Stellenausschreibung Deutschland (AGG §11, BetrVG §93)

Ein zentrales Merkmal der deutschen Stellenausschreibung ist die Geschlechtsneutralität: Berufsbezeichnungen müssen nach AGG §1 und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) geschlechtsneutral formuliert sein oder alle Geschlechter explizit einschließen. Die Praxis hat sich auf die Formulierung (m/w/d) — männlich/weiblich/divers — verständigt, um auch Personen mit dem Personenstandsmerkmal divers (BVerfG 1 BvR 2019/16 vom 10.10.2017) einzuschließen. Ausschreibungen, die nur männliche oder nur weibliche Berufsbezeichnungen verwenden, begründen nach §22 AGG eine Vermutung der Diskriminierung und können nach §15 AGG zu Schadensersatzansprüchen führen.

Nach §93 BetrVG hat der Betriebsrat das Recht zu verlangen, dass freie Stellen vor oder gleichzeitig mit einer externen Ausschreibung intern ausgeschrieben werden. Das Initiativrecht des Betriebsrats nach §93 BetrVG ist ein wichtiges Instrument zur Förderung betriebsinterner Karrierewege. Ignoriert der Arbeitgeber dieses Initiativrecht, kann der Betriebsrat nach §101 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber die Beschäftigung des extern eingestellten Arbeitnehmers bis zur Nachholung der Ausschreibung zu untersagen.

Der datenschutzrechtliche Aspekt der Stellenausschreibung ist ebenfalls relevant: Wer als Bewerber auf eine Stellenausschreibung antwortet, stellt personenbezogene Daten zur Verfügung. Der Arbeitgeber als Verantwortlicher nach Art. 4 Nr. 7 DSGVO muss nach Art. 13 DSGVO die Bewerber über den Zweck der Datenverarbeitung, die Rechtsgrundlage (§26 Abs. 1 BDSG), die Speicherdauer und ihre Betroffenenrechte informieren. Bewerberdaten dürfen nach Abschluss des Bewerbungsverfahrens in der Regel nicht länger als sechs Monate gespeichert werden, sofern kein Rechtsstreit anhängig ist.

Die Stellenausschreibung ist das zentrale Instrument der Personalgewinnung und der erste Berührungspunkt zwischen Arbeitgeber und potenziellem Arbeitnehmer. Ihre Qualität bestimmt wesentlich, welche Bewerber sich melden: Eine klare, attraktive und diskriminierungsfreie Ausschreibung nach AGG §11 zieht ein breites, vielfältiges Bewerberfeld an und reduziert das Risiko von Klagen nach §15 AGG auf Entschädigung wegen Diskriminierung im Bewerbungsverfahren.

Von der externen Stellenausschreibung zu unterscheiden ist die interne Stellenausschreibung nach §93 BetrVG, die sich ausschließlich an die bestehende Belegschaft richtet. Bei der internen Ausschreibung gelten dieselben AGG-Anforderungen wie bei der externen — also keine altersdiskriminierenden Anforderungen, keine geschlechtsspezifischen Formulierungen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG 7 AZR 777/17) hat klargestellt, dass der Betriebsrat ein Recht auf tatsächliche interne Ausschreibung hat und nicht nur auf formale Erfüllung.

Eine Stellenausschreibung nach AGG §11 und BetrVG §93 wird in Deutschland immer dann benötigt, wenn ein Arbeitgeber eine offene oder neu geschaffene Stelle besetzen möchte und dabei Bewerber ansprechen will.

Neueinstellung nach Wachstum oder Fluktuation: Der häufigste Anlass für eine Stellenausschreibung ist die Neubesetzung einer freigewordenen Stelle (Fluktuation) oder die Schaffung einer neuen Stelle im Zuge des Unternehmenswachstums. Bevor extern ausgeschrieben wird, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob er nach §93 BetrVG zur internen Ausschreibung verpflichtet ist — auf Verlangen des Betriebsrats.

Nachbesetzung nach Kündigung oder Renteneintritt: Wenn ein Arbeitnehmer ausscheidet — durch eigene Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Renteneintritt — muss die Stelle neu ausgeschrieben werden, sofern sie erhalten bleibt. In Betrieben mit Betriebsrat gilt nach §93 BetrVG das Recht auf interne Ausschreibung. Eine externe Ausschreibung ohne vorherige interne kann dazu führen, dass der Betriebsrat die Beschäftigung des extern eingestellten Mitarbeiters anficht.

Befristete und Projektstellenausschreibungen: Für befristete Arbeitsverhältnisse nach §14 TzBfG — etwa Elternzeitvertretungen, projektbezogene Befristungen oder sachgrundlose Befristungen bis zu zwei Jahren — wird ebenfalls eine Stellenausschreibung benötigt. Befristete Stellen müssen nach §7 TzBfG im Stellenangebot als befristet gekennzeichnet sein; das Verschweigen der Befristung kann als irreführende Handlung gewertet werden.

