Kündigung in der Probezeit Schweiz (OR Art. 335b)

Die Kündigung in der Probezeit ist ein in der Schweiz nach Obligationenrecht (OR) Art. 335b (Probezeit-Kündigung) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Die Probezeit in der Schweiz dient nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts dem gegenseitigen Kennenlernen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Beide Seiten sollen prüfen können, ob die Stelle und die Erwartungen beider Parteien übereinstimmen. OR Art. 335b Abs. 2 begrenzt die Probezeitdauer auf höchstens drei Monate; eine längere Vereinbarung ist nichtig. Wird im Vertrag keine Probezeit vereinbart, gilt nach OR Art. 335b Abs. 1 ein Monat als gesetzliche Probezeit. Diese automatische Probezeit kann vertraglich auf bis zu drei Monate verlängert oder ganz ausgeschlossen werden.

Die Kündigung in der Probezeit unterscheidet sich grundlegend von der ordentlichen Kündigung nach OR Art. 335c: Während die ordentliche Kündigung nach der Probezeit auf das Monatsende wirkt und Kündigungsfristen von einem bis drei Monaten je nach Dienstjahren auslöst, kann die Probezeit-Kündigung auf jeden Tag innerhalb der Probezeit ausgesprochen werden, und die Frist beträgt lediglich sieben Tage. Diese kurze Frist und Flexibilität des Termins gelten für beide Parteien gleichermassen - Arbeitgeber wie Arbeitnehmer können jederzeit während der Probezeit kündigen.

Besondere Beachtung verdient die Unterbrechung der Probezeit nach OR Art. 335b Abs. 3: Bei Krankheit, Unfall oder Erfüllung gesetzlicher Pflichten wie Militär- oder Zivildienst wird die Probezeit um die Dauer der Abwesenheit verlängert. Wer also drei Wochen krank ist, hat nach der Rückkehr noch die verbleibende Zeit der ursprünglichen Probezeit vor sich. Die Verlängerung tritt automatisch ein, ohne dass es einer Vereinbarung bedarf - das Bundesgericht hat dies in BGE 113 II 259 und 119 II 62 bestätigt.

Rechtlich kritisch ist die Abgrenzung zur missbräuchlichen Kündigung nach OR Art. 336: Auch während der Probezeit darf der Arbeitgeber nicht aus bestimmten verpönten Gründen kündigen. Dazu gehören Kündigungen wegen Gewerkschaftszugehörigkeit oder -aktivität des Arbeitnehmers (Art. 336 Abs. 2 lit. a), wegen laufender Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis (Art. 336 Abs. 1 lit. b) oder wegen des Geschlechts, der Schwangerschaft oder eines anderen diskriminierenden Merkmals nach GlG. Eine missbräuchliche Kündigung während der Probezeit löst eine Entschädigung von bis zu zwei Monatslöhnen nach OR Art. 336a Abs. 1 aus. Das Bundesgericht hat in BGE 136 III 96 klargestellt, dass der missbräuchliche Charakter einer Probezeitkundigung von der klagenden Partei bewiesen werden muss.

Der Arbeitnehmer, der während der Probezeit kündigt, muss ebenfalls die sieben Tage Frist einhalten und kann auf jeden beliebigen Tag kündigen. Bei Selbstkündigung in der Probezeit hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld (ALV-Leistungen) für eine Sperrfrist gemäss AVIG Art. 44, ausser wenn ein rechtfertigender Kündigungsgrund vorliegt.

Praktisch bedeutsam ist auch die Frage der missbräuchlichen Kündigung in der Probezeit im Zusammenhang mit dem Gleichstellungsgesetz (GlG, SR 151.1). Eine Kündigung wegen Schwangerschaft ist auch während der Probezeit missbräuchlich nach OR Art. 336 Abs. 1 lit. c (i.V.m. BGE 136 III 96). Obwohl die Sperrfrist nach OR Art. 336c während der Probezeit nicht gilt, bleibt der Missbräuchlichkeitsschutz nach OR Art. 336 in Kraft. Dem Arbeitnehmer steht in diesem Fall eine Entschädigung von bis zu zwei Monatslöhnen nach OR Art. 336a Abs. 1 zu. Das kantonale Schlichtungsverfahren nach ZPO Art. 197 ff. ist vor jeder Klage zwingend einzuleiten; die Einsprachefrist nach OR Art. 336b läuft bis zum letzten Arbeitstag und darf nicht versäumt werden.

