht auf Veruntreuung — diese können den Zeitrahmen geringfügig verlängern.

Die fristlose Entlassung Schweiz ist sofort wirksam, sobald sie dem Arbeitnehmer zugeht. Das Arbeitsverhältnis endet noch am Tag des Zugangs der Kündigungserklärung. Sperrfristen nach OR Art. 336c (Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst) gelten bei der fristlosen Entlassung nach OR Art. 337 grundsätzlich nicht — das Bundesgericht hat in BGE 132 III 257 jedoch klargestellt, dass eine Kündigung in Sperrzeiten besonders sorgfältig zu prüfen ist und ein wichtiger Grund vorliegen muss, der den Schutz der Sperrfrist überwiegt. Die Schriftform ist gesetzlich nicht zwingend, jedoch aus Beweisgründen und nach vielen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) erforderlich.

Der Arbeitnehmer hat bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung weitreichende Anspruche nach OR Art. 337c. Erstens: Lohnnachforderung in Höhe dessen, was er bei Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist verdient hätte (Art. 337c Abs. 1) — abzüglich allfällig anderweitig erworbenen Erwerbseinkommens. Zweitens: Strafentschaedigung nach Art. 337c Abs. 3 von bis zu sechs Monatslöhnen. Bei gerechtfertigter fristloser Entlassung kann der Arbeitgeber umgekehrt nach OR Art. 337b Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangen, etwa für Mehrkosten der Personalbeschaffung oder Schäden durch die schadensbegründenden Handlungen. Forms-legal.com bietet eine Mustervorlage, die eine sorgfältige Begründung des wichtigen Grundes ermöglicht — entscheidend für die spätere gerichtliche Prüfung.

Die fristlose Entlassung Schweiz wird in eng umgrenzten und schwerwiegenden Situationen benötigt, in denen ein Schweizer Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden muss, weil ein vertrauensvolles Weiterarbeiten objektiv nicht mehr möglich ist. Die Bundesgerichts-Rechtsprechung hat eine reichhaltige Kasuistik wichtiger Gründe entwickelt.

Erste typische Situation — Diebstahl oder Veruntreuung am Arbeitsplatz: Wenn ein Arbeitnehmer Bargeld, Waren, Geschaeftsausstattung oder Daten des Arbeitgebers entwendet, ist nach BGE 130 III 28 ein wichtiger Grund auch bei geringen Wertgrenzen gegeben (Bagatellgrenze nicht massgebend). Beispiele: Entwendung von Bürobedarf, Selbstbedienung an der Kassa im Detailhandel, Mitnahme von Werkzeugen aus dem Betrieb. Eine vorherige Verwarnung ist bei Diebstahl nicht erforderlich, da das Vertrauensverhältnis durch die Tat selbst zerstoert wird.

Zweite Situation — Geheimnisverrat und Datenschutzverletzungen: Die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen, Kundendaten oder strategischen Informationen an Dritte oder Konkurrenten verletzt die Treuepflicht nach OR Art. 321a Abs. 4 schwerwiegend. Bundesgericht-Urteile wie BGE 4A_31/2010 bestätigen, dass solche Verletzungen einen wichtigen Grund nach OR Art. 337 darstellen. Im Bankenbereich gilt zusätzlich Art. 47 Bankengesetz (BankG) zum Bankgeheimnis; dessen Verletzung kann zur strafrechtlichen Verfolgung führen.

Dritte Situation — Konkurrenztätigkeit während Anstellung: Wenn ein Arbeitnehmer während der laufenden Anstellung für einen Konkurrenten tätig wird oder ein eigenes konkurrenzierendes Unternehmen aufbaut, verletzt er die Treuepflicht nach OR Art. 321a Abs. 3. BGE 138 III 67 hat die fristlose Entlassung in solchen Fällen als gerechtfertigt anerkannt — auch ohne vorhergehende Verwarnung, da das Vertrauensverhältnis grundsätzlich zerstoert ist.

Vierte Situation — Beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung: Wenn ein Arbeitnehmer wiederholt und beharrlich seine vertraglich geschuldeten Aufgaben nicht erfüllt — etwa durch Verweigerung von Anweisungen, Nichteinhaltung der Arbeitszeit oder demonstratives Untaetigkeit — kann nach erfolgter schriftlicher Verwarnung die fristlose Entlassung gerechtfertigt sein (BGE 4A_419/2018). Bei reinen Leistungsmängeln ohne Beharrlichkeit kommt jedoch nur die ordentliche Kündigung in Betracht.