Praktika und Ausbildungsstellen: Für Pflichtpraktika nach MiLoG §22 Abs. 1 und für Berufsausbildungsverhältnisse nach BBiG §10 werden ebenfalls Ausschreibungen benötigt. Die AGG-Anforderungen gelten vollständig; auch bei Praktikumsausschreibungen dürfen keine diskriminierenden Formulierungen verwendet werden (kein Mindestalter, keine Nationalitätsanforderungen).

Stellen im öffentlichen Dienst: Arbeitgeber im öffentlichen Dienst (Bund, Länder, Kommunen, Körperschaften des öffentlichen Rechts) sind nach Art. 33 Abs. 2 GG verpflichtet, Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung zu besetzen (Leistungsprinzip). Die öffentliche Ausschreibung ist in diesem Bereich meist gesetzlich vorgeschrieben. Bewerber haben nach Art. 33 Abs. 2 GG Anspruch auf ein faires, diskriminierungsfreies Auswahlverfahren; Verstöße können vor dem Verwaltungsgericht angefochten werden.

Ausschreibung für leitende Positionen und Führungskräfte: Bei der Besetzung leitender Positionen — Geschäftsführer nach GmbHG §35, Vorstandsmitglieder nach AktG §84, Prokuristen nach HGB §48 — ist die externe Ausschreibung häufig, aber nicht zwingend. Bei Gesellschaften, die dem Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) folgen, empfiehlt der Kodex eine strukturierte Besetzung von Vorstandspositionen.

Eine wirksame und rechtlich konforme Stellenausschreibung nach AGG §11 und BetrVG §93 muss bestimmte Pflichtbestandteile enthalten und einige inhaltliche Grenzen einhalten.

Geschlechtsneutrale Formulierung (m/w/d): Die Stellenausschreibung muss nach §11 AGG geschlechtsneutral formuliert sein. In der deutschen HR-Praxis hat sich die Ergänzung (m/w/d) nach dem Stellentitel durchgesetzt. Alternativ kann die generische Doppelnennung — z.B. Buchhalter/Buchhalterin — verwendet werden. Das BAG hat (BAG 8 AZR 501/14) entschieden, dass eine ausschließlich männliche Berufsbezeichnung ohne neutrale Ergänzung eine Vermutung der Geschlechtsdiskriminierung begründet und den Arbeitgeber nach §22 AGG beweispflichtig macht.

Beschreibung des Unternehmens und der Stelle: Ein kurzer Firmensteckbrief (Branche, Größe, Standort) und eine prägnante Beschreibung der offenen Position schaffen Kontext für Bewerber. Die Stellenbeschreibung sollte klar die Aufgaben und Verantwortlichkeiten umreißen — ohne unnötige Details, die das Bewerbungsverfahren belasten. Verweis auf die interne Stellenbeschreibung de-stellenbeschreibung für vollständige Aufgabenbeschreibung.

Anforderungsprofil — AGG-konform: Das Anforderungsprofil muss streng AGG-konform sein. Unzulässig sind: Altersangaben (mindestens X Jahre Erfahrung und jung/dynamisch kombiniert kann indirekte Alterdiskriminierung begründen); Nationalitätsanforderungen; körperliche Anforderungen, die nicht durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt sind. Zulässig und empfehlenswert sind: konkrete Qualifikationsanforderungen (Ausbildungsabschluss, Zertifikate), quantifizierbare Erfahrungsanforderungen (mindestens drei Jahre Berufserfahrung im Bereich Finanzbuchhaltung), Sprachkenntnisse nur soweit sachlich begründet.

Angaben zu Vergütung und Konditionen: Seit 2023 empfiehlt das BAG und die Bundesagentur für Arbeit, Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen aufzunehmen, um Diskriminierung bei der Vergütung zu verhindern. Das österreichische Modell der Pflichtangabe eines Mindestgehalts in Ausschreibungen wird in Deutschland diskutiert, ist aber noch nicht gesetzlich verankert. In Tarifbetrieben sollte zumindest die Tarifgruppe angegeben werden.

Datensatz der Bewerbung und Kontaktdaten: Die Ausschreibung muss angeben, welche Unterlagen der Bewerber einreichen soll (Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse), wie die Bewerbung einzureichen ist (per E-Mail, Bewerbermanagementsystem, Post) und bis wann die Bewerbungsfrist läuft. Datenschutzhinweis nach Art. 13 DSGVO für Bewerberdaten ist erforderlich.

Kontaktangaben und Ansprechpartner: Name und Erreichbarkeit der Ansprechperson für Rückfragen sind für Bewerber wichtig. In der Praxis wird häufig eine HR-E-Mail-Adresse oder ein Bewerbermanagementsystem (ATS — Applicant Tracking System) angegeben. Das Portal forms-legal.com stellt für den nächsten Schritt das Bewerbungsformular de-bewerbungsformular und für die Einstellung den Personalfragebogen de-personalfragebogen bereit.

