Gleichstellungsanalyse-Bericht Schweiz (Logib, GlG Art. 13a)

Der Gleichstellungsanalyse-Bericht in der Schweiz dokumentiert die gesetzlich verpflichtende Lohngleichheitsanalyse, die Arbeitgeberinnen mit 100 oder mehr Mitarbeitenden gemäss Artikel 13a des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann (GlG, SR 151.1) seit dem 1. Juli 2020 durchführen müssen. Der Gleichstellungsanalyse-Bericht Schweiz weist nach, dass die Arbeitgeberin innerhalb der gesetzlichen Toleranzschwelle von fünf Prozent unerklärter Lohndifferenz operiert oder dass entsprechende Massnahmen zur Schliessung der Lohnlücke eingeleitet wurden.

Grundlage der Analyse bildet das Logib-Tool des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) — ein wissenschaftlich validiertes Standardanalyseinstrument auf Basis multipler Regressionsmodelle. Logib Modul 1 wird für Unternehmen mit mindestens 50 Mitarbeitenden eingesetzt und berücksichtigt fünf Hauptkontrollvariablen: Ausbildungsjahre, potenzielle Erwerbsjahre, Dienstjahre im Unternehmen, Anforderungsniveau (Skala 1 bis 4) und berufliche Stellung (Skala 1 bis 4). Logib Modul 2 ist ein vereinfachtes Verfahren für Betriebe zwischen 50 und 99 Mitarbeitenden, das gemäss Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (GlV) ebenfalls EBG-anerkannt ist.

Die Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse trifft sämtliche privaten und öffentlichen Arbeitgeberinnen mit mindestens 100 Mitarbeitenden zu Beginn eines Geschäftsjahres. Massgeblich ist der Personalbestand am ersten Tag des Geschäftsjahres gemäss Bundesgesetz GlG Art. 13a Abs. 1. Erfasst werden alle Personen mit Arbeitsvertrag — Vollzeitkräfte, Teilzeitbeschäftigte, befristete und unbefristete Verträge — unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Praktikantinnen und Lernende werden nach Vorgabe des EBG ausgenommen, sofern keine reguläre Anstellung vorliegt.

Nach Abschluss der Logib-Berechnung muss die Arbeitgeberin gemäss GlG Art. 13c die Analyse durch eine unabhängige Stelle überprüfen lassen. Zugelassen sind Revisionsstellen nach OR Art. 727a, von der Eidgenössischen Revisionsaufsichtsbehörde (RAB) zugelassene Revisionsexperten oder Vertretungen der Arbeitnehmenden gemäss Mitwirkungsgesetz. Die Überprüfung muss innerhalb eines Jahres nach Abschluss der Logib-Analyse erfolgen. Anschliessend besteht gemäss GlG Art. 13g Abs. 1 die Pflicht, sämtliche Mitarbeitende schriftlich über das Ergebnis zu informieren — spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung.

Unternehmen ab 1000 Mitarbeitenden müssen das Ergebnis ihrer Lohngleichheitsanalyse zusätzlich öffentlich publizieren, etwa im Geschäftsbericht oder auf der Unternehmenswebsite. Börsenkotierte Aktiengesellschaften unterliegen weiteren Publikationspflichten nach Schweizerischem Obligationenrecht (OR Art. 663) und der Verordnung gegen übermässige Vergütungen (VegüV) im Rahmen des jährlichen Vergütungsberichts. Verstösse gegen die Analyse-, Überprüfungs- oder Informationspflicht ziehen keine direkten finanziellen Sanktionen nach sich; das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung kann jedoch Aufsichtsmassnahmen einleiten und Reputationsschaden droht durch öffentliche Berichterstattung.

