Wiedereinstellungsangebot Schweiz (OR Art. 336)

Das Wiedereinstellungsangebot ist ein in der Schweiz nach Obligationenrecht (OR) Art. 336 (missbräuchliche Kündigung) geregeltes rechtsverbindliches schriftliches Dokument. Besondere Relevanz hat das Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz in zwei Konstellationen: Erstens bei missbräuchlicher Kündigung nach OR Art. 336, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung zuruecknehmen und durch ein Wiedereinstellungsangebot ersetzen will, um eine drohende Entschädigungsklage abzuwenden oder eine Einigung zu erzielen. Zweitens bei Betriebsreorganisationen, Stellenabbau-Programmen oder Fusionen nach OR Art. 333, bei denen Arbeitnehmer nach einer Phase der Abwesenheit (z.B. Mutterschaftsurlaub, Langzeitkrankheit, Elternzeit) oder nach einer Krise im Unternehmen zurückgeholt werden sollen.

Das schweizerische Obligationenrecht kennt kein explizites gesetzliches Recht auf Wiedereinstellung nach erfolgter Kündigung - im Gegensatz etwa zum deutschen Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das unter bestimmten Bedingungen Weiterbeschäftigungsansprüche begründet. In der Schweiz ist das Wiedereinstellungsangebot eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Das Bundesgericht hat in BGE 136 III 96 und BGE 141 III 112 präzisiert, dass der Arbeitgeber nach Kündigung keine Pflicht hat, eine Wiedereinstellung anzubieten; tut er es aber, entsteht ein Angebot nach OR Art. 3, das der Arbeitnehmer annehmen oder ablehnen kann.

Praktisch besonders bedeutsam ist das Wiedereinstellungsangebot beim Kündigungsschutz nach OR Art. 336. Eine Kündigung gilt nach OR Art. 336 als missbräuchlich, wenn sie ohne sachlichen Grund allein wegen der Angehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer Gewerkschaft (Art. 336 Abs. 2 lit. a), wegen Geltendmachung von Arbeitnehmerrechten (Art. 336 Abs. 1 lit. b) oder aus diskriminierenden Gründen erfolgt. Die Entschädigung bei missbräuchlicher Kündigung beträgt nach OR Art. 336a Abs. 2 bis zu sechs Monatslöhne. Durch ein Wiedereinstellungsangebot als Teil einer Einigung kann diese Entschädigungspflicht abgewendet oder reduziert werden, wenn der Arbeitnehmer das Angebot annimmt.

Ein Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz wird auch im Kontext von Betriebsübergängen nach OR Art. 333 relevant. Bei Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber treten Arbeitsverhältnisse automatisch über. Werden Arbeitnehmer dennoch entlassen und möchte der Erwerber oder Veräusserer einzelne davon spater wiedereinstellen, bedarf es eines formlichen Wiedereinstellungsangebots mit neuen Vertragsbedingungen.

Die Dienstjahre aus einem früheren Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber sind für die Berechnung der Kündigungsfristen nach OR Art. 335c und der Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a relevant, wenn eine Ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anerkannt wird. Das Wiedereinstellungsangebot sollte klar regeln, ob die Dienstjahre fortgeführt werden oder neu berechnet werden - das hat weitreichende Auswirkungen auf Kündigungsfristen, Skalenberechnungen bei Lohnfortzahlung und allfällige GAV-Anstiege durch Betriebszugehörigkeit.

Praktisch relevant sind Wiedereinstellungsangebote auch bei Umstrukturierungen gemäss OR Art. 333 (Betriebsübergang). Wenn ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen neuen Eigentümer übergeht, treten die bestehenden Arbeitsverträge automatisch auf den Erwerber über. Weicht der Erwerber kurz nach dem Übergang Arbeitnehmer aus und stellt diese später wieder ein, bedarf es eines formlichen Wiedereinstellungsangebots nach OR Art. 1. Die Dienstjahre-Anrechnung ist in diesem Fall besonders komplex.

