Corporate Code of Conduct Chile (Código de Conducta Empresarial)

Corporate Code of Conduct Chile (Código de Conducta Empresarial) is a foundational compliance document governed by Ley N° 20.393/2009 sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas, which established Chile as the first Latin American country to impose criminal liability on legal entities (personas jurídicas) for specified offenses — bribery (cohecho), financing of terrorism (financiamiento del terrorismo), money laundering (lavado de activos), and subsequent offenses added by legislative amendments including Ley N° 20.931/2016 (añadió receptación, negociación incompatible, corrupción entre particulares, apropiación indebida), Ley N° 21.121/2018 (añadió delitos de colusión, corrupción de funcionario público extranjero, administración desleal), and Ley N° 21.595/2023 (añadió delitos económicos bajo el nuevo Título X del Código Penal).

Article 4 of Ley N° 20.393 provides the foundational defense mechanism for companies: the adoption and implementation of a modelo de prevención de delitos (crime prevention model) that satisfies the statutory requirements constitutes a mitigating circumstance (circunstancia atenuante) or complete defense (exención de responsabilidad) if the individual who committed the offense acted in breach of the model despite its proper implementation. The Ministerio Público (Fiscalía de Chile) and the courts evaluate the modelo's adequacy in criminal proceedings against legal entities.

A Corporate Code of Conduct (Código de Conducta) is the behavioral cornerstone of the modelo de prevención de delitos. While Ley N° 20.393 Art. 4 does not prescribe a specific format, the Code must establish clear standards of conduct (estándares de conducta) for directors (directores), executives (ejecutivos), managers (gerentes), and employees (trabajadores) at all levels, defining what constitutes acceptable and unacceptable behavior in dealings with public officials (funcionarios públicos), clients, suppliers, competitors, and other stakeholders.

The Comisión para el Mercado Financiero (CMF) has issued guidelines on corporate governance and compliance for companies listed on the Bolsa de Santiago (Santiago Stock Exchange) and other regulated entities, establishing expectations for conduct codes, ethics hotlines (canales de denuncia), and conflict of interest management. The Dirección del Trabajo (DT) requires that conduct codes for employees be incorporated into or referenced by the Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) — the internal workplace regulations mandated by Article 153 of the Código del Trabajo for companies with 10 or more employees.

For multinational companies operating in Chile — including subsidiaries of US, European, and Asian corporations — the Corporate Code of Conduct must align both with Ley N° 20.393 requirements and with applicable foreign compliance frameworks, including the US Foreign Corrupt Practices Act (FCPA), the UK Bribery Act 2010, and ISO 37001:2016 (Anti-Bribery Management Systems). The Ministerio Público has collaborated with foreign enforcement authorities (including the US Department of Justice and the Serious Fraud Office) in cross-border corruption investigations involving Chilean companies and their counterparts.

Key personnel roles established by Ley N° 20.393 Art. 4: the Encargado de Prevención (Compliance Officer/Ethics Officer) — a senior officer or external expert appointed with sufficient autonomy and resources to oversee the modelo de prevención, with direct reporting to the board (directorio) and immunity from dismissal for performing compliance functions. Companies may also establish a Comité de Ética y Cumplimiento (Ethics and Compliance Committee) to provide oversight.

A Corporate Code of Conduct Chile is required by all companies subject to Ley N° 20.393/2009 — which covers sociedades anónimas (S.A.), sociedades por acciones (SpA), sociedades de responsabilidad limitada (SRL), empresas individuales de responsabilidad limitada (EIRL), fundaciones, corporations, and all legal entities operating in Chile.

Companies listed on the Bolsa de Santiago (Santiago Stock Exchange) and reporting issuers (emisores de valores) regulated by the CMF — including companies with publicly traded bonds (bonos) or shares (acciones) — are required to maintain formal corporate governance documentation including codes of conduct, ethics policies, and conflict of interest procedures. CMF Norma de Carácter General N° 385 establishes transparency and governance requirements for listed companies.

Companies participating in public procurement (licitaciones públicas) administered by ChileCompra (Mercado Público — www.mercadopublico.cl) are subject to increased scrutiny of their compliance programs, and the Contraloría General de la República audits compliance with anti-corruption requirements in government contracting. Companies convicted under Ley N° 20.393 may be disqualified from public procurement.