Die Kündigung in der Probezeit Schweiz wird benötigt, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis während der Probezeit auflösen wollen.

Erste Situation: Nichterfüllung der Leistungserwartungen durch den Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer zeigt nicht die Qualifikationen, Eigeninitiative oder sozialen Kompetenzen, die für die Stelle erwartet wurden. Technische Fähigkeiten wurden im Vorstellungsgesprach überschätzt; praktische Umsetzung gelingt nicht. In dieser Situation kann der Arbeitgeber ohne besondere Begründung und ohne soziale Auswahl kündigen - die kurze Probezeit-Frist macht eine rasche Anpassung möglich.

Zweite Situation: Kulturabler oder charakterlicher Mismatch. Auch wenn formale Qualifikationen stimmen, können kulturelle Unterschiede, Kommunikationsprobleme oder mangelnde Integration in das Team eine Probezeit-Kündigung rechtfertigen. Arbeitgeber müssen sich dabei bewusst sein, dass diskriminierende Motive (Herkunft, Geschlecht, Religion) auch während der Probezeit missbräuchlich sind.

Dritte Situation: Wegfall des Stellenprofils oder wirtschaftliche Gründe. Während der Probezeit können sich Unternehmen restrukturieren oder Projekte wegfallen. Auch in diesen Fällen gilt die 7-Tage-Probezeit-Kündigung; ein betrieblicher Grund ist nicht zwingend anzugeben, entlastet aber bei allfälligen Streitigkeiten.

Vierte Situation: Eigenkündigung des Arbeitnehmers in der Probezeit. Entspricht die Stelle nicht den Erwartungen - andere als im Gesprach besprochen, schlechteres Teamklima, höhere Belastung als erwartet - kann der Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit mit 7 Tagen Frist auf jeden beliebigen Tag kündigen. Die Sperrfrist bei der Arbeitslosenkasse nach AVIG Art. 44 kann je nach Kündigungsgrund entfallen, wenn ein wichtiger Grund nach AVIG Art. 17 Abs. 3 vorliegt.

Fünfte Situation: Verletzung grundlegender Arbeitspflichten. Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen während der Probezeit - wiederholtes unentschuldigtes Fernbleiben, Alkohol am Arbeitsplatz, Diebstahl, Verletzung der Treuepflicht nach OR Art. 321a - ist sogar eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund nach OR Art. 337 möglich. Die Probezeit-Kündigung ist dafür nicht erforderlich.

Sechste Situation: Krankheit oder Unfall während der Probezeit. Während der Probezeit gibt es keine Sperrfrist nach OR Art. 336c; die Kündigung ist auch bei laufender Krankheit möglich. Allerdings verlängert sich die Probezeit um die Dauer der Krankheitsabwesenheit nach OR Art. 335b Abs. 3, sodass der Arbeitgeber die Probezeit-Kündigung nur bis zum Ende der (verlängerten) Probezeit aussprechen kann.

Siebte Situation: Kündigung nach Probezeit-Verlängerung durch Krankheit. Wenn der Arbeitnehmer wegen Krankheit abwesend war und die Probezeit sich entsprechend verlängert hat (OR Art. 335b Abs. 3), kann der Arbeitgeber nach Rückkehr des Arbeitnehmers und vor Ende der verlängerten Probezeit noch mit der verkürzten 7-Tage-Frist kündigen. Voraussetzung ist, dass die Kündigung vor Ablauf der verlängerten Probezeit erfolgt. Achte Situation: Eigenkündigung bei nicht zumutbaren Arbeitsbedingungen. Werden dem Arbeitnehmer von Beginn an unzumutbare Bedingungen zugemutet (Mobbing, gefährliche Arbeit ohne Schutzausrüstung, Lohnverweigerung), kann er nach OR Art. 337 fristlos kündigen oder nach OR Art. 337a die Arbeitsleistung verweigern - beides auch während der Probezeit.

Eine rechtssichere Probezeit-Kündigung Schweiz nach OR Art. 335b muss folgende Elemente enthalten.