Fünfte Situation — Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz: Bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten (Maschinenbedienung, Verkehrsbetrieb, medizinische Behandlung) kann der Konsum von Alkohol oder Drogen am Arbeitsplatz einen wichtigen Grund darstellen — auch ohne vorhergehende Verwarnung, da unmittelbare Gefahr für Mitarbeiter und Dritte besteht. SUVA-Statistiken zeigen, dass Alkohol- und Drogenkonsum eine bedeutende Ursache von Arbeitsunfaellen darstellt.

Sechste Situation — Gewalt, Drohung oder schwere Beleidigung gegen Vorgesetzte oder Kollegen: Körperliche Übergriffe, ernsthafte Drohungen oder schwere persönliche Beleidigungen am Arbeitsplatz rechtfertigen die fristlose Entlassung. BGE 142 III 579 bestätigt dies bei sexueller Belästigung; BGE 4A_82/2020 bei beleidigenden E-Mails an Vorgesetzte. Auch die Diskriminierung von Kollegen aufgrund Geschlecht, Ethnie, sexueller Orientierung oder Religion kann eine fristlose Entlassung begründen, sofern die Verstösse schwer wiegen.

Siebte Situation — Vorgetäuschte Krankheit (Arbeitsunfähigkeit): Wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeit vortäuscht, die nachweislich nicht besteht — etwa um während angeblicher Krankheit Ferien anzutreten oder für einen anderen Arbeitgeber tätig zu sein — kann ein wichtiger Grund nach OR Art. 337 gegeben sein. BGE 4A_31/2009 bestätigte die fristlose Entlassung bei nachgewiesener vorgetäuschter Krankheit.

Die fristlose Entlassung Schweiz muss bestimmte zentrale Elemente erfüllen, damit sie vor dem Arbeitsgericht oder Bundesgericht Bestand hat. Eine fehlerhaft begründete oder verspätet ausgesprochene fristlose Entlassung gilt als ungerechtfertigt mit den schwerwiegenden Folgen nach OR Art. 337c.

Vorliegen eines wichtigen Grundes nach OR Art. 337 Abs. 2: Der wichtige Grund muss objektiv geeignet sein, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu zerstoeren. Die fristlose Entlassung Schweiz ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nach Treu und Glauben unzumutbar ist. Massstab: objektive Sicht eines neutralen Beobachters, nicht subjektive Empfindung des Arbeitgebers. Das Bundesgericht hat in BGE 137 III 303 festgehalten, dass bei der Prüfung der Verhältnismässigkeit alle Umstände des Einzelfalles abzuwägen sind.

Umgehende Erklärung nach Kenntnisnahme: Die fristlose Entlassung Schweiz muss nach Bundesgerichtspraxis (BGE 138 I 113, BGE 4A_558/2008) innerhalb von 2 bis 3 Arbeitstagen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erklärt werden. Bei längerer Untaetigkeit verwirkt das Recht zur fristlosen Kündigung. Zulässige Verzögerungen sind nur für notwendige Sachverhaltsabklärungen, etwa eine interne Untersuchung mit Anhörung des Beschuldigten — solche Untersuchungen sollten 1 bis 2 Wochen nicht überschreiten.

Klare und detaillierte Begründung: Die fristlose Entlassung Schweiz muss den wichtigen Grund nach OR Art. 337 Abs. 2 konkret und nachvollziehbar darlegen. Der Arbeitgeber muss im späteren Streitfall vor dem Arbeitsgericht den wichtigen Grund beweisen können — pauschale Formulierungen wie wegen schwerwiegender Pflichtverletzung genügen nicht. Notwendige Angaben: Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, Zeugen, dokumentierte Beweise (E-Mails, Videoaufzeichnungen, Zeugenaussagen).

Vorgängige Verwarnung bei verhaltensbedingten Gründen: Bei Verstössen, die nicht das Vertrauensverhältnis grundsätzlich zerstoeren (Diebstahl, Gewalt, Geheimnisverrat sind Ausnahmen), ist nach BGE 4A_419/2018 in der Regel eine vorhergehende schriftliche Verwarnung erforderlich. Die Verwarnung muss konkret den beanstandeten Verstoss benennen, eine Frist zur Verbesserung setzen und die Konsequenz weiterer Verstösse — nämlich die fristlose Entlassung — androhen.

Sofortige Wirkung und Lohnabrechnung: Die fristlose Entlassung Schweiz führt zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am Tag des Zugangs der Kündigungserklärung. Lohnzahlung erfolgt pro rata bis zum letzten Tag der Anstellung. Allfällige Ferienrestguthaben sind nach OR Art. 329d Abs. 2 in Geld auszubezahlen. Boni und Provisionen werden nach den vertraglichen Regelungen pro rata berechnet.