Der Gleichstellungsanalyse-Bericht Schweiz ist abzugrenzen von der Mitarbeiterbeurteilung nach OR Art. 321a, dem Arbeitszeugnis nach OR Art. 330a und Personalakten gemäss DSG Art. 19. Der Bericht selbst enthält keine personenbezogenen Lohndaten einzelner Mitarbeitenden, sondern aggregierte statistische Auswertungen, die den Anforderungen des Datenschutzgesetzes (DSG, SR 235.1) entsprechen. Die Lohnlücke in der Schweiz lag laut Bundesamt für Statistik (BFS) im Jahr 2022 bei 17.5 Prozent gesamthaft, wovon 7.7 Prozent unerklärt blieben — der Logib-Mechanismus zielt auf Reduktion genau dieses unerklärten Anteils ab. Der Gleichstellungsanalyse-Bericht ist nach geltender Rechtslage bis spätestens 30. Juni 2025 erstmals zu erstellen; danach gilt eine Wiederholungspflicht alle vier Jahre gemäss GlG Art. 13a Abs. 2.

Der Gleichstellungsanalyse-Bericht in der Schweiz wird zu klar definierten Zeitpunkten benötigt, die sich aus dem Bundesgesetz GlG Art. 13a–13i und der Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (GlV) ergeben. Arbeitgeberinnen müssen die Erfüllung der Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse aktiv dokumentieren und den Bericht der zuständigen unabhängigen Stelle vorlegen.

Erste typische Situation — Erstmalige Lohngleichheitsanalyse nach Erreichen der 100-Mitarbeitenden-Schwelle: Wächst eine Arbeitgeberin mit 95 Beschäftigten zum Stichtag des Geschäftsjahresbeginns auf 105 Mitarbeitende, fällt sie ab dem nächsten Geschäftsjahr unter die Pflicht des GlG Art. 13a Abs. 1. Innerhalb des Folgejahres muss eine vollständige Logib-Analyse durchgeführt und der Gleichstellungsanalyse-Bericht erstellt werden. Das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) stellt für solche Erstanalysen kostenlose Schulungsvideos und Logib-Vorlagen zur Verfügung.

Zweite Situation — Wiederholungsanalyse nach Ablauf des Vierjahreszeitraums: Gemäss GlG Art. 13a Abs. 2 müssen Arbeitgeberinnen die Lohngleichheitsanalyse alle vier Jahre wiederholen, sofern sie weiterhin 100 oder mehr Mitarbeitende beschäftigen. Der neue Stichtag liegt vier Jahre nach dem letzten Stichtag; die Logib-Berechnung erfasst den aktuellen Personalbestand und die aktuellen Lohnstrukturen. Der überarbeitete Gleichstellungsanalyse-Bericht ersetzt den Vorgängerbericht und wird wiederum durch eine unabhängige Stelle geprüft.

Dritte Situation — Fusion oder Übernahme nach OR Art. 716–730: Bei einer Unternehmensfusion oder einer Übernahme nach Fusionsgesetz (FusG, SR 221.301) wird die übernehmende Gesellschaft hinsichtlich der Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse neu bewertet. Übersteigt das fusionierte Unternehmen die 100-Mitarbeitenden-Schwelle, muss innerhalb des nächsten Geschäftsjahres ein neuer Gleichstellungsanalyse-Bericht erstellt werden, auch wenn beide Vorgängergesellschaften zuletzt analysiert wurden.

Vierte Situation — Aufforderung durch die Eidgenössische Revisionsaufsichtsbehörde (RAB) oder das EBG: Bei Hinweisen auf Lohndiskriminierung oder bei Stichprobenkontrollen kann das EBG eine vorzeitige Wiederholung der Lohngleichheitsanalyse verlangen. Auch Arbeitnehmervertretungen gemäss Mitwirkungsgesetz oder einzelne Mitarbeitende können nach GlG Art. 5 ein Diskriminierungsverfahren einleiten, wodurch die Erstellung eines aktualisierten Berichts erforderlich werden kann.

Fünfte Situation — Kotierung an der SIX Swiss Exchange oder Anwerbung institutioneller Investoren: Börsenkotierte Aktiengesellschaften und Unternehmen, die institutionelle Anlegerinnen wie Pensionskassen oder ESG-orientierte Fonds anwerben, benötigen den Gleichstellungsanalyse-Bericht zur Erfüllung der Sustainable Finance Disclosure Regulation (SFDR) und der nichtfinanziellen Berichterstattung nach OR Art. 964a–964c (Konzerne mit über 500 MA). forms-legal.com bietet eine konforme Berichtsvorlage zur Vermeidung doppelter Dokumentationsarbeit.