Vollständige Parteiangaben: Firma und Adresse des Arbeitgebers, vollständiger Name und Adresse des Arbeitnehmers. Beide Angaben müssen mit dem Arbeitsvertrag übereinstimmen. Der Kündigungsbrief sollte per eingeschriebenem Brief oder gegen Empfangsbestätigung übergeben werden - nur so ist der Beweis der Zustellung gesichert.

Bezug auf den Arbeitsvertrag und Eintrittsdatum: Nennung der Funktion des Arbeitnehmers und des Eintrittsdatums, damit klar ist, dass die Kündigung in der Probezeit (und nicht nach Ablauf der Probezeit) erfolgt.

Ausdruckliche Berufung auf OR Art. 335b: Das Schreiben sollte erwähnen, dass die Kündigung gemäss OR Art. 335b Abs. 1 in der Probezeit mit 7 Tagen Frist auf beliebigen Tag ausgesprochen wird. Ohne diesen Hinweis könnte der Arbeitnehmer argumentieren, die ordentliche Kündigungsfrist nach OR Art. 335c gelte.

Klares Kündigungsdatum und letzter Arbeitstag: Das Datum des Kündigungsschreibens (erster Tag der 7-Tage-Frist) und der letzte Arbeitstag (genau 7 Tage später auf beliebigen Wochen- oder Samstag) müssen angegeben sein. Das Datum darf nicht ausserhalb der Probezeit liegen.

Empfangsbestätigung: Eine Zeile für Datum, Ort und Unterschrift des Arbeitnehmers als Empfangsbestätigung auf dem Schreiben oder als separate Beilage. Die Empfangsbestätigung ist für den Nachweis der fristgerechten Zustellung entscheidend.

Feriensaldo und Schlussabrechnung: Noch nicht bezogene Ferientage, die während der Probezeit aufgelaufen sind, werden in Geld abgegolten nach OR Art. 329d Abs. 2. Der aufgelaufene Ferienanspruch berechnet sich pro rata (1/12 des Jahresanspruchs pro Monat Beschäftigung). Hinweis auf die Schlussabrechnung und das Zahlungsdatum.

Rückgabe von Betriebsmitteln: Klare Aufforderung zur Rückgabe von Firmeneigentum bis zum letzten Arbeitstag - Schlüssel, Zugangskarten, IT-Geräte, Firmenwagen.

Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a: Hinweis, dass ein Arbeitszeugnis auf Verlangen des Arbeitnehmers ausgestellt wird. Auch bei Probezeit-Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein vollständiges Zeugnis nach OR Art. 330a. Forms-legal.com stellt Mustervorlagen für Probezeit-Kündigungen bereit, die alle diese Elemente abdecken.

Keine diskriminierenden Formulierungen: Das Schreiben darf keine Hinweise auf Eigenschaften des Arbeitnehmers enthalten, die als Diskriminierungsgrundlage wirken könnten (Geschlecht, Herkunft, Nationalität, Religionszugehörigkeit, Familienstand, Schwangerschaft). Solche Formulierungen könnten eine missbräuchliche Kündigung nach OR Art. 336 begründen.

Fristen und Verjährung bei Streitigkeiten: Die Möglichkeit, eine missbräuchliche Kündigung nach OR Art. 336 geltend zu machen, muss vom Arbeitnehmer per Einsprache beim Arbeitgeber vor Ende der Kündigungsfrist geltend gemacht werden (OR Art. 336b Abs. 1). Die Klage muss innerhalb von 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden (OR Art. 336b Abs. 2). Lohnforderungen aus der Probezeit (z.B. nicht ausbezahlte Ferienentschädigung) verjähren nach fünf Jahren gemäss OR Art. 128 Ziff. 3. Zeugnis-Fristen: Das Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a ist auf Verlangen des Arbeitnehmers unverzüglich auszustellen; eine Verzögerung kann zu Schadenersatzforderungen führen.

Weitere unverzichtbare Elemente des Kündigungsschreibens sind die präzise Bezeichnung des Vertragsverhaeltnisses und das genaue Enddatum. Fehlt das Enddatum oder ist es falsch berechnet, kann die Kündigung als unklar oder vorzeitig zugestellt gelten, was die Kündigungsfrist neu in Gang setzt. Bei einer siebentaegigen Frist nach OR Art. 335b Abs. 2 muss das Enddatum auf einen effektiven Werktag fallen; Samstage sind je nach kantonaler Praxis als Werktage anerkannt, während Sonn- und gesetzliche Feiertage die Frist auf den nächsten Werktag verschieben.