Rückgabe von Arbeitsmitteln und Zugangsrechten: Mit der fristlosen Entlassung sind alle Arbeitsmittel — Schlüssel, Zugangskarten, Firmenwagen, Mobiltelefon, Laptop, Daten — sofort an den Arbeitgeber zurückzugeben. Der Zugang zu den Geschäftsräumen und IT-Systemen wird unmittelbar gesperrt. Bei Weigerung der Rückgabe kann der Arbeitgeber Klage auf Herausgabe nach Art. 641 ZGB erheben.

Qualifiziertes Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a: Auch nach fristloser Entlassung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Das Arbeitszeugnis muss die Grundsätze Wahrheit, Vollständigkeit und Wohlwollens berücksichtigen (BGE 129 III 177). Die Erwähnung der fristlosen Entlassung im Arbeitszeugnis ist zulässig, jedoch ohne Wertung des Verhaltens (Sachlichkeitsgrundsatz).

Hinweis auf Anfechtungsmöglichkeit: Forms-legal.com empfiehlt einen Hinweis auf das Recht zur Anfechtung der fristlosen Entlassung nach OR Art. 337c. Bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung kann der Arbeitnehmer innerhalb von 3 Jahren (Verjährungsfrist nach OR Art. 128) Klage beim zuständigen Arbeitsgericht oder Bezirksgericht erheben.

Das korrekte Ausfüllen der fristlosen Entlassung Schweiz erfordert höchste Sorgfalt — ein Fehler im Verfahren kann die ohnehin riskante Massnahme zu einer ungerechtfertigten Kündigung mit Schadenersatzpflicht werden lassen. Forms-legal.com empfiehlt vor jeder fristlosen Entlassung Ruecksprache mit einem Arbeitsrechtsanwalt.

Schritt 1 — Sachverhaltsklärung und Dokumentation: Vor der fristlosen Entlassung muss der Arbeitgeber den Sachverhalt vollständig klären. Bei Verdacht auf Diebstahl: Prüfung von Videoaufzeichnungen, Befragung von Zeugen, schriftliche Dokumentation der Beweise. Bei Konkurrenztätigkeit: Recherche im Handelsregister, Prüfung von Firmenwebseiten, Sicherung von Beweismitteln. Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung: Vorlage der bisherigen Verwarnungen, Dokumentation der konkreten Verstösse.

Schritt 2 — Anhörung des Arbeitnehmers: Vor der fristlosen Entlassung sollte der Arbeitnehmer mit den Vorwürfen konfrontiert und zur Stellungnahme aufgefordert werden — sofern dies ohne Gefährdung der Untersuchung möglich ist. Eine Anhörung ist nicht zwingend, jedoch nach Bundesgerichtspraxis ein Indiz für eine sorgfältige Prüfung. Die Anhörung kann am selben Tag der späteren Kündigung stattfinden.

Schritt 3 — Prüfung der Verhältnismässigkeit: Die fristlose Entlassung Schweiz ist das schärfste Mittel und unterliegt der Verhältnismässigkeitsprüfung. Prüfung: Wäre eine ordentliche Kündigung milder und ausreichend? Wäre eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz möglich? Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung: Wurde eine Verwarnung mit Frist zur Verbesserung ausgesprochen? Bei einmaligem Vorfall: Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an sofortiger Beendigung das Interesse des Arbeitnehmers an Fortsetzung?

Schritt 4 — Verfassen der Kündigungserklärung: Die fristlose Entlassung muss klar und unmissverständlich erklärt werden. Korrekte Formulierung: hiermit kündigen wir das mit Ihnen seit dem [Datum] bestehende Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen gestützt auf Art. 337 OR mit sofortiger Wirkung per heute, [Datum]. Die Begründung muss konkret den wichtigen Grund nennen — pauschale Formulierungen sind unzureichend.

Schritt 5 — Detaillierte Begründung mit Beweismitteln: Die Begründung sollte den wichtigen Grund nach OR Art. 337 Abs. 2 konkret und nachvollziehbar darlegen — Datum, Uhrzeit, Ort des Vorfalls, beteiligte Personen, Zeugen, Beweismittel. Bei mehreren wichtigen Gründen alle einzeln aufführen. Bei verhaltensbedingten Gründen Verweis auf vorhergehende Verwarnungen.

Schritt 6 — Hinweis auf sofortige Wirkung und Konsequenzen: Die Kündigung muss die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses klar zum Ausdruck bringen. Aufforderung zur sofortigen Rückgabe aller Arbeitsmittel — Schlüssel, Zugangskarten, Firmenwagen, Mobiltelefon, Laptop, Daten. Sperrung des Zugangs zu Geschäftsräumen und IT-Systemen mit sofortiger Wirkung.