Bewerbungsfrist: Eine klare Bewerbungsfrist gibt Planungssicherheit. Das Unterschreiten der angekündigten Frist oder die Verlängerung der Frist ohne Benachrichtigung kann zu Vertrauensschadensersatz führen, wenn Bewerber nachweislich nachteilig disponiert haben (§280 Abs. 1 BGB i.V.m. §241 Abs. 2 BGB).

Das Erstellen einer AGG-konformen und attraktiven Stellenausschreibung erfordert die Einbeziehung von HR, der Fachabteilung und des Betriebsrats sowie die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben des AGG §11.

Erster Schritt — Stellentitel und Geschlechtsneutralität: Formulieren Sie den Stellentitel klar und marktüblich. Ergänzen Sie immer (m/w/d) oder nutzen Sie die Doppelschreibung (z.B. Vertriebsleiter/in). Prüfen Sie, ob der Titel in gängigen Jobportalen (Bundesagentur für Arbeit, LinkedIn, XING, StepStone) verständlich ist.

Zweiter Schritt — Betriebsratsanhörung nach §93 BetrVG: Falls in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat besteht, prüfen Sie, ob dieser eine interne Ausschreibung nach §93 BetrVG verlangt hat oder verlangen könnte. Führen Sie die interne Ausschreibung ggf. vor oder gleichzeitig mit der externen durch und dokumentieren Sie die Anhörung.

Dritter Schritt — Unternehmenssteckbrief: Beschreiben Sie das Unternehmen in 3–5 Sätzen: Branche, Gründungsjahr, Mitarbeiterzahl, Standorte, Unternehmenskultur und Besonderheiten (z.B. Familienunternehmen, internationales Umfeld, Tarifbindung).

Vierter Schritt — Aufgabenbeschreibung: Formulieren Sie 5–8 Hauptaufgaben der Stelle in Stichpunkten. Verwenden Sie aktive Verben: Sie verantworten, Sie erstellen, Sie koordinieren. Vermeiden Sie vage Formulierungen wie vielfältige kaufmännische Tätigkeiten.

Fünfter Schritt — Anforderungsprofil AGG-Prüfung: Überprüfen Sie jede Anforderung auf AGG-Konformität. Entfernen Sie: jung und dynamisch (Alterdiskriminierung), Muttersprachler Deutsch (indirekte Diskriminierung nach Herkunft), körperliche Belastbarkeit ohne sachliche Begründung. Behalten Sie: abgeschlossenes Hochschulstudium, mindestens drei Jahre Erfahrung, Kenntnisse SAP R/3.

Sechster Schritt — Gehaltsangaben und Benefits: Geben Sie wenn möglich eine Gehaltsrange an oder verweisen Sie auf die anwendbare Tarifgruppe. Nennen Sie attraktive Benefits: betriebliche Altersvorsorge (bAV nach BetrAVG), 30 Urlaubstage (BUrlG), Homeoffice-Möglichkeit (ArbStättV), Jobrad-Leasing, Weiterbildungsangebote.

Siebter Schritt — Bewerbungsunterlagen und Datenschutzhinweis: Geben Sie klar an, welche Unterlagen benötigt werden und wie die Bewerbung einzureichen ist. Fügen Sie einen kurzen Datenschutzhinweis nach Art. 13 DSGVO ein oder verlinken Sie auf die vollständige Datenschutzerklärung für Bewerber.

Die Stellenausschreibung unterliegt in Deutschland mehreren gesetzlichen Anforderungen, insbesondere dem AGG §11, dem BetrVG §93, der DSGVO und dem NachwG.

AGG §11 — Diskriminierungsfreie Ausschreibung: Das AGG verbietet in §11 ausdrücklich die Ausschreibung von Stellen, die gegen das Benachteiligungsverbot des §7 Abs. 1 AGG verstoßen. Ein abgelehnter Bewerber, der nachweist, dass er wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wurde, kann nach §15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangen. Die Vermutungswirkung des §22 AGG erleichtert den Beweis: Der Bewerber muss nur glaubhaft machen, dass die diskriminierende Formulierung ihn betroffen hat; der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast, dass kein Verstoß vorliegt.

BetrVG §93 — Innerbetriebliche Ausschreibung: In Betrieben mit Betriebsrat kann der Betriebsrat nach §93 BetrVG verlangen, dass freie Stellen vor oder gleichzeitig mit einer externen Ausschreibung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Das Recht des Betriebsrats ist ein Initiativrecht — der Arbeitgeber muss nicht automatisch intern ausschreiben, muss aber dem Verlangen des Betriebsrats nachkommen. Verstößt der Arbeitgeber, kann der Betriebsrat nach §101 BetrVG beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Einstellung verlangen.