Im internationalen Kontext ist das Wiedereinstellungsangebot relevant, wenn eine Schweizer Tochtergesellschaft einen Arbeitnehmer aus dem Ausland zurueckholt. Dabei müssen Aufenthalts- und Arbeitsbewilligungen nach AIG (Ausländer- und Integrationsgesetz, SR 142.20) erneut beantragt werden, was Planungsvorlauf erfordert. EU/EFTA-Bürger erhalten typischerweise eine Bewilligung B (Aufenthalter) oder G (Grenzgänger) nach dem Freizügigkeitsabkommen FZA. Drittstaatsangehörige benötigen eine Arbeitsbewilligung nach AIG Art. 18 ff. und unterliegen den Kontingentierungen des Bundes.

Ein Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz wird in verschiedenen Situationen eingesetzt.

Erste Situation: Rücknahme einer missbräuchlichen Kündigung nach OR Art. 336. Stellt der Arbeitgeber nach Kündigung fest oder wird ihm durch eine Klagedrohung des Arbeitnehmers oder seiner Gewerkschaft bewusst, dass die Kündigung missbräuchlich sein könnte, kann er durch ein Wiedereinstellungsangebot eine gütige Einigung anstreben. Das Angebot wirkt deeskalierend und kann, wenn angenommen, eine Klage nach OR Art. 336a verhindern.

Zweite Situation: Reorganisation und spätere Wiedereinstellung nach Stellenabbau. Bei Restrukturierungen werden oft Stellen gestrichen, und Arbeitnehmer werden entlassen. Erholt sich das Unternehmen oder wird die Stelle neu geschaffen, ist ein Wiedereinstellungsangebot an fruehers gute Mitarbeitende praxisüblich und erhält institutionelles Wissen. Im Vergleich zu einer Neuanstellung spart es Rekrutierungskosten und verkürzt Einarbeitungszeiten.

Dritte Situation: Wiedereinstellung nach Mutterschafts- oder Elternzeit. Arbeitnehmer, die nach Mutterschaftsurlaub (OR Art. 329f), Elternzeit oder langer Krankheit zurückkehren und deren Stelle nicht mehr besteht, können durch ein Wiedereinstellungsangebot auf einer vergleichbaren Stelle weiterbeschäftigt werden. Das GlG (Gleichstellungsgesetz, SR 151.1) schützt Mütter und Schwangere vor Kündigung; ein Wiedereinstellungsangebot kann GlG-Risiken praventiv abwenden.

Vierte Situation: Betriebsübergang nach OR Art. 333. Bei Fusion, Akquisition oder Übergang eines Betriebsteils werden Arbeitnehmer oft vom neuen Inhaber oder umgekehrt erneut eingestellt. OR Art. 333 regelt den automatischen Übergang der Arbeitsverträge, aber bei Entlassung im Übergangszeitraum ist ein formelles Wiedereinstellungsangebot notwendig.

Fünfte Situation: Wiedereinstellung von Spezialisten nach Auslandsaufenthalt. Schweizer Unternehmen bieten gut ausgebildeten Mitarbeitenden, die für ein Projekt oder Studium ins Ausland gegangen sind, oft eine Stelle an, wenn diese zurückkehren. Ein schriftliches Wiedereinstellungsangebot regelt die Bedingungen und gibt dem Arbeitnehmer eine klare Entscheidungsgrundlage.

Sechste Situation: Einigung nach Schlichtungsverfahren. Nach einem arbeitsrechtlichen Schlichtungsverfahren vor der kantonalen Schlichtungsbehörde kann das Wiedereinstellungsangebot Teil einer Vergleichsvereinbarung nach ZPO Art. 208 sein, die das Klageverfahren abschliesst.

Siebte Situation: Gerichtlicher Vergleich mit Wiedereinstellungskomponente. Bei hängigen Kündigungsschutzverfahren nach OR Art. 336 kann das Arbeitsgericht oder die Schlichtungsbehörde den Parteien einen Vergleich vorschlagen, der ein Wiedereinstellungsangebot als Vergleichselement enthält. Nimmt der Arbeitnehmer an, entfällt die Entschädigungspflicht; nimmt er ab, wird das Verfahren fortgeführt. Achte Situation: Wiedereinstellung nach Elternzeit oder Pflegeurlaub. Arbeitnehmer, die für Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen längere Zeit ausgesetzt haben, können durch ein Wiedereinstellungsangebot in den Betrieb zurückgeholt werden. Das GlG schreibt keinen Rückkehranspruch vor, aber ein Angebot signalisiert Wertschätzung und reduziert Rekrutierungskosten.