Schritt 7 — Versand und Zustellung: Die fristlose Entlassung muss dem Arbeitnehmer umgehend zugestellt werden. Bevorzugte Zustellung: persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung am Arbeitsplatz, in Anwesenheit eines Zeugen. Alternativ: Versand per Eilbrief mit Rückschein oder per Gerichtsvollzieher. Eine E-Mail-Kündigung ist rechtlich möglich, jedoch beweisbedingt riskant — der Zugang muss zwingend nachgewiesen werden können.

Schritt 8 — Schlussabrechnung und Folgemassnahmen: Erstellung der Schlussabrechnung mit Lohn pro rata bis zum Kündigungsdatum, Auszahlung des Ferienrestguthabens nach OR Art. 329d Abs. 2, Berechnung allfälliger Bonus- und Provisionsanspruche pro rata. Meldung an die Pensionskasse zur Berechnung der Freizügigkeitsleistung nach BVG Art. 5. Vorbereitung des qualifizierten Arbeitszeugnisses nach OR Art. 330a — sachlich, wahrheitsgemäss und unter Berücksichtigung der drei Grundprinzipien Wahrheit, Vollständigkeit, Wohlwollen.

Die fristlose Entlassung Schweiz unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen aus OR Art. 337 und der dazugehörigen Bundesgerichtspraxis. Eine Missachtung der Vorgaben führt zur ungerechtfertigten Kündigung mit den schwerwiegenden Folgen nach OR Art. 337c.

Vorliegen eines wichtigen Grundes (OR Art. 337 Abs. 2): Wichtige Gründe sind objektive Umstände, die nach den Grundsätzen von Treu und Glauben dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin nicht mehr zumutbar erscheinen lassen. Die Generalklausel ist durch Bundesgerichtsurteile konkretisiert: Diebstahl unabhängig von der Wertgrenze (BGE 130 III 28), Konkurrenztätigkeit während Anstellung (BGE 138 III 67), beharrliche Arbeitsverweigerung trotz Verwarnung (BGE 4A_419/2018), sexuelle Belästigung (BGE 142 III 579), schwere Beleidigung (BGE 4A_82/2020).

Umgehende Erklärung der Kündigung: Die fristlose Kündigung muss nach Bundesgerichtspraxis innerhalb von 2 bis 3 Arbeitstagen nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes erklärt werden (BGE 138 I 113, BGE 4A_558/2008). Bei längerer Untaetigkeit verwirkt das Recht zur fristlosen Kündigung — die Fortsetzung wird vermutet als zumutbar. Ausnahmen gelten nur für notwendige Sachverhaltsabklärungen wie interne Untersuchungen mit Anhörung des Beschuldigten.

Verhältnismässigkeitsprüfung: Die fristlose Entlassung ist das schärfste Mittel des Arbeitgebers und unterliegt der Verhältnismässigkeitsprüfung. Prüfkriterien: Schwere des Verstosses, vorherige Pflichtverletzungen, Dauer und Verlauf des Arbeitsverhältnisses, Folgen für den Arbeitnehmer. Bei verhältnismässigen Massnahmen wie ordentlicher Kündigung oder Versetzung sind diese vorzuziehen.

Vorhergehende Verwarnung bei verhaltensbedingten Gründen: Nach BGE 4A_419/2018 ist bei verhaltensbedingten Gründen in der Regel eine schriftliche Verwarnung erforderlich. Ausnahme: bei schweren Verstössen wie Diebstahl, Gewalt, Geheimnisverrat ist keine Verwarnung notwendig, da das Vertrauensverhältnis durch die Tat selbst zerstoert wird. Die Verwarnung muss konkret, schriftlich und mit Androhung der Konsequenz weiterer Verstösse erfolgen.

Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Entlassung (OR Art. 337c): Bei ungerechtfertigter fristloser Entlassung schuldet der Arbeitgeber: erstens den Lohn für die ordentliche Kündigungsfrist (OR Art. 337c Abs. 1) — abzüglich anderweitig erworbenen Erwerbseinkommens, zweitens eine Strafentschaedigung von bis zu sechs Monatslöhnen (OR Art. 337c Abs. 3). Die Höhe der Entschädigung wird vom Gericht nach Massgabe der Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitgebers festgelegt.

Anspruche des Arbeitgebers bei gerechtfertigter fristloser Entlassung (OR Art. 337b): Bei gerechtfertigter fristloser Entlassung kann der Arbeitgeber Schadenersatz vom Arbeitnehmer verlangen — etwa für Mehrkosten der Personalbeschaffung, Schäden durch die schadensbegründenden Handlungen, allfällige Nachzahlungen an Kunden oder Lieferanten.