DSGVO Art. 13 und BDSG §26 — Datenschutz bei Bewerbungen: Durch die Bewerbung verarbeitet der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Bewerbers. Die Rechtsgrundlage ist §26 Abs. 1 Satz 1 BDSG (Verarbeitung für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses). Der Arbeitgeber muss den Bewerber nach Art. 13 DSGVO informieren. Bewerberdaten sind nach Abschluss des Verfahrens i.d.R. nach sechs Monaten zu löschen (Ablauf etwaiger Klagefristen nach §15 Abs. 4 AGG).

Schwerbehinderte Bewerber (§165 SGB IX): Nach §165 SGB IX müssen Arbeitgeber mit 20 und mehr Arbeitsplätzen schwerbehinderter Bewerber einladen, wenn ihre Bewerbung nicht von vornherein chancenlos ist. Dieser Anspruch auf Einladung zum Vorstellungsgespräch gilt unabhängig von der Stellenausschreibung; jedoch empfiehlt sich der Hinweis in der Ausschreibung, dass schwerbehinderte Menschen bei gleicher Eignung bevorzugt werden.

Fachkräfteeinwanderungsgesetz (FEG): Seit dem Fachkräfteeinwanderungsgesetz 2020 und dessen Reform 2023/2024 ist die Einstellung von qualifizierten Fachkräften aus Drittstaaten erleichtert. Stellenausschreibungen müssen nicht mehr den Vorrang der EU-Bewerber nachweisen; die Vorrangprüfung durch die Bundesagentur für Arbeit entfällt in vielen Bereichen. Arbeitgeber sollten dies in der Ausschreibung berücksichtigen und auch internationale Bewerber willkommen heißen.

Fehler in der Stellenausschreibung können AGG-Schadensersatzklagen, Betriebsratskonflikte und datenschutzrechtliche Bußgelder auslösen.

Geschlechtsspezifische oder altersdiskriminierende Formulierungen: Der häufigste Fehler ist die Verwendung von Formulierungen wie jung und dynamisch, Berufsanfänger gesucht (Alterdiskriminierung), Sekretärin gesucht ohne Zusatz m/w/d (Geschlechtsdiskriminierung) oder Deutsch als Muttersprache (mögliche Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft). Solche Formulierungen begründen nach §22 AGG eine Diskriminierungsvermutung, die der Arbeitgeber widerlegen muss, was in der Praxis schwierig ist. Das BAG hat (BAG 8 AZR 501/14) Schadensersatz zugesprochen, als ein Unternehmen ausschließlich einen Buchhalter (männlich) gesucht hatte.

Fehlende interne Ausschreibung nach §93 BetrVG: Arbeitgeber in Betrieben mit Betriebsrat, die extern ausschreiben, ohne zuvor dem Betriebsrat eine interne Ausschreibung zu ermöglichen, riskieren eine Anfechtung der Einstellung nach §101 BetrVG. Der Betriebsrat kann beim Arbeitsgericht beantragen, dass die Beschäftigung des extern eingestellten Arbeitnehmers bis zur Nachholung der internen Ausschreibung untersagt wird. In der Praxis ist dies selten, kommt aber vor.

Kein Datenschutzhinweis bei Online-Bewerbungen: Wenn Bewerber ihre Unterlagen über ein Onlineformular oder per E-Mail einreichen, ohne über die Verarbeitung ihrer Daten nach Art. 13 DSGVO informiert worden zu sein, liegt ein DSGVO-Verstoß vor. Datenschutzbehörden (LfDI) können Bußgelder nach Art. 83 Abs. 4 DSGVO verhängen. Jede Stellenausschreibung mit digitaler Bewerbungsmöglichkeit muss einen Link zur Datenschutzerklärung für Bewerber enthalten.

Zu vage Anforderungsprofile: Ausschreibungen ohne konkrete Qualifikationsanforderungen — z.B. offene Stelle, Quereinsteiger willkommen ohne jede Präzisierung — erschweren die Bewerberauswahl und können dazu führen, dass das Unternehmen mit ungeeigneten Bewerbungen überflutet wird. Umgekehrt führen übermäßig spezifische Anforderungen — z.B. sehr enge Alters- oder Erfahrungskombinationen — zu AGG-Risiken.

Fehlende Angabe der Befristung: Bei der Ausschreibung befristeter Stellen (z.B. Elternzeitvertretung) ist es Pflicht, die Befristung anzugeben. Verschweigen führt nach §7 TzBfG zu Problemen bei der Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses. Das BAG hat (BAG 7 AZR 453/16) klargestellt, dass das Schriftformerfordernis nach §14 Abs. 4 TzBfG vor Arbeitsaufnahme zu erfüllen ist.