Ein rechtswirksames Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz muss folgende Kernelemente enthalten.

Vollständige Parteiangaben: Arbeitgeber mit vollständiger Firma, Sitz und Adresse. Arbeitnehmer mit Vor- und Nachname, aktueller Wohnadresse und Nennung der früheren Funktion. Das Wiedereinstellungsangebot sollte immer Bezug auf das fruehers beendete Arbeitsverhältnis nehmen (Funktion, Eintrittsdatum, Austrittsdatum), um Verwechslungen auszuschliessen.

Angebotene Funktion und Lohn: Die neue Funktion muss gleichwertig oder vergleichbar mit der früheren sein, wenn das Angebot im Zusammenhang mit einer missbräuchlichen Kündigung nach OR Art. 336 steht. Der Lohn muss mindestens dem bisherigen Lohn entsprechen oder darüber liegen. Abweichungen (neuer Arbeitsort, anderes Pensum) müssen klar und transparent benannt werden, damit der Arbeitnehmer eine informierte Entscheidung treffen kann.

Wiedereinstellungsdatum: Klares Datum, ab dem das neue Arbeitsverhältnis beginnen soll. Dieses Datum ist wichtig für die Berechnung der Dienstjahre und für die Planung beider Seiten.

Annahmefrist: Eine klare Frist (z.B. 14 bis 30 Tage), innerhalb derer der Arbeitnehmer das Angebot annehmen oder ablehnen muss. Ohne Annahmefrist gilt nach OR Art. 5 die Frist zur Pruefrung des Angebots; bei Schriftlichkeit sind übliche Geschaeftsfristen angemessen.

Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses: Klare Angabe aller wesentlichen Bedingungen - Wochenarbeitszeit, Ferienanspruch, Sozialversicherungen, allfällige Probezeit (oder Verzicht darauf), GAV-Anwendbarkeit. Besonders wichtig: Regelung der Dienstjahre-Anrechnung für Kündigungsfristen nach OR Art. 335c und Lohnfortzahlung nach OR Art. 324a.

Dienstjahre-Anrechnung: Werden die Dienstjahre aus dem früheren Arbeitsverhältnis angerechnet, sollte dies explizit im Angebot stehen. Andernfalls beginnen die Dienstjahre neu mit Wiedereinstellungsdatum. Die Anrechnung wirkt sich auf die Kündigungsfristen (OR Art. 335c: 1/2/3 Monate je nach Dienstjahren) und auf die Lohnfortzahlung-Skala bei Krankheit aus.

Annahmebestätigung: Abtrennbarer Abschnitt oder separate Seite, den der Arbeitnehmer unterzeichnet und zurueckschickt. Forms-legal.com stellt Mustervorlagen für Wiedereinstellungsangebote bereit, die alle diese Elemente abdecken und an die Besonderheiten des schweizerischen Obligationenrechts angepasst sind.

Verweis auf neuen Arbeitsvertrag: Das Wiedereinstellungsangebot ist kein Arbeitsvertrag, sondern ein Angebot. Nimmt der Arbeitnehmer an, wird ein neuer vollständiger Arbeitsvertrag nach OR Art. 319 ff. abgeschlossen, der alle Details regelt.

Versicherungs- und Vorsorgesituation: Bei Wiedereinstellung nach längerer Abwesenheit müssen BVG-Versicherungsmodalitaeten neu geregelt werden. Wurde der Arbeitnehmer aus der Pensionskasse ausgesteuert und die Freizügigkeitsleistung auf ein Freizügigkeitskonto oder eine Freizügigkeitspolice überwiesen (Freizügigkeitsgesetz FZG, SR 831.42), muss bei Wiedereinstellung der Transfer zur neuen Vorsorgeeinrichtung geregelt werden. Einkaufssumme und allfällige Einkaufsmöglichkeiten nach BVG Art. 79b sind zu berücksichtigen. Anwaltliche Begleitung bei OR Art. 336-Bezug: Wenn das Wiedereinstellungsangebot im Zusammenhang mit einer angefochtenen missbräuchlichen Kündigung steht, empfiehlt sich die Einschaltung eines Arbeitsrechtsanwalts oder einer Gewerkschaft, um die Bedingungen des Angebots rechtlich zu prüfen.