Sechste Situation — Vergabe öffentlicher Aufträge gemäss Bundesgesetz über das öffentliche Beschaffungswesen (BöB, SR 172.056.1): Anbieter, die Aufträge des Bundes oder der Kantone erfüllen wollen, müssen die Lohngleichheit nach GlG Art. 13a–13i nachweisen. Der Gleichstellungsanalyse-Bericht ist Bestandteil der Eignungsprüfung; die Beschaffungsstellen verlangen den vollständigen Bericht inklusive Bestätigung der unabhängigen Überprüfungsstelle vor Vertragsunterzeichnung.

Der vollständige Gleichstellungsanalyse-Bericht in der Schweiz nach GlG Art. 13a–13i muss spezifische Pflichtinhalte enthalten, ohne die das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung den Bericht als unvollständig einstufen kann. Die Vorlage von forms-legal.com strukturiert sämtliche Pflichtbestandteile in einer für Logib kompatiblen Reihenfolge.

Identifikation der Arbeitgeberin gemäss Handelsregister: Vollständiger Firmenname laut Eintrag im kantonalen Handelsregisteramt (z.B. Handelsregisteramt des Kantons Zürich), 13-stellige Unternehmens-Identifikationsnummer (UID) gemäss Bundesgesetz UIDG, Geschäftsadresse mit Ort und Kanton, Rechtsform (AG, GmbH, Verein, Stiftung, Genossenschaft, öffentlich-rechtliche Körperschaft) sowie NOGA-Klassifizierung des Bundesamts für Statistik. Diese Angaben dienen der eindeutigen Zuordnung des Berichts und werden vom EBG für statistische Auswertungen genutzt.

Stichtag und Erhebungseinheit: Der Stichtag ist der erste Tag des Geschäftsjahres oder ein klar definierter Erhebungstag. Anzugeben sind die Gesamtzahl der Mitarbeitenden am Stichtag, die Aufteilung nach Geschlecht (Frauen, Männer) und gegebenenfalls weitere Geschlechtskategorien gemäss kantonaler Personenstandsgesetzgebung. Praktikantinnen und Lernende werden nach EBG-Vorgabe regelmässig ausgenommen — die genaue Abgrenzung ist zu dokumentieren.

Methodischer Teil: Anzugeben ist das verwendete Analysewerkzeug (Logib Modul 1, Logib Modul 2 oder anderes EBG-anerkanntes Verfahren) sowie Datum der Berechnung. Die berücksichtigten Kontrollvariablen — Ausbildungsjahre, potenzielle Erwerbsjahre, Dienstjahre, Anforderungsniveau, berufliche Stellung — müssen explizit aufgelistet werden. Bei Verwendung von Logib Modul 1 sind die Branchencodes nach NOGA mit anzugeben; Logib Modul 2 verwendet vereinfachte Lohngruppen nach EBG-Standard.

Ergebnisteil mit statistischer Signifikanz: Der unerklärte Anteil der Lohndifferenz ist in Prozent darzustellen — Toleranzschwelle nach GlG Art. 17a Abs. 1 GlV beträgt 5 Prozent. Das Bestimmtheitsmass (R²) der Logib-Regression muss mindestens 0.5 betragen, damit das Modell als statistisch valide gilt. Niedrigere R²-Werte erfordern Anpassungen des Modells oder ergänzende Erhebungen. Die Konfidenzintervalle und p-Werte für die Geschlechtsvariable sind nach EBG-Vorgabe optional, aber empfehlenswert.

Überprüfung durch unabhängige Stelle nach GlG Art. 13c: Anzugeben sind Name, Adresse und Anerkennung der überprüfenden Stelle. Zulässig sind Revisionsstellen nach OR Art. 727a, RAB-zugelassene Revisionsexperten gemäss Revisionsaufsichtsgesetz (RAG, SR 221.302) oder Arbeitnehmervertretungen nach Mitwirkungsgesetz. Bei Konzernen mit eigener interner Revision kann die Überprüfung intern erfolgen, sofern Unabhängigkeit gewährleistet ist. Datum der Überprüfung und Bestätigungsvermerk der Stelle sind dem Bericht beizufügen.