Gleichermassen wichtig ist die Angabe des Kündigungsgrundes, sofern dieser angegeben wird. Während die Probezeit grundsätzlich keine Begründungspflicht kennt, empfiehlt sich bei missbilligendem Sachverhalt (z.B. Leistungsmängel, Abwesenheiten) eine knappe, sachorientierte Begründung. Sie schliesst spätere Missbrauchsvorwürfe nach OR Art. 336c aus und dokumentiert die Entscheidungsgrundlage für allfällige Arbeitszeugnisformulierungen. Das Schreiben ist vom zeichnungsberechtigten Mitglied der Personalführung zu unterzeichnen und per eingeschriebener Post oder persönlicher Übergabe gegen Empfangsquittung zuzustellen, da der Nachweis des Zustellungszeitpunkts entscheidend ist.

Das Ausfüllen der Probezeit-Kündigung Schweiz erfordert einige Prüfschritte, um rechtliche Fehler zu vermeiden.

Schritt 1: Probezeit-Status prüfen. Stellen Sie sicher, dass das Kündigungsschreiben innerhalb der Probezeit ausgefertigt wird. Berechnen Sie das Probezeitende: Eintrittsdatum plus vereinbarte Probezeitdauer (1, 2 oder 3 Monate). War der Arbeitnehmer krank oder abwesend, verlangert sich die Probezeit um die Abwesenheitsdauer nach OR Art. 335b Abs. 3. Liegt das Kündigungsdatum nach Ablauf der Probezeit, können nur die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c gelten.

Schritt 2: Kündigungsfrist von 7 Tagen korrekt berechnen. Die Frist beginnt am Tag nach Zustellung des Kündigungsschreibens. Sieben Tage später ist der letzte Arbeitstag - dieser kann auf jeden Wochentag (auch Samstag, Sonntag bei entsprechender Tätigkeit) fallen. Beispiel: Zustellung Montag 10.05.2026 → letzter Arbeitstag Montag 18.05.2026 (Montag + 7 Tage = Montag). Prüfen Sie, ob dieser Tag noch innerhalb der Probezeit liegt.

Schritt 3: Zustellungsart wählen. Haendige das Kündigungsschreiben entweder persönlich gegen Empfangsbestätigung aus (lassen Sie den Arbeitnehmer sofort unterschreiben) oder senden Sie es per Einschreiben. Ein normaler Brief ohne Einschreiben ist nicht empfehlenswert, da die Zustellung nicht beweisbar ist. Rechtlich beginnt die Kündigungsfrist erst mit der tatsächlichen Zustellung; ein Einschreiben, das vom Arbeitnehmer nicht abgeholt wird, gilt nach einer Abholfrist von sieben Tagen als zugestellt.

Schritt 4: Begründung sorgfältig formulieren. Eine Begründung ist rechtlich nicht zwingend. Wenn eine Begründung angegeben wird, muss sie sachlich und frei von diskriminierenden Formulierungen sein. Vermeiden Sie Hinweise auf körperliche Eigenschaften, Herkunft, Geschlecht oder Familienstand. Eine vage Formulierung wie 'Die Stelle entspricht nicht den gegenseitigen Erwartungen' ist sicherer als detaillierte Kritik, die anfechtbar sein könnte.

Schritt 5: Feriensaldo berechnen. Berechnen Sie den aufgelaufenen Ferienanspruch: Jahrlicher Ferienanspruch (z.B. 20 Arbeitstage) geteilt durch 12 Monate, multipliziert mit der Anzahl der vollendeten Monate. Bei einem Monat Beschäftigung und 20 Tagen Jahresanspruch: 20/12 = 1.67 Tage, aufgerundet auf 2 Tage. Nicht bezogene Ferientage in Geld abgelten: Lohn pro Tag mal Anzahl Ferientage.