Weitere unverzichtbare Kernelemente des Wiedereinstellungsangebots sind die exakten Konditionen der neuen Anstellung sowie eine klare Annahmefrist. Das Angebot muss die wesentlichen Vertragsbestandteile (essentialia negotii) gemass OR Art. 1 ff. enthalten: Parteienbezeichnung, Funktion, Stellenantritt, Lohn und Arbeitszeit. Fehlt auch nur einer dieser Punkte, gilt das Dokument unter Umständen lediglich als Verhandlungseinladung (invitatio ad offerendum), nicht als verbindliches Angebot. Einem Arbeitgeber droht so das Risiko, dass keine rechtswirksame Annahme möglich ist und der Arbeitnehmer zwar zustimmt, aber später bestreitet, ein verbindliches Vertragsangebot erhalten zu haben.

Die Annahmefrist sollte realistisch bemessen sein: In der Praxis werden sieben bis vierzehn Tage als angemessen betrachtet. Läuft die Frist ungenutzt ab, erlischt das Angebot und der Arbeitgeber ist frei, die Stelle anderweitig zu besetzen. Liegt eine Kündigung mit gleichzeitigem Wiederanstellungsangebot vor, ist darauf zu achten, dass die Fristen nicht kollidieren: Der Arbeitnehmer muss genügend Zeit haben, das Angebot zu prüfen, bevor die Kündigungsfrist verstreicht. Die Kanzleien raten, das Angebot mindestens zehn Arbeitstage vor Ablauf der Kündigungsfrist zuzustellen.

Das Ausfüllen des Wiedereinstellungsangebots Schweiz erfordert sorgfältige Vorbereitung der Vertragsbedingungen.

Schritt 1: Anlass und Kontext des Angebots klären. Wird das Angebot aufgrund einer missbräuchlichen Kündigung gemacht (OR Art. 336), als Teil einer Reorganisation oder frei aus unternehmerischem Interesse? Der Anlass beeinflusst, ob die angebotene Funktion gleichwertig sein muss und ob die Dienstjahre angerechnet werden sollen.

Schritt 2: Funktion und Lohn des Angebots bestimmen. Mindestanforderung: Die angebotene Funktion muss bei Zusammenhang mit OR Art. 336 vergleichbar mit der früheren sein. Lohn: mindestens bisheriger Bruttomonatslohn. Allfällige Abweichungen (z.B. neuer Arbeitsort) müssen ausdrücklich begründet und benannt werden.

Schritt 3: Dienstjahre-Regelung entscheiden. Prüfe, ob die Dienstjahre aus dem früheren Arbeitsverhältnis angerechnet werden. Bei Anrechnung: Kündigungsfristen nach OR Art. 335c (1/2/3 Monate) laufen ab ursprünglichem Eintrittsdatum. Bei Nicht-Anrechnung: neue Dienstjahre beginnen ab Wiedereinstellungsdatum.

Schritt 4: Annahmefrist festlegen. Eine Frist von 14 bis 30 Tagen ist praxisüblich. Setzen Sie eine klare Deadline, damit Sie Planungssicherheit haben.

Schritt 5: Angebot schriftlich verfassen und zustellen. Per eingeschriebenem Brief oder gegen Empfangsbestätigung zustellen, damit der Zustellungsbeweis gesichert ist. Das Angebot kann auch in einem persönlichen Gesprach übergeben werden; dann sofort gegenseitig unterschreiben.

Schritt 6: Annahme und neuer Arbeitsvertrag. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, muss anschliessend ein vollständiger neuer Arbeitsvertrag nach OR Art. 319 ff. ausgesetzt und unterschrieben werden. Das Wiedereinstellungsangebot allein ist kein Arbeitsvertrag.

Schritt 7: Sozialversicherungen anmelden. Bei Wiedereinstellung muss der Arbeitnehmer bei AHV-Ausgleichskasse, BVG-Vorsorgeeinrichtung und Suva oder privatem UVG-Versicherer neu angemeldet werden - auch wenn er früher schon angemeldet war.