Massnahmenkatalog bei Überschreitung der Toleranzschwelle: Liegt der unerklärte Lohnunterschied über 5 Prozent, muss die Arbeitgeberin einen Massnahmenplan zur Reduktion der Diskrepanz vorlegen. Mögliche Massnahmen: Anpassung individueller Lohnstufen, Überprüfung von Funktionsbewertungen, gezielte Beförderungen, geschlechtsneutrale Stellenbeschreibungen, Schulung der Linienvorgesetzten zur diskriminierungsfreien Lohnverhandlung. Die Wiederholungsanalyse nach vier Jahren misst die Wirksamkeit der Massnahmen.

Kommunikation an Mitarbeitende nach GlG Art. 13g: Format der schriftlichen Information (Intranet, E-Mail, Postversand, Personalversammlung), Datum der Mitteilung, Inhalt der Information (mindestens das Ergebnis der Analyse). Spätestens ein Jahr nach Abschluss der Überprüfung muss die Belegschaft informiert werden — Verstösse können vor dem zuständigen Arbeitsgericht oder kantonalen Schlichtungsbehörden eingeklagt werden.

Unterschrift und Aufbewahrung: Der Bericht wird durch die Geschäftsleitung der Arbeitgeberin unterzeichnet. Aufbewahrungsfrist beträgt mindestens zehn Jahre gemäss OR Art. 958f analog zur kaufmännischen Aufbewahrungspflicht. Verwandte Dokumente: Mitarbeiterbeurteilung nach OR Art. 321a sowie Datenschutzerklärung Personal nach DSG Art. 19, beide ergänzen den Compliance-Rahmen einer schweizerischen Personalabteilung.

Die korrekte Erstellung des Gleichstellungsanalyse-Berichts in der Schweiz erfordert mehrere klar gegliederte Schritte, die sich am Logib-Workflow des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann orientieren. Fehler in der Datenaufbereitung führen zu invaliden Resultaten und gefährden die Anerkennung des Berichts.

Schritt 1 — Datenaufbereitung aus dem Lohnbuchhaltungssystem: Aus dem Schweizer Lohnabrechnungssystem (z.B. Abacus, Sage, SAP HCM, Lohnstandard nach Swissdec) sind sämtliche Lohnbestandteile am Stichtag zu exportieren — Grundlohn, regelmässige Zulagen, 13. Monatslohn, Bonuszahlungen. Standardisierter Bezugszeitraum ist das Kalenderjahr; Teilzeitlöhne werden auf Vollzeitäquivalente (FTE) hochgerechnet. Alle Lohndaten müssen vor dem Logib-Import auf Vollständigkeit geprüft werden.

Schritt 2 — Erfassung der Kontrollvariablen pro Mitarbeitendem: Für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter sind folgende Variablen aus der Personalakte zu extrahieren: Geburtsjahr (Berechnung des potenziellen Erwerbsalters), Ausbildungsabschluss (gemäss Internationale Standardklassifikation der Bildung ISCED), Eintrittsdatum (Dienstjahre), Anforderungsniveau der Funktion auf Skala 1 bis 4 nach EBG-Logib-Manual, berufliche Stellung auf Skala 1 bis 4 (Mitarbeitende, Sachbearbeitung, Kader, oberes Kader). Die Klassifizierung muss konsistent über das gesamte Unternehmen erfolgen.

Schritt 3 — Import in das Logib-Tool: Das Logib-Tool wird auf logib.admin.ch heruntergeladen. Logib Modul 1 erfordert Excel-Format mit definierten Spaltennamen; Logib Modul 2 verwendet ein vereinfachtes Eingabeformular für Betriebe mit 50–99 Mitarbeitenden. Nach Import durchläuft Logib eine automatische Plausibilitätsprüfung; Fehlermeldungen müssen vor der Berechnung behoben werden. Das EBG bietet eine Telefon-Hotline und ein Helpdesk für Logib-Anwender.