Schritt 6: Betriebsmittel-Rückgabe regeln. Erstellen Sie eine Liste der zurückzugebenden Gegenstände. Fordern Sie den Arbeitnehmer auf, diese spätestens am letzten Arbeitstag zurückzugeben. Bei Nichtrueckgabe können Schadensersatzforderungen nach OR Art. 321e entstehen.

Schritt 7: Arbeitszeugnis ausstellen. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a auszustellen. Selbst nach kurzer Probezeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein vollständiges, wohlwollendes Zeugnis. Alternativ kann ein Zwischenzeugnis oder ein einfaches Arbeitsbestaetigung ausgestellt werden.

Schritt 8: Zustellung im Ausland oder anderen Kanton. Wohnt der Arbeitnehmer im Ausland oder in einem anderen Kanton, ist die Zustellung per Einschreiben international (für Ausland) oder per Einschreiben national (für andere Kantone) zu wählen. Die 7-Tage-Frist beginnt erst mit tatsächlicher Zustellung; bei internationalen Einschreibesendungen können mehrere Tage für den Zustellungsweg hinzukommen. Prüfen Sie, ob das Kündigungsdatum noch innerhalb der Probezeit liegt, auch wenn die Zustellung später erfolgt.

Die Probezeit-Kündigung in der Schweiz unterliegt zwingenden Vorgaben aus OR Art. 335b und verwandten Bestimmungen.

Probezeit-Maximum nach OR Art. 335b Abs. 2: Höchstens drei Monate vereinbarte Probezeit. Eine längere Probezeit ist nichtig; nach drei Monaten gelten automatisch die ordentlichen Kündigungsfristen nach OR Art. 335c. Eine Umgehung durch wiederholte Probezeit-Abreden (z.B. nach einer kurzfristigen Unterbre-chung des Vertrags und Neuabschluss) ist nach Bundesgerichtspraxis unzulässig.

Kündigungsfrist in der Probezeit: Sieben Tage auf jeden beliebigen Tag gemäss OR Art. 335b Abs. 1. Weder Monats- noch Wochenendprinzip gilt; Kündigung und letzter Arbeitstag können auf jeden Wochentag fallen.

Verlängerung der Probezeit nach OR Art. 335b Abs. 3: Krankheit, Unfall, Militär- und Zivildienst und Erfüllung gesetzlicher Pflichten unterbrechen die Probezeit; sie verlängert sich um die Abwesenheitsdauer. Der Arbeitgeber kann also auch nach dem ursprünglichen Probezeitende eine Probezeit-Kündigung aussprechen, sofern die effektive Probezeit (inkl. Verlängerungen) noch nicht abgelaufen ist.

Kein Kündigungsschutz in der Probezeit (ausser Missbrauch): OR Art. 336c Sperrfristen (Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst) gelten während der Probezeit nicht. Der Arbeitgeber kann auch bei laufender Krankheit oder Schwangerschaft in der Probezeit kündigen. Einzige Schranke: missbräuchliche Kündigung nach OR Art. 336 (diskriminierende Motive, Gewerkschaftsfeindlichkeit, Rachekuendigung).

Missbräuchliche Kündigung in der Probezeit nach OR Art. 336: Die Gründe für Missbräuchlichkeit gelten auch in der Probezeit. Beispiele: Kündigung wegen Gewerkschaftsmitgliedschaft (OR Art. 336 Abs. 2 lit. a), wegen einer Forderung des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis (Art. 336 Abs. 1 lit. b), wegen des Geschlechts oder einer Schwangerschaft (GlG). Entschädigung bei missbräuchlicher Probezeitkundigug: bis zu zwei Monatslöhne nach OR Art. 336a Abs. 1.

Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a: Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist jederzeit - auch nach kurzer Probezeit - ein vollständiges Arbeitszeugnis auszustellen. Das Zeugnis muss die Funktion, Aufgaben, Dauer und eine wohlwollende Beurteilung enthalten.

Ferienabgeltung nach OR Art. 329d: Während der Probezeit aufgelaufene, nicht bezogene Ferientage sind bei Vertragsbeendigung in Geld abzugelten. Eine Abgeltung in Geld während des laufenden Arbeitsverhältnisses ware nach OR Art. 329d Abs. 2 unzulässig.