Schritt 8: Aufenthalts- und Arbeitsbewilligung prüfen bei Ausländern. Bei ausländischen Arbeitnehmern, die die Schweiz zwischenzeitlich verlassen haben, muss bei Wiedereinstellung eine neue Bewilligung nach AIG beantragt werden. EU/EFTA-Bürger erhalten eine Bewilligung B oder G nach FZA. Drittstaatsangehörige benötigen eine Arbeitsbewilligung nach AIG Art. 18 ff. und unterliegen den Kontingentierungen des Bundes. Planen Sie Vorlaufzeit ein, da Bewilligungsgesuche Wochen bis Monate dauern können.

Beim Ausfüllen des Formulars sollte ausserdem das Feld Zusatzbedingungen sorgfältig beachtet werden. Haendigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein neues, modifiziertes Angebot aus (z.B. mit angepasstem Lohn oder anderer Funktion), muss dies aus dem Dokument deutlich hervorgehen. Eine Formulierung wie "Das vorliegende Angebot entspricht nicht den Bedingungen des früheren Vertrages; der Arbeitnehmer nimmt es als neues Vertragsverhältnis an" verhindert Interpretationsspielräume. Hinzukommend ist die Sprache des Dokuments auf die Umgangssprache der Parteien abzustimmen: Bei mehrsprachigen Teams empfiehlt sich eine Übersetzung in die Muttersprache des Arbeitnehmers oder zumindest eine entsprechende Zusammenfassung.

Abschliessend ist das unterschriebene Formular in der Personaldossier des Mitarbeiters abzulegen und eine Kopie dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Gemäss OR Art. 330b ist der Arbeitgeber ohnehin verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbestandteile schriftlich festzuhalten und dem Arbeitnehmer zu übergeben. Für die Personalverwaltung ergibt sich daraus eine lückenlose Dokumentation der Wiedereinstellungshistorie, die bei allfälligen Sozialversicherungsrückfragen (AHV-Beitragszeiten, BVG-Versicherungsbeginn) hilfreich ist.

Das Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz unterlegt keinem speziellen Formzwang, sollte aber schriftlich erfolgen.

Vertragsfreiheit nach OR Art. 1 und 19: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit ein neues Arbeitsverhältnis begründen, auch wenn ein fruehers bestand. Das neue Arbeitsverhältnis unterliegt vollumfänglich dem schweizerischen Obligationenrecht (OR Art. 319 ff.) und den zwingenden Bestimmungen des anwendbaren GAV.

Obligation nach OR Art. 3 und 5: Das schriftliche Wiedereinstellungsangebot ist ein Antrag nach OR Art. 3. Es verpflichtet den Antragsstellenden während der im Angebot gesetzten Annahmefrist. Bei Annahme wird ein Vertrag nach OR Art. 1 abgeschlossen.

Gleichwertigkeit bei OR Art. 336-Bezug: Steht das Wiedereinstellungsangebot im Zusammenhang mit einer angefochtenen missbräuchlichen Kündigung, muss die angebotene Stelle nach Bundesgerichtspraxis vergleichbar und gleichwertig sein. Eine Degradierung (wesentlich tiefere Funktion oder Lohn) würde nicht als echtes Wiedereinstellungsangebot gelten und den Missbräuchlichkeitseinwand des Arbeitnehmers nicht entkraeften.

Datenschutz nach DSG (SR 235.1): Beim Wiedereinstellungsangebot werden Personendaten des früheren Arbeitnehmers bearbeitet. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass diese Daten nach DSG Art. 6 rechtmässig und nach Treu und Glauben bearbeitet werden.

Gleichbehandlung nach GlG (SR 151.1): Das Angebot darf nicht diskriminierend sein - keine Bedingungen, die aufgrund des Geschlechts, des Familienstands oder einer Schwangerschaft gesetzt werden. Wird einer Person nach Mutterschaft eine tiefere Stelle oder ein tieferer Lohn angeboten als vor der Mutterschaft, könnte dies eine Diskriminierung nach GlG Art. 3 darstellen.

Kündigungsfristen im neuen Arbeitsverhältnis: OR Art. 335c gilt vollumfänglich für das neue Arbeitsverhältnis. Werden fruehers Dienstjahre nicht angerechnet, beginnen Kündigungsfristen bei 1 Monat im ersten Dienstjahr. Werden Dienstjahre angerechnet, können sofort längere Fristen gelten.