Klage und Verjährung: Klagen auf Anfechtung der fristlosen Entlassung verjähren nach OR Art. 128 Abs. 1 in 5 Jahren. Bei der Schlichtungsbehörde ist nach Art. 197 ff. ZPO die obligatorische Vorbefassung erforderlich, sofern der Streitwert CHF 100.000 nicht übersteigt. Zuständig ist das Arbeitsgericht oder Bezirksgericht am Wohnsitz des Arbeitnehmers oder am Sitz des Arbeitgebers (Art. 34 ZPO).

Die fristlose Entlassung Schweiz birgt zahlreiche Fehlerquellen, die im Streitfall vor dem Arbeitsgericht zu kostspieligen Schadenersatzpflichten führen können. Vermeidung dieser Fehler durch sorgfältige Vorbereitung und idealerweise Beratung durch einen Arbeitsrechtsanwalt schützt den Arbeitgeber.

Fehler 1 — Verspätete Erklärung der Kündigung: Der häufigste Fehler bei der fristlosen Entlassung Schweiz ist die zeitlich verspätete Erklärung. Wartet der Arbeitgeber länger als 2 bis 3 Arbeitstage nach Kenntnisnahme des wichtigen Grundes (BGE 138 I 113), gilt das Recht zur fristlosen Kündigung als verwirkt. Praktischer Tipp: Sofortige interne Beratung und Erklärung am gleichen Tag oder am Folgetag der Kenntnisnahme. Bei notwendigen Sachverhaltsabklärungen Dokumentation des zeitlichen Ablaufs zur Rechtfertigung der Verzögerung.

Fehler 2 — Pauschale Begründung ohne konkrete Tatsachen: Eine Begründung wie wegen schwerwiegender Pflichtverletzung oder wegen Störung des Arbeitsfriedens ist unzureichend und vor Gericht nicht haltbar. Korrekte Vorgehensweise: konkrete Tatsachen mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen und Zeugen. Beispiel: Am 12.05.2026 um 14:30 Uhr wurde in Anwesenheit von Frau Schmidt und Herrn Mueller festgestellt, dass Sie aus der Kasse CHF 200 entwendet haben.

Fehler 3 — Fehlende Verwarnung bei verhaltensbedingten Gründen: Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, ungenügender Leistung oder anderen verhaltensbedingten Gründen ist nach BGE 4A_419/2018 in der Regel eine vorherige schriftliche Verwarnung erforderlich. Ohne Verwarnung wird die fristlose Entlassung von Gerichten häufig als ungerechtfertigt qualifiziert mit den Folgen nach OR Art. 337c — Lohnnachzahlung und Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen.

Fehler 4 — Verwechslung mit ordentlicher Kündigung: Wenn der Arbeitgeber die fristlose Entlassung mit einer Kündigungsfrist verbindet (etwa Beendigung in 4 Wochen), liegt rechtlich eine ordentliche Kündigung vor, kein wichtiger Grund nach OR Art. 337. Korrekte Formulierung: das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung per heute. Eine fristlose Entlassung mit Frist gibt es nicht — entweder umgehende Beendigung oder ordentliche Kündigung mit Frist.

Fehler 5 — Falsche Adressierung oder fehlender Zugangsnachweis: Eine an die Geschäftsadresse anstatt an die Privatadresse versandte fristlose Entlassung kann den Arbeitnehmer erst spät erreichen — möglicherweise nach Verwirkung. Korrekte Vorgehensweise: persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung am Arbeitsplatz, alternativ Versand per Einschreiben mit Rückschein an die Privatadresse oder Versand durch Gerichtsvollzieher (Betreibungsamt).

Fehler 6 — Fehlerhafte Schlussabrechnung mit Lohnvorbehalten: Auch bei gerechtfertigter fristloser Entlassung muss der Arbeitgeber den Lohn pro rata bis zum letzten Tag bezahlen, das Ferienrestguthaben in Geld auszahlen (OR Art. 329d Abs. 2) und Bonus- und Provisionsanspruche pro rata berechnen. Lohnvorbehalte zur Verrechnung mit angeblichen Schadenersatzanspruchen sind nur unter strengen Voraussetzungen nach OR Art. 323b Abs. 2 zulässig — die Verrechnung mit umstrittenen Anspruchen ist regelmässig unzulässig und kann den Arbeitnehmer berechtigen, beim Bezirksgericht den vollen Lohn einzuklagen.