Schritt 4 — Berechnung und Interpretation: Logib berechnet die geschlechtsspezifische unerklärte Lohndifferenz, das Bestimmtheitsmass (R²) und die statistische Signifikanz der Geschlechtsvariable. Liegt R² unter 0.5, ist das Modell statistisch nicht aussagekräftig und muss durch zusätzliche Variablen verfeinert werden. Liegt der unerklärte Anteil unter 5 Prozent, gilt die Toleranzschwelle als eingehalten; bei Überschreitung sind Massnahmen einzuleiten.

Schritt 5 — Auswahl und Beauftragung der unabhängigen Überprüfungsstelle: Mögliche Stellen sind die ordentliche oder eingeschränkte Revisionsstelle des Unternehmens nach OR Art. 727a, ein zusätzlich beauftragter RAB-zugelassener Revisionsexperte gemäss RAG, oder eine bestehende Arbeitnehmervertretung nach Mitwirkungsgesetz. Bei der Beauftragung sollte ein detailliertes Pflichtenheft mit Verweis auf GlG Art. 13c und die GlV beigelegt werden. Die Überprüfung kostet bei externen Anbietern typischerweise zwischen 5000 und 25000 Schweizer Franken je nach Unternehmensgrösse.

Schritt 6 — Berichterstellung und Unterschrift: Anhand der Logib-Ausgabe und des Bestätigungsschreibens der unabhängigen Stelle wird der Gleichstellungsanalyse-Bericht erstellt. Pflichtangaben sind Firmenname, UID, Stichtag, Mitarbeitendenzahl nach Geschlecht, Methodik, Ergebnis (Lohndifferenz in Prozent, R²), überprüfende Stelle, Datum der Überprüfung. Der Bericht wird durch die Geschäftsleitung unterzeichnet — bei Aktiengesellschaften durch ein Verwaltungsratsmitglied gemäss OR Art. 718.

Schritt 7 — Information an Mitarbeitende: Innerhalb eines Jahres nach Abschluss der Überprüfung müssen sämtliche Mitarbeitende schriftlich informiert werden. Format gemäss interner Personalpraxis: Intranet-Mitteilung, E-Mail an alle Personaladressen, Information an einer Personalversammlung oder postalische Zustellung. Mindestinhalt: Ergebnis der Analyse (Toleranzschwelle eingehalten oder nicht), Datum der Überprüfung, Name der Überprüfungsstelle. Personenbezogene Lohndaten dürfen nicht offengelegt werden — DSG Art. 19 verbietet die Übermittlung individueller Personalbezüge ohne Einwilligung.

Schritt 8 — Aufbewahrung und Wiederholung nach vier Jahren: Der Bericht und sämtliche Logib-Berechnungsunterlagen werden mindestens zehn Jahre aufbewahrt — als Nachweis gegenüber dem EBG, der Eidgenössischen Steuerverwaltung (ESTV) im Rahmen von Lohnsteuerprüfungen und gegenüber Arbeitsgerichten bei Diskriminierungsklagen. Nach vier Jahren ist eine Wiederholungsanalyse nach gleichem Muster verpflichtend, sofern die 100-Mitarbeitenden-Schwelle weiterhin überschritten wird.

Der Gleichstellungsanalyse-Bericht in der Schweiz unterliegt einem dichten regulatorischen Rahmen aus Bundesgesetz, Verordnung und kantonalem Anwendungsrecht. Nichteinhaltung führt zu aufsichtsrechtlichen Massnahmen, Reputationsschäden und im Falle nachgewiesener Diskriminierung zu Schadenersatz- und Genugtuungsforderungen.