Foreign-invested companies — branches (agencias de empresas extranjeras) and subsidiaries of multinational corporations registered with the SII and the Conservador de Comercio — need Chile-specific Codes of Conduct that comply with both Ley N° 20.393 and their parent company's global compliance program, addressing the particular corruption risks present in Chile's regulated sectors: mining (Codelco concession suppliers), energy (Ministerio de Energía licensees), healthcare (CENABAST procurement), and telecommunications (Subtel-licensed operators).

Small and medium enterprises (pymes) — defined by Ley N° 20.416/2010 as companies with annual sales between 2,400 and 100,000 UF — that operate in sectors with elevated Ley N° 20.393 exposure (construction, infrastructure, mining services, state contracting) need basic Codes of Conduct to establish their modelo de prevención even if they lack the resources for a full compliance department.

Companies subject to the new economic crimes framework under Ley N° 21.595/2023 — which expanded the criminal liability framework to cover a broader range of economic offenses under the new Título X of the Código Penal — need updated Codes of Conduct that address the new offense categories, including market manipulation, unfair business practices, and environmental crimes with economic components.

A Corporate Code of Conduct Chile under Ley N° 20.393/2009 Art. 4 must include the following essential elements to constitute an effective modelo de prevención de delitos:

Scope and Application (Ámbito de Aplicación): The Code must specify who is subject to it — all directors (directores), officers (ejecutivos), managers (gerentes), employees (trabajadores), independent contractors (prestadores de servicios independientes), and agents acting on the company's behalf. Ley N° 20.393 Art. 3 establishes that the company can be held liable for offenses committed by persons acting on its behalf (directivos, gerentes, empleados, mandatarios) — therefore the Code must cover all these categories.

Ethical Principles and Values (Principios Éticos y Valores): The foundational ethical principles the company commits to: integrity (integridad), transparency (transparencia), accountability (rendición de cuentas), respect for the rule of law (estado de derecho), fair competition (competencia leal under Ley N° 19.911 — Defensa de la Libre Competencia and the Fiscalía Nacional Económica — FNE), and respect for human rights (derechos humanos as recognized by the Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre Empresas y Derechos Humanos — UN Guiding Principles).

Conflict of Interest Policy (Política de Conflictos de Interés): Rules requiring disclosure of personal, financial, or professional interests that may conflict with the company's interests. Under Ley N° 20.393 and the CMF's governance guidelines for listed companies, directors and senior executives must disclose conflicts of interest at board meetings and recuse themselves from related decisions. The Code must establish a conflicts register (registro de conflictos de interés) and the process for review and approval.

Gifts, Hospitality, and Entertainment Policy (Política de Regalos y Hospitalidad): Rules on receiving and offering gifts, entertainment, and hospitality to and from public officials (funcionarios públicos — including employees of Codelco, ENAP, Banco Estado, CORFO, municipalities, and government ministries), private sector counterparties, and other stakeholders. Under Ley N° 20.393 (cohecho) and the Código Penal Arts. 248–251, giving anything of value to a public official to influence their official acts constitutes bribery. The Code must establish monetary thresholds, pre-approval requirements, and disclosure obligations.

Interactions with Public Officials (Interacciones con Funcionarios Públicos): Specific rules governing all interactions with public officials (funcionarios de la Administración del Estado under Ley N° 18.575 — Ley Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado), elected officials (parlamentarios), judges (magistrados), and international public officials. Under Ley N° 20.393 and the OECD Anti-Bribery Convention (ratified by Chile under Decreto Supremo N° 1.293/1999), any corrupt payment to a public official — domestic or foreign — exposes the company to criminal liability.

Reporting Channels and Whistleblower Protection (Canal de Denuncias y Protección del Denunciante): A confidential ethics hotline (canal de denuncia or línea ética) through which employees, contractors, and third parties can report Code violations, suspected fraud, corruption, or other misconduct. Under Ley N° 20.393 Art. 4 N° 3, the modelo de prevención must include internal reporting mechanisms. Ley N° 20.205/2007 provides some protection for public sector whistleblowers, and the new Ley N° 21.361/2021 extends protections to private sector whistleblowers. The Code must prohibit retaliation against good-faith reporters.