BVG-Einkauf bei Lücken in der beruflichen Vorsorge: Ist zwischen dem alten und neuen Arbeitsverhältnis beim gleichen Arbeitgeber eine Lücke entstanden, könnte der Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, in der Pensionskasse einzukaufen und damit die Altersleistung aufzubessern. BVG Art. 79b ermöglicht Einkauefe bis zur Höhe des reglementarischen Leistungsanspruchs. Die steuerliche Abzugsfähigkeit des Einkaufs nach DBG Art. 81 ist ein zusätzlicher Anreiz. Konkurrenzverbot bei Wiedereinstellung: Bestand beim früheren Arbeitsverhältnis ein nachvertragliches Konkurrenzverbot nach OR Art. 340, muss geprüft werden, ob dieses noch gilt. Durch Wiedereinstellung beim gleichen Arbeitgeber wird das Konkurrenzverbot in der Regel gegenwillig nicht ausgelöst, sollte aber im neuen Vertrag ausdrücklich thematisiert werden.

Fehler beim Wiedereinstellungsangebot in der Schweiz können Anfechtungen oder erneute Streitigkeiten auslösen.

Fehler 1 - Stelle nicht gleichwertig bei OR Art. 336-Bezug. Bietet der Arbeitgeber nach einer angefochtenen Kündigung eine deutlich tiefere Stelle oder einen deutlich tieferen Lohn an, akzeptiert das Arbeitsgericht dies nicht als echtes Wiedereinstellungsangebot. Der Arbeitnehmer kann das Angebot ablehnen und trotzdem Entschädigung nach OR Art. 336a verlangen.

Fehler 2 - Keine Annahmefrist setzen. Ohne klare Annahmefrist bleibt das Angebot unbegrenzt offen, was zu rechtlicher Unsicherheit führt. Setzt der Arbeitnehmer das Angebot nach Monaten an, könnte der Arbeitgeber bereits jemand anderen eingestellt haben.

Fehler 3 - Dienstjahre-Regelung vergessen. Ohne explizite Vereinbarung über die Anrechnung fruehers Dienstjahre entsteht Streit über Kündigungsfristen und Lohnfortzahlung-Skalen. Regeln Sie die Frage explizit.

Fehler 4 - Kein vollständiger neuer Arbeitsvertrag abschliessen. Das Wiedereinstellungsangebot ist keine verbindliche Einigung über alle Vertragsbedingungen. Ohne neuen vollständigen Arbeitsvertrag nach OR Art. 319 ff. können Lucken über Arbeitszeit, Überzeit, Spesenregelung und weitere Bedingungen entstehen.

Fehler 5 - Sozialversicherungs-Anmeldung versäumen. Nach Wiedereinstellung muss der Arbeitnehmer neu bei AHV-Ausgleichskasse, BVG-Vorsorgeeinrichtung und Unfallversicherer angemeldet werden. Eine automatische Weiterführung alter Versicherungen gibt es in der Schweiz nicht.

Fehler 6 - Diskriminierende Bedingungen stellen. Wer der Mutter nach Mutterschaftsurlaub oder der Person nach Krankheit schlechtere Bedingungen anbietet als zuvor, riskiert eine Klage nach GlG oder nach OR Art. 336 wegen missbräuchlicher Behandlung.

Fehler 7 - BVG-Anmeldung und Freizügigkeitsleistung vergessen. Bei Wiedereinstellung muss der Arbeitnehmer erneut bei der Pensionskasse des Arbeitgebers angemeldet werden. Gleichzeitig sollte geprüft werden, wo die Freizügigkeitsleistung aus dem früheren Arbeitsverhältnis liegt (Freizügigkeitskonto, Freizügigkeitspolice) und ob ein Transfer in die neue Vorsorgeeinrichtung sinnvoll und möglich ist. Fehler 8 - Unklare Bedingungen für Klaegerverzicht. Wenn das Wiedereinstellungsangebot Teil eines aussergerichtlichen Vergleichs ist, muss klar geregelt werden, ob der Arbeitnehmer mit Annahme des Angebots auf Entschädigungsforderungen nach OR Art. 336a verzichtet. Ohne ausdrückliche Klageverzichts-Klausel können später neue Klagen eingereicht werden.