Gesetzliche Grundlage GlG Art. 13a–13i (SR 151.1): Der erste Abschnitt des Bundesgesetzes über die Gleichstellung von Frau und Mann in der Fassung vom 1. Juli 2020 begründet die materielle Pflicht zur Lohngleichheitsanalyse für Arbeitgeberinnen mit mindestens 100 Mitarbeitenden zu Beginn eines Geschäftsjahres. Die Pflicht entfällt für Bund, Kantone und Gemeinden in beschränktem Umfang gemäss GlG Art. 13a Abs. 3, sofern sie eigene Lohnsysteme nach Bundespersonalgesetz (BPG, SR 172.220.1) anwenden.

Verordnung über die Überprüfung der Lohngleichheitsanalyse (GlV, SR 151.11): Die Ausführungsverordnung präzisiert die methodischen Anforderungen — Toleranzschwelle 5 Prozent (GlV Art. 9), Mindestanforderungen an Logib (GlV Art. 4), Anforderungen an Überprüfungsstellen (GlV Art. 6). Logib gilt nach GlV Art. 4 Abs. 2 als wissenschaftliches Standardanalyseinstrument; alternative Verfahren bedürfen der EBG-Anerkennung.

Datenschutzrechtliche Anforderungen nach DSG Art. 6, Art. 19 und Art. 24: Die für die Logib-Analyse verwendeten Lohndaten gelten als Personendaten gemäss revidiertem Datenschutzgesetz (DSG, in Kraft seit 1. September 2023). Die Bearbeitung muss nach DSG Art. 6 verhältnismässig erfolgen, die Mitarbeitenden sind nach DSG Art. 19 über die Datenbearbeitung zu informieren — typischerweise im Rahmen der allgemeinen Datenschutzerklärung Personal. Bei Verwendung externer Beratungsunternehmen ist eine Auftragsbearbeitungsvereinbarung nach DSG Art. 9 abzuschliessen.

Obligationenrechtliche Bezüge: OR Art. 322 (Lohn), OR Art. 322a (Gewinnbeteiligung) und OR Art. 322d (Gratifikation) liefern die zivilrechtliche Definition der Lohnbestandteile. Bei nachgewiesener Lohndiskriminierung kann nach GlG Art. 5 in Verbindung mit OR Art. 41 Schadenersatz und nach OR Art. 49 Genugtuung verlangt werden. Die Klagefrist beträgt nach GlG Art. 9 fünf Jahre für Lohnnachforderungen — ein gerichtsfester Gleichstellungsanalyse-Bericht reduziert das Klagerisiko erheblich.

Mitwirkungsgesetz (MWG, SR 822.14): Wo eine Arbeitnehmervertretung besteht, hat sie nach MWG Art. 9 ein Mitspracherecht bei der Lohngleichheitsanalyse. Die Vertretung kann anstelle einer externen Revision die Überprüfung nach GlG Art. 13c durchführen, sofern fachliche Eignung und Unabhängigkeit gewährleistet sind. Die Mitwirkung ist im Bericht zu dokumentieren.

Fusionsgesetz und Konzernrecht: Bei Umstrukturierungen nach FusG bleiben Pflichten zur Lohngleichheitsanalyse bestehen und gehen auf die übernehmende Gesellschaft über. Konzerne mit über 500 Mitarbeitenden sind zusätzlich der nichtfinanziellen Berichterstattung nach OR Art. 964a–964c unterworfen — der Gleichstellungsanalyse-Bericht ist regelmässig Teil dieses umfassenden Reportings.

Öffentliches Beschaffungswesen (BöB, SR 172.056.1): Der Bund und subventionierte Stellen prüfen vor Auftragserteilung die Einhaltung der Lohngleichheit. Bei Verstössen droht der Ausschluss vom Vergabeverfahren — Anbieterinnen müssen den Gleichstellungsanalyse-Bericht im Rahmen der Eignungsprüfung vorlegen. Die kantonalen Beschaffungsstellen wenden analoge Regeln nach interkantonalem Vergabekonkordat an.

Aufbewahrungs- und Auskunftspflichten: Gemäss OR Art. 958f sind Geschäftsunterlagen mindestens zehn Jahre aufzubewahren — der Gleichstellungsanalyse-Bericht zählt dazu. Bei Anfragen einzelner Mitarbeitender nach DSG Art. 25 kann ein Auskunftsanspruch bestehen, sofern personenbezogene Auswertungen vorhanden sind. Aggregierte Statistik im Bericht ist hingegen nicht auskunftspflichtig.