Encargado de Prevención (Compliance Officer): The identity, appointment process, autonomy, resources, and responsibilities of the Encargado de Prevención required by Ley N° 20.393 Art. 4 N° 1. The Encargado must be a natural person (not the company itself) with sufficient seniority and independence to perform their functions — they report directly to the directorio (board of directors) and cannot be subject to instructions from the general manager (gerente general) in compliance matters. The Encargado supervises the modelo de prevención, investigates reports, updates the model, and presents periodic reports to the board.

Training and Certification (Capacitación y Certificación): The mandatory compliance training program for all personnel covered by the Code, including training on Ley N° 20.393 offenses, anti-corruption obligations, conflict of interest rules, and the reporting channel. Annual certification (declaración anual de cumplimiento) by which each covered person acknowledges reading the Code, understands their obligations, and confirms no known violations.

Sanctions and Disciplinary Measures (Sanciones y Medidas Disciplinarias): The disciplinary consequences for Code violations, ranging from formal warnings (amonestaciones) and salary deductions to termination for cause (despido por causa justificada under Código del Trabajo Art. 160) and criminal referral to the Ministerio Público. The proportionality principle requires that sanctions be commensurate with the severity of the violation.

Forms-legal.com provides this Corporate Code of Conduct Chile template as a reference document. Given the criminal liability exposure under Ley N° 20.393 and the complexity of designing an effective modelo de prevención de delitos, companies should engage a Chilean abogado or certified compliance professional (auditor externo) to design, implement, and certify their compliance program.

Para elaborar e implementar el Código de Conducta Empresarial en Chile, comience con un diagnóstico de los riesgos éticos y legales específicos de su industria y modelo de negocio. Identifique los delitos contemplados en la Ley N° 20.393 que son relevantes para su empresa según su actividad, los sectores con los que interactúa (público o privado), y la composición de su cadena de valor (proveedores, distribuidores, intermediarios). Este diagnóstico debe realizarse con participación del equipo directivo y, si corresponde, del Encargado de Prevención de Delitos ya designado.

En la redacción del código, adapte el lenguaje al nivel educacional y cultural de sus colaboradores. Un código de conducta eficaz no es un documento jurídico críptico sino una guía clara y práctica que los trabajadores puedan entender y aplicar en su trabajo diario. Use ejemplos concretos de situaciones que podrían enfrentar en su industria específica: cómo proceder cuando un proveedor ofrece un regalo, qué hacer si presencian un acto de corrupción, cómo reportar una conducta cuestionable de un superior jerárquico.

Para cada política específica del código —conflictos de interés, regalos, uso de activos, confidencialidad, acoso— desarrolle un proceso de declaración o notificación. Incluya los formularios que los colaboradores deben completar para declarar conflictos de interés, el registro de regalos recibidos conforme a la política definida, y el procedimiento paso a paso para acceder al canal de denuncias. Estos procesos deben ser simples, accesibles y proporcionales al tamaño y recursos de la empresa.

Una vez redactado el código, diseñe el plan de implementación y difusión. En Chile, la difusión del Código de Conducta a todos los colaboradores es un requisito de la Ley N° 20.393 y debe documentarse con listas de asistencia a capacitaciones, registros de lectura y firma del código, y evidencia de comunicación interna. Para los nuevos colaboradores, la firma del código debe incorporarse al proceso de onboarding desde el primer día, junto con el contrato de trabajo conforme al artículo 9° del Código del Trabajo.

Complete el código con la información específica de los canales de denuncia: teléfono de la línea ética, correo electrónico confidencial, plataforma web de denuncias anónimas o datos del tercero independiente que administra el canal. Indique claramente que las denuncias de buena fe están protegidas y que no habrá represalias conforme al artículo 5° de la Ley N° 20.393. Si la empresa cuenta con Encargado de Prevención de Delitos, incluya sus datos de contacto para consultas sobre el alcance del código.

Establezca la periodicidad de revisión y actualización del código (se recomienda anual o cuando cambien las leyes aplicables) y el procedimiento para incorporar modificaciones. Las actualizaciones deben comunicarse a todos los colaboradores con igual rigurosidad que el documento original. Designe al responsable de la gestión del código —generalmente el Gerente de Recursos Humanos, el Encargado de Compliance o el Gerente Legal— y dote a dicha persona de las facultades y recursos necesarios para su implementación efectiva.