Koordination mit Sozialversicherungen: Bei Probezeit-Kündigung durch den Arbeitnehmer (Selbstkündigung) wird bei der zuständigen Arbeitslosenkasse gemäss AVIG Art. 44 eine Sperrfrist von in der Regel 31-44 Tagen verhängt, ausser der Arbeitnehmer weist einen triftigen Kündigungsgrund nach (AVIG Art. 17 Abs. 3). Bei Arbeitgeberkündigung in der Probezeit hat der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem letzten Arbeitstag Anspruch auf ALV-Leistungen, sofern er die Beitragszeit nach AVIG Art. 8 ff. erfüllt. AHV-Meldung bei Austritt: Der Arbeitgeber muss den Austritt des Arbeitnehmers bei der AHV-Ausgleichskasse melden und den Endlohn abrechnern; die AHV-Beiträge auf dem Endlohn sind korrekt abzuführen.

Häufige Fehler bei der Probezeit-Kündigung in der Schweiz führen zu Anfechtungen oder Entschädigungspflichten.

Fehler 1 - Kündigung ausserhalb der Probezeit. Der häufigste Fehler: Der Arbeitgeber kündigt mit der 7-Tage-Frist, nachdem die Probezeit bereits abgelaufen ist. In diesem Fall gilt nicht die Probezeit-Kündigung, sondern die ordentliche Kündigung nach OR Art. 335c mit den längeren Fristen auf Monatsende. Der Arbeitnehmer kann Lohnfortzahlung bis zum korrekten Kündigungstermin verlangen.

Fehler 2 - Probezeit-Verlängerung bei Abwesenheit vergessen. Arbeitgeber versuchen oft, gerade am Ende der Probezeit zu kündigen, um die kürzere Frist zu nutzen - und übersehen dabei, dass eine Krankheitsabwesenheit die Probezeit verlängert hat. Prüfe immer: gab es Abwesenheiten durch Krankheit, Unfall oder Militärdienst? Wenn ja, verlängert sich die Probezeit entsprechend.

Fehler 3 - Keine oder unklare Empfangsbestätigung. Ohne Nachweis der Zustellung könnte der Arbeitnehmer den Empfang bestreiten. Kündigungen sollten immer per Einschreiben oder gegen eigenhändige Unterschrift übergeben werden. Eine E-Mail gilt nach Schweizer Praxis nur dann als zugestellt, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich zugestimmt hat, Kündigungen per E-Mail zu empfangen.

Fehler 4 - Diskriminierende Begründung anführen. Wer die Kündigung mit Eigenschaften wie Nationalität, Geschlecht, Familienstand oder Schwangerschaft begründet, riskiert eine Klage wegen missbräuchlicher Kündigung nach OR Art. 336 und Entschädigung bis zwei Monatslöhne. Vorsicht auch bei Formulierungen, die auf Schwangerschaft hindeuten.

Fehler 5 - Ferienabgeltung vergessen oder falsch berechnen. Die in der Probezeit aufgelaufenen Ferientage müssen ausbezahlt werden. Fehler bei der Berechnung (falscher Ansatz, kein pro-rata) führen zu Lohnforderungen nach OR Art. 329d.

Fehler 6 - Betriebsmittel-Rückgabe nicht regeln. Ohne klare Aufforderung zur Rückgabe und festgelegtem Termin können Mobiltelefone, Laptops oder Schlüssel beim Arbeitnehmer verbleiben, was zu Schadensersatzforderungen oder Strafanzeigen wegen Unterschlagung führt.

Fehler 7 - Irrtum über Probezeit-Dauer bei GAV. In einigen Branchen-GAV (z.B. L-GAV Gastgewerbe) sind die Probezeitregelungen von OR Art. 335b abweichend geregelt. So könnte ein GAV eine kürzere Probezeit als Maximum vorsehen. Arbeitgeber, die sich auf die OR-Maximaldauer von 3 Monaten stützen, obwohl der GAV kürzer ist, riskieren, dass die Probezeit-Kündigung ausserhalb der GAV-Probezeit liegt. Fehler 8 - Schlüssel und Zugangskarten nicht zurückgefordert. Wenn der Arbeitnehmer nach der Probezeit-Kündigung Firmeneigentum behält, können Schadensersatzforderungen entstehen. Klare Aufforderung zur Rückgabe bis zum letzten Arbeitstag verhindert spätere Konflikte.