Häufige Fehler beim Gleichstellungsanalyse-Bericht in der Schweiz untergraben die Aussagekraft der Logib-Berechnung und führen zu Beanstandungen durch die unabhängige Überprüfungsstelle oder das Eidgenössische Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG).

Fehler 1 — Unvollständige Erfassung der Lohnbestandteile: Häufig werden nur Grundlöhne in Logib eingespeist, während Bonuszahlungen, der 13. Monatslohn, Vergütungspakete für Geschäftsleitungsmitglieder oder Sachleistungen unberücksichtigt bleiben. Korrekte Vorgehensweise: sämtliche Lohnbestandteile gemäss OR Art. 322, Art. 322a, Art. 322d sowie Sachzulagen sind in einen standardisierten Brutto-Jahreslohn zu konvertieren und auf 100 Prozent FTE hochzurechnen.

Fehler 2 — Fehlerhafte Klassifizierung des Anforderungsniveaus: Die EBG-Skala 1 bis 4 für das Anforderungsniveau wird häufig willkürlich vergeben oder pauschal nach Hierarchiestufe statt nach tatsächlicher Funktionsbewertung. Logib-Manual des EBG enthält detaillierte Klassifizierungsbeispiele; bei Unklarheiten ist ein Funktionsbewertungssystem (z.B. Hay, ABAKABA, FF Bewertungssystem) heranzuziehen. Inkonsistente Klassifizierung verzerrt das Modell und führt zu unerklärten Lohndifferenzen jenseits der Toleranzschwelle.

Fehler 3 — Versäumte Überprüfung durch unabhängige Stelle nach GlG Art. 13c: Manche Arbeitgeberinnen schliessen die Logib-Analyse intern ab und verzichten auf die externe Überprüfung. Der Bericht ist ohne Bestätigungsvermerk der unabhängigen Stelle gemäss GlG Art. 13c nicht gesetzeskonform. Korrekte Vorgehensweise: rechtzeitige Beauftragung der ordentlichen Revisionsstelle, eines RAB-Revisionsexperten oder einer Arbeitnehmervertretung bereits bei Beginn der Logib-Analyse.

Fehler 4 — Verstoss gegen Informationspflicht nach GlG Art. 13g: Der Versand der schriftlichen Information an die Mitarbeitenden wird vergessen oder erst nach Ablauf der gesetzlichen Jahresfrist nach Überprüfungsabschluss versandt. Konsequenz: Mitarbeitende können die Verletzung vor kantonalen Schlichtungsbehörden einklagen, was zur öffentlichen Berichterstattung führen kann. Lösung: feste Kalendererinnerung für die Informationspflicht, automatisierte Intranet-Veröffentlichung.

Fehler 5 — Datenschutzverletzung durch Übermittlung individueller Lohndaten: Bei der Information an Mitarbeitende werden teils einzelne Löhne oder Aufstellungen pro Person veröffentlicht. Dies verstösst gegen DSG Art. 6 und Art. 19 und gegen das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeitenden nach OR Art. 328. Korrekte Vorgehensweise: ausschliesslich aggregierte Ergebnisse der Lohngleichheitsanalyse kommunizieren — etwa unerklärte Lohndifferenz in Prozent, R²-Wert, Aussage zur Toleranzschwelle.

Fehler 6 — Unterlassen des Massnahmenplans bei Überschreitung der 5-Prozent-Toleranzschwelle: Wird die Toleranzschwelle überschritten, fehlen oft konkrete Reduktionsmassnahmen. Der Bericht muss einen verbindlichen Massnahmenplan mit Zeitachse, Verantwortlichkeiten und messbaren Zielgrössen enthalten — andernfalls riskiert die Arbeitgeberin Aufsichtsmassnahmen des EBG und gerichtliche Auseinandersetzungen mit Arbeitnehmenden auf Basis von GlG Art. 5.