Los requisitos legales del Código de Conducta Empresarial en Chile derivan principalmente de la Ley N° 20.393 sobre Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas y sus modificaciones. Para que el código de conducta forme parte de un Modelo de Prevención de Delitos válido conforme al artículo 4° de esta ley, debe cubrir expresamente los delitos del catálogo legal: lavado de activos (artículo 27 de la Ley N° 19.913), financiamiento del terrorismo (Ley N° 18.314), cohecho a funcionarios públicos nacionales (artículos 248 a 251 del Código Penal) y extranjeros (artículo 251 bis), receptación (artículo 456 bis A del Código Penal), y los delitos incorporados por la Ley N° 21.121: corrupción entre particulares, administración desleal y apropiación indebida.

Para empresas que cotizan en la Bolsa de Comercio de Santiago o en la Bolsa Electrónica, la Norma de Carácter General N° 385 de la CMF exige que el código de conducta sea aprobado por el Directorio o la administración superior y que se publique en el sitio web de la empresa y en la memoria anual. Las sociedades anónimas abiertas deben además designar a un responsable de su implementación e informar anualmente sobre su cumplimiento mediante el cuestionario de gobierno corporativo de la CMF.

Las empresas con 50 o más trabajadores deben contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad conforme al artículo 153 del Código del Trabajo, que debe incluir las normas sobre acoso laboral conforme a la Ley N° 20.607 y las normas sobre acoso sexual conforme a la Ley N° 21.643 promulgada en 2024. Aunque el Reglamento Interno y el Código de Conducta son documentos distintos, deben ser coherentes entre sí y el código debe hacer referencia expresa al Reglamento para las materias que este regula.

Las normas sobre protección de datos personales de la nueva Ley N° 21.719 de 2024, que reemplazará gradualmente a la Ley N° 19.628, establecen obligaciones de información y consentimiento que deben reflejarse en el código de conducta en lo relativo al tratamiento de datos de trabajadores, clientes y proveedores. La Agencia de Protección de Datos Personales, creada por la Ley N° 21.719, podrá imponer multas significativas a empresas que no cumplan con las políticas de privacidad exigidas por la nueva normativa.

El error más común en la implementación del Código de Conducta Empresarial en Chile es redactarlo como documento de cumplimiento formal sin darle vida en la cultura organizacional. Un código de conducta archivado en la intranet que nadie lee ni aplica no cumple los requisitos de la Ley N° 20.393 y puede ser contraproducente en una investigación, ya que evidencia que la empresa tenía normas pero no las implementó. La Fiscalía y los tribunales evalúan no solo la existencia del código sino su difusión efectiva y aplicación consistente.

No actualizar el Código de Conducta cuando cambia la legislación es otro error frecuente y grave. La Ley N° 21.121 de 2018 que amplió el catálogo de delitos de la Ley N° 20.393, la Ley N° 21.643 de 2024 sobre acoso sexual, y la Ley N° 21.719 sobre protección de datos personales exigen que los códigos de conducta incorporen estas nuevas obligaciones. Empresas con códigos desactualizados quedan expuestas a responsabilidades que no contemplan ni gestionan adecuadamente.

Establecer sanciones desproporcionadas o inequitativas en el código —por ejemplo, aplicar sanciones severas a trabajadores por infracciones menores pero proteger a directivos ante conductas graves— destruye la credibilidad del documento y genera pasivos laborales. Las sanciones deben ser proporcionales a la gravedad de la infracción, aplicarse con igual rigor a todos los niveles jerárquicos, y respetar el debido proceso interno para evitar demandas por despido injustificado o vulneración de garantías constitucionales ante el Juzgado del Trabajo.

No designar un responsable claro de la administración del canal de denuncias y de la investigación de infracciones deja el código sin sistema de enforcement. Muchas empresas chilenas crean el canal de denuncias pero no establecen los procedimientos de investigación interna, los plazos de respuesta, ni las garantías de confidencialidad y no represalia para el denunciante de buena fe. Esta omisión puede configurar una infracción a la Ley N° 20.393 si la empresa es investigada por uno de los delitos de su